Rusya Federasyonu Federal Eğitim Ajansı
Saratov Eyaleti Pedagoji Üniversitesi

DERS ÇALIŞMASI

disiplinle " Organizasyon yönetimi»
konuyla ilgili: " İşgücündeki sosyo-psikolojik iklim»

Kontrol:

Saratov, 2011

İÇERİK

GİRİİŞ

Modern koşullarda, ekibin ahlaki-psikolojik, ahlaki veya sosyo-psikolojik iklimi olarak adlandırılan fenomene olan ilgi sürekli artmaktadır.
Psikolojik iklim sorununun kendisi, daha fazla temelinde ortaya çıktı. ortak sorun- ortak faaliyet sürecinde insanların özel (örneğin rol beklentisi) ve genel (yapısal) yönleriyle etkileşimi.
Doğa, rol ve iklim faktörlerinin karakterizasyonu ile ilgili oldukça genel konuların dikkate alındığı bu konuya önemli sayıda yayın ayrılmıştır.
Bu sorunun alaka düzeyi, günümüzde insan etkinliğinin artan kolektif doğası ve insanları örgütleme ve yönetme, aralarındaki ilişkileri düzenleme ve eğitimsel ve psikoterapötik etkileri kullanmanın etkinliğinin acil sorunları nedeniyle uygulamanın talepleri tarafından belirlenir.
Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin birçok akut sorununun ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olması, çelişkileri, sosyal ve sosyo-psikolojik eğilimleri ve sonuçları ile modern sosyal ilerlemenin seyri ile ilgilidir.
Bununla birlikte, iklim sadece bugünün sosyal ilerlemenin sosyo-psikolojik karmaşıklıklarının bir sorunu değil, aynı zamanda yeni, eskisinden daha gelişmiş, kişilerarası ilişkiler ve insan toplulukları modelleme ile ilgili yarının uzun vadeli görevlerini çözme sorunudur.
Çalışma kolektifinin uygun bir sosyo-psikolojik ikliminin oluşumu, yapılan işin kalitesi için mücadelenin en önemli koşullarından biridir. Aynı zamanda, tüm toplumun yaratıcı potansiyelini harekete geçirmede en önemli faktör olarak, insanların günlük aktivitelerine karşılık gelen tarzların egemenliği anlamına gelir.
Çalışma kolektifinin sosyo-psikolojik iklimini iyileştirme görevi, yalnızca son derece acil değil, aynı zamanda kolektifin bir dizi diğer sosyo-psikolojik sorunundaki payının büyüme derecesi açısından da oldukça umut vericidir.
Ders çalışmasının amacı, takımdaki sosyo-psikolojik iklim ile ilgili ana konuları incelemektir.
Bu hedef çerçevesinde aşağıdaki görevler çözülmüştür:

Bu problemin teorik temellerini incelemek.

Liderlik tarzlarının temel özelliklerini öğrenin.

Belirli bir organizasyon örneğinde sosyo-psikolojik iklimi analiz edin.

Bölüm 1. İşgücünün sosyo-psikolojik ikliminin teorik temelleri

1.1. Takımdaki sosyo-psikolojik iklim kavramı ve özü

Takımın sosyo-psikolojik iklimi, çalışma grubu üyelerinin etkileşimde bulunduğu, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten ve çalışma sonuçlarından memnuniyetlerini etkileyen koşullardır. Bunlar özellikle çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın genişliği, rahat bir işyerinin mevcudiyeti vb. Gruptaki ilişkinin doğası, içindeki baskın ruh hali çok önemlidir. Grubun psikolojik durumunu belirtmek için “sosyo-psikolojik iklim”, “psikolojik atmosfer”, “sosyal atmosfer”, “örgüt iklimi”, “mikro iklim” vb. kavramlar kullanılır.
Kökenlerine göre, bu kavramlar büyük ölçüde metaforiktir. Bir bitkinin yaşadığı ve geliştiği doğal ve iklim koşulları ile bir benzetme yapılabilir. Bir iklimde gelişebilir, başka bir iklimde kuruyabilir. Aynı şey sosyo-psikolojik iklim için de söylenebilir: bazı koşullarda grup en iyi şekilde çalışır ve üyeleri potansiyellerini sonuna kadar gerçekleştirme fırsatı bulur, diğerlerinde ise insanlar kendilerini rahatsız hisseder, gruptan ayrılma eğilimi gösterir, daha az harcama yapar. zaman içinde kişisel gelişimleri yavaşlar.
Takımın sosyo-psikolojik iklimi hakkında konuşurken şunları kastediyorlar:

grubun bir dizi sosyo-psikolojik özelliği;

takımın hakim ve istikrarlı psikolojik havası;

takımdaki ilişkilerin doğası;

takımın durumunun ayrılmaz bir özelliği.

Uygun sosyo-psikolojik iklimİyimserlik, iletişim sevinci, güven, güvenlik duygusu, güvenlik ve rahatlık, karşılıklı destek, ilişkilerde sıcaklık ve dikkat, kişilerarası sempati, iletişim açıklığı, güven, neşe, özgürce düşünme, yaratma, entelektüel olarak büyüme ve gelişme yeteneği. profesyonel olarak, organizasyonun gelişimine katkıda bulunmak, ceza korkusu olmadan hata yapmak vb.
Olumsuz sosyo-psikolojik iklim Karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, grup içi ilişkilerde yüksek gerilim ve çatışma, belirsizlik, hata yapmaktan veya kötü bir izlenim bırakmaktan korkma, cezalandırılma korkusu, reddedilme, yanlış anlama, düşmanlık, şüphe, birbirine güvensizlik, ortak bir ürüne, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun gelişimine, memnuniyetsizliğe vb.
Gruptaki atmosferi dolaylı olarak değerlendirebilecek işaretler var. Bunlar şunları içerir:

personel devir hızı;

işgücü verimliliği;

ürün kalitesi;

devamsızlık ve gecikme sayısı;

çalışanlardan ve müşterilerden gelen taleplerin, şikayetlerin sayısı;

işin zamanında veya geç yapılması;

ekipmanın taşınmasında dikkatsizlik veya ihmal;

iş molalarının sıklığı.

Sosyo-psikolojik iklim, her zaman yansıyan, öznel bir oluşumdur, yansıtılanın aksine - belirli bir grubun nesnel yaşamı ve içinde gerçekleştiği koşullar. Elbette, kamusal yaşam alanında yansıtılan ve yansıtılan şey, özellikle sosyo-psikolojik yansımanın çoklu dolayımında ifade edilen, diyalektik olarak birbirine bağlıdır.
Sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki önemli bir unsur, yapısının karakterizasyonudur. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında, iki ana bölümün varlığı belirginleşir - insanların çalışma tutumu ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır (bkz. Şekil 1).

Şekil 1 - Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

Öncelikli olarak insanların birbirleriyle ve iş ile olan ilişkilerinde kendini gösteren ekibin psikolojik iklimi de bu durumdan hala yorulmuş değil. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünya görüşlerini ve dünya görüşlerini kaçınılmaz olarak etkiler.
O.V.'nin haklı olarak belirttiği gibi, takımdaki bireyin iyiliği hakkında. Lunev, bireyin belirli bir grupla bir bütün olarak ilişkisini, kişinin gruptaki konumundan ve kişilerarası ilişkilerden memnuniyet derecesini yansıtır.
Ekibin sosyo-psikolojik iklimi ile ilgili sorunları ele alırken, en önemlilerinden biri iklimi etkileyen faktörlerin dikkate alınmasıdır.

1.2. Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler.

küresel makro ortam: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.
yerel makro ortamı, yani işgücünü içeren bir kuruluştur. Kuruluşun büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya katılımı, kaynakların dağılımı, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet ve yaş, profesyonel, etnik), vb.
Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Isı, havasızlık, yetersiz aydınlatma, sürekli gürültü artan sinirlilik kaynağı olabilir ve dolaylı olarak gruptaki psikolojik atmosferi etkileyebilir. Aksine, iyi donanımlı bir işyeri, uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş memnuniyetini artırarak uygun bir SEC oluşumuna katkıda bulunur.
iş memnuniyeti. Büyük önem uygun bir SEC'in oluşumu için, çalışmanın bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, onun işine uygun olup olmadığı profesyonel seviye yaratıcı potansiyelinizi gerçekleştirmenize izin verip vermediği, profesyonel olarak büyüyün. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretten, maddi ve manevi teşvikler sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağıtımından, çalışma programından, bilgi desteğinden, kariyer beklentilerinden, kişinin profesyonelliğini geliştirme fırsatından, meslektaşların yeterlilik düzeyinden, takımdaki işin doğası ve kişisel ilişkiler dikey ve yatay, vb.
Gerçekleştirilen faaliyetin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, bir çalışanın sağlığı ve yaşamı için bir riskin varlığı, stresli doğa, duygusal zenginlik vb. - tüm bunlar çalışma ekibindeki SEC'i dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.
psikolojik uyumluluk dır-dir önemli bir faktör sosyo-psikolojik iklimi etkiler. Psikolojik uyumluluk, takımdaki katılımcıların kişisel niteliklerinin en uygun kombinasyonuna dayanan birlikte çalışma yeteneği olarak anlaşılır. Psikolojik uyumluluk, ortak etkinliklerde katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusuna katkıda bulunur, benlik saygısını artırır. Bir sonraki paragrafta, kolektifin, bu kolektife dahil olan bireyin kişiliğini nasıl etkilediğini ele alacağız.

1.3. Sosyo-psikolojik iklimin birey ve ekip yaşamına etkisi

Takımın sosyo-psikolojik ikliminin durumu ve verimliliğindeki bir faktör olarak rolü, çeşitli koşullar tarafından belirlenir.
Her şeyden önce, kolektifin ahlaki ve psikolojik iklimi, kolektifin varlığı ve yaşamı için genel koşullar sistemindeki en temel unsurlardan biridir. İnsan faaliyetinin koşulları sistemindeki özel önem, öncelikle, sosyo-psikolojik iklimin bu yaşam faaliyetinin en yakın, en yakın (daha uzak ve dolaylı yerine) koşullarını karakterize etmesi gerçeğiyle belirlenir. İkincisi, iklim olayları, bir kişiyle ilgili olarak dışsal olarak değil, bu ortamın içsel, psikolojik yönleri, psikolojik atmosferi olarak karakterize edilir.
İnsanların ortak faaliyetlerinin verimliliğini artıran elverişli bir atmosferin en belirgin tezahürlerinden biri, bir kişinin bir kişiye olan ilgisi, eğilimi ve sempatisidir.
Takımın sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik ikliminin eşit derecede önemli bir özelliği, belirli hedeflere ve ortak aktivitenin heyecan verici görevlerine dayanan manevi yükselme, neşe ruh halidir.
Bireyin ruhsal potansiyelinin ekip içinde en eksiksiz şekilde kullanılması için gerekli bir koşul, karşılıklı sorumluluk atmosferi ve insanların birbirine karşı titizliğidir.
Karşılıklı ilgi, bir kişiye saygı, topluluk ruhu, yüksek iç disiplin, ilkelere ve sorumluluğa bağlılık, hem başkalarına hem de kendine karşı titizlik ile birleştirilmiş bir atmosferin baskınlığı ve istikrarı - bunlar sağlıklı bir insanın temel özellikleridir. ahlaki ve psikolojik iklim.
Sağlıklı bir psikolojik iklim, kişiliğin oluşumu için en önemli koşul olan sosyal ilişkilerin tüm alanlarında bir kişinin başarılı yaşamında belirleyici faktörlerden biridir.
Ekibin zihinsel iklimi olumlu yönde etkileyen belirli faktörlerin rolünü hafife aldığı durumlarda, insan ilişkilerinin gerginliğinde, özellikle ekip üyeleri arasındaki çatışmalarda kendini gösteren sağlıksız bir atmosfer gelişebilir.
Bir kişi, bir çatışmaya çekilirse, kural olarak, ortaya çıkan durumu, özellikle başkalarıyla olan ilişkilerinin işlev bozukluğunu oldukça keskin ve acı verici bir şekilde deneyimler. Ve bunun zihinsel durumu için çeşitli olumsuz sonuçları olabilir.
Yüzleşme gerilimi, sorun beklentisi, insanların sağlığı için sonuçsuz kalmayan ciddi bir acı verici heyecan veya depresyon durumuna neden olabilir. İki kişi çatıştığında bile, birçok kişinin dikkati nedenlerini bulmak ve çelişkilerin üstesinden gelmek için işten uzaklaştırılır. Büyük çatışmalar tüm grubu sallar ve dağılmasına yol açabilir.
Bu nedenle, ekibin sosyo-psikolojik iklimi, tüm sosyal ilişkiler sistemini, insanların yaşam tarzlarını, günlük refahlarını, performanslarını ve yaratıcı ve kişisel kendini gerçekleştirme düzeylerini etkileyen insan yaşamında önemli bir faktördür. . Bu etki çok çeşitli olabilir ve doğası birçok faktöre bağlıdır.
Daha sonra, kolektif içi iletişim sistemini ve psikolojik iklimin oluşumu üzerindeki etkisini ele alacağız.

1.4. Bir takımda iletişim kültürü ve sosyo-psikolojik bir iklim oluşturma yolları

Takımın atmosferini yaratmada nesnel faktörlerin rolünü vurgulayan kişi, ortak faaliyetlerinin ahlaki ve psikolojik durumu için üyelerinin sorumluluklarını hafife almamalıdır.
Doğal olarak, olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması, insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek zihinsel gerilim engellerinin ve bu gerilime eşlik eden olumsuz duyguların üstesinden gelinmesini içerir. Bu görevin önemi, hem psikolojik engellerin çeşitli doğası hem de bireyin bu engeller tarafından korunan gizli yaratıcı enerjisinin potansiyelinin ağırlığı ile belirlenir.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, ortak faaliyetler sürecinde insanların birbirleri üzerindeki algı ve anlayış, tutum ve çekicilik, mesaj ve inançlar, etki ve karşılıklı etki kültürünü içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşumu için özellikle önemli olan, ekip üyeleri arasındaki duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde kendini gösteren insan duygusal ilişkilerinin kültürüdür. Hem yerli hem de yabancı sosyal psikologların çok sayıda çalışması, bizi, herhangi bir topluluğun psikolojik ikliminin, şu ya da bu şekilde, ekip üyeleri arasındaki, halihazırda gelişmiş olan farklı çalışma arkadaşları grupları arasındaki sempati veya antipati ilişkisinden özetlendiğine ikna ediyor. mikro çevre ölçeğinde.
Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin oluşumunda diğer tüm faktörler arasında özel bir rol, yönetim ve astlar arasındaki ilişki, lider tarafından gerçekleştirilen tüm işlevler yelpazesi tarafından oynanır.
Ahlaki, psikolojik ve sosyal iklimin oluşumunda, her bireyin diğer insanlarla doğrudan temas halinde olduğu, bireysel özelliklerinin, avantaj ve dezavantajlarının daha belirgin olduğu, ekibin başına giderek daha önemli bir rol düşüyor. çalışanın potansiyelini belirlemek, bireysel özelliklerini dikkate almak daha kolaydır.
Sağlıksız durumun üstesinden gelmek ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak, öncelikle insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek zihinsel gerilim engellerinin ve bunlara eşlik eden olumsuz duyguların üstesinden gelmeyi içerir. Kişilerarası iletişim sürecinde psikolojik engelleri aşmanın yolları çok çeşitlidir. Günlük bilinç ve insanların kendi günlük deneyimleri düzeyinde, kişilerarası ilişkilerde olumsuz duyguları boşaltmak ve psikolojik gerilim engellerini aşmak için belirli mekanizmalar uzun zamandır kurulmuştur.
eğer numara ortak mekanizmalar Psikolojik rahatlama her türlü eğlence ve hobiyi, özellikle spor "hastalığı", her türlü toplama vb. kişilerarası ilişkilerde gerginlik.
Sosyo-psikolojik iklimin, toplumumuzda var olan tüm sosyal ilişkiler sisteminin etkisi altında oluştuğu bilinmektedir. Her bir takımda, aynı zamanda birçok faktöre de bağlıdır: takımın başarısı ve başarıları, işin organizasyonu ve liderlik tarzı, maddi ve manevi teşviklerin biçimleri ve yöntemleri, işçilerin yaşamının organizasyonu ve tüm hizmet sektörü.
Bir ekip üyesinin her bir üyesinin ruh hali ve beklenmedik değişiklikleri bile, bir bütün olarak ekibin ahlaki ve psikolojik atmosferi ve her bir katılımcının zihinsel durumu üzerinde önemli bir etkisi olabilecek faktörler arasında dikkate alınmalıdır. Başkalarını şımartma, başkalarına bulaştırma yeteneğine sahip olmak, ekip üyelerinden birinin bile zihinsel tutumu, başkalarının ruh halindeki her zaman arzu edilmeyen değişikliklerin nedenlerinden biri olabilir.
Bütün bunlar, yöneticiyi sosyal olarak ustalaşmanın acil ihtiyacının önüne koyuyor - psikolojik bilgi takımlarında en uygun iklimi yaratmak için.
Bu nedenle, sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki önemli bir unsur, yapısının karakterizasyonudur. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında, iki ana bölümün varlığı belirginleşir - insanların çalışma tutumu ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır.
En genel şekilde, kolektifin sosyo-psikolojik iklimi, yaşam etkinliğinin özelliklerini bütünleşik bir şekilde yansıtan psikolojik bir durum olarak karakterize edilebilir. Bu durum bilişsel ve duygusal bileşenleri içerir, ayrıca değişen derecelerde farkındalık ile karakterizedir.
Bireyin takımdaki refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, kişinin konumundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, ortak faaliyetler sürecinde insanların birbirleri üzerindeki algı ve anlayış, tutum ve çekicilik, mesaj ve inançlar, etki ve karşılıklı etki kültürünü içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Bir sonraki bölümde, liderin yönetim tarzlarını ve ekibin yaşamı üzerindeki etkisini ele alacağız.

Bölüm 2

2.1. Takım lideri yönetim tarzı

Şirketlerdeki insan faktörü giderek teknolojinin entelektüel bir tamamlayıcısı ve çeşitli faaliyetlerin modern organizasyonu haline geliyor. Çalışanların iyi bir ruh hali, her şeyden önce ekipteki iletişime, özellikle liderle iletişime bağlıdır. Ve bu iletişimin etkisi, lider, çalışma koşulları ve koşullarına bağlı olarak belirli bir liderlik tarzı uygularsa daha yüksek olacaktır.
Yönetim bağlamında liderlik tarzı, bir liderin çalışanları etkilemek ve örgütün hedeflerine ulaşmalarını teşvik etmek için çalışanlara karşı alışılmış davranışıdır. Bir yöneticinin yetkisini devretme derecesi, kullandığı yetki türleri ve insan ilişkileri veya görevi tamamlama konusundaki kaygısı, tümü liderlik tarzını yansıtır.
Hayattaki saf haliyle, kural olarak, stiller görünmez. Evet ve bir stili uygulamak neredeyse imkansız.
otokratik lider içinde otoriter yönetim. "Her şeyi kendisi bilir" ve itirazlara tahammülü yoktur. Astlarına yalnızca asgari düzeyde bilgi sağlar. Kimseye güvenmez ve niyetini kimseye haber veremez. Çalışanlarla düşmanca, her şeyi kendi başına yapmaya çalışır, dürtüsel, aceleci kararlara eğilimli; bir aşırı uçtan diğerine. Bir otokrat, astlarının ofislerinin kapılarını açıp kapadığı sıklıkta yön ve politikaları değiştirebilir. İnsanları piyon, kasıntı, kaba, acımasız olarak görüyor. Kölelikten yoksun güçlü ve özgün insanları kovar. Etrafı bir onay korosu ile çevrilidir. Bu koşullar altında, en iyi çalışan, patronun düşüncelerini nasıl tahmin edeceğini bilen kişi olarak kabul edilecektir. Bu atmosferde dedikodu, entrika ve ihbar gelişiyor. Bazı işçiler ona çok şey borçlu, sadece korkutup cezalandırmakla kalmıyor, aynı zamanda ödüllendiriyor. Ancak, böyle bir bağımsızlık sistemi ortaya çıkmaz, tüm sorular, asistanlar, milletvekilleri ve patronlar “ana” a koşar. Başkan firmada bir otokratsa, herkesi heyecanlandırır, kısa vadeli aktivite yaratır ve arkasında kafa karışıklığı bırakır. Kimse gerçekten ne söylediğini ve belirli olaylara nasıl tepki vereceğini bilmiyor. O tahmin edilemez.
Otoriter Liderlik tarzı, üst yöneticinin otokrasi arzusundan kaynaklanan çatışmaların ve sıkıntıların büyük çoğunluğunun altında yatmaktadır. Lider sadece en iyi çalışanları kaybetmekle kalmaz, aynı zamanda çevresinde kendisini tehdit eden düşmanca bir atmosfer yaratır. Ast ona bağlıdır, ama aynı zamanda birçok yönden onlara bağlıdır. Hoşnutsuz astlar onu hayal kırıklığına uğratabilir ve yanlış bilgilendirebilir. Ayrıca, korkutulmuş işçiler sadece güvenilmez olmakla kalmaz, aynı zamanda tam bir özveriyle de çalışmazlar. Böyle bir sürücü saatlerce kas enerjisi satın alabilir, ancak saygıyı satın alamazsınız - onu kazanmak zorundasınız.
Demokratik tarz liderlik, "yetişkin" - "yetişkin" düzeyinde etkileşimi içerir. Bu durumda, yönetici ve ast, bir güven ve karşılıklı anlayış duygusuna sahiptir. Lider bu durumda grubun üyelerinden biri gibi davranır; her çalışan, herhangi bir intikam veya zorbalık korkusu olmadan çeşitli konularda fikirlerini özgürce ifade edebilir. Gerçekleştirilen göreve bağlı olarak, grubun liderliği bir üyeden diğerine aktarılabilir. Lider, başarısızlıkların sorumluluğunu grupla paylaşır. Ekibin karşılaştığı sorunların çoğu toplu olarak tartışılır. Lider-demokrat, astlarıyla daha sık görüşmeye çalışır, üstünlüğünü göstermez ve eleştirilere doğru tepki verir. Astlarına verilen kararların sonuçları için sorumluluğu değiştirmez.Çalışanlarının çeşitli konulardaki görüşlerini dinleme arzusu, kendisinin bunu anlamadığı gerçeğiyle değil, nüansların olabileceği inancıyla açıklanır. her zaman tartışma sırasında ortaya çıkar ve karar uygulama sürecinin teknolojisini geliştirmeye izin verir. Böyle bir lider, astının mantığı inandırıcıysa, bir uzlaşmayı kabul etmeyi veya kararı tamamen terk etmeyi kendisi için utanç verici görmez. Bir otokratın emir ve baskı ile hareket edeceği yerde, bir demokrat, sorunu çözmenin uygunluğunu ve çalışanların alabileceği faydaları kanıtlamak için ikna etmeye çalışır.
Bir grup asttaki işi ve durumu iyi bilen, refleksif yönetim yöntemlerini kullanmaya çalışır ve kontrolü uygularken, özel dikkat gösterir. son sonuç, önemsemeden çekmeden. Böyle bir ortam, bağımsızlığı geliştiren ve böylece ekibin karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşıldığının algılanmasına katkıda bulunan astların kendilerini ifade etmeleri için koşullar yaratır. Bir demokrat tarafından oluşturulan böyle bir ortam, aynı zamanda eğitici niteliktedir ve düşük maliyetle hedeflere ulaşmayı mümkün kılar. Yönetim, kaba bir baskı olmadan, insanların yeteneklerine güvenerek, itibara, deneyime, yaşa ve cinsiyete saygı göstererek gerçekleşir.
liberal tarz yönetim, inisiyatif eksikliği, belirli işlerin sürecine müdahale etmeme ile karakterizedir. Liberal, yalnızca üst yönetimin talimatı üzerine herhangi bir eylemde bulunur, kararların sorumluluğundan kaçmaya çalışır. Genellikle bu rol, yeterince yetkin olmayan, resmi konumlarının gücüne güvenmeyen kişiler tarafından oynanır. Liberaller ilkesizdir, farklı kişilerin ve koşulların etkisi altında aynı konudaki kararlarını değiştirebilirler. Liderin liberal olduğu bir organizasyonda, genellikle önemli sorular katılımı olmadan çözüldü.
Astlarla ilişkilerde liberal doğru ve kibardır. Eleştiriye olumlu tepki verir, astlarından talepte bulunmaz ve işlerini kontrol etmekten hoşlanmaz.
Otoriteyi elde etme ve güçlendirme çabasıyla, astlarına çeşitli faydalar sağlayabilir, hak edilmemiş ikramiyeler ödeyebilir, onları görünürde ihtiyaç duymadan ilginç iş gezilerine gönderebilir.
Böylece liberal otoritesini korumaya çalışır. İhmalkar bir ast için işi kendisi yapabilir, kötü işçileri kovmayı sevmez.
durumsal stil yönetim, astların ve ekibin psikolojik gelişim düzeyini esnek bir şekilde hesaba katar.
Bir liderin etkinliği için bir başka kriter de liderin yetki derecesidir. Liderlik otoritesinin üç biçimi vardır:

resmi otorite, pozisyonun başa verdiği yetkiler, haklar kümesinden kaynaklanmaktadır;

ahlaki otorite, liderin ahlaki niteliklerine bağlıdır;

işlevsel yetki, liderin yetkinliği, iş kalitesi ve mesleki faaliyetlerine karşı tutumu ile belirlenir.

Düşük işlevsel otorite, kural olarak, çalışanlar üzerindeki etkisinin kaybolmasına yol açar, bu da yanıt olarak yöneticinin astlara yönelik agresif bir tepkisine, psikolojik iklimde ve ekibin performansında bir bozulmaya neden olur.
Bir sonraki paragrafta, çalışanların ve organizasyonun daha verimli çalışması için bir ekibi yönetmenin en iyi yollarını belirleyeceğiz.

2.2. Takım yönetimi ve sosyo-psikolojik iklim

Sosyal psikoloji, kolektifi, ortak faaliyetlerle ilişkili grubun özel bir kalitesi olarak görür.
Çeşitli yazarlar tarafından takımın zorunlu özellikleri olarak belirtilen ana özellikleri belirlemek mümkündür. Öncelikle ekip– bu, belirli, sosyal olarak onaylanmış bir hedefe ulaşmak adına bir insan derneğidir (bu anlamda, uyumlu, ancak anti-sosyal bir grup, örneğin bir suçlu grubu, kolektif olamaz).
İkincisi, derneğin gönüllü doğası ve buradaki “gönüllülük” ile omuz silken kolektifin oluşumunun kendiliğindenliği değil, sadece dış koşullar tarafından “verilmediği” zaman grubun böyle bir özelliği değil, aynı zamanda içinde yer alan bireyler için, onlar tarafından aktif olarak inşa edilen bir ilişkiler sistemi haline gelmiştir. genel faaliyetler. Takımın önemli bir özelliği bütünlüğüdür. Bu, ekibin, liderlik ve yönetim yapısı tarafından belirlenen içsel organizasyonu, işlevlerin dağılımı ile belirli bir faaliyet sistemi olarak hareket ettiği gerçeğiyle ifade edilir. Son olarak, kolektif, üyeleri arasında kişisel gelişim ilkesini kollektifin gelişimine rağmen değil, onunla birlikte sağlayan özel bir ilişki biçimidir.
Bir grup çalışanın ekip olarak adlandırılması için, oldukça güçlü bir birleştirici araç olan net hedeflerle başlamanız gerekir. İlk başta, bu hedeflerin büyük ve karmaşık olması gerekmez, böylece insanlar onları kolayca anlayabilir ve kesinlikle başarılı olabilir. Başarı güven, anlaşma ve karşılıklı anlayışı doğurur ve bu yeni başarının anahtarıdır. Hiçbir şey bir ekibi çözüm bulmak kadar birleştiremez, bu nedenle insanlara mümkün olduğunca sık danışılması gerekir. İnsanların yaratıcılığı, ekibin potansiyelini yeni bir şekilde ortaya çıkarmayı mümkün kılar.
Resmi ve gayri resmi olmak üzere iki tür kolektif vardır. Resmi, yönetim tarafından belirli bir süre, geçici veya kalıcı olarak, bazı resmi işleri yürütmek için. Bunlar, bir teşebbüsün veya kurumun hiyerarşik yapısı içinde yer alan bölümler olabilir veya önemli kararları ortaklaşa araştırmak için ana bölümlerin faaliyetlerini ayarlamak için gerekli olan çapraz işlevli olabilir.
Resmi grupların oluşturulmasıyla eş zamanlı olarak, birçok gayri resmi grup kendiliğinden ortaya çıkar ve birlikte gayri resmi bir organizasyon oluşturur. Ekiplerin aynı çalışanları, resmi olarak belirlenmiş olmaktan uzak kendi hedeflerine ulaşmak için birleşir ve günlük resmi iletişim sürecinde giderek daha fazla temas noktası bulur.
Herhangi bir takımda, çalışanların meslektaşlarının tanınmasına uygun olarak yer aldığı bir "prestij ölçeği" vardır. Burası her zaman bir kişinin resmi "rütbe tablosundaki" resmi konumuyla örtüşmez. Resmi olarak herhangi bir sorumlu pozisyonu işgal etmeyen kişinin ekipte en yüksek otoriteye sahip olduğu sık görülür. Böyle bir kişi bu ekibin gayri resmi lideri olur.
Lider ve yönetici aynı şey değildir. Buradaki fark, resmi ve gayri resmi bir grup arasındaki farkla aynıdır. Önder– bu, grupla ilgili olarak onun aynası olarak kabul edilebilecek bir kişidir. Sadece bu grupta hoş karşılanan ve onaylanan özellikleri taşıyan kişi olabilir. Bu nedenle lideri başka bir gruba nakletmek veya onu yukarıdan lider olarak atamak etkisizdir.
Herhangi bir takımın gücü, liderin ustaca yönetimine bağlı olan uyumudur.
Takım lideri içinçalışmalarının dayanak noktası. Sonuçta, ekip potansiyel olarak toplamda üyelerinin her birinden daha fazlasını başarabilir. Ek olarak, bir takımda insanlar daha az stresli olma eğilimindedir, ancak daha fazla fikir üretirler ve büyük disiplinler arası problemleri çözmede daha iyidirler. Takımda her zaman özel bir rekabet ruhu ortaya çıkar, geride kalanları yukarı çeker ve işin genel verimliliğini önemli ölçüde artırır.
Potansiyel olarak inanılmaz bir uyarıcı, destek ve ilham faktörüdür. İnsanlar bir ekibin parçası olmaktan keyif alabilir, kendilerini buna adayabilir, yüksek hedefler belirleyebilir, teşvik edici ve yaratıcı bir ortam yaratabilir.
Dolayısıyla, çalışanların performansını etkileyen dört ana faktör görüyoruz:
1) organizasyonel– ekibin durumu, büyüklüğü ve bileşimi;
2) ekibin faaliyet gösterdiği ortam, ekibin çalıştığı belirli bir yerle iletişimin durumu;
3) insanların karşı karşıya olduğu görevlerin önemi ve doğası;
4) kendi işlerini organize etme özgürlüğü, çalışanların gerçekten daha sorunsuz ve ilgiyle çalışmasına olanak tanır.
Astların liderle ilişkisi, ekibin psikolojik iklimi, çalışmalarının sonuçları, liderin uyguladığı yönetim tarzına bağlıdır.

2.3. Etkisiz ekip liderliğinin nedenleri

Araştırmacılar, modern bir liderin faaliyetlerinin içeriği hakkında bazı genellemelere geldiler. Bu genellemeler, şu anda ve gelecekte yetenekli, yetkin, etkili bir liderden beklenen yetenek ve becerileri seçmeyi mümkün kılar.
M. Wooddock ve D. Francis, araştırmaya dayanarak, kendilerine göre önümüzdeki on yıllarda yönetim faaliyetlerini etkileyecek on bir faktör belirlediler:

1. Stres, baskı ve belirsizlik, örgütsel yaşamın çoğu biçiminde giderek daha fazla görülmektedir. Bu nedenle, yetenekli liderlerin kendilerini ve zamanlarını etkin bir şekilde yönetme yeteneğine ihtiyaçları vardır.

2. Geleneksel değerlerin aşınması, kişisel inanç ve değerlerin ciddi şekilde bozulmasına yol açmıştır. Bu nedenle, modern liderlerin kişisel değerlerini netleştirebilmeleri gerekmektedir.

3. Geniş bir seçim var. Bu nedenle yöneticilerin hem yapılan işin amaçlarını hem de kendi amaçlarını net bir şekilde tanımlamaları gerekmektedir.

4. Örgütsel sistemler, modern liderin ihtiyaç duyduğu tüm öğrenme fırsatlarını sağlayamaz. Bu nedenle, her lider kendi büyümesini ve gelişimini sürekli olarak desteklemek zorundadır.

5. Problemler giderek daha karmaşık hale gelirken, onları çözmenin yolları genellikle daha sınırlı hale geliyor. Bu nedenle, sorunları hızlı ve verimli bir şekilde çözme yeteneği, yönetim becerilerinin giderek daha önemli bir parçası haline geliyor.

6. Pazarlar, enerji kaynakları ve kârlılık için sürekli mücadele, yeni fikirler üretmeyi ve sürekli uyum sağlamayı gerekli kılar.Bu nedenle, liderler becerikli olmalı ve değişen durumlara esnek bir şekilde cevap verebilmelidir.

7. Geleneksel, hiyerarşik ilişkiler zorlaşır. Bu yüzden Etkili yönetim Başkalarını etkilemek için becerilerin kullanılmasını gerektirir, doğrudan emirlere başvurur.

Birçok geleneksel okul ve yönetim yöntemi, yeteneklerini tüketmiş ve bugünün ve geleceğin zorluklarını karşılayamamaktadır. Bu nedenle, yeni, daha modern yönetim teknikleri gereklidir ve birçok yönetici, astlarıyla ilgili olarak diğer yaklaşımlarda ustalaşmak zorundadır.

9. Büyük maliyetler ve zorluklar artık işe alınan işçilerin kullanımıyla ilişkilendirilmektedir. Bu nedenle her liderin insan kaynaklarını daha ustaca kullanması gerekmektedir.

10. Artan değişim, yeni becerilerin edinilmesini, yeni yaklaşımların geliştirilmesini ve modası geçmiş olma mücadelesini gerektirir. Bu nedenle yönetici, diğerlerinin yeni yöntemleri hızla öğrenmesine ve pratik becerilerde ustalaşmasına yardımcı olma yeteneğine ihtiyaç duyar.

11. Karmaşık sorunlar, onları çözmek için birlikte çalışan birkaç kişinin ortak çabalarını giderek daha fazla gerektirmektedir. Bu nedenle lider, çalışmalarında hızla yaratıcı ve üretken hale gelebilecek ekipler oluşturabilmeli ve geliştirebilmelidir.

Yani, XXI yüzyılda. yönetsel faaliyetler, liderlerin aşağıdaki beceri ve yeteneklere sahip olmasını gerektirecektir:

kendini yönetme yeteneği;

makul kişisel değerler;

net kişisel hedefler;

sürekli kişisel gelişime vurgu;

problem çözme yetenekleri;

beceriklilik ve yenilik yapma yeteneği;

başkalarını etkilemek için yüksek yetenek;

modern yönetim yaklaşımları bilgisi;

liderlik yeteneği;

astları eğitme ve geliştirme yeteneği;

etkili çalışma grupları oluşturma ve geliştirme yeteneği.

Her yönetsel görevin bazı özel gereksinimleri olduğundan, yukarıdaki faktörlerin her birinin her durum için eşit derecede alakalı olduğuna inanmıyoruz. Bununla birlikte, her çalışanın, işinin gereklilikleriyle ilgili olarak yeteneklerini değerlendirmesi için bir temel sağlarlar. Bir liderde bu beceri ve yeteneklerden herhangi biri eksik olduğunda, bir sınırlama vardır. Bu nedenle, yukarıdaki tanımdan on bir potansiyel kısıtlama listesi çıkarılabilir.
1. Kendini yönetememe.
İşin koşuşturmacasının enerjilerini tüketmesine izin vererek sağlıklarını riske atan pek çok yönetici var. Terfi etmeyi bilmeyen, zamanını, enerjisini ve becerilerini tam olarak kullanamayan, yöneticinin hayatında ortaya çıkan streslerle baş edemeyen liderler, kendilerini yönetememeleri ile sınırlıdır.

2. Bulanık kişisel değerler.
Liderlerin günlük olarak kişisel değerlere ve ilkelere dayalı kararlar alması beklenir. Kişisel değerler yeterince açıklığa kavuşturulmazsa, yönetici yargı için sağlam gerekçelerden yoksun olacaktır ve bu nedenle başkaları tarafından mantıksız olarak algılanabilir.
Kendi temel ilkeleri belirsiz veya istikrarsız olan ya da değerleri güncelliğini yitirmiş liderler, kişisel değerlerin belirsizliği ile sınırlıdır.
3. Belirsiz kişisel hedefler.
Yöneticiler, mevcut fırsatları değerlendirerek ve belirli alternatifleri seçerek iş ve özel hayatlarının gidişatını etkiler. Yönetici, hedefleri tanımlayamayabilir veya ulaşılamaz veya istenmeyen hedefler için çabalayabilir - genellikle modernite ile tutarsız hedefler.
Alternatifler genellikle hafife alınır ve kaçırılır, bu nedenle küçük sorunlar zaman ve çaba isterken önemli fırsatlar boşa harcanır. Bu tür liderler genellikle başarıya ulaşmayı zor bulurlar ve başkalarının başarısını değerlendiremezler, çünkü kişisel belirsizliklerle sınırlıdırlar. hedefler.
4. Kendini geliştirmeyi durdurdu.
Liderler kendini geliştirmede önemli başarılar elde edebilir, ancak bazıları zayıflıklarının üstesinden gelemez ve kendi büyümeleri için çalışamaz. Yeterince dinamik değiller. Akut durumlardan kaçınma eğilimindedirler, gizli yeteneklerin gelişmemiş kalmasına izin verirler, doğal tepkilerini kaybederler ve iş yaşamları daha rutin hale gelir, kişisel güvenlik çıkarları için riskleri aktivitelerinden daha sık dışlarlar. Bu tür liderler, durdurulan kişisel gelişim ile sınırlıdır.
5. Problem çözme becerilerinin eksikliği.
Nitelikli problem çözmenin kendisi bariz bir yönetim becerisidir. Bazı liderler, problemleri çözmek ve kaliteli çözümler üretmek için metodik ve rasyonel olarak çalışmazlar. Sorunları çözmek, hedefler belirlemek, bilgileri işlemek, planlamak ve kontrol etmek için toplantılar düzenlemeyi genellikle zor buluyorlar. Hızlı ve güçlü bir şekilde ele alınmayan problemler, problem çözme becerilerinin eksikliği ile sınırlı olan bir yöneticinin hem düşüncesini hem de eylemini biriktirir ve engeller.
6. Yaratıcılık eksikliği.
Yöneticiler genellikle kararlara yaratıcı bir şekilde yaklaşma ve yenilik yapma becerisinden yoksundur.Göreceli olarak düşük yaratıcılığa sahip bir yönetici nadiren yeni fikirler ortaya koyar, başkalarını yaratıcı olmaya ve yeni yaklaşımlar kullanmaya zorlayamaz.
Bu tür liderler, genellikle yaratıcılığı artırma yöntemlerine aşina değiller veya onlarla anlamsız ve yüzeysel olarak dalga geçiyorlar. Yüksek ustalık, engeller ve aksiliklerle başa çıkmak için istekli olmayı gerektirir. Zorluklara rağmen deney yapmaya, risk almaya veya yaratıcı kalmaya isteksiz bir yönetici, yaratıcılık eksikliği ile sınırlıdır.
7. İnsanları etkileyememe.
Liderlerin sürekli olarak kendilerine doğrudan bağlı olmayanları etkilemesi gerekir. Ancak, bazı liderler gerekli desteği ve katılımı sağlayamıyor ve sonuç olarak başarı için gerekli kaynakları sağlayamıyor. Kendilerini dinlemedikleri ve akranları tarafından yeterince güçlü görülmedikleri için başkalarını suçlama eğilimindedirler. Yeterince ısrarcı olmayan, başkalarıyla etkileşim kurmayan, kendini ifade etme ve başkalarını dinleme yeteneği yeterince gelişmemiş bir lider, başkalarını etkileyememe ile sınırlıdır.
8. Yönetsel çalışmanın özelliklerinin yetersiz anlaşılması.
Liderler, başkalarını nasıl yönettiklerinin etkinliğini ciddi bir şekilde değerlendirene kadar, onlardan yüksek getiri elde edemezler. Kendi yönetim yaklaşımlarını öğrenemeyen yöneticiler, bunları net bir şekilde açıklama yeteneğinden yoksundurlar.Genellikle geri bildirim istemezler, astlarını diğerlerinden farklı olmaya ilgi gösteremezler, özellikle talimat vermek onlar için zordur.
Çalışanların motivasyonunu yeterince anlamayan, yönetim tarzı modası geçmiş, şartları karşılamayan, etik dışı veya insanlık dışı olan yöneticiler, yönetsel çalışmanın özünü anlamamakla sınırlıdır.
9. Zayıf liderlik becerileri.
İnsanların ve kaynakların etkin yönetimi, liderlik etme yeteneği olarak adlandırılabilecek birçok beceri gerektirir. Boşa harcanan çalışma saatleri ve verimsiz çalışma yöntemleri, insanların kendilerini tatminsiz hissetmelerine ve kapasitelerinin altında çalışmasına neden olmaktadır.
10. Öğretememe.
Hemen hemen her lider zaman zaman akıl hocası, öğretmen, eğitimci gibi davranır. Yönetici, bu beceriyi geliştirmeden, çalışanların performansını gereken düzeye getiremez ve kendilerini geliştirmelerine yardımcı olamaz. Eğitim gereksinimleri açıkça belirlenmemiştir ve kendini geliştirme için yeterli zaman yoktur. İnsanlar genellikle yöneticiden geribildirim almadan çalışırlar ve onun değerlendirmeleri ve tavsiyeleri resmidir. Başkalarını geliştirmeye yardım etme yeteneğinden veya arzusundan yoksun bir lider, öğretme konusundaki yetersizlikleri ile sınırlıdır.
11. Takım oluşturma yeteneği düşük.
Sonuçlara ulaşmak için çoğu lider, becerilerini kullanarak başkalarıyla takım oluşturmalıdır. Bununla birlikte, bir liderin rolüne ilişkin ortak yaklaşıma uygun olarak, tüm grubun veya üyelerinin büyümesini teşvik etmek için hiçbir şey yapmayabilir.
Liderlik tarzı genellikle iklim organizasyonunu etkileyen en önemli faktör olarak gösterilir.
Liderin faaliyetinin doğası ile bağlantılı olarak, astların üreme veya yaratıcı, kişisel olmayan, ticari, işlevsel-rol veya kişisel faaliyetlerinin konuşlandırılmasına yönelik yöneliminin derecesi ile bağlantılı olarak, bir kişi sosyo-psikolojik iklimin seviyesini yargılayabilir. takım.
Liderin tüm çok yönlü faaliyetleri, bir şekilde, ekibin zihinsel durumunu, ekibin her bir üyesinin çalışmasına zihinsel katılım derecesini etkiler.
Takımın sosyo-psikolojik iklimini etkileyen aşağıdaki ana faktörler ayırt edilir:

dış etkiler ( özelliklerülkenin sosyo-ekonomik ve sosyo-politik gelişiminin mevcut aşaması, bu örgütün diğer şehir ve ilçe örgütleriyle ilişkisi vb.).

iç etkiler (birincil ekibin maddi-maddi faaliyet alanı, ekip yönetimi tarzı, ekip üyelerinin psikolojik uyumluluk düzeyi, vb.).

Ancak sosyo-psikolojik iklimi incelerken, personel devri, iş disiplini durumu ve çatışma düzeyi gibi özellikleri gözden kaçırmamalısınız.

Bölüm 3

3.1. Çalışma konusu hakkında genel bilgiler

Serdobsk şehrinde CJSC PPP "Teploset" ekibinde çalışma ekibindeki sosyo-psikolojik iklimin pratik bir çalışması gerçekleştirildi. Ekip 19 müfettiş, bir şef, dört mühendis ve bir muhasebeciden oluşuyor. Çalışanların yaşı 25 ila 62 yıldır. 6 çalışan yüksek öğrenim, 4 çalışan eksik yüksek öğrenim ve geri kalanlar orta ve orta özel eğitime sahiptir.
Ana faaliyet, Serdobsk şehrinde termal enerji arzının kontrolüdür. Girişim devlete aittir ve kısmen Rus bütçesinden finanse etmektedir. Ücretlendirme tarife oranlarına bağlıdır, ayrıca hizmet süresi için ikramiye ödemeleri de vardır.
Bu ekipte çalışma süresi 3 yıl veya daha fazladır, çalışanlar birbirlerini oldukça iyi tanırlar. İşletmenin yöneticileri, yöneticilik pozisyonlarında büyük bir deneyime ve iş deneyimine sahiptir. Personel devri düşüktür ve çoğu durumda emeklilik veya sağlık nedenleriyle ilgilidir.
Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin seviyesini belirlemek için, çalışma ekibindeki iklimi incelemek için açık bir yöntem olan psikolojik ekibi incelemek için O.S. Mikhalyuk ve A.Yu. Şalyto. Seashore'un grup uyumunu belirleme yöntemi de kullanıldı. Bundan sonra, kişilerarası ilişkilerin doğasını incelemek için iyi bilinen Timothy Leary tekniğini kullandılar. Bu tekniği kullanarak, çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerin bir değerlendirmesi yapıldı.
Yöneticilerin yönetim tarzı, V.P. tarafından geliştirilen işgücünün liderlik tarzını belirleme yöntemleri kullanılarak incelenmiştir. Zakharov, A.L. Zhuravleva.

3.2. İşgücündeki sosyo-psikolojik iklimi incelemek için ifade yöntemi

Test sonuçlarına göre (Ek A) aşağıdaki veriler elde edilmiştir.
Duygusal bileşen %16 oranında tartışmalı olarak derecelendirildi, yani bu çalışanlar ekip içindeki duygusal etkileşimin doğasını doğru bir şekilde belirleyemiyor; takdir duygusal durum grup içinde - %56 - bu, ilişkinin olumlu olduğunu düşündükleri anlamına gelir; Çalışanların %28'i olumsuz cevap verdi, bu da grup içi ilişkilerin antipati ile doygun olduğunu düşündükleri anlamına geliyor.
Bilişsel bileşen: Çalışanların %8'i bilişsel bileşeni tutarsız olarak değerlendirdi, başka bir deyişle, bu çalışanlar iş bilgilerinin alışverişini düşündüklerini, iş deneyiminin net bir yönü olmadığını veya yetersiz şekilde oluşturulduğunu; Ekip üyelerinin %84'ü bilişsel bileşeni olumlu, yani iş deneyimi, faaliyet alanındaki bilgi alışverişi, ekip içinde işbirliğinin iyi kurulmuş olduğunu düşünüyor; %8'i bilişsel bileşenin olumsuz olduğunu, diğer bir deyişle grup içindeki bilgi alışverişinin zayıf olduğunu veya hiç olmadığını düşünüyor.
Davranışsal bileşen: Çalışanların %20'si davranışsal bileşenin çelişkili olduğunu düşünmektedir, yani çalışanların davranışlarının birbirlerinin beklentileriyle tam olarak tutarlı olduğu söylenemez; meslektaşlarının davranışlarını olumlu değerlendirdi %72, bu da davranışın beklentileriyle tamamen tutarlı olduğu anlamına gelir; Çalışanların %8'i davranışsal bileşeni olumsuz olarak değerlendirmektedir, diğer bir deyişle, meslektaşlarının davranışları hakkındaki fikirleriyle tam olarak örtüşmemektedir.
Yüzde sonuçlarına göre bir diyagram oluşturulmuştur (Şekil 2).
Ardından, formülü kullanarak örneklem için ortalama puanı belirledik:

duygusal bileşen çelişkilidir (0,28);

bilişsel bileşen pozitiftir (0,76);

davranışsal bileşen pozitiftir (0.6).

Şekil 2 - Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin bileşenleri

Yapılan hesaplamalar ekiple olan ilişkilerin yapısını şu şekilde çıkarmamıza izin veriyor: Bir çelişkili değerlendirme ve iki olumlu değerlendirmeye sahip olarak, ekipteki sosyal ve psikolojik iklimin olumlu olduğunu söyleyebiliriz, bu da ekipteki kişilerarası ilişkiler anlamına gelir. çoğu durumda üyeleri gibi.

3.3. Deniz Kıyısı Grubu Uyum Endeksinin Belirlenmesi.

Grup uyum indeksini belirleme metodolojisi ve test sonuçları Ek B'de verilmiştir. Grupta grup uyumunu düşük olarak değerlendirecek hiçbir konu yoktur; %24'ü ortalama seviyenin grup uyumunu düşünüyor, yani istikrarlı olmasa da bir bütün olarak ekibin faaliyetleri için karşılıklı sorumluluk var; %76'sı grup uyum derecesini yüksek olarak değerlendiriyor, yani kendilerini tam olarak ekibin bir üyesi gibi hissediyorlar ve kendilerine verilen tüm sorumluluğu paylaşıyorlar (Şekil 3).

Şekil 3 - Takımdaki grup uyumu

Ortalama grup uyum indeksi 15.52'dir, yani grup uyum indeksi oldukça yüksektir. Bu ekipte kolektivizm, karşılıklı sorumluluk, bireyin ekibine olan güveni gibi duygulardan bahsedebiliriz, ortaklaşa ve ortak rıza ile ulaşılan ortak kolektif çıkarlar ve hedefler vardır.

3.4. Kişilerarası ilişkilerin T. Leary'nin yöntemine göre değerlendirilmesi.

Test sonuçlarına göre (Ek B), aşağıdaki veriler elde edildi:
I. Otoriter tip.
%52'si kendine güvenen, inatçı ve inatçı kişilerdir, ancak mutlaka lider olmaları gerekmez. Bunlar arasında çalışanların %32'si uyumlu davranışa sahip, %20'si orta derecede uyumlu davranışa sahip.
%48'i baskın, enerjik, yetkin, iş dünyasında başarılı, tavsiye vermeyi seven, saygı talep eden ve yetkili liderler olabilir; davranışları aşırı olarak kabul edilebilir.

II. bencil tip.
Çalışanların %100'ü bencil özelliklere sahip, kendine odaklı ve rekabet etme eğiliminde. Bunların arasında çalışanların %48'i uyumlu davranışa sahip, %40'ı orta düzeyde uyumlu davranışa ve %12'si aşırı davranışa sahiptir.
III. Agresif tip.
Çalışanların %92'si azim, azim ve enerjiye sahiptir. Bunların %48'i uyarlanabilir davranışa ve %44'ü orta düzeyde uyarlanabilirliğe sahiptir.
%8'i talepkar, açık sözlü, açık sözlü, başkalarını değerlendirmede katı, uzlaşmaz, her şey için başkalarını suçlamaya meyilli, ironik ve sinirli. Davranışları aşırıya yakındır.
IV. Şüpheli tip.
Çalışanların %96'sı tüm sosyal olguları ve etraflarındaki insanları eleştiriyor. Bunların %92'si uyumlu davranışa sahip ve %4'ü orta derecede uyumlu davranışa sahip.
% 4'ü kişilerarası ilişkilerde şüphe ve kötü bir tavırdan korkma nedeniyle zorluklar yaşar, kapalı, şüpheci, insanlarda hayal kırıklığına uğramış, ketumdur, olumsuzluklarını sözlü saldırganlıkta gösterirler. Bu çalışanların davranışları aşırıdır.
V. Alt tip.
Çalışanların %92'si mütevazı, duygusal olarak ölçülü, itaat edebiliyor ve görevlerini dürüstçe yerine getiriyor. %72 uyarlanabilir davranış, %20 orta düzeyde uyarlanabilir davranış dahil.
vb.................

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

DEVLET EĞİTİM ENSTİTÜSÜ

YÜKSEK PROFESYONEL EĞİTİM

"BELGOROD DEVLET ÜNİVERSİTESİ"

ENSTİTÜ

DEVLET VE BELEDİYE İDARESİ

SOSYAL TEKNOLOJİLER BÖLÜMÜ

ders çalışması

ÇALIŞMA EKİBİNDEKİ SOSYO-PSİKOLOJİK İKLİM (SPAKO-INVEST LLC ÖRNEĞİNDE)

grubun 3. sınıfının tam zamanlı öğrencileri 110801

Zhilina Elena Petrovna

Bilim danışmanı:

eşek. Khahaleva M.N.

Belgorod 2011

GİRİŞ 3

BÖLÜM I. İŞÇİ EKİBİNDE SOSYO-PSİKOLOJİK İKLİM 6

BÖLÜM II. SPAKO-INVEST LLC 14 ÇALIŞMA EKİBİNİN SOSYO - PSİKOLOJİK İKLİMİNİN PRATİK ARAŞTIRMASI

SONUÇ 24

KAYNAK VE EDEBİYAT LİSTESİ 26

EK 28

GİRİİŞ

Araştırma konusunun uygunluğu. Büyük bir şirketi yönetmek, açık bir koordinasyon ve pragmatizm gerektirir. Bununla birlikte, çoğu organizasyonda, harika sonuçlar elde etmek için yeni yönetim yaklaşımlarına ihtiyaç vardır. Bu yaklaşımlardan biri, unsurları her zaman ve herhangi bir şirkette şu veya bu şekilde mevcut olan duygusal yönetim, olumlu bir sosyo-psikolojik iklimdir.

Modern bilimsel ve teknolojik devrim koşullarında, ekipteki sosyo-psikolojik iklim olgusuna olan ilgi sürekli artmaktadır. Bu sorunun alaka düzeyi, her şeyden önce, bireyin iş aktivitesine psikolojik katılım düzeyi için artan gereksinimler ve insanların zihinsel yaşamının karmaşıklığı, kişisel gereksinimlerindeki sürekli artış tarafından belirlenir. Ekibin sosyo-psikolojik iklimini iyileştirmek, toplumun ve bireyin sosyal ve psikolojik potansiyelini ortaya çıkarmak, insanlar için tamamen ortaya çıkmış bir yaşam biçimi yaratmaktır. Çalışma kolektifinin olumlu bir sosyo-psikolojik ikliminin oluşumu, emek verimliliğini ve üretilen ürünlerin kalitesini artırma mücadelesinin en önemli koşullarından biridir. Aynı zamanda sosyo-psikolojik iklim düzeyin bir göstergesidir. sosyal Gelişim Kolektifin ve onun psikolojik rezervlerinin daha eksiksiz gerçekleşmesine muktedir. Ve bu da, hem organizasyonun kendisinin hem de çalışma koşullarının iyileştirilmesi ile üretim yapısındaki sosyal faktörlerin artması beklentisiyle bağlantılıdır. Her bir bireysel çalışma kolektifinin sosyo-psikolojik ikliminin optimallik düzeyi, bir bütün olarak ülkenin genel sosyo-politik, ideolojik atmosferini de belirler.

Seçilen konunun çalışma derecesinin analizi. Genel organizasyon teorisi, Yu.N. Lapygin Lapygin Yu.N. - Organizasyon teorisi / Yu.N. Lapigin. - Infra-M, 2007. 311 s. , V.R. Vesnin Vesnin V.R. - Yönetim / V.R. Vesnin. - Beklenti, 2006. 504 s. , A.A. Belyaev Belyaev A.A. - Kuruluşun sistemolojisi / A.A. Belyaev. - Infra-M, 2003. 184 s. . Yabancı araştırmacılar arasında B.Z. Milner Milner B. Z. - Organizasyon teorisi: ders kitabı / B. Z. Milner. 2. baskı. revize ve ek M. : INFRA-M, 2002. 480 s. , J.K. Lafta Laft J.K. - Organizasyon Teorisi / J.K. Laft. - Beklenti, 2005, 416 s. . İşletmedeki ahlaki ve psikolojik iklimin rolü, Zharikov E.S.'nin çalışmasında ele alınmaktadır. "Yönetim psikolojisi. Yöneticiler ve İK yöneticileri için bir kitap. Zharikova, E.S. - Yönetim psikolojisi. Lider ve personel yöneticisi için bir kitap / E.S. Zharikov. - BİRLİK-DANA, 2001. 527 s.

Araştırma sorunu, işgücündeki sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmeye yönelik nesnel ihtiyaç ile bu süreci yönetmek için teknolojilerin yetersiz gelişimi arasındaki çelişkinin varlığından kaynaklanmaktadır.

Araştırmanın amacı, ekipteki sosyo-psikolojik iklimdir.

Çalışmanın konusu Spaco-Invest'teki sosyo-psikolojik iklimin özellikleridir.

Hedefe dayanarak, aşağıdaki görevlerin uygulanması gerekir:

1. Sosyo-psikolojik iklimin özünü ortaya çıkarmak ve oluşum faktörlerini belirlemek;

2. ver kısa açıklama, Spaco-Invest LLC'nin sosyo-psikolojik iklimini analiz edin;

Çalışmanın teorik ve metodolojik temelleri. Teorik ve metodolojik temel bilimsel araştırma ders çalışmasının konusu ile ilgili yerli ve yabancı bilim adamlarının eserleri, yani Platonov Yu.P. Platonov Yu.P. Kolektif faaliyet psikolojisi: Teorik ve metodolojik yön. - / Yu.P. Platonov. - Konuşma, 2010. S. 576 , Chernysheva V.N. Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Yönetimde adam ve personel. / V.N. Chernyshev, A.P. Dvinin. - St. Petersburg: Energoatomizdat, 1997. 220s.

Kursun ampirik temeli şunları içerir:

1) düzenleyici yasal düzenlemeler Rusya Federasyonu, belediyeler;

2) Resmi web sitesinden bilgiler [e-posta korumalı];

3) SPAKO-Invest LLC'nin kurucu belgeleri

İş yapısı. Ders çalışması bir giriş, üç bölüm, bir sonuç, bir kaynak ve referanslar listesinden oluşmaktadır.

BÖLÜM I. İŞ TOPLUMU'NDA SOSYO-PSİKOLOJİK İKLİM

Bir takım olarak psikolojik olarak gelişmiş, yüksek ahlaki bir temel üzerine inşa edilmiş, çeşitli iş ve kişisel ilişkilerden oluşan farklı bir sistemin geliştiği küçük bir gruptur. Bu tür ilişkiler kolektivist olarak adlandırılabilir. Küçük bir grubun kolektif olarak adlandırılabilmesi için çok yüksek gereksinimleri karşılaması gerekir:

kendisine verilen görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkmak (ana faaliyetiyle ilgili olarak etkili olmak);

yüksek ahlaklı, iyi insan ilişkilerine sahip;

üyelerinin her biri için kişisel gelişim olanağı yaratmak;

· Yaratıcılık yeteneğine sahip olmak, yani grup olarak ayrı ayrı çalışan bireylerin toplamından daha fazlasını vermek.

Takıma giden grup birkaç aşamadan geçer:

1) karşılıklı yönelim - bu aşama kendini sunma, birbirini gözlemleme, ortakların önemli özelliklerini kendileri için anlama girişimlerinden oluşur. Bu, grubun düşük performans aşamasıdır. Bu aşamayı kısaltan faaliyetler - grubun amacını ve üyelerinin işlevlerini özetleyen bir toplantı düzenlemek;

2) duygusal yükseliş - durumun yeniliği ile canlandırılan temasların avantajı ile belirlenir;

3) psikolojik temasta bir düşüş - insanlar, sadece avantajların değil aynı zamanda dezavantajların da ortaya çıktığı ortak faaliyetlere başladıkları için ortaya çıkar. Bazı karşılıklı memnuniyetsizlik oluşur;

4) psikolojik temasın yükselişi.

Bu nedenle, bir kollektif, yaşam etkinliği üyelerinin değer odaklı birliğine dayanan bir insan topluluğudur ve ana değer yönelimleri sosyal olarak önemlidir.

Aşağıdaki grup türleri ayırt edilir: eğitim, emek, askeri, spor, sosyo-politik, çıkarlarla birleşmiş insan grupları (avcılar, balıkçılar), vb.

Emek kolektifi, bir işletmenin, kurumun, organizasyonun tüm çalışanlarını ortak emek faaliyetlerinin belirli bir hedefine ulaşmak için birleştiren toplumun ana birimidir.

Tüm çalışma ekipleri var Genel Özellikler:

ortak bir hedefin varlığı, emek kolektifi üyelerinin çıkarlarının birliği;

Çerçeve içinde organizasyonel düzenleme sosyal kurum;

aktivitenin sosyal ve politik önemi;

yoldaşça işbirliği ve karşılıklı yardımlaşma ilişkileri;

· ekip üyelerinin sosyo-psikolojik ortaklığı;

yönetilebilirlik;

· Açıkça tanımlanmış bir etkileşim yapısının ve belirli bir dizi sorumluluk, hak ve görevin varlığı.

Emek kolektiflerinin sınıflandırılması, aşağıdaki gibi alt bölümlere ayrılabilecekleri çeşitli kriterlere dayandırılabilir:

a) mülkiyet biçimlerine göre (devlet, özel, vb.);

b) faaliyet alanlarına göre (endüstriyel ve endüstriyel olmayan);

c) varoluş zamanına kadar (geçici ve kalıcı);

d) gelişme aşamasına göre (oluşma, kararlı, çürüme).

e) tabi olma yoluyla (birincil, birincil, ikincil).

İşçi kolektiflerinden aşağıdaki tipik işlevleri yerine getirmeleri istenir.

1. Üretim yönetimi işlevi - çeşitli resmi toplu yönetim organları aracılığıyla yürütülür, kamu kuruluşları, özel seçilmiş ve atanmış organlar, çalışanların yönetime doğrudan katılımı.

2. Hedef - üretim, ekonomik: belirli ürünlerin piyasaya sürülmesi, faaliyetlerin ekonomik verimliliğinin sağlanması vb.

3. Eğitim - sosyo-psikolojik etki yöntemleri ve yönetim organları aracılığıyla gerçekleştirilir.

4. Etkili çalışma davranışını ve mesleki görevlere karşı sorumlu tutumu teşvik etme işlevi.

5. Ekibin gelişiminin işlevi, ekip çalışmasının beceri ve yeteneklerinin oluşumu, faaliyet yöntemlerinin iyileştirilmesidir.

6. Yenilik ve buluş destek işlevi.

İçerik açısından, emek kolektifi, ortak faaliyetlerin toplumsal olarak değerli ve kişisel olarak önemli içeriğinin kişilerarası ilişkilere aracılık ettiği böyle bir topluluk olarak tanımlanır. Emek kolektifinin bu anlayışıyla, yapısı her zaman (değişen derecelerde) üç ana unsur içerir: liderlik grubu, çekirdek ve çevresel kısım.

Liderlik grubu, işlevsel olarak liderlik işleviyle görevlendirilen emek kolektifi üyeleri veya kişisel nitelikleri nedeniyle diğer üyelerinin çoğu arasında otoriteye sahip olan kolektifin bir üyesi tarafından temsil edilir.

Çekirdek, kollektifte kendilerini zaten kurmuş, onunla özdeşleşmiş, yani kolektif bilincin, normların ve değerlerin taşıyıcıları olan emek kolektifinin üyelerinden oluşur.

Emek kolektifinin yapısının çevresel kısmı, ya yakın zamanda kolektif ilişkiler sistemine katılan ve henüz onunla özdeşleşmemiş olan ya da kolektifte yalnızca işlevsel olarak bulunan üyelerden oluşur. Lider tarafından öncelikle "manipülasyon" nesnesi olan ekibin bu kısmıdır.

Sosyo-psikolojik iklim kavramı

Şu anda yaygın olarak kullanılan bu terim, genellikle ruhani atmosfer, takımın ruhu ve hakim ruh hali kavramlarıyla aynı düzeyde ele alınmaktadır.

Bir ekibin SEC'i her zaman, her bir üyesinin, bireyin, insanların ortak faaliyetlerine özgü zihinsel ve duygusal durum atmosferi ile karakterize edilir ve şüphesiz buna bağlıdır. Genel durum etrafındaki insanlar. Buna karşılık, belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya karamsar, amaçlı veya anarşik, günlük veya şenlikli vb. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de, SEC'in ana yapısının ruh hali olduğu bakış açısı oluşturulmuştur.

Özellikle ünlü Sovyet psikoloğu K.K. Sosyo-psikolojik iklimin (grubun bir özelliği olarak) grubun iç yapısının bileşenlerinden biri (en önemlisi de olsa) olduğunu söyleyen Platonov, içindeki kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenir ve kalıcı ruh halleri yaratır. hedeflere ulaşmadaki faaliyet derecesinin bağlı olduğu grup.

Kolektifin iklimi, tüm yaşam aktivitesinde çeşitli tezahür biçimleri bulan kollektifin hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel tutumudur.

Sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki önemli bir unsur, yapısının karakterizasyonudur. Bu, söz konusu fenomen çerçevesinde ana bileşenlerin belirli bir birleşik temelde, özellikle ilişki kategorisi üzerinde hesaplanmasını içerir. Daha sonra, SEC'in yapısında iki ana bölümün varlığı ortaya çıkıyor - insanların çalışma tutumu ve birbirleriyle ilişkileri.

Pirinç. 1 Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

Buna karşılık, birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır. Sonuç olarak, tüm ilişkiler, zihinsel tutumun iki ana parametresinin - duygusal ve nesnel - prizmasından izlenir.

Nesnel ruh hali altında, dikkatin odağı ve bir kişinin faaliyetinin belirli yönlerini algılamasının doğası kastedilmektedir. Tonal altında - bu taraflarla ilgili duygusal memnuniyet veya memnuniyetsizlik tutumu.

Kendisini öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkisinde ortaya koyan ekibin psikolojik iklimi, bununla hala bitmedi. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünya görüşlerini ve dünya görüşlerini kaçınılmaz olarak etkiler. Ve bu da, bu ekibin bir üyesi olan bir kişinin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece, iklim kendini belirli bir şekilde ve kolektifin üyelerinin her biri ile ilgili olarak gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kendiyle ilişkisinin ve bilincinin sosyal biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin acil ve sonraki, daha acil ve daha aracılı tezahürlerinin belirli bir yapısı yaratılır.

Dünyaya karşı tutumun (bireyin değer yönelimleri sistemi) ve kendine karşı tutumun (öz-bilinç, öz-tutum ve esenlik) iklimin hemen tezahürleri değil, sonraki sıraya girmesi. , sadece bu kolektifin durumuna değil, aynı zamanda bir yandan makro ölçekte, diğer yandan tamamen kişisel olan bir dizi başka faktöre daha karmaşık, tekrar tekrar aracılık eden bağımlılıklarıyla açıklanmaktadır. Gerçekten de, bir kişinin dünyayla ilişkisi, bir bütün olarak yaşam tarzı çerçevesinde oluşur, bu ya da bunun nesneleri, hatta onun için en önemli olanı bile, kollektif tarafından asla tükenmez.

Aynı şey kişinin kendisi için de geçerlidir. Bir kişinin öz bilinci yaşamı boyunca gelişir ve esenlik önemli ölçüde yalnızca iş kollektifindeki durumuna değil, aynı zamanda çoğu zaman daha da büyük ölçüde aile ve ev durumuna ve bireyin fiziksel sağlığına bağlıdır.

Bu, elbette, bireyin bu özel takımdaki benlik saygısını ve refahını dikkate alma ve buna bağlı olma olasılığını ortadan kaldırmaz. Bireyin takımdaki refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, kişinin konumundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır. Kolektifin üyelerinin her biri, psikolojik iklimin diğer tüm parametrelerine dayanarak, kendi içinde bu iklime karşılık gelen bilinci, bu özel insan topluluğu çerçevesinde kişinin "Ben" inin algısını, değerlendirilmesini ve hissini geliştirir. . Bir dereceye kadar, bir kişinin refahı, manevi potansiyelinin gelişme derecesinin iyi bilinen bir göstergesi olarak da hizmet edebilir. Bu durumda, büyük ölçüde üretim ekibinin atmosferi tarafından belirlenen bir zihinsel durum ima edilir.

Bu açıdan bakıldığında bireyin iyilik hali, SEC'in en yaygın göstergelerinden biri olarak kabul edilebilir.

Pirinç. bir. Grafik görüntü sosyo-psikolojik iklimin bileşenleri

A - davaya karşı tutum; B - bireyin refahı (kendine karşı tutum); B - diğer insanlara karşı tutum.

Sosyo-psikolojik iklimin araştırılmasındaki en önemli sorun, onu şekillendiren faktörlerin belirlenmesidir. Üretim ekibinin psikolojik ikliminin seviyesini belirleyen en önemli faktörler, liderin kişiliği ve idari personelin seçim ve yerleştirme sistemi ile liderin kişisel nitelikleri, liderlik tarzı ve yöntemleridir. liderin otoritesinin yanı sıra bireysel özellikler takım üyeleri.

Takımda belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkileyen faktörleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

1. Çalışanların özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan, ortak faaliyetlerin etkinliğini ve her birinin kişisel memnuniyetini sağlayan üyelerinin uyumluluğu. Uyumluluk, karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul edilebilirlik, sempati, ekip üyelerinin birbirine empatisinde kendini gösterir. İki tür uyumluluk vardır: psikofizyolojik ve psikolojik. Psikofizyolojik, fiziksel yükleri dağıtırken ve atama yaparken dikkate alınması gereken, işçilerin bireysel zihinsel faaliyetlerinin (grup üyelerinin farklı dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) senkronizasyonu ile ilişkilidir. belirli türlerİşler. Psikolojik, kişisel zihinsel özelliklerin optimal kombinasyonunu içerir: karakter özellikleri, mizaç, karşılıklı anlayışa yol açan yetenekler. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve temasların kaçınılmaz olması durumunda - olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara kendini gösterir.

2. Liderin, yöneticinin, işletme sahibinin davranış tarzı.

3. Üretim sürecinin başarısı veya başarısızlığı.

4. Uygulanan ödül ve ceza ölçeği.

5. Çalışma koşulları.

6. Ailedeki durum, iş dışında, boş zaman geçirme koşulları.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, bir kişi üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edin, neşelendirin, canlılık ve güven uyandırın veya tersine iç karartıcı davranın, enerjiyi azaltın, üretime ve ahlaki kayıplara yol açın. Platonov, K.K. - Psikolojiye Giriş / K. K. Platonov. - E: Akademi, 2005. - 549 s.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, bir çalışanın işte gerekli olan temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli çalışmaya hazır olma yenilik faaliyetleri, aşırı durumlarda hareket etme, standart dışı kararlar verme, inisiyatif ve girişim, sürekli mesleki gelişim için hazır olma, profesyonel ve insani kültürün bir kombinasyonu.

Liderin faaliyet tarzının, davranışının, dış görünüş ve refah, tüm ekibin ruh haline, çalışma yeteneğine ve başarısına bağlıdır. Ekipte gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmalıdır. Organizasyonun personel yönetimi: bir atölye ders kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova - M.: Rusya Pedagoji Derneği, 2002. 232 s.

BÖLÜM II. SPAKO-INVEST LLC ÇALIŞMA EKİBİNİN SOSYO-PSİKOLOJİK İKLİMİNİN PRATİK ARAŞTIRMASI

Spako-Invest Limited Şirketi, Belgorod şehrinin sanayi bölgesinde yer almaktadır.

1 Temmuz 2002 kuruluş tarihi olarak kabul edilmektedir. [e-posta korumalı].

Gelecekteki girişimin yeri, büyük ölçüde bölgenin sınır konumundan ve bölgeler arası ve uluslararası işbirliği için avantajlar sağlayan ana ulaşım yollarının kesişmesinden etkilenmiştir.

Kısa bir çalışma süresi için tesis, ağaç işleme ekipmanlarının lider üreticisi olarak kendini kanıtlamıştır. Güçlü bir tasarım departmanı ile birleştirilmiş yüksek üretim teknolojisi, tüketiciye yüksek kaliteli ve son derece rekabetçi ürünler sunmamızı sağlar.

İşletme, Rusya'nın birçok bölgesine demiryolu ve arabayla. Temel olarak, bunlar özellikle ormanlar açısından zengin bölgelerdir: Krasnoyarsk Bölgesi, Başkurtya, Komi Cumhuriyeti, Vologda, Kostroma, Ulyanovsk, Arkhangelsk, Samara Bölgeleri, Doğu Sibirya, Primorsky Bölgesi ve diğerleri.

Tesisin ürünleri düzenli olarak St. Petersburg, Ufa, Vologda ve diğer birçok şehirde özel ahşap işleme sergilerinde sunulmaktadır.

2004 yılında şirket yeni bir faaliyet alanında uzmanlaştı: tüm endüstriler için metal yapıların tasarımı, üretimi ve montajı ve Tarım. Kısa sürede tesis, Belgorod kentindeki kuruluşlar için inşaat, standart dışı ve büyük boyutlu metal yapılar için bir dizi büyük sipariş tamamladı ve Belgorod bölgesi: Energomash LLC, EnergoSnabService CJSC, PMK-6, Belgorodvodstroy LLC, Agroindustriya CJSC ve diğerleri. Tesis, sıradan Belgorod sakinlerine büyük önem veriyor ve onlara bireysel siparişlere ve çizimlere göre sanatsal dövme ürünleri sunuyor.

Bugün üretim, yüzden fazla kalifiye uzman istihdam etmektedir: kaynakçılar, montajcılar, oymacılar, tasarımcılar, teknoloji uzmanları. Bunların arasında, kuruluşundan bu yana fabrikada çalışan çok sayıda deneyimli işçi bulunmaktadır. İş gücünün bel kemiğini oluşturuyorlar ve üretim deneyimlerini genç işçilerle paylaşıyorlar.

Tasarımın iyileştirilmesi, tasarım belgelerinin kalitesinin ve hacminin iyileştirilmesi için, tesis şimdi takım tezgahlarının ve metal yapıların otomatik tasarımını tanıtıyor. İşletmenin pazarlama departmanı, tüketicilerin isteklerinin çoğuna anında yanıt vermenizi sağlar.

Tesisin ilgi alanı bu tür üretimlerle sınırlı değildir. Potansiyel ortak arayışı aktif olarak yürütülmekte ve tesisin teknolojik yetenekleri dikkate alınarak yeni ürünlerin imalatında ustalaşılmaktadır. Yeni teknolojilere hakim olunuyor.

Spaco-Invest LLC, aşağıdaki tesisler için metal yapılar üretmektedir:

Endüstriyel ve sivil amaçlı binalar

· Gümrük terminalleri

· İhtisas spor kompleksleri

Kültür ve eğlence merkezleri

alışveriş merkezleri

Spaco-Invest LLC, herhangi bir karmaşıklıktaki metal yapıların montajı için hizmetler sunar:

· Prefabrik yapılar

Binaların metal çerçeveleri (kolonlar, kirişler, çatı kirişleri ve döşeme plakaları)

Boru rafları ve taşıma galerileri

Kemerli tip binalar

Merdivenler, servis platformları ve çitler

Direkler iletişim sistemleri ve diğer yapılar

Spaco-Invest LLC, teknolojik metal yapıların üretimi ve montajı konusunda çalışmalar yürütmektedir:

İletişim sistemleri direkleri

Boru rafları ve taşıma galerileri

Yol bariyerleri, direkler ve bilgilendirme levhaları ve trafik ışıklarının çerçeve yapıları, yaya geçitleri için destekler

Bireysel projeler için standart dışı metal yapılar

Spaco-Invest LLC, metal yapılardan yapılmış bina ve yapıların tasarımı için hizmet vermektedir.

Uygulanmış tasarım çalışması Dahil etmek:

Tasarım için ilk verilerin toplanması

· Mimari ve bina tasarımı

Mühendislik ağları ve iletişim tasarımı

・Tasarım danışmanlığı

· Nesnenin bilgisayar modellemesi

Projenin gerekli onaylarının yapılması

Spako-Invest LLC ayrıca birkaç kategoride ağaç işleme ekipmanı üretmektedir:

Şerit testere fabrikaları SLG-80

FR-2900 panel testere

Dörtgen makine S20-4B

Dört taraflı boyuna freze tezgahı C-22

Daire testere makinesi KS-2

Şerit testere makinası LS-40

Üretimin tüm aşamalarında yeni gelişmelerin tanıtılması, modern malzeme ve teknolojilerin kullanılması ve ayrıca bilgisayar tasarımı ve modellemesi nedeniyle, bu işletmenin yapılarının kalitesi ve fiyatları diğer işletmelerin ürünleriyle olumlu bir şekilde karşılaştırılır.

Şu anda, Spaco-Invest LLC'nin işgücü 80'den fazla kişiden oluşmaktadır. Çalışanlar arasında hem deneyimli uzmanlar hem de onların rehberliğinde çalışan üniversite ve teknik okulların yeni mezunları bulunmaktadır.

Spaco-Invest LLC'nin sosyo-psikolojik ikliminin analizi

Duygusal düzeydeki psikolojik iklim, ekipte gelişen ilişkileri, iş işbirliğinin doğasını ve önemli yaşam olaylarına karşı tutumu yansıtır. Psikolojik iklim, psikolojik atmosfer nedeniyle oluşur - ayrıca nispeten kısa zaman dilimlerinde gerçekleşen ve sırayla takımın durumsal duygusal durumları tarafından oluşturulan bir grup duygusal durumu.

Takımın psikolojik ikliminin bazı ana tezahürlerini değerlendirmek için L.N.'nin harita şemasını kullandık. Lutoshkin.

Teste 31 kişi katıldı. 23 çalışan yüksek öğrenim görmüş, geri kalanlar ise orta derecede özel veya teknik eğitim görmüşlerdir. Çalışanların yaşı 28 ila 62 yıldır. Onlara, sol tarafta, olumlu bir psikolojik iklimi karakterize eden takımın niteliklerinin, sağda - açıkça olumsuz bir iklime sahip takımın niteliklerinin tanımlandığı sayfalar sağlandı. Belirli niteliklerin ifade derecesi, sayfanın ortasına yerleştirilmiş yedi noktalı bir ölçek kullanılarak belirlenir (+3'ten -3'e kadar).

L.N. Lutoshkin tarafından bir organizasyonun psikolojik iklimini karakterize eden bir harita şeması tasarımının bir örneği Ek 1'de sunulmuştur.

Diyagramı kullanarak önce soldaki, sonra sağdaki cümleyi okumalı ve ardından gerçeğe en uygun değerlendirmeyi kağıdın ortasında “+” işaretiyle işaretlemelisiniz.

Derecelendirmelerin şu anlama geldiğini unutmayın:

3 - solda belirtilen kalite her zaman bu takımda kendini gösterir;

2 - çoğu durumda kalite kendini gösterir;

1 - kalite oldukça sık görülür;

0 - ne bu ne de karşıt (sağda gösterilen) özellikler yeterince açık bir şekilde tezahür etmiyor veya her ikisi de aynı ölçüde tezahür ediyor;

1 - çoğu zaman zıt kalite ortaya çıkar (sağda gösterilir);

2 - çoğu durumda kalite kendini gösterir;

3 - kalite her zaman gösterilir.

Takımın psikolojik ikliminin genel bir resmini sunmak için tüm olumlu ve olumsuz noktaları toplamak gerekir. Elde edilen sonuç, daha fazla veya daha az derecede olumlu bir psikolojik iklimin koşullu bir özelliği olarak hizmet edebilir.

Bu çalışmaya dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

Bu ekipteki psikolojik iklim, üyelerinin ilişkileri için tamamen elverişli olmayan bir ortamın baskınlığı ile istikrarlı değildir.

Çalışanların ekip içindeki duygusal etkileşimin doğasını doğru bir şekilde belirleyemediği söylenmelidir; grup içindeki duygusal durumu olumlu değerlendirdi -% 40 - bu, ilişkiyi olumlu gördükleri anlamına gelir; Çalışanların %48'i olumsuz cevap vermiş, yani grup içi ilişkilerde antipati olduğuna inanmaktadır.

Çalışanların %8'i, ticari bilgi alışverişinin net bir yönü olmadığına veya yetersiz kurulduğuna inanıyor; Ekip üyelerinin %48'i iş deneyimi, faaliyet alanında bilgi alışverişi olduğuna, ekip içinde işbirliğinin iyi kurulduğuna inanıyor; %44'ü grup içindeki bilgi alışverişinin zayıf olduğuna veya hiç olmadığına inanıyor.

Ayrıca çalışanların %8'i, çalışanların davranışlarının birbirlerinin beklentileriyle tam uyumlu olarak adlandırılamayacağına inanmakta; meslektaşlarının davranışlarını olumlu değerlendirdi %52, bu da davranışın beklentileriyle tamamen tutarlı olduğu anlamına gelir; Çalışanların %40'ı davranışsal bileşeni olumsuz buluyor, yani gruptaki meslektaşların davranışları hakkındaki fikirlerine tam olarak uymuyor.

Kolektif emeğin örgütlenmesi, modern üretimin gelişimindeki en acil sorunlardan biridir.

Bu sorunun çözümü, emeğin özellikleri ve psikolojik bileşenleri hakkında derin bir bilgi gerektirir. Bunda önemli bir rol, kolektif faaliyetin örgütlenme süreçlerinin deneysel araştırma ve uygulamalı çalışması, belirli üretim koşullarında akışı ve uygulanması ve ayrıca bu konuda onu iyileştirmenin belirli yollarının geliştirilmesi tarafından oynanır.

Kolektifler, resmileştirilmiş ilişki yapılarının inisiyatif ve özgürlüğü engellememesi, aksine araştırma faaliyetini, girişimci ruhu ve emek sürecindeki her bir katılımcının özverisini teşvik etmesi gereken bir tür kendi kendini düzenleyen sistemler olmalıdır. Ayrıca bu sistemler, resmi ve gayri resmi ilişkilerin uyumlaştırılmasını, tüm bağlantılarında bağımsızlık, dinamizm ve istikrarın tezahürlerini gerektirir. Bu tür gereksinimlerin ihlali, hem bireysel altyapıların hem de tüm işletmenin yaratıcılık ve faaliyet faktörünü kısmen veya tamamen etkisiz hale getirebilir.

Bu nedenle, bilimsel yönetim uygulaması, işletmenin işlevsel organizasyonunun gereksinimlerini uyumlu hale getirme, bireyin yaratıcı özgürlüğünü sağlama ve sosyal, kolektif etki mekanizmalarını güncelleme gibi önemli bir görevi çözmeyi gerektirir.

Lider, kolektif faaliyeti organize etmenin en iyi yollarını gerçekten arıyorsa, bunun için gerekli bilgiye sahip olmalı ve emek faaliyetinin gerçekleştiği sosyo-psikolojik süreç ve koşulların yeterince farkında olmalıdır.

Herhangi bir organizasyonun sosyal iletişim kısmı, Kompleks sistemöncelikle ekibin sosyo-psikolojik ikliminin oluşumunda ifade edilen bileşenler. Yukarıda bahsedildiği gibi, emek işlevlerinin etkin performansı yalnızca organizasyon ve üretim koşullarına değil, aynı zamanda bir kişinin çalışmasının refahı ve sonuçları üzerinde önemli bir etkisi olan kişilerarası ilişkilere de bağlıdır. Psikolojik iklimden bahsetmişken, belirli bir zaman diliminde gelişen ve değişme ve gelişme olasılığı olan nispeten istikrarlı bir ilişkiler sisteminden bahsettiğimizi dikkate almak gerekir.

Emek kolektifi de dahil olmak üzere herhangi bir örgütlü grup, kendi statü-rol konumlarının bulunduğu resmi ve gayri resmi yapılara sahiptir. Grubun farklı üyeleri, önemli ve kabul edilebilir olarak gördükleri ve ikincil ve kabul edilemez gördükleri vb. konularda aşağı yukarı benzer veya farklıdır. Bütün bunlar psikolojik bir mikro iklim yaratır, grubun ruh hali ve grubun üyeleri buna değer verir veya ihmal eder ve hatta onlar için esasen ilginç olan işleri bırakabilir. Bu bağlamda, bir organizasyondaki pratik bir psikoloğun en önemli görevlerinden biri belirlenir - kişilerarası ilişkilerin optimizasyonu ve çalışma ekibinde uygun bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması, optimal işin inşası ve sürdürülmesinden bu yana, kişilerarası ilişkiler, olumlu duygusal deneyimler, sadece ekibin verimliliği için değil, aynı zamanda son derece etkili organizasyonların oluşturulması için de en önemli koşuldur.

AT Genel görünüm SEC, yaşamında çeşitli tezahür biçimleri bulan ekibin hakim ve nispeten istikrarlı ruh halidir.

Teorik çalışmalar, psikolojik iklimin, grubun doğrudan ortak grup etkinliğiyle ilgili olan bireysel nesneleri (olgular, süreçler) yansıtma özellikleriyle ilişkili, grubun en ayrılmaz özelliği olduğu sonucuna varmamızı sağlar. En önemli yansıma nesneleri arasında yatay ve dikey ilişkiler, aktivitenin içeriği, aktivitenin bazı durumsal unsurları vardır. Bu nesnelerin (olgular, süreçler) grubunun üyeleri tarafından yansıma özellikleri, sosyo-psikolojik iklimin ana ampirik göstergeleri olarak hareket eder.

Verimliliği artırmak ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için liderin takımdaki kişilerarası ilişkileri bilmesi gerekir. Herhangi bir takımda, insanlar arasında herhangi bir personel tablosuna yansıtılamayan görünmez ilişkiler dizisi gerilir. Kolektif üyelerinin beğenileri ve beğenileri üzerine inşa edilmiş gayri resmi bir yapı ortaya çıkar. Grup içi çatışmaların kural olarak gayri resmi bir yapıdan kaynaklandığı ve daha sonra resmi ilişkiler alanına geçerek ekibi normal çalışma ritminden çıkardığı bilinmektedir. Birçok sosyal psikoloğun inandığı gibi, ekibin tutarlılığı, tutarlılığı resmi ve gayri resmi yapıların birlik derecesi ile belirlenir. Ve bu derece ne kadar yüksek olursa, takım o kadar büyük başarı elde edebilir. Her liderin kullanabileceği kişilerarası ilişkileri araştırma yöntemlerinden biri, geniş kapsamlı çalışmaçeşitli sosyal gerçeklerin yanı sıra bu ekibin parçası olan kişilerin belirli eylemleri ve eylemleri. Bu sosyal gerçekler, karşılıklı yardımlaşma, dostluk, kavgalar, çatışmalar ve benzerlerini içerir. Bu fenomenlerin sürekli izlenmesi, liderin astların kişilerarası ilişkilerini incelemesine izin verecektir.

Emekçilerin eğitim ve teşvikinin psikolojik özü, iyi iş ve davranışın teşvik edilmesinde, olumsuz eylemlerin cezalandırılmasında yatar. Bu etki araçları, bir kişiyi toplumun belirli ahlaki gereksinimleri ve devletin geliştirdiği yasalar çerçevesinde tutmayı mümkün kılar. Ancak, eğitim çalışmalarında tercih teşviklere verilmelidir. Öte yandan ceza, eğitimsel etkinin aşırı bir ölçüsü olarak görülmeli ve çok dikkatli bir şekilde uygulanabilmelidir. Bir kişinin şu ya da bu yanlış eylem için cezalandırılabileceğinden, inisiyatif alırken yapılan bir hatadan dolayı sürekli korkusu, rutincilere ve reasürörlere yol açar. Bahsederken psikolojik yönler Liderin eğitici ve uyarıcı faaliyetlerinde, ayrı ayrı kullanılan ikna veya kınama, teşvik veya ceza yöntemlerinin hiçbirinin olumlu bir etki yaratmayacağı unutulmamalıdır. Bu nedenle, emek faaliyetinin disipline edilmesi için, liderin uyarıcı ve eğitici etkilerin tüm cephaneliğini kullanabilmesi gerekir. Kişilik değerlendirmesinin psikolojik mekanizması, liderin övgüsünün çalışanın otoritesini arttırması ve böylece ekip üyelerinin ona karşı tutumunu etkilemesidir. Bir astı değerlendirirken, liderin ve ekibin onun kişisel değerlerini, işteki ve sosyal faaliyetlerindeki başarılarını fark ettiğini ve onayladığını hissetmesini sağlamak için çaba sarf etmek gerekir. Sonuç olarak, bir kişi işte daha yüksek performans elde etmek için daha da iyi olmaya çalışır. Bu doğal çabada, lider ve ekibin cesaretlendirdiği ahlaki çabalarda ve bir öz saygı duygusunda, eğitim sürecinde olumlu bir değerlendirmenin ve bireyin aktivasyonunun tüm sırrı yatmaktadır.

Sadece iş yerindeki liderin kasvetli, kasvetli görünmemesi önemlidir; ayrıca herkesin işe neşeli, depresif olmayan bir halde gelmesi ve iyi ruh halinin sürekli korunması önemlidir. Bu büyük ölçüde takımda ne tür bir ahlaki ve psikolojik iklimin yaratıldığına bağlıdır.

ÇÖZÜM

psikolojik yönetim ekibi

Bu çalışmada, bir ekipte sosyo-psikolojik iklim kavramının teorik bir analizi yapılmıştır.

Sosyo-psikolojik iklim, insanlar arasındaki ilişkinin doğasını, hakim tonu yansıtan gruptaki psikolojik ruh halidir. kamu duyarlılığı, yönetim düzeyi, çalışma koşulları ve özellikleri ve bu ekipte dinlenme. Bu sorunu inceleyerek, genel faaliyetin etkinliğinin, kişisel ve grup yeteneklerinin en uygun şekilde uygulanmasına bağlı olduğunu söyleyebiliriz. Gruptaki olumlu bir atmosfer, yalnızca sonuçları üzerinde üretken bir etkiye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda bir kişiyi yeniden yapılandırır, yeni fırsatlarını oluşturur ve potansiyel olanları gösterir. Bu bağlamda, organizasyondaki kişilerarası etkileşim tarzını optimize etmeye ihtiyaç vardır.

Bu çalışmayı özetlersek, sosyo-psikolojik iklimin doğasının bir bütün olarak grup gelişim düzeyine bağlı olduğu belirtilmelidir. Gelişmiş bir ekibin sosyo-psikolojik ikliminin durumu ile üyelerinin ortak faaliyetlerinin etkinliği arasında olumlu bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Herhangi bir (işçi dahil) ekipte faaliyetlerin ve sosyo-psikolojik iklimin optimal yönetimi, yönetim ekibinden özel bilgi ve beceriler gerektirir. Özel önlemler olarak aşağıdakiler uygulanır: önde gelen personelin bilimsel olarak doğrulanmış seçimi, eğitimi ve periyodik sertifikasyonu; psikolojik uyumluluk faktörü dikkate alınarak birincil ekiplerin işe alınması; ekip üyeleri arasında etkili karşılıklı anlayış ve etkileşimin geliştirilmesine katkıda bulunan sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanılması. Lider, sosyo-psikolojik iklimi belirleyen hemen hemen tüm faktörleri etkiler. Personel seçimi, ekip üyelerinin terfisi ve cezalandırılması, hizmette terfileri ve işçilerin çalışmalarının organizasyonu buna bağlıdır. Çok şey onun liderlik tarzına bağlıdır.

Ayrıca, bu çalışmanın sonuçlarına dayanarak, her takımda gelenekleri sürdürme eğiliminin var olduğu anlaşılmaktadır. Sonuç olarak, önemi, diğerlerine göre üstünlüğü hakkında kendi fikirlerini geliştirir, bu da ona ek güç, istikrar ve uyum sağlar.

Optimal bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu için temel ve gerekli ön koşul, ekibin birçok kendini değerlendirme yönteminin bulunduğu ekibin sosyo-psikolojik gelişim düzeyidir.

KAYNAK VE EDEBİYAT LİSTESİ

1. Aliyev V.G. Örgütsel davranış: Üniversiteler için ders kitabı [Metin] / V.G. Aliyev S.V. Dokholyan. - E.: Ekonomi, 2006. - 310 s.

2. Bolşakov, A.M. Yönetim [metin] / A.M. Bolşakov. - Peter, 2008. - 111'ler.

3. Vasilyev G.A. Örgütsel davranış: ders kitabı. Konum [Metin] / G.A. Vasilyev, E.M. Deeva. - E.: Birlik, 2008. - 579 s.

4. Vesnin V.R. Soru ve cevaplarda yönetim: öğretici[Metin] / V.R. Vesnin. - E.: Prospekt, 2007. - 332 s.

5. Vikhansky O.S. Yönetim [Metin] / O.S. Verkhansky A.I. Naumov. - E.: Ekonomi, 2007. - 250 s.

6. Galkina T.P. Yönetim sosyolojisi: gruptan takıma [Metin] / T.P. Galkin. - E.: Finans ve istatistik, 2008. - 176 s.

7. Glukhov V.V. Yönetim ve Örgütsel Davranış [Metin] / V.V. Glukhov. - St. Petersburg, Özel Edebiyat, 2009. - 345 s.

8. Efremov, O. Yu Personel yönetimi [Metin] / O. Yu. Efremov, - M.: "Üniversite Ders Kitabı" Serisi, 2008. - 350 s.

9. Zharikova E.S. Yönetim psikolojisi. Yönetici ve personel yöneticisi için bir kitap [Metin] / E.S. Zharikov. - BİRLİK-DANA, 2001. - 527 s.

10. Ivantsevich D.Zh. İnsan kaynakları yönetimi [Metin] / D.Zh. Ivantsevich, A.M. Lobanov. - E.: Delo, 2007. - 558 s.

11. Kartashova L.V. Örgütsel Davranış: Proc. Kılavuz [Metin] / L.V. Kartashov. - E.: Infra-M, 2005. - 651 s.

12. Kibanov A.Ya. Kurumun personel yönetimi [Metin] / A.Ya. Kibanov. - E.: INFRA-M, 2005. - 637 s.

13. Kochetkova A.I. Örgütsel davranışa ve örgütsel modellemeye giriş [Metin] / A.I. Kochetkov. - E.: Delo, 2008. - 944 s.

14. Krasovsky Yu.D. Örgütsel davranış [Metin] / Yu.D. Krasovski. - E.: UNITI, 2006. - 527 s.

15. Malinin E.D. Örgüt kültürü ve iş verimliliği [Metin] / E.D. Malinin. - E.: MPSI, 2009. -368 s.

16. Parygin B.D. Sosyal psikoloji [Metin] / B.D. Parygin. - St. Petersburg: SPbGUP, 2003. - 616 s.

17. Platonov K.K. Psikolojiye Giriş [Metin] / K.K. Platonov. - E: Akademi, 2005. - 549 s.

18. Platonov Yu.P. Kolektif faaliyet psikolojisi: Teorik ve metodolojik yön - [Metin] / Yu.P. Platonov. - Konuşma, 2010 - 576 s.

19. Pochebut L.G. Örgütsel sosyal psikoloji [Metin] / L.G. Pochebut, V.A. piliç. - St. Petersburg: Konuşma, 2008. - 568 s.

20. Reddin V.J. Yöneticiler için testler [Metin] / V.J. Reddin. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2007. - 43 s.

21. Reznik S.D. Örgütsel davranış (atölye: iş oyunları, testler, özel durumlar): Textbook.pos. [Metin] / S.D. Reznik. - E.: Infra-M, 2008. - 651 s.

22. Samygin S.I. Yönetim psikolojisi [Metin] / S.I. Samygin, Stolyarenko. -- Rostov-on-Don: Phoenix, 2007. - 298 s.

23. Sergeyev A.M. Örgütsel davranış: Yönetici mesleğini seçenler için [Metin] / A. M. Sergeev. - E.: Akademi, 2007. - 244 s.

24. Sidorenko E.M. Motivasyon eğitimi. Pratik rehber [Metin] / E.M. Sidorenko. - St. Petersburg: Konuşma, 2009. - 135 s.

25. Spivak V.A. Personel yönetimi ve organizasyonel davranış [Metin] / V.A. Spivak. - St.Petersburg. Petersburg: Piter, 2008. - 224 s.

EK 1

L.N.'nin harita şeması Lutoshkin.

POZİTİF ÖZELLİKLER								Olumsuz Özellikler
Neşeli ve neşeli ruh hali hakim								Depresif ruh hali hakim, karamsar ton
İlişkilerde iyi niyet hakim, karşılıklı sempati								İlişkilerde çatışma, saldırganlık, antipati hakim
Bir kolektif içindeki gruplaşmalar arasındaki ilişkilerde, karşılıklı düzenleme ve anlayış								Gruplar çatışıyor
Ekip üyeleri birlikte olmayı, ortak etkinliklere katılmayı, boş zamanlarını birlikte geçirmeyi sever								Ekip üyeleri daha yakın iletişime kayıtsız kalıyor, ortak faaliyetlere karşı olumsuz bir tutum sergiliyor
Ekip üyelerinin bireysel başarıları veya başarısızlıkları empatiye, ekibin tüm üyelerinin katılımına neden olur.								Ekip üyelerinin başarıları ve başarısızlıkları diğerlerini kayıtsız bırakır ve bazen kıskançlık ve karamsarlığa neden olur.
Onay ve destek hakim, sitem ve eleştiri iyi niyetle ifade ediliyor								Kritik açıklamalar, açık ve gizli saldırıların doğasındadır.
Ekip üyeleri birbirlerinin görüşlerine saygı duyar								Ekipte herkes kendi görüşünü ana fikir olarak görür ve yoldaşlarının görüşlerine karşı hoşgörüsüzdür.
Ekip için zor anlarda, "birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için" ilkesine göre duygusal bir bağ oluşur.								AT zor vakalar takım "gevşek", kafa karışıklığı ortaya çıkıyor, kavgalar ortaya çıkıyor, karşılıklı suçlamalar
Takımın başarıları veya başarısızlıkları herkes tarafından kendi başına yaşanır.								Tüm ekibin başarıları veya başarısızlıkları, bireysel temsilcileriyle rezonansa girmez.
Ekip, yeni üyelere karşı anlayışlı ve arkadaş canlısıdır, onların rahat etmelerine yardımcı olmaya çalışır								Yeni başlayanlar gereksiz hissederler, yabancılar, düşmanlık genellikle onlara gösterilir.
Ekip aktif, enerji dolu								Takım pasif, hareketsiz
Ekip, bir şey yapılması gerektiğinde hızlı yanıt verir.								Takım ortak bir davaya yükseltilemez, herkes sadece kendi çıkarlarını düşünür
Takımda tüm üyelere karşı adil bir tutum var, burada zayıfları destekliyorlar, onları savunuyorlar								Kolektif, "ayrıcalıklı" ve "ihmal edilen" olarak ikiye ayrılır, burada zayıflar aşağılanır, alay edilir
Ekip üyeleri, liderler tarafından not edilirse ekiplerinden gurur duyduklarını gösterirler.								Ekibin övgüsü ve teşviki burada kayıtsızca ele alınır.

Allbest.ru'da barındırılıyor

Benzer Belgeler

Takımın sosyo-psikolojik iklimi kavramı ve oluşumu. Takımdaki sosyo-psikolojik iklimi etkileyen ana faktörler. Analiz, değerlendirme, işgücünün sosyo-psikolojik iklimini düzenlemek için temel önlemler.

tez, eklendi 09/13/2016

İşgücü kavramı. Takımda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmanın temeli olarak lider. Ahlaki ve psikolojik bir iklimin yaratılmasını etkileyen, bireyin psikolojik niteliklerine ilişkin çalışma sonuçlarının analizi.

dönem ödevi, eklendi 02/03/2016

Psikolojik iklimin özü ve yapısı. Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler. Takımda psikolojik bir iklim yaratmak. Takım oluşturma mekanizmaları. Takımın sosyo-psikolojik ikliminde liderin rolü.

dönem ödevi, eklendi 03/27/2011

Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin değeri, oluşum yolları ve yöntemleri. İşletme ekibindeki sosyo-psikolojik iklimi optimize etme görevleri, mutfak ekibi oluşturma ve etkinliğini değerlendirme programı.

tez, eklendi 01/12/2015

Makro toplumda ilişkiler: iletişimsel alanın entelektüel ve sosyal seviyeleri. Takımın psikolojik tipleri. Organizasyonda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin belirtileri. Çevrenin takımdaki iklim üzerindeki etkisi.

özet, 13/04/2009 eklendi

Liderlik tarzının analizi, işletme personelinin sayı ve yapısının dinamikleri. Takım oluşturma sürecinin ve sosyo-psikolojik ikliminin durumunun değerlendirilmesi. Yöneticilerin kişisel potansiyelini geliştirmek için bir dizi önlemin geliştirilmesi.

tez, eklendi 10/15/2014

dönem ödevi, eklendi 06/05/2010

Örgütün sosyo-psikolojik ikliminin seviyeleri, emek sürecindeki rolü. Bobruisk'teki GUK "Sanat Sarayı" personelinin kompozisyonunun ve yapısının analizi. Sosyo-psikolojik iklimin ekibin emek faaliyetinin sonuçları üzerindeki etkisinin gözden geçirilmesi.

dönem ödevi, 25.03.2015 eklendi

İşletme personelinin yönetim tarzı seçimini etkileyen kavram ve faktörlerin incelenmesi. Örgütün gelişiminin bir göstergesi olarak takımın sosyo-psikolojik iklimi. Yönetimin demokratikleşme düzeyini üslup özelliklerine göre değerlendirme çalışması.

tez, eklendi 28/12/2011

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin organizasyonun verimliliğini arttırmadaki rolü ve önemi, böyle bir iklimin yaratılmasını etkileyen faktörler. LLC "Lesstroyservis" de sosyo-psikolojik iklimin karakterizasyonu ve analizi.

İş gücünün verimliliği şunlara bağlıdır: örgütteki sosyo-psikolojik iklim- Bir grubun, organizasyonun birbiriyle ilişkili, istikrarlı sosyo-psikolojik özellikleri kümesi olarak (ortak faaliyetlerin amaçları ve güdüleri, insanlar arasındaki ilişkiler, ahlaki ve entelektüel tutumlar ve hakim ruh hali ile ilgili baskın özellikler).

psikolojik iklim- üyeleri arasında gelişen ilişkiyi yansıtan ekibin duygusal ruh hali.

Çoğu zaman, sosyo-psikolojik iklimin aşağıdaki bileşenleri ayırt edilir:

1) dikey boyunca çalışanlar arasındaki ilişkiler (liderlik tarzı, karar alma sürecine katılım derecesi);

2) çalışanlar arasındaki yatay ilişkiler (ekip uyumu, kişilerarası ilişkilerin doğası vb.);

3) çalışma tutumu.

Sosyal psikologlar K., burada Brye ve D. Miller, çeşitli kuruluşların ekiplerindeki ahlaki ve psikolojik iklimi ve davranışlarının özelliklerini psikiyatride kullanılan terimlerle tanımladı:

o dramatik (gösterici) organizasyon - bir dereceye kadar, "gösterişli" davranış, güçlü faaliyetin bir göstergesi, onlardan oluşan izlenim için endişe. Tipik olarak, bu tür kuruluşlar, pazardaki "genişleme" ile ilişkili olan aktif büyüme aşamasındadır. Liderlik tarzı - işbirlikçi;

o depresif organizasyon - piyasada "statükoyu" korumaya çalışan muhafazakar, bürokratik, "düzenlenmiş"; esasen bürokratik bir organizasyondur. Böyle bir organizasyon, yalnızca pazardaki istikrar koşullarında, zayıf rekabet koşullarında hayatta kalabilir. Hakim olan yönetim tarzı otoriter-bürokratiktir;

o şizoid organizasyon - düşük dış aktivite, iç yaşam hüküm sürer ("zihin bölünmesi"); üst yönetimin etkisi hissedilmiyor, hedefler ve gelişim stratejisi net değil, orta yönetim kendi iyiliğine odaklanıyor. Kariyerler, "liderliğin sevgilileri" olan oportünistler tarafından yapılır. Yönetim tarzı - göz yumma;

o paranoyak organizasyon sürekli bir kontrol korkusu yaşar, her durumda "güvende tutmaya" çalışır. Strateji, statükoyu korumaya odaklanır. Gerekçelere, düzenlemelere, talimatlara ve bunların "en üstte" onaylanmasına çok dikkat edilir. Bürokratik yönetim tarzı;

o zorla organizasyon ayrıca hatalardan kaçınma arzusu, hiyerarşiye sıkı sıkıya uyma, atalet, detaylara aşırı dikkat ile karakterizedir. Yönetim tarzı - ataerkil.

Çalışma ekibindeki sosyo-psikolojik iklimin optimal durumu, psikolojik uyumluluk faktörü (bir ekip oluştururken dikkate alınan psikososyal faktörler: yaş, cinsiyet, karakter, mizaç, yetenekler) dikkate alınarak birincil ekipleri tamamlayarak elde edilebilir. ) ve ekip üyelerinin etkili karşılıklı anlayış becerilerinin geliştirilmesine katkıda bulunan sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanılması yoluyla; sürekli profesyonel yeniden eğitim organizasyonu, rollerin net dağılımı.

Bir kişinin bir grupla etkileşimi, birleşme veya çatışma niteliğinde olabilir. Grubun birey üzerindeki etkisi şu şekilde kendini gösterir:

1. Bir grupta, bir kişi belirli bir ağırlık (pozisyon) alır. Bir kişinin bir gruptaki bu rolü (ağırlığı), resmi konumu (durumu) açısından daha az önemli olamaz.

2. Kişi kendini grupla özdeşleştirmeye başlar, bu da benlik algısında ve dünyadaki yeri ve amacının farkındalığında değişikliklere yol açar.

3. Bir grupla işbirliği, bir kişide "beyin fırtınası" (ortak problem çözme) etkisi altında bağımsız çalışma sırasında mevcut olmayan bu tür fikirleri, yargıları ve önerileri üretir.

4. Bir grupta, kişi riski algılamaya ve riskli kararlar almaya daha yatkındır, kişinin davranışı daha aktif hale gelir.

İşgücünde olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin en önemli belirtileri şunlardır:

o grup üyelerinin birbirlerine olan güveni ve yüksek talepleri;

o dostane ve ticari eleştiri;

o tüm ekiple ilgili konuları tartışırken fikirlerin çoğulculuğu;

o ekip üyelerinin görevleri ve uygulamalarındaki durum hakkında yeterli farkındalığı;

o ekibe ait olmaktan duyulan memnuniyet;

* yöneticilerin astlar üzerinde baskı olmaması ve grup için önemli olan kararları alma haklarının tanınması;

o Takımın herhangi bir üyesinde hayal kırıklığı yaratan durumlarda yüksek derecede duygusal katılım ve karşılıklı yardımlaşma ve benzerleri.

Sosyo-psikolojik iklim, takımdaki çelik sosyo-psikolojik fenomenlerin özelliklerini yansıtıyorsa, o zaman sosyo-psikolojik atmosfer - durumsal, değişen. Emek sürecindeki katılımcıların sosyal karşılıklı bağımlılık koşullarının yanı sıra, personel seçme ve kendilerine verilen görevleri etkin bir şekilde çözebilecek uyumlu üretim grupları edinme sorunları bugün özellikle önemlidir.

psikolojik uyumluluk - değer yönelimlerinin, sosyal tutumların, güdülerin, ihtiyaçların, karakterlerin, mizaçların, psikofizyolojik tepkilerin hızı ve ritminin ve kişilerarası etkileşim için önemli diğer bireysel psikolojik özelliklerin optimal benzerliğine veya tamamlayıcılığına dayanan iletişim ve ortak faaliyetlerde ortakların karşılıklı algısı.

Bir kişi bir grupta uyumlu bir pozisyon alabilir - bağımsız kararlardan kaçının, hazır grup davranış standartlarını pasif olarak algılayın. Uygunluk, kişilerarası ilişkilerde hem olumlu hem de olumsuz işlevler gerçekleştirebilir. Olumlu işlevi, konformizmin bireyi çevresiyle dengeleyebilmesidir. sosyal çevre(çoğunluğun davranış ve eylemlerinin daha doğru olduğu ortaya çıkarsa, hatalı eylem ve davranışların düzeltilmesine katkıda bulunabilir).

Katılımcıların grup sürecindeki uyumluluğunun psikolojik bir değerlendirmesi için, ortakların sonuçtan ve en önemlisi etkileşim sürecinden memnuniyet kriteri, her birinin yüksekliğinde olduğu ortaya çıktığında kullanılır. diğerinin gereksinimleri ve karşılıklı anlayış oluşturmak için özel çaba harcamaya gerek yoktur.

Üyelerin etkileşimde bulunduğu koşullar çalışma Grubu, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten ve iş sonuçlarından memnuniyetlerini etkiler. Bunlar özellikle çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın genişliği, rahat bir işyerinin mevcudiyeti vb. Gruptaki ilişkinin doğası, içindeki baskın ruh hali çok önemlidir. Grubun psikolojik durumunu belirtmek için “sosyo-psikolojik iklim”, “psikolojik atmosfer”, “sosyal atmosfer”, “örgüt iklimi”, “mikro iklim” vb. kavramlar kullanılır.

hakkında konuşurken sosyo-psikolojik iklim(SPK) takımının anlamı aşağıdaki gibidir:

grubun bir dizi sosyo-psikolojik özelliği;

takımın hakim ve istikrarlı psikolojik havası;

takımdaki ilişkilerin doğası;

takımın durumunun ayrılmaz bir özelliği.

uygun SECİyimserlik, iletişim sevinci, güven, güvenlik duygusu, güvenlik ve rahatlık, karşılıklı destek, ilişkilerde sıcaklık ve dikkat, kişilerarası sempati, iletişim açıklığı, güven, neşe, özgürce düşünme, yaratma, entelektüel olarak büyüme ve gelişme yeteneği. profesyonel olarak, organizasyonun gelişimine katkıda bulunmak, ceza korkusu olmadan hata yapmak vb.

olumsuz SEC Karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, grup içi ilişkilerde yüksek gerilim ve çatışma, belirsizlik, hata yapmaktan veya kötü bir izlenim bırakmaktan korkma, cezalandırılma korkusu, reddedilme, yanlış anlama, düşmanlık, şüphe, birbirine güvensizlik, ortak bir ürüne, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun gelişimine, memnuniyetsizliğe vb.

Gruptaki atmosferi dolaylı olarak değerlendirebilecek işaretler var. Bunlar şunları içerir: personel devir hızı; işgücü verimliliği; ürün kalitesi; devamsızlık ve gecikme sayısı; çalışanlardan ve müşterilerden gelen taleplerin, şikayetlerin sayısı; işin zamanında veya geç yapılması; ekipmanın taşınmasında dikkatsizlik veya ihmal; iş molalarının sıklığı.

Lider, grup içindeki ilişkilerin doğasını kasıtlı olarak düzenleyebilir ve SEC'i etkileyebilir. Bunu yapmak için, SEC'i etkileyen faktörleri dikkate alarak oluşum modellerini bilmek ve yönetim faaliyetlerini yürütmek gerekir. Özellikleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

küresel makro ortam: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.

yerel makro ortamı, şunlar. işgücünü içeren bir kuruluştur. Kuruluşun büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya katılımı, kaynakların dağılımı, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet ve yaş, profesyonel vb.).

Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Isı, havasızlık, yetersiz aydınlatma, sürekli gürültü artan sinirlilik kaynağı olabilir ve dolaylı olarak gruptaki psikolojik atmosferi etkileyebilir. Aksine, uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş memnuniyetini artırarak uygun bir SEC oluşumuna katkıda bulunur.

İş memnuniyeti. Olumlu bir SEC'nin oluşumu için büyük önem taşıyan, işin bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, profesyonel seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretten, maddi ve manevi teşvikler sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağıtımından, çalışma programından, bilgi desteğinden, kariyer beklentilerinden, kişinin profesyonelliğini geliştirme fırsatından, meslektaşların yeterlilik düzeyinden, takımdaki işin doğası ve kişisel ilişkiler dikey ve yatay, vb. İşin çekiciliği, koşullarının konunun beklentilerini nasıl karşıladığına ve kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine, iyi çalışma koşulları ve uygun maddi ödüller için ihtiyaçları karşılamasına nasıl izin verdiğine bağlıdır; iletişimde ve arkadaşça kişilerarası ilişkilerde; başarı, başarılar, tanınma ve kişisel otorite, güce sahip olma ve başkalarının davranışlarını etkileme yeteneği; yaratıcı ve ilginç çalışma, mesleki ve kişisel gelişim için fırsatlar, kişinin potansiyelini gerçekleştirme.

Gerçekleştirilen faaliyetin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, bir çalışanın sağlığı ve yaşamı için bir riskin varlığı, stresli doğa, duygusal zenginlik vb. - tüm bunlar çalışma ekibinde SEC'i olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.

Ortak faaliyetlerin organizasyonu. Grubun biçimsel yapısı, yetkilerin dağılımı, tek bir amacın varlığı YSK'yı etkiler. Görevlerin birbirine bağımlılığı, işlevsel sorumlulukların belirsiz dağılımı, çalışanın kendi ile tutarsızlığı profesyonel rol, psikolojik uyumsuzluk grup içindeki ilişkilerin gerginliğini arttırır ve çatışma kaynağı olabilir.

psikolojik uyumluluk SEC'i etkileyen önemli bir faktördür. Psikolojik uyumluluk, takımdaki katılımcıların kişisel niteliklerinin en uygun kombinasyonuna dayanan birlikte çalışma yeteneği olarak anlaşılır. Psikolojik uyumluluk, ortak etkinliklerde katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusuna katkıda bulunur, benlik saygısını artırır. Psikolojik uyumluluğun temeli, tamamlayıcılık ilkesine göre özelliklerdeki farklılık da olabilir. Bu durumda, insanların "kilit anahtarı gibi" bir araya geldikleri söylenir. Uyumluluğun koşulu ve sonucu kişilerarası sempatidir, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konu ile zorla iletişim, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Çalışanların psikolojik uyumluluk derecesi, çeşitli sosyal ve psikolojik parametrelere göre çalışma grubunun kompozisyonunun ne kadar homojen olduğundan etkilenir:

Üç uyumluluk düzeyi vardır: psiko-fizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik:

psikofizyolojik seviye uyumluluk, duyusal sistem özelliklerinin (görme, işitme, dokunma vb.) ve mizacın özelliklerinin optimal kombinasyonuna dayanır. Bu uyumluluk düzeyi, ortak faaliyetler düzenlenirken özellikle önemlidir. Choleric ve balgamlı, görevi farklı bir hızda gerçekleştirecek ve bu da işte aksamalara ve işçiler arasındaki ilişkilerde gerginliğe yol açabilecektir.

psikolojik seviye karakterlerin, motiflerin, davranış türlerinin uyumluluğunu ima eder.

Sosyo-psikolojik seviye uyumluluk, sosyal rollerin, sosyal tutumların, değer yönelimlerinin, ilgilerin tutarlılığına dayanır. Hakimiyet için çabalayan iki öznenin ortak faaliyetler düzenlemesi zor olacaktır. Uyumluluk, bunlardan birinin sunuma yönlendirilmesiyle kolaylaştırılacaktır. Sakin ve dengeli bir çalışan için hızlı huylu ve dürtüsel bir kişi ortak olarak daha uygundur. Psikolojik uyumluluk, etkileşim partneriyle ilgili olarak öz eleştiri, hoşgörü ve güven ile kolaylaştırılır.

Uyum, çalışanların uyumluluğunun sonucudur. Minimum maliyetle ortak faaliyetlerin mümkün olan maksimum başarısını sağlar.

Organizasyondaki iletişimin doğası SPC'de bir faktör olarak hareket eder. Çalışanlar için önemli bir konuda tam ve doğru bilgi eksikliği, dedikodu ve dedikoduların, dokuma entrikalarının ve perde arkası oyunların ortaya çıkması ve yayılması için verimli bir zemin oluşturuyor. Yönetici, kuruluşun tatmin edici bilgi desteğini dikkatle izlemelidir. Çalışanların düşük iletişim yeterliliği, iletişim engellerine, kişilerarası ilişkilerde artan gerilime, yanlış anlaşılmaya, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır. Açık ve doğru bir şekilde ifade edebilme bakış açısı yapıcı eleştiri tekniklerinde yeterlilik, beceriler aktif dinleme vb. kuruluşta tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Liderlik tarzı. Optimal SEC'in oluşturulmasında liderin rolü çok önemlidir:

Demokratik tarz sosyallik ve güven ilişkileri geliştirir, samimiyet. Aynı zamanda, dışarıdan, “yukarıdan” kararların dayatılması hissi yoktur. Ekip üyelerinin yönetime katılımı, bu liderlik tarzının özelliği, SEC'in optimizasyonuna katkıda bulunur.

otoriter tarz genellikle düşmanlık, alçakgönüllülük ve yaltaklanma, kıskançlık ve güvensizlik yaratır. Ancak bu tarz, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaran bir başarıya yol açarsa, sporda veya orduda olduğu gibi olumlu bir SEC'ye katkıda bulunur.

bağlantı tarzı düşük üretkenlik ve iş kalitesi, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizlik ile sonuçlanır ve olumsuz bir SEC oluşumuna yol açar. Bağlayıcı stil, yalnızca bazı yaratıcı ekiplerde kabul edilebilir.

Yönetici aşırı taleplerde bulunursa, çalışanları alenen eleştirir, sık sık cezalandırır ve nadiren teşvik eder, ortak faaliyetlere katkılarını takdir etmez, tehdit eder, işten çıkarma, ikramiyeden yoksun bırakma vb. patron her zaman haklıdır”, astlarının görüşlerini dinlemez, ihtiyaç ve çıkarlarına dikkat etmez, ardından sağlıksız bir çalışma ortamı oluşturur. Karşılıklı saygı ve güven eksikliği, insanları savunma pozisyonu almaya, birbirlerinden kendilerini savunmaya, temas sıklığının azalmasına, iletişim engellerinin, çatışmaların ortaya çıkmasına, örgütten ayrılma arzusunun oluşmasına ve bunun sonucunda da verimlilik ve ürün kalitesinde azalma.

Yönetici otoriter bir yönetim tarzı kullansa bile, karar verirken çalışanların çıkarlarını göz önünde bulundurursa, seçimini onlara açıklarsa, eylemlerini anlaşılır ve haklı kılarsa, başka bir deyişle daha fazla dikkat ederse olumlu olabilir. astlarla güçlü ve yakın bir ilişki kurmak.

Böylece lider, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere yönelik tutumu, çalışma koşullarından ve sonuçlarından memnuniyeti, yani. örgütün bir bütün olarak etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu sosyo-psikolojik iklim.