PUNA KURSI

sipas disiplinës" Menaxhimi i organizatës»
në temën: " Klima socio-psikologjike në fuqinë punëtore»

E përfunduar:

Kontrolluar:

PREZANTIMI

Për të studiuar bazat teorike mbi këtë problem.
Mësoni karakteristikat kryesore të stileve të lidershipit.
Analizoni klimën socio-psikologjike në shembullin e një organizate të caktuar.

Kapitulli 1. Bazat teorike të klimës socio-psikologjike të fuqisë punëtore

1.1. Koncepti dhe thelbi i klimës socio-psikologjike në ekip

një grup karakteristikash socio-psikologjike të grupit;
disponimi psikologjik mbizotërues dhe i qëndrueshëm i ekipit;
natyra e marrëdhënieve në ekip;
karakteristikë integrale e gjendjes së ekipit.

shkalla e qarkullimit të stafit;
produktiviteti i punës;
kualiteti i produktit;
numri i mungesave dhe vonesave;
numrin e pretendimeve, ankesave të marra nga punonjësit dhe klientët;
kryerja e punës në kohë ose me vonesë;
pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve;
shpeshtësia e pushimeve të punës.

Figura 1 - Struktura e klimës socio-psikologjike

1.2. Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike.

1.3. Ndikimi i klimës socio-psikologjike në jetën e individit dhe ekipit

1.4. Kultura e komunikimit dhe mënyrat e formimit të një klime socio-psikologjike në një ekip

Kapitulli 2

2.1. Stili i menaxhimit të liderit të ekipit

autoriteti formal është për shkak të grupit të kompetencave, të drejtave që pozita i jep kreut;
autoriteti moral varet nga cilësitë morale të liderit;
autoriteti funksional përcaktohet nga kompetenca e menaxherit, cilësia e biznesit dhe qëndrimi i tij ndaj aktiviteteve të tij profesionale.

2.2. Menaxhimi i ekipit dhe klima socio-psikologjike

2.3. Arsyet për udhëheqjen joefektive të ekipit

1. Stresi, presioni dhe pasiguria janë gjithnjë e më të pranishme në shumicën e formave të jetës organizative. Prandaj, udhëheqësit e aftë kanë nevojë për aftësinë për të menaxhuar në mënyrë efektive veten dhe kohën e tyre.

2. Erozioni i vlerave tradicionale ka çuar në një përçarje serioze të besimeve dhe vlerave personale. Prandaj, liderëve modernë kërkohet që të jenë në gjendje të qartësojnë vlerat e tyre personale.

3. Ka një zgjedhje të gjerë. Prandaj, menaxherëve u kërkohet të përcaktojnë qartë qëllimet e punës së kryer dhe qëllimet e tyre.

4. Sistemet organizative nuk janë në gjendje të ofrojnë të gjitha mundësitë e të mësuarit të kërkuara nga lideri modern. Prandaj, çdo udhëheqës duhet të mbështesë vazhdimisht rritjen dhe zhvillimin e tij.

5. Problemet po bëhen gjithnjë e më komplekse, ndërsa mjetet për zgjidhjen e tyre shpeshherë janë më të kufizuara. Prandaj, aftësia për të zgjidhur problemet shpejt dhe me efikasitet po bëhet një pjesë gjithnjë e më e rëndësishme e aftësive menaxheriale.

6. Lufta e vazhdueshme për tregjet, burimet energjetike dhe përfitueshmërinë e bën të nevojshme të krijohen ide të reja dhe të përshtaten vazhdimisht.Prandaj, liderët duhet të jenë të shkathët dhe të aftë për t'iu përgjigjur në mënyrë fleksibile situatave në ndryshim.

7. Marrëdhëniet tradicionale hierarkike bëhen të vështira. Kjo është arsyeja pse menaxhim efektiv bën thirrje për përdorimin e aftësive për të ndikuar tek të tjerët, ns duke iu drejtuar urdhrave të drejtpërdrejta.

8 . Shumë shkolla tradicionale dhe metoda të menaxhimit i kanë ezauruar aftësitë e tyre dhe nuk i përgjigjen sfidave të së tashmes dhe të së ardhmes. Prandaj, kërkohen teknika të reja, më moderne të menaxhimit, dhe shumë menaxherë duhet të zotërojnë qasje të tjera në lidhje me vartësit e tyre..

9. Shpenzimet dhe vështirësitë e mëdha tani lidhen me përdorimin e punëtorëve të punësuar. Prandaj, çdo drejtues kërkohet të përdorë burimet njerëzore me më shumë shkathtësi.

10. Ndryshimi në rritje kërkon përvetësimin e aftësive të reja, zhvillimin e qasjeve të reja dhe sfidën për t'u vjetëruar. Prandaj, menaxheri ka nevojë për aftësinë për të ndihmuar të tjerët të mësojnë shpejt metoda të reja dhe të zotërojnë aftësi praktike.

11. Problemet komplekse kërkojnë gjithnjë e më shumë përpjekjet e kombinuara të disa njerëzve që punojnë së bashku për t'i zgjidhur ato. Prandaj, udhëheqësi duhet të jetë në gjendje të krijojë dhe përmirësojë ekipe që mund të bëhen shpejt krijues dhe produktivë në punën e tyre.

aftësia për të menaxhuar veten;

vlera të arsyeshme personale;

qëllime të qarta personale;

theksimi në rritjen e vazhdueshme personale;

aftësi për zgjidhjen e problemeve;

shkathtësia dhe aftësia për të inovuar;

aftësi e lartë për të ndikuar tek të tjerët;

njohja e qasjeve moderne të menaxhimit;

aftësia për të udhëhequr;

aftësia për të trajnuar dhe zhvilluar vartësit;

aftësia për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive.

2. Vlerat personale të paqarta.
Liderët pritet të marrin vendime të bazuara në vlerat dhe parimet personale në baza ditore. Nëse vlerat personale nuk qartësohen mjaftueshëm, menaxherit do t'i mungojnë bazat e forta për gjykim, të cilat për këtë arsye mund të perceptohen nga të tjerët si të paarsyeshme.
Udhëheqësit për të cilët parimet e tyre thelbësore janë të paqarta ose të paqëndrueshme, ose vlerat e të cilëve janë të vjetruara, janë të kufizuar nga paqartësia e vlerave personale.
3. Qëllimet personale të paqarta.
Menaxherët ndikojnë në rrjedhën e biznesit dhe jetës së tyre personale duke vlerësuar mundësitë në dispozicion dhe duke zgjedhur alternativa të caktuara. Menaxheri mund të mos jetë në gjendje të përcaktojë qëllime ose mund të përpiqet për qëllime të paarritshme ose të padëshirueshme - shpesh qëllime që nuk janë në përputhje me modernitetin.
Alternativat shpesh nënvlerësohen dhe humbasin, kështu që mundësitë e rëndësishme humbasin, ndërsa çështjet e vogla kërkojnë kohë dhe përpjekje. Udhëheqës të tillë zakonisht e kanë të vështirë të arrijnë sukses dhe nuk janë në gjendje të vlerësojnë suksesin e të tjerëve, sepse janë të kufizuar nga paqartësia personale. qëllimet.
4. Ndaloi vetë-zhvillimin.
Udhëheqësit janë në gjendje të arrijnë sukses të konsiderueshëm në vetë-zhvillim, por disa nuk mund të kapërcejnë dobësitë e tyre dhe të punojnë në rritjen e tyre. Ata nuk janë mjaftueshëm dinamikë. Ata priren të shmangin situatat akute, të lënë aftësitë e fshehura të mbeten të pazhvilluara, të humbasin reagimin natyror dhe jeta e tyre e biznesit bëhet më rutinë, aq më shpesh ata përjashtojnë rrezikun nga aktivitetet e tyre në interes të sigurisë personale. Udhëheqës të tillë kufizohen nga vetë-zhvillimi i ndalur.
5. Mungesa e aftësive për zgjidhjen e problemeve.
Zgjidhja e aftë e problemeve është në vetvete një aftësi e dukshme menaxheriale. Disa liderë nuk arrijnë të punojnë në mënyrë metodike dhe racionale për të zgjidhur problemet dhe për të prodhuar zgjidhje cilësore. Ata shpesh e kanë të vështirë të mbajnë takime për të zgjidhur problemet, për të vendosur qëllime, për të përpunuar informacionin, për të planifikuar dhe kontrolluar. Problemet që nuk trajtohen shpejt dhe fuqishëm grumbullohen dhe ndërhyjnë si në të menduarit ashtu edhe në veprimin e një menaxheri i cili është i kufizuar nga mungesa e aftësive për zgjidhjen e problemeve.
6. Mungesa e kreativitetit.
Shpesh, menaxherëve u mungon aftësia për t'iu qasur vendimeve në mënyrë krijuese dhe aftësia për të inovuar.Një menaxher me zgjuarsi relativisht të ulët rrallë parashtron ide të reja, nuk është në gjendje t'i detyrojë të tjerët të jenë krijues dhe të përdorin qasje të reja për të punuar.
Udhëheqës të tillë shpesh nuk janë të njohur me metodat e rritjes së zgjuarsisë ose i përqeshin ato si joserioze dhe sipërfaqësore. Zgjuarsia e lartë kërkon një gatishmëri për t'u marrë me pengesat dhe pengesat. Një menaxher që nuk është i gatshëm të eksperimentojë, të marrë rreziqe ose të mbetet krijues pavarësisht vështirësive, kufizohet nga mungesa e kreativitetit.
7. Paaftësia për të ndikuar te njerëzit.
Udhëheqësit vazhdimisht duhet të ndikojnë tek ata që nuk janë drejtpërdrejt të varur ndaj tyre. Megjithatë, disa drejtues nuk janë në gjendje të marrin mbështetjen dhe pjesëmarrjen e kërkuar dhe, si rezultat, nuk mund të sigurojnë burimet e nevojshme për sukses. Ata priren të fajësojnë të tjerët që nuk i dëgjojnë dhe se nuk konsiderohen mjaft të fuqishëm nga bashkëmoshatarët e tyre. Një lider që nuk është mjaft këmbëngulës, nuk krijon ndërveprim me të tjerët dhe që nuk ka aftësi të mjaftueshme për të shprehur veten dhe për të dëgjuar të tjerët, kufizohet nga paaftësia për të ndikuar tek të tjerët.
8. Kuptimi i pamjaftueshëm i karakteristikave të punës menaxheriale.
Derisa udhëheqësit të vlerësojnë seriozisht efektivitetin e mënyrës se si i menaxhojnë të tjerët, ata nuk do të arrijnë të ardhura të larta prej tyre. Menaxherëve që nuk janë në gjendje të mësojnë qasjet e tyre të menaxhimit u mungon aftësia për t'i shpjeguar ato qartë. Zakonisht ata nuk kërkojnë reagime, nuk janë në gjendje të interesojnë vartësit e tyre që të dalin nga të tjerët, është veçanërisht e vështirë për ta që të japin udhëzime.
Menaxherët që nuk e kuptojnë mjaftueshëm motivimin e punonjësve, dhe ata, stili i menaxhimit të të cilëve është i vjetëruar, nuk i plotëson kushtet, është joetik ose çnjerëzor, kufizohen nga mungesa e të kuptuarit të thelbit të punës menaxheriale.
9. Aftësi të dobëta drejtuese.
Menaxhimi efektiv i njerëzve dhe burimeve kërkon shumë aftësi, të cilat mund të quhen aftësi për të udhëhequr. Humbja e orëve të punës dhe metodat joefikase të punës i bëjnë njerëzit të ndihen të pakënaqur dhe të punojnë nën kapacitetin e tyre.
10. Pamundësia për të dhënë mësim.
Pothuajse çdo udhëheqës herë pas here vepron si mentor, mësues, edukator. Pa zhvilluar këtë aftësi, menaxheri nuk mund të sjellë performancën e punonjësve në ato të kërkuara dhe t'i ndihmojë ata në vetë-zhvillim. Kërkesat për trajnimin e tyre nuk janë përcaktuar qartë dhe nuk ka kohë të mjaftueshme për vetë-zhvillim. Njerëzit shpesh punojnë pa reagime nga menaxheri, dhe vlerësimet dhe rekomandimet e tij janë formale. Një drejtues të cilit i mungon aftësia ose dëshira për të ndihmuar në zhvillimin e të tjerëve është i kufizuar nga paaftësia e tij për të dhënë mësim.
11. Aftësi e ulët për të formuar një ekip.
Për të arritur rezultate, shumica e udhëheqësve duhet të bashkohen me të tjerët duke përdorur aftësitë e tyre. Megjithatë, në përputhje me qasjen e përbashkët për rolin e një udhëheqësi, ai mund të mos bëjë asgjë për të inkurajuar rritjen e të gjithë grupit ose anëtarëve të tij.
Stili i lidershipit zakonisht përmendet si faktori më i rëndësishëm që ndikon në organizimin e klimës.
Në lidhje me natyrën e veprimtarisë së udhëheqësit, me shkallën e orientimit të tij drejt vendosjes së veprimtarisë riprodhuese ose krijuese, jopersonale, biznesore, funksionale ose personale të vartësve, mund të gjykohet niveli i klimës socio-psikologjike në ekipi.
Të gjitha aktivitetet e shumëanshme të drejtuesit, në një mënyrë apo tjetër, ndikojnë në gjendjen mendore të ekipit, shkallën e përfshirjes mendore në punën e secilit anëtar të ekipit.
Dallohen faktorët kryesorë të mëposhtëm që ndikojnë në klimën socio-psikologjike të ekipit:

ndikimet e jashtme ( karakteristikat stadin aktual të zhvillimit social-ekonomik dhe socio-politik të vendit, marrëdhëniet e kësaj organizate me organizatat e tjera të qytetit e rajonal etj.).
ndikimet e brendshme (sfera materiale-materiale e veprimtarisë së ekipit parësor, stili i menaxhimit të ekipit, niveli i përputhshmërisë psikologjike të anëtarëve të ekipit, etj.).

Kapitulli 3

3.1. Informacione të përgjithshme për objektin e studimit

3.2. Metoda e shprehur për studimin e klimës socio-psikologjike në fuqinë punëtore

komponenti emocional është kontradiktor (0,28);
komponenti kognitiv është pozitiv (0,76);
komponenti i sjelljes është pozitiv (0.6).

Figura 2 - Përbërësit e klimës socio-psikologjike në ekip

3.3. Përcaktimi i Indeksit të Kohezionit të Grupit të Bregut të Detit.

Figura 3 - Kohezioni i grupit në ekip

3.4. Vlerësimi i marrëdhënieve ndërpersonale sipas metodës së T. Leary.

II. Lloji egoist.
100% e punonjësve kanë tipare egoiste, janë të vetë-orientuar dhe kanë tendencë për të konkurruar. Midis tyre janë 48% e punonjësve me sjellje adaptive, 40% me sjellje mesatarisht adaptive dhe 12% me sjellje ekstreme.
III. Lloji agresiv.
92% e punonjësve kanë këmbëngulje, këmbëngulje dhe energji. Nga këto, 48% kanë sjellje adaptive dhe 44% mesatarisht adaptive.
8% janë kërkues, të drejtpërdrejtë, të sinqertë, të rreptë në vlerësimin e të tjerëve, të papajtueshëm, të prirur për të fajësuar të tjerët për gjithçka, ironik dhe nervoz. Sjellja e tyre është më afër ekstremit.
IV. Lloj i dyshimtë.
96% e punonjësve janë kritikë ndaj të gjitha fenomeneve sociale dhe njerëzve përreth tyre. Midis tyre janë 92% me sjellje adaptive dhe 4% me sjellje mesatarisht adaptive.
4% përjetojnë vështirësi në kontaktet ndërpersonale për shkak të dyshimit dhe frikës nga një qëndrim i keq, janë të mbyllur, skeptikë, të zhgënjyer nga njerëzit, të fshehtë, negativizmin e shfaqin në agresion verbal. Sjellja e këtyre punonjësve është ekstreme.
V. Nëntipi.
92% e punonjësve janë modestë, të përmbajtur emocionalisht, të aftë të binden dhe të kryejnë me ndershmëri detyrat e tyre. Përfshirë 72% me sjellje adaptive, 20% me sjellje mesatarisht adaptive.
etj.................

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar ne http://www.allbest.ru/

INSTITUCIONI ARSIMOR SHTETËROR

ARSIMI I LARTË PROFESIONAL

"UNIVERSITETI SHTETËROR BELGOROD"

INSTITUTI

ADMINISTRATA SHTETËRORE DHE KOMUNALE

DEPARTAMENTI I TEKNOLOGJIVE SOCIALE

Puna e kursit

KLIMA SOCIO-PSIKOLOGJIKE NË EKIPIN E PUNËS (NË SHEMBULLIN E SPAKO-INVEST LLC)

studentë me kohë të plotë të vitit të 3-të të grupit 110801

Zhilina Elena Petrovna

Këshilltar shkencor:

Ass. Khakhaleva M.N.

Belgorod 2011

HYRJE 3

SEKSIONI I. KLIMA SOCIO-PSIKOLOGJIKE NË EKIPIN E PUNËS 6

SEKSIONI II. KËRKIM PRAKTIK I KLIMËS SOCIO - PSIKOLOGJIKE TË EKIPIT TË PUNËS SPAKO-INVEST LLC 14

KONKLUZION 24

LISTA E BURIMEVE DHE LITERATURËS 26

SHTOJCA 28

PREZANTIMI

Rëndësia e temës së kërkimit. Menaxhimi i një kompanie të madhe kërkon koordinim të qartë dhe pragmatizëm. Megjithatë, në shumicën e organizatave nevojiten qasje të reja ndaj menaxhimit për të arritur rezultate të shkëlqyera. Një nga këto qasje është një klimë e favorshme socio-psikologjike, menaxhimi emocional, elementët e të cilit ishin të pranishëm në një mënyrë ose në një tjetër në çdo kohë dhe në çdo kompani.

Në kushtet e revolucionit modern shkencor dhe teknologjik, interesi për fenomenin e klimës socio-psikologjike në ekip po rritet vazhdimisht. Rëndësia e këtij problemi diktohet, para së gjithash, nga kërkesat më të rritura për nivelin e përfshirjes psikologjike të individit në veprimtarinë e tij të punës dhe ndërlikimi i jetës mendore të njerëzve, rritja e vazhdueshme e kërkesave të tyre personale. Përmirësimi i klimës socio-psikologjike të ekipit është detyra e zbulimit të potencialit social dhe psikologjik të shoqërisë dhe individit, duke krijuar një mënyrë jetese të zbuluar plotësisht për njerëzit. Formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike të kolektivit të punës është një nga kushtet më të rëndësishme për luftën për të rritur produktivitetin e punës dhe cilësinë e produkteve që prodhohen. Në të njëjtën kohë, klima socio-psikologjike është një tregues i nivelit zhvillim social të kolektivit dhe rezervave të tij psikologjike të afta për realizim më të plotë. Dhe kjo, nga ana tjetër, lidhet me perspektivën e rritjes së faktorëve socialë në strukturën e prodhimit, me përmirësimin e punës së vetë organizatës dhe kushteve të punës. Niveli i optimalitetit të klimës socio-psikologjike të çdo kolektivi individual të punës përcakton gjithashtu atmosferën e përgjithshme socio-politike, ideologjike të shoqërisë, të vendit në tërësi.

Analiza e shkallës së studimit të temës së zgjedhur. Teoria e përgjithshme e organizimit mbulohet në veprat e studiuesve të tillë si Yu.N. Lapygin Lapygin Yu.N. - Teoria e organizimit / Yu.N. Lapigin. - Infra-M, 2007. 311 f. , V.R. Vesnin Vesnin V.R. - Menaxhmenti / V.R. Vesnin. - Perspektiva, 2006. 504 f. , A.A. Belyaev Belyaev A.A. - Sistemologjia e organizatës / A.A. Beljaev. - Infra-M, 2003. 184 f. . Ndër studiues të huaj, punimet e B.Z. Milner Milner B. Z. - Teoria e organizimit: tekst shkollor / B. Z. Milner. botimi i 2-të. rishikuar dhe shtesë M. : INFRA-M, 2002. 480 f. , J.K. Lafta Laft J.K. - Teoria e Organizimit / J.K. Laft. - Prospect, 2005, 416 f. . Roli i klimës morale dhe psikologjike në ndërmarrje konsiderohet në veprën e Zharikov E.S. "Psikologjia e menaxhimit. Një libër për menaxherët dhe menaxherët e burimeve njerëzore. Zharikova, E.S. - Psikologjia e menaxhimit. Një libër për një drejtues dhe një menaxher personeli / E.S. Zharikov. - UNITET-DANA, 2001. 527 f.

Problemi i kërkimit është për shkak të pranisë së një kontradikte midis nevojës objektive për të përmirësuar klimën socio-psikologjike në fuqinë punëtore dhe zhvillimit të pamjaftueshëm të teknologjive për menaxhimin e këtij procesi.

Objekti i hulumtimit është klima socio-psikologjike në ekip.

Objekti i studimit janë veçoritë e klimës socio-psikologjike në Spaco-Invest.

Bazuar në qëllimin, është e nevojshme të zbatohen detyrat e mëposhtme:

1. Të zbulojë thelbin e klimës socio-psikologjike dhe të përcaktojë faktorët e formimit të saj;

2. Jepni përshkrim i shkurtër, analizoni klimën socio-psikologjike të Spaco-Invest LLC;

Bazat teorike dhe metodologjike të studimit. Baza teorike dhe metodologjike kërkimin shkencor janë punimet e shkencëtarëve vendas dhe të huaj që lidhen me temën e punës së kursit, përkatësisht Platonov Yu.P. Platonov Yu.P. Psikologjia e veprimtarisë kolektive: Aspekti teorik dhe metodologjik - / Yu.P. Platonov. - Fjalim, 2010. S. 576 , Chernysheva V.N. Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Njeriu dhe stafi në menaxhim. / V.N. Chernyshev, A.P. Dvinin. - Shën Petersburg: Energoatomizdat, 1997. Vitet 220.

Baza empirike e lëndës përfshin:

1) aktet juridike rregullatore Federata Ruse, bashkitë;

2) Informacion nga faqja zyrtare e internetit [email i mbrojtur];

3) dokumentet përbërës të SPAKO-Invest Sh.PK

Struktura e punës. Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, tre seksione, një përfundim, një listë burimesh dhe referencash.

SEKSIONI I. KLIMA SOCIO-PSIKOLOGJIKE NË KOLEKTIVIN E PUNËS

I zhvilluar psikologjikisht si ekip është një grup kaq i vogël në të cilin është zhvilluar një sistem i diferencuar i marrëdhënieve të ndryshme biznesi dhe personale, i ndërtuar mbi një bazë të lartë morale. Marrëdhënie të tilla mund të quhen kolektiviste. Një grup i vogël, që të quhet kolektiv, duhet të plotësojë kërkesa shumë të larta:

të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar (të jetë efektiv në lidhje me veprimtarinë e tij kryesore);

të ketë moral të lartë, marrëdhënie të mira njerëzore;

të krijojë për secilin nga anëtarët e tij mundësinë e zhvillimit personal;

· të jetë i aftë për kreativitet, domethënë, si grup t'u japë njerëzve më shumë se sa mund të japë shuma e të njëjtit numër individësh që punojnë veçmas.

Grupi në rrugën drejt ekipit kalon në disa faza:

1) orientimi i ndërsjellë - kjo fazë konsiston në vetë-prezantimin, vëzhgimin e njëri-tjetrit, përpjekjet për të kuptuar vetitë e rëndësishme të partnerëve për veten e tyre. Kjo është faza e performancës së ulët të grupit. Aktivitetet që shkurtojnë këtë fazë - organizimi i një takimi që përshkruan qëllimin e grupit dhe funksionet e anëtarëve të tij;

2) ngritje emocionale - e përcaktuar nga përparësia e kontakteve, e animuar nga risia e situatës;

3) një rënie në kontaktin psikologjik - ndodh sepse njerëzit fillojnë aktivitete të përbashkëta, në të cilat zbulohen jo vetëm avantazhet, por edhe disavantazhet. Formohet njëfarë pakënaqësie reciproke;

4) rritja e kontaktit psikologjik.

Pra, një kolektiv është një bashkësi njerëzish, aktiviteti jetësor i të cilit bazohet në unitetin e orientuar drejt vlerave të anëtarëve të tij, dhe orientimet kryesore të vlerës janë të rëndësishme shoqërore.

Dallohen këto lloje të grupeve: arsimore, punëtore, ushtarake, sportive, socio-politike, grupe njerëzish të bashkuar nga interesat (gjuetarët, peshkatarët) etj.

Kolektivi i punës është njësia kryesore e shoqërisë, e cila bashkon të gjithë punonjësit e një ndërmarrje, institucioni, organizate për të arritur një qëllim të caktuar specifik të veprimtarisë së tyre të përbashkët të punës.

Të gjitha ekipet e punës kanë vetitë e përgjithshme:

prania e një qëllimi të përbashkët, uniteti i interesave të anëtarëve të kolektivit të punës;

Rregullimi organizativ brenda kornizës institucioni social;

rëndësia shoqërore dhe politike e veprimtarisë;

marrëdhëniet e bashkëpunimit dhe ndihmës reciproke;

· Përbashkësia socio-psikologjike e anëtarëve të ekipit;

menaxhueshmëria;

· prania e një strukture të përcaktuar qartë ndërveprimesh dhe një gamë të caktuar përgjegjësish, të drejtash dhe detyrash.

Klasifikimi i kolektivave të punës mund të bazohet në disa kritere, sipas të cilave ato mund të ndahen si më poshtë:

a) sipas formave të pronësisë (shtetërore, private, etj.);

b) sipas fushave të veprimtarisë (industriale dhe joindustriale);

c) nga koha e ekzistencës (e përkohshme dhe e përhershme);

d) sipas fazës së zhvillimit (formim, i qëndrueshëm, i kalbur).

e) sipas vartësisë (primare, parësore, dytësore).

Kolektivët e punës thirren të kryejnë funksionet tipike të mëposhtme.

1. Funksioni i menaxhimit të prodhimit - kryhet përmes organeve të ndryshme formale të menaxhimit kolektiv, organizatat publike, organe të veçanta të zgjedhura dhe të emëruara, pjesëmarrja e drejtpërdrejtë e punonjësve në menaxhim.

2. Synimi - prodhimi, ekonomik: lëshimi i produkteve të caktuara, sigurimi i efikasitetit ekonomik të aktiviteteve etj.

3. Edukative - realizohet me metoda të ndikimit socio-psikologjik dhe nëpërmjet organeve drejtuese.

4. Funksioni i stimulimit të sjelljes efektive të punës dhe qëndrimit të përgjegjshëm ndaj detyrave profesionale.

5. Funksioni i zhvillimit të ekipit është formimi i aftësive dhe aftësive të punës në grup, përmirësimi i metodave të veprimtarisë.

6. Funksioni mbështetës i inovacionit dhe shpikjes.

Nga ana e përmbajtjes, kolektivi i punës përkufizohet si një bashkësi e tillë në të cilën marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjetësohen nga përmbajtja shoqërore e vlefshme dhe personale e rëndësishme e aktiviteteve të përbashkëta. Me këtë kuptim të kolektivit të punës, struktura e tij gjithmonë (në shkallë të ndryshme) përmban tre elementë kryesorë: grupin drejtues, bërthamën dhe pjesën periferike.

Grupi drejtues përfaqësohet nga anëtarë të kolektivit të punës, të cilëve funksionalisht u është besuar funksioni i udhëheqjes, ose një anëtar i kolektivit, i cili për cilësitë e tij personale gëzon autoritet në pjesën më të madhe të anëtarëve të tjerë të tij.

Bërthama përbëhet nga ata anëtarë të kolektivit të punës që tashmë janë vendosur në kolektiv, të identifikuar me të, pra janë bartës të ndërgjegjes, normave dhe vlerave kolektive.

Pjesa periferike e strukturës së kolektivit të punës formohet nga ata anëtarë që ose i janë bashkuar së fundmi sistemit të marrëdhënieve kolektive dhe ende nuk janë identifikuar me të, ose janë të pranishëm në kolektiv vetëm funksionalisht. Është kjo pjesë e ekipit që është kryesisht objekt i "manipulimit" nga drejtuesi.

Koncepti i klimës socio-psikologjike

Ky term, tashmë i përdorur gjerësisht, shpesh merret në të njëjtin nivel me konceptet e atmosferës shpirtërore, shpirtit të ekipit dhe disponimit mbizotërues.

KSHZ-ja e një kolektivi karakterizohet gjithmonë nga atmosfera e gjendjes mendore dhe emocionale të secilit prej anëtarëve të saj, individuale, specifike për veprimtarinë e përbashkët të njerëzve, dhe padyshim varet nga gjendjen e përgjithshme njerëzit rreth tij. Nga ana tjetër, atmosfera e një komuniteti ose grupi të caktuar manifestohet përmes natyrës së gjendjes shpirtërore të njerëzve, e cila mund të jetë aktive ose soditëse, gazmore ose pesimiste, e qëllimshme ose anarkike, e përditshme ose festive, etj. Jo vetëm në sociologji, por edhe në psikologji, është vendosur këndvështrimi, sipas të cilit struktura kryesore e formimit të KSHZ-së është disponimi.

Le t'i referohemi, në veçanti, deklaratës së psikologut të famshëm sovjetik K.K. Platonov, sipas të cilit klima socio-psikologjike (si pronë e grupit) është një (edhe pse më e rëndësishmja) nga përbërësit e strukturës së brendshme të grupit, përcaktohet nga marrëdhëniet ndërnjerëzore në të, të cilat krijojnë disponime të vazhdueshme të grupi, nga i cili varet shkalla e aktivitetit në arritjen e qëllimeve.

Klima e kolektivit është qëndrimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i kolektivit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjithë veprimtarinë e tij jetësore.

Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike është karakterizimi i strukturës së saj. Kjo përfshin llogaritjen e përbërësve kryesorë brenda kornizës së fenomenit në shqyrtim në një bazë të caktuar të unifikuar, në veçanti, në kategorinë e marrëdhënies. Më pas, në strukturën e KSHZ-së bëhet e dukshme prania e dy divizioneve kryesore - qëndrimi i njerëzve ndaj punës dhe marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin.

Oriz. 1 Struktura e klimës socio-psikologjike

Nga ana tjetër, marrëdhëniet me njëri-tjetrin diferencohen në marrëdhënie midis shokëve të punës dhe marrëdhënieve në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë. Në fund të fundit, e gjithë shumëllojshmëria e marrëdhënieve shikohet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv.

Nën disponimin objektiv nënkuptohet përqendrimi i vëmendjes dhe natyra e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën tonal - qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto palë.

Klima psikologjike e ekipit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me kauzën e përbashkët, ende nuk është shterur nga kjo. Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, botëkuptimin dhe botëkuptimin e tyre. Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave të një personi që është anëtar i këtij ekipi. Kështu, klima manifestohet në një mënyrë të caktuar dhe në raport me secilin prej anëtarëve të kolektivit ndaj vetes. E fundit e marrëdhënieve kristalizohet në një situatë të caktuar - forma sociale e vetë-marrëdhënies dhe vetëdijes së individit.

Si rezultat, krijohet një strukturë e caktuar e manifestimeve të menjëhershme dhe të mëvonshme, më të menjëhershme dhe më të ndërmjetësuara të klimës socio-psikologjike.

Fakti që qëndrimi ndaj botës (sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe qëndrimi ndaj vetvetes (vetëdija, vetë-qëndrimi dhe mirëqenia) bien në rangun e manifestimeve të mëvonshme dhe jo të menjëhershme të klimës. , shpjegohet me varësinë e tyre më komplekse, të ndërmjetësuar në mënyrë të përsëritur, jo vetëm nga situata e këtij kolektivi, por edhe nga një sërë faktorësh të tjerë, nga njëra anë, makroshkallë, nga ana tjetër, thjesht personale. Në të vërtetë, marrëdhënia e një personi me botën formohet në kuadrin e mënyrës së tij të jetesës në tërësi, e cila nuk shterohet kurrë nga objektet e këtij apo atij, madje edhe më domethënës për të, kolektivit.

E njëjta gjë është e vërtetë në lidhje me veten. Vetëdija e një personi zhvillohet gjatë gjithë jetës së tij dhe mirëqenia varet ndjeshëm jo vetëm nga statusi i tij në kolektivin e punës, por shpesh në një masë edhe më të madhe nga situata familjare dhe shtëpiake dhe shëndeti fizik i individit.

Kjo, natyrisht, nuk heq mundësinë e konsiderimit të vetëvlerësimit dhe mirëqenies së individit në këtë ekip të veçantë dhe varësisht prej tij. Mirëqenia e individit në ekip reflektohet në marrëdhënien e individit me një grup të caktuar në tërësi, shkallën e kënaqësisë me pozicionin e dikujt dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup. Secili nga anëtarët e kolektivit, në bazë të të gjithë parametrave të tjerë të klimës psikologjike, zhvillon në vetvete vetëdijen që i përgjigjet kësaj klime, perceptimin, vlerësimin dhe ndjenjën e "Unë" të dikujt brenda kuadrit të këtij komuniteti të veçantë njerëzish. . Në një farë mase, mirëqenia e një personi mund të shërbejë gjithashtu si një tregues i njohur i shkallës së zhvillimit të potencialit të tij shpirtëror. Në këtë rast, nënkuptohet një gjendje mendore, e cila përcaktohet kryesisht nga atmosfera e ekipit të prodhimit.

Nga ky këndvështrim, mirëqenia e individit mund të konsiderohet si një nga treguesit më të zakonshëm të KSHZ-së.

Oriz. një. Imazhi grafik komponentët e klimës socio-psikologjike

A - qëndrimi ndaj çështjes; B - mirëqenia e individit (qëndrimi ndaj vetvetes); B - qëndrimi ndaj njerëzve të tjerë.

Problemi më i rëndësishëm në studimin e klimës socio-psikologjike është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë. Faktorët më të rëndësishëm që përcaktojnë nivelin e klimës psikologjike të ekipit të prodhimit janë personaliteti i drejtuesit dhe sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ, si dhe cilësitë personale të drejtuesit, stili dhe metodat e udhëheqjes. autoriteti i liderit, si dhe karakteristikat individuale anëtarët e ekipit.

Le të shqyrtojmë më në detaje faktorët që ndikojnë në formimin e një klime të caktuar socio-psikologjike në ekip:

1. Pajtueshmëria e anëtarëve të saj, e kuptuar si kombinimi më i favorshëm i vetive të punonjësve, duke siguruar efektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta dhe kënaqësinë personale të secilit. Përputhshmëria manifestohet në mirëkuptimin e ndërsjellë, pranueshmërinë reciproke, simpatinë, ndjeshmërinë e anëtarëve të ekipit ndaj njëri-tjetrit. Ekzistojnë dy lloje të përputhshmërisë: psikofiziologjike dhe psikologjike. Psikofiziologjike shoqërohet me sinkronizmin e aktivitetit mendor individual të punëtorëve (qëndrueshmëri e ndryshme e anëtarëve të grupit, shpejtësia e të menduarit, tiparet e perceptimit, vëmendja), të cilat duhet të merren parasysh gjatë shpërndarjes së ngarkesave fizike dhe caktimit lloje të caktuara punon. Psikologjike përfshin kombinimin optimal të vetive mendore personale: tiparet e karakterit, temperamentin, aftësitë, gjë që çon në mirëkuptim të ndërsjellë. Papajtueshmëria manifestohet në dëshirën e anëtarëve të ekipit për të shmangur njëri-tjetrin, dhe në rast të pashmangshmërisë së kontakteve - në gjendje negative emocionale dhe madje edhe në konflikte.

2. Stili i sjelljes së liderit, menaxherit, pronarit të ndërmarrjes.

3. Suksesi ose dështimi i procesit të prodhimit.

4. Shkalla e aplikuar e shpërblimeve dhe e ndëshkimeve.

5. Kushtet e punës.

6. Situata në familje, jashtë punës, kushtet për të kaluar kohën e lirë.

Në varësi të natyrës së klimës socio-psikologjike, ndikimi i saj tek një person do të jetë i ndryshëm - stimuloni punën, gëzoni, frymëzoni energji dhe besim, ose, anasjelltas, veproni në mënyrë depresive, zvogëloni energjinë, çoni në prodhim dhe humbje morale. Platonov, K.K. - Hyrje në psikologji / K. K. Platonov. - M: Akademia, 2005. - 549 f.

Për më tepër, klima socio-psikologjike është në gjendje të përshpejtojë ose ngadalësojë zhvillimin e cilësive kryesore të një punonjësi të nevojshëm në biznes: gatishmërinë për konstante. aktivitetet e inovacionit, aftësia për të vepruar në situata ekstreme, për të marrë vendime jo standarde, iniciativë dhe sipërmarrje, gatishmëri për zhvillim të vazhdueshëm profesional, kombinim i kulturës profesionale dhe humanitare.

Mund të pohohet me besim se stili i veprimtarisë së liderit, sjellja e tij, pamjen dhe mirëqenia varet nga disponimi i të gjithë ekipit, aftësia e tij për të punuar dhe suksesi. Është e pamundur të mbështetet në faktin se marrëdhëniet e nevojshme në ekip do të lindin vetë, ato duhet të formohen me vetëdije. Menaxhimi i personelit të organizatës: një tekst mësimor seminari / Ed. EDHE UNE. Kibanova - M.: Shoqëria Pedagogjike e Rusisë, 2002. 232 f.

SEKSIONI II. KËRKIM PRAKTIK I KLIMES SOCIO-PSIKOLOGJIKE TË EKIPIT TË PUNËS SPAKO-INVEST LLC

Shoqëria Spako-Invest me Përgjegjësi të Kufizuar ndodhet në pjesën industriale të qytetit të Belgorodit.

Data e themelimit konsiderohet 1 korrik 2002 [email i mbrojtur].

Vendndodhja e ndërmarrjes së ardhshme u ndikua kryesisht nga vendndodhja kufitare e rajonit dhe kryqëzimi i rrugëve kryesore të transportit, të cilat hapin avantazhe për bashkëpunimin ndërrajonal dhe ndërkombëtar.

Për një periudhë të shkurtër pune, uzina është vendosur si prodhuesi kryesor i pajisjeve të përpunimit të drurit. Teknologjia e lartë e prodhimit e kombinuar me një departament të fuqishëm dizajni na lejon t'i ofrojmë konsumatorit produkte me cilësi të lartë dhe shumë konkurruese.

Ndërmarrja dërgon mjete makinerish në shumë rajone të Rusisë me hekurudhë dhe me makinë. Në thelb, këto janë territore që janë veçanërisht të pasura me pyje: Territori Krasnoyarsk, Bashkiria, Republika Komi, Vologda, Kostroma, Ulyanovsk, Arkhangelsk, Rajonet e Samara, Siberia Lindore, Territori Primorsky dhe të tjerët.

Produktet e uzinës prezantohen rregullisht në ekspozita të specializuara të përpunimit të drurit në Shën Petersburg, Ufa, Vologda dhe shumë qytete të tjera.

Në vitin 2004, kompania zotëroi një fushë të re të aktivitetit: projektimin, prodhimin dhe instalimin e strukturave metalike për të gjitha industritë dhe Bujqësia. Në një kohë të shkurtër, uzina përfundoi një numër porosish të mëdha për ndërtim, struktura metalike jo standarde dhe me përmasa të mëdha për organizata në qytetin e Belgorod dhe Rajoni i Belgorodit: Energomash LLC, EnergoSnabService CJSC, PMK-6, Belgorodvodstroy LLC, Agroindustriya CJSC dhe të tjerë. Fabrika i kushton vëmendje të madhe banorëve të zakonshëm të Belgorodit, duke u siguruar atyre produkte të falsifikimit artistik sipas porosive dhe vizatimeve individuale.

Sot, prodhimi punëson më shumë se njëqind specialistë të kualifikuar: saldatorë, montues, gdhendës, projektues, teknologë. Mes tyre ka shumë punëtorë me përvojë që kanë punuar në fabrikë që nga themelimi i saj. Ata formojnë shtyllën kurrizore të fuqisë punëtore dhe ndajnë përvojën e tyre të prodhimit me punëtorët e rinj.

Për të përmirësuar dizajnin, për të përmirësuar cilësinë dhe vëllimin e dokumentacionit të projektimit, uzina po prezanton tani dizajnin e automatizuar të veglave të makinerive dhe strukturave metalike. Departamenti i marketingut të ndërmarrjes ju lejon t'i përgjigjeni menjëherë shumicës së kërkesave të konsumatorëve.

Sfera e interesave të uzinës nuk kufizohet vetëm në këto lloje prodhimi. Kërkimi për partnerë të mundshëm po kryhet në mënyrë aktive dhe po zotërohet prodhimi i produkteve të reja, duke marrë parasysh aftësitë teknologjike të uzinës. Teknologjitë e reja po zotërohen.

Spaco-Invest LLC prodhon konstruksione metalike për objektet e mëposhtme:

Ndërtesa për qëllime industriale dhe civile

· Terminalet doganore

· E specializuar komplekset sportive

Qendrat kulturore dhe të kohës së lirë

qendrat tregtare

Spaco-Invest LLC ofron shërbime për instalimin e strukturave metalike të çdo kompleksiteti:

· Ndërtesa parafabrikate

Korniza metalike të ndërtesave (kolona, ​​trarë, dërrasa çatish dhe pllaka dyshemeje)

Raftet e tubave dhe galeritë e transportit

Ndërtesa të tipit të harkuar

Shkallët, platformat e shërbimit dhe gardhe

Direkt e sistemeve të komunikimit dhe strukturave të tjera

Spaco-Invest LLC kryen punë në prodhimin dhe instalimin e strukturave teknologjike metalike:

Direkt e sistemeve të komunikimit

Raftet e tubave dhe galeritë e transportit

Gardhe penguese rrugore, shtylla dhe struktura kornize të shenjave të informacionit dhe semaforëve, mbështetëse për vendkalimet e këmbësorëve

Struktura metalike jo standarde për projekte individuale

Spaco-Invest LLC ofron shërbime për projektimin e ndërtesave dhe strukturave të konstruksioneve metalike.

Ekzekutuar punë projektimi përfshijnë:

Mbledhja e të dhënave fillestare për dizajn

· Projektim arkitektonik dhe ndërtimi

Projektimi i rrjeteve dhe komunikimeve inxhinierike

・ Konsulencë për dizajn

· Modelimi kompjuterik i objektit

Kryerja e miratimeve të nevojshme të projektit

Spako-Invest LLC gjithashtu prodhon pajisje për përpunimin e drurit të disa kategorive:

Sharra me shirit SLG-80

Sharrë paneli FR-2900

Makinë katërkëndëshe S20-4B

Frezë gjatësore me katër anë C-22

Makinë sharrë rrethore KS-2

Makinë sharrë brezi LS-40

Për shkak të futjes së zhvillimeve të reja në të gjitha fazat e prodhimit, përdorimit të materialeve dhe teknologjive moderne, si dhe për shkak të dizajnit dhe modelimit kompjuterik, cilësia dhe çmimet e strukturave të kësaj ndërmarrjeje krahasohen në mënyrë të favorshme me produktet e ndërmarrjeve të tjera.

Aktualisht, fuqia punëtore e Spaco-Invest LLC përbëhet nga më shumë se 80 persona. Mes punonjësve ka specialistë me përvojë dhe të sapodiplomuar në universitete dhe shkolla teknike që punojnë nën drejtimin e tyre.

Analiza e klimës socio-psikologjike të Spaco-Invest LLC

Klima psikologjike në nivelin emocional pasqyron marrëdhëniet që janë zhvilluar në ekip, natyrën e bashkëpunimit të biznesit dhe qëndrimin ndaj fenomeneve të rëndësishme të jetës. Klima psikologjike formohet për shkak të atmosferës psikologjike - gjithashtu një gjendje emocionale grupore, e cila, megjithatë, ndodh në periudha relativisht të shkurtra kohore dhe e cila, nga ana tjetër, krijohet nga gjendjet emocionale të situatës së ekipit.

Për të vlerësuar disa nga manifestimet kryesore të klimës psikologjike të ekipit, ne përdorëm skemën e hartës së L.N. Lutoshkin.

Në testim morën pjesë 31 persona. 23 punonjës janë me arsim të lartë, pjesa tjetër me arsim të mesëm special ose teknik. Mosha e të punësuarve është nga 28 deri në 62 vjeç. Ata u pajisën me fletë ku në anën e majtë përshkruhen ato cilësi të ekipit që karakterizojnë një klimë të favorshme psikologjike, në të djathtë - cilësitë e ekipit me një klimë qartësisht të pafavorshme. Shkalla e shprehjes së cilësive të caktuara përcaktohet duke përdorur një shkallë me shtatë pikë të vendosur në qendër të fletës (nga +3 në -3).

Një shembull i hartimit të një skeme harte nga L.N. Lutoshkin, që karakterizon klimën psikologjike të një organizate, është paraqitur në Shtojcën 1.

Duke përdorur diagramin, fillimisht duhet të lexoni fjalinë në të majtë, pastaj në të djathtë dhe më pas të shënoni me një "+" në pjesën e mesme të fletës vlerësimin që përputhet më mirë me të vërtetën.

Mbani në mend se vlerësimet do të thotë:

3 - cilësia e treguar në të majtë manifestohet gjithmonë në këtë ekip;

2 - cilësia manifestohet në shumicën e rasteve;

1 - cilësia shfaqet mjaft shpesh;

0 - as kjo dhe as e kundërta (treguar në të djathtë) vetitë nuk manifestohen mjaft qartë, ose të dyja manifestohen në të njëjtën masë;

1 - mjaft shpesh shfaqet cilësia e kundërt (treguar në të djathtë);

2 - cilësia manifestohet në shumicën e rasteve;

3 - cilësia tregohet gjithmonë.

Për të paraqitur një pamje të përgjithshme të klimës psikologjike të ekipit, është e nevojshme të mblidhen të gjitha pikat pozitive dhe negative. Rezultati i marrë mund të shërbejë si një karakteristikë e kushtëzuar e klimës psikologjike të një shkalle më të madhe ose më të vogël favorizimi.

Bazuar në këtë studim, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Klima psikologjike në këtë ekip nuk është e qëndrueshme, me mbizotërim të një mjedisi jo tërësisht të favorshëm për marrëdhëniet e anëtarëve të tij.

Duhet thënë se punonjësit nuk mund të përcaktojnë me saktësi natyrën e ndërveprimit emocional brenda ekipit; vlerësuan pozitivisht gjendjen emocionale brenda grupit - 40% - kjo do të thotë se ata e konsiderojnë marrëdhënien pozitive; 48% e punonjësve kanë dhënë përgjigje negative, që do të thotë se besojnë se ka antipati në marrëdhëniet brenda grupit.

8% e punonjësve besojnë se shkëmbimi i informacionit të biznesit nuk ka një drejtim të qartë, ose është i vendosur keq; 48% e anëtarëve të ekipit besojnë se ka një shkëmbim të përvojës së punës, njohuritë në fushën e veprimtarisë, bashkëpunimi brenda ekipit është vendosur mirë; 44% besojnë se shkëmbimi i informacionit në grup është i dobët ose inekzistent.

Gjithashtu, 8% e punonjësve besojnë se sjellja e punonjësve nuk mund të quhet plotësisht në përputhje me pritshmëritë e njëri-tjetrit; kanë vlerësuar pozitivisht sjelljen e kolegëve të tyre 52%, që do të thotë se sjellja është plotësisht në përputhje me pritjet e tyre; 40% e punonjësve e konsiderojnë komponentin e sjelljes si negativ, domethënë nuk korrespondon plotësisht me idetë e tyre për sjelljen e kolegëve në grup.

Organizimi i punës kolektive është një nga problemet më urgjente në zhvillimin e prodhimit modern.

Zgjidhja e këtij problemi kërkon një njohuri të thellë të specifikave të punës dhe komponentëve të saj psikologjikë. Një rol të rëndësishëm në këtë luhet nga kërkimi empirik dhe studimi i aplikuar i proceseve të organizimit të veprimtarisë kolektive, rrjedhës dhe zbatimit të tij në kushte specifike të prodhimit, si dhe zhvillimi në këtë drejtim i mënyrave specifike për ta përmirësuar atë.

Kolektivët duhet të jenë një lloj sistemesh vetërregulluese në të cilat strukturat e formalizuara të marrëdhënieve nuk duhet të kufizojnë iniciativën dhe lirinë, por, përkundrazi, duhet të stimulojnë veprimtarinë e kërkimit, sipërmarrjen dhe kthimin e secilit prej pjesëmarrësve në procesin e punës. Përveç kësaj, këto sisteme kërkojnë harmonizimin e marrëdhënieve formale dhe joformale, manifestime të pavarësisë, dinamizmit dhe stabilitetit në të gjitha hallkat e tyre. Shkelja e kërkesave të tilla mund të neutralizojë pjesërisht ose plotësisht faktorin e krijimtarisë dhe veprimtarisë si të nënstrukturave individuale ashtu edhe të të gjithë ndërmarrjes.

Pra, praktika e menaxhimit shkencor kërkon zgjidhjen e detyrës së rëndësishme të harmonizimit të kërkesave të organizimit funksional të ndërmarrjes, sigurimin e lirisë krijuese të individit dhe përditësimin e mekanizmave të ndikimit social, kolektiv.

Nëse drejtuesi me të vërtetë përpiqet të gjejë mënyrat më të mira për të organizuar veprimtarinë kolektive, ai duhet të ketë informacionin e nevojshëm për këtë dhe të jetë mjaft i vetëdijshëm për proceset dhe kushtet socio-psikologjike në të cilat zhvillohet veprimtaria e punës.

Pjesa e kontaktit social të çdo organizate është sistem kompleks komponentë, të shprehur kryesisht në formimin e klimës socio-psikologjike të ekipit. Siç u përmend më lart, performanca efektive e funksioneve të punës varet jo vetëm nga kushtet organizative dhe të prodhimit, por edhe nga marrëdhëniet ndërpersonale që kanë një ndikim të rëndësishëm në mirëqenien dhe rezultatet e punës së një personi. Duke folur për klimën psikologjike, duhet patur parasysh se bëhet fjalë për një sistem marrëdhëniesh relativisht të qëndrueshme që është zhvilluar në një periudhë të caktuar kohore dhe ka mundësi ndryshimi dhe zhvillimi.

Çdo grup i organizuar, përfshirë kolektivin e punës, ka struktura formale dhe informale, ku ka pozicionet e tyre statusore. Anëtarët e ndryshëm të grupit janë pak a shumë të ngjashëm ose ndryshojnë në atë që ata e konsiderojnë të rëndësishme dhe të pranueshme, dhe atë që është dytësore dhe e papranueshme, etj. E gjithë kjo krijon një mikroklimë psikologjike, gjendjen shpirtërore të grupit dhe anëtarët e grupit ose e vlerësojnë atë ose e lënë pas dore dhe madje mund të lënë punët që janë në thelb interesante për ta. Në këtë drejtim, përcaktohet një nga detyrat më të rëndësishme të një psikologu praktik në një organizatë - optimizimi i marrëdhënieve ndërpersonale dhe krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike në ekipin e punës, që nga ndërtimi dhe mirëmbajtja e biznesit optimal, ndërpersonal. marrëdhëniet, për shkak të pozitive përvoja emocionale, është kushti më i rëndësishëm jo vetëm për efikasitetin e ekipit, por edhe për krijimin e organizatave shumë efektive.

AT pamje e përgjithshme SEC është disponimi mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në jetën e tij.

Studimet teorike na lejojnë të konkludojmë se klima psikologjike është karakteristika më integrale e grupit, e lidhur me karakteristikat e reflektimit nga grupi i objekteve individuale (dukuri, procese) që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e përbashkët grupore. Ndër objektet më domethënëse të reflektimit janë marrëdhëniet horizontale dhe vertikale, përmbajtja e veprimtarisë, disa elemente të situatës së veprimtarisë. Veçoritë e reflektimit nga anëtarët e grupit të këtyre objekteve (dukuri, procese) veprojnë si treguesit kryesorë empirikë të klimës socio-psikologjike.

Për të rritur produktivitetin dhe për të krijuar një klimë të favorshme psikologjike, menaxheri duhet të njohë marrëdhëniet ndërpersonale në ekip. Në çdo ekip, fijet e padukshme të marrëdhënieve shtrihen midis njerëzve që nuk mund të pasqyrohen në asnjë tabelë personeli. Ngrihet një strukturë joformale, e ndërtuar mbi pëlqimet dhe mospëlqimet e anëtarëve të ekipit. Dihet se konfliktet brenda grupit, si rregull, burojnë në një strukturë joformale, dhe më pas kalojnë në sferën e marrëdhënieve formale, duke e nxjerrë ekipin nga ritmi normal i punës. Siç besojnë shumë psikologë socialë, koherenca, koherenca e ekipit përcaktohet nga shkalla e unitetit të strukturave formale dhe joformale. Dhe sa më e lartë kjo shkallë, aq më i madh mund të arrijë ekipi. Një nga metodat e hulumtimit të marrëdhënieve ndërpersonale në dispozicion të çdo lideri është studim i thelluar fakte të ndryshme sociale, si dhe veprime dhe veprime specifike të njerëzve që janë pjesë e këtij ekipi. Këto fakte sociale përfshijnë ndihmën e ndërsjellë, miqësinë, grindjet, konfliktet dhe të ngjashme. Monitorimi i vazhdueshëm i këtyre fenomeneve do t'i lejojë udhëheqësit të studiojë marrëdhëniet ndërpersonale të vartësve.

Thelbi psikologjik i edukimit dhe stimulimit të punëtorëve qëndron në nxitjen e punës dhe sjelljes së mirë, në ndëshkimin e veprave negative. Këto mjete ndikimi bëjnë të mundur mbajtjen e një personi brenda kuadrit të kërkesave të caktuara morale të shoqërisë dhe ligjeve të zhvilluara nga shteti. Megjithatë, përparësi në punën edukative duhet t'i jepet stimujve. Ndëshkimi, nga ana tjetër, duhet të konsiderohet si një masë ekstreme e ndikimit edukativ dhe duhet të jetë në gjendje ta zbatojë atë me shumë kujdes. Frika e vazhdueshme e një personi se ai mund të dënohet për këtë apo atë veprim të gabuar, për një gabim të bërë kur merr iniciativën, lind rutinatorët dhe risiguruesit. Duke folur për aspektet psikologjike aktivitetet edukative dhe stimuluese të liderit, duhet mbajtur mend se asnjë nga metodat, qoftë bindja apo censurimi, inkurajimi apo ndëshkimi, të përdorura veçmas, nuk do të sjellë një efekt pozitiv. Pra, në mënyrë që veprimtaria e punës të disiplinohet më e lartë, udhëheqësi duhet të jetë në gjendje të përdorë të gjithë arsenalin e ndikimeve stimuluese dhe edukative. Mekanizmi psikologjik i vlerësimit të personalitetit është se lavdërimi i drejtuesit rrit autoritetin e punonjësit dhe në këtë mënyrë ndikon në qëndrimin e anëtarëve të ekipit ndaj tij. Duke i dhënë një vlerësim një vartësi, është e nevojshme të përpiqet të sigurohet që ai të ndjejë se drejtuesi dhe ekipi i vërejnë dhe miratojnë meritat e tij personale, sukseset në punë dhe aktivitetet shoqërore. Si rezultat, një person përpiqet të bëhet edhe më i mirë, të arrijë performancë më të lartë në punë. Në këtë aspiratë të natyrshme, në përpjekjet morale të nxitura nga drejtuesi dhe ekipi, si dhe në sensin e vetërespektit, qëndron i gjithë sekreti i një vlerësimi pozitiv në procesin edukativo-arsimor dhe aktivizimin e individit.

Është e rëndësishme jo vetëm që drejtuesi në punë të mos duket i zymtë, i zymtë; është gjithashtu e rëndësishme që çdo person të vijë në punë në një gjendje të gëzuar, jo të dëshpëruar, dhe që disponimi i tij i mirë të ruhet vazhdimisht. Kjo varet kryesisht nga ajo lloj klime morale dhe psikologjike që krijohet në ekip.

PËRFUNDIM

ekipi i menaxhimit psikologjik

Në këtë punë, u krye një analizë teorike e konceptit të një klime socio-psikologjike në një ekip.

Klima socio-psikologjike është gjendja shpirtërore në grup, e cila pasqyron natyrën e marrëdhënieve midis njerëzve, tonin mbizotërues. ndjenja publike, niveli i menaxhimit, kushtet dhe veçoritë e punës dhe pushimit në këtë ekip. Duke studiuar këtë problem, mund të themi se efektiviteti i aktivitetit të përgjithshëm varet nga zbatimi optimal i aftësive personale dhe grupore. Një atmosferë e favorshme në grup jo vetëm që ka një efekt produktiv në rezultatet e tij, por gjithashtu rindërton një person, formon mundësitë e tij të reja dhe tregon ato të mundshme. Në këtë drejtim, ekziston nevoja për të optimizuar stilin e ndërveprimit ndërpersonal në organizatë.

Duke përmbledhur këtë punë, duhet theksuar se natyra e klimës socio-psikologjike në tërësi varet nga niveli i zhvillimit të grupit. Është vërtetuar se ekziston një marrëdhënie pozitive midis gjendjes së klimës socio-psikologjike të një ekipi të zhvilluar dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij. Menaxhimi optimal i aktiviteteve dhe klimës socio-psikologjike në çdo ekip (përfshirë punën) kërkon njohuri dhe aftësi të veçanta nga ekipi drejtues. Si masa të veçanta zbatohen: përzgjedhja e argumentuar shkencërisht, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; rekrutimi i ekipeve parësore, duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e mirëkuptimit dhe ndërveprimit efektiv të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit. Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Nga kjo varet zgjedhja e personelit, promovimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre në shërbim dhe organizimi i punës së punëtorëve. Shumë varet nga stili i tij drejtues.

Gjithashtu, nga rezultatet e kësaj pune, rezulton se tendenca për të ruajtur traditat ekziston në çdo ekip. Si rezultat, ai zhvillon grupin e tij të ideve për rëndësinë e tij, epërsinë ndaj të tjerëve, gjë që i jep atij forcë, stabilitet dhe kohezion shtesë.

Baza dhe parakushti i nevojshëm për formimin e një klime optimale socio-psikologjike është niveli i zhvillimit socio-psikologjik të ekipit, për studimin e të cilit ekzistojnë shumë metoda të vetëvlerësimit të ekipit.

LISTA E BURIMEVE DHE LITERATURËS

1. Aliev V.G. Sjellja organizative: Libër mësuesi për universitetet [Teksti] / V.G. Aliev S.V. Dokholyan. - M.: Ekonomi, 2006. - 310 f.

2. Bolshakov, A.M. Menaxhimi [tekst] / A.M. Bolshakov. - Pjetri, 2008. - 111s.

3. Vasiliev G.A. Sjellja organizative: tekst shkollor. Pos [Tekst] / G.A. Vasiliev, E.M. Deeva. - M.: Uniteti, 2008. - 579 f.

4. Vesnin V.R. Menaxhimi në pyetje dhe përgjigje: Tutorial[Tekst] / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2007. - 332 f.

5. Vikhansky O.S. Menaxhimi [Teksti] / O.S. Verkhansky A.I. Naumov. - M.: Ekonomia, 2007. - 250 f.

6. Galkina T.P. Sociologjia e menaxhimit: nga grupi në ekip [Tekst] / T.P. Galkin. - M.: Financa dhe statistika, 2008. - 176 f.

7. Glukhov V.V. Menaxhimi dhe Sjellja Organizative [Teksti] / V.V. Glukhov. - Shën Petersburg, Letërsi speciale, 2009. - 345 f.

8. Efremov, O. Yu. Menaxhimi i personelit [Tekst] / O. Yu. Efremov, - M .: Seria "Libër shkollor universitar", 2008. - 350 f.

9. Zharikova E.S. Psikologjia e menaxhimit. Një libër për një menaxher dhe një menaxher personeli [Tekst] / E.S. Zharikov. - UNITET-DANA, 2001. - 527 f.

10. Ivantsevich D.Zh. Menaxhimi i burimeve njerëzore [Teksti] / D.Zh. Ivantsevich, A.M. Lobanov. - M.: Delo, 2007. - 558 f.

11. Kartashova L.V. Sjellja organizative: Proc. Manuali [Tekst] / L.V. Kartashov. - M.: Infra-M, 2005. - 651 f.

12. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës [Tekst] / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2005. - 637 f.

13. Kochetkova A.I. Hyrje në sjelljen organizative dhe modelimin organizativ [Tekst] / A.I. Koçetkov. - M.: Delo, 2008. - 944 f.

14. Krasovsky Yu.D. Sjellja organizative [Tekst] / Yu.D. Krasovsky. - M.: UNITI, 2006. - 527 f.

15. Malinin E.D. Kultura organizative dhe efikasiteti i biznesit [Tekst] / E.D. Malinin. - M.: MPSI, 2009. -368 f.

16. Parygin B.D. Psikologjia sociale [Teksti] / B.D. Parygin. - Shën Petersburg: SPbGUP, 2003. - 616 f.

17. Platonov K.K. Hyrje në psikologji [Tekst] / K.K. Platonov. - M: Akademia, 2005. - 549 f.

18. Platonov Yu.P. Psikologjia e veprimtarisë kolektive: Aspekti teorik dhe metodologjik - [Tekst] / Yu.P. Platonov. - Fjalim, 2010 - 576 f.

19. Pochebut L.G. Psikologjia sociale organizative [Teksti] / L.G. Pochebut, V.A. Çiker. - Shën Petersburg: Fjalim, 2008. - 568 f.

20. Reddin V.J. Teste për menaxherët [Tekst] / V.J. Reddin. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2007. - 43 f.

21. Reznik S.D. Sjellja organizative (punëtori: lojëra biznesi, teste, situata specifike): Libër mësuesi.pos. [Teksti] / S.D. Rezniku. - M.: Infra-M, 2008. - 651 f.

22. Samygin S.I. Psikologjia e menaxhimit [Tekst] / S.I. Samygin, Stolyarenko. -- Rostov-on-Don: Phoenix, 2007. - 298 f.

23. Sergeev A.M. Sjellja organizative: Për ata që kanë zgjedhur profesionin e një menaxheri [Tekst] / A. M. Sergeev. - M.: Akademia, 2007. - 244 f.

24. Sidorenko E.M. Trajnim motivues. Udhëzues praktik [Tekst] / E.M. Sidorenko. - Shën Petersburg: Fjalim, 2009. - 135 f.

25. Spivak V.A. Menaxhimi i personelit dhe sjellja organizative [Teksti] / V.A. Spivak. - Shën Petersburg. Shën Petersburg: Piter, 2008. - 224 f.

SHTOJCA 1

Harta-skema e L.N. Lutoshkin.

Organizuar në Allbest.ru

Dokumente të ngjashme

Koncepti dhe formimi i klimës socio-psikologjike të ekipit. Faktorët kryesorë që ndikojnë në klimën socio-psikologjike në ekip. Analiza, vlerësimi, masat kryesore për rregullimin e klimës socio-psikologjike të fuqisë punëtore.

tezë, shtuar 13.09.2016


Koncepti i fuqisë punëtore. Lideri si bazë për krijimin e një klime të favorshme socio-psikologjike në ekip. Analiza e rezultateve të studimit të cilësive psikologjike të individit, duke ndikuar në krijimin e një klime morale dhe psikologjike.

punim afatshkurtër, shtuar 02/03/2016


Thelbi dhe struktura e klimës psikologjike. Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në ekip. Krijimi i një klime psikologjike në ekip. Mekanizmat e ndërtimit të ekipit. Roli i liderit në klimën socio-psikologjike të ekipit.

punim afatshkurtër, shtuar 27.03.2011


Vlera e klimës socio-psikologjike në ekip, mënyrat dhe metodat e formimit të saj. Detyrat e optimizimit të klimës socio-psikologjike në ekipin e ndërmarrjes, programi për organizimin e ndërtimit të ekipit të kuzhinës dhe vlerësimin e efektivitetit të tij.

tezë, shtuar 01/12/2015


Marrëdhëniet në makroshoqëri: nivelet intelektuale dhe sociale të hapësirës komunikuese. Llojet psikologjike të ekipit. Shenjat e një klime të favorshme morale dhe psikologjike në organizatë. Ndikimi i mjedisit në klimën në ekip.

abstrakt, shtuar 13.04.2009


Analiza e stilit të udhëheqjes, dinamika e numrit dhe strukturës së personelit të ndërmarrjes. Vlerësimi i procesit të formimit të ekipit dhe gjendjes së klimës së tij socio-psikologjike. Zhvillimi i një sërë masash për të rritur potencialin personal të menaxherëve.

tezë, shtuar 15.10.2014


punim afatshkurtër, shtuar 06/05/2010


Nivelet e klimës socio-psikologjike të organizatës, roli i saj në procesin e punës. Analiza e përbërjes dhe strukturës së stafit të GUK "Pallati i Arteve" në Bobruisk. Rishikimi i ndikimit të klimës socio-psikologjike në rezultatet e veprimtarisë së punës së ekipit.

punim afatshkurtër, shtuar 25.03.2015


Studimi i konceptit dhe faktorëve që ndikojnë në zgjedhjen e stilit të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes. Klima socio-psikologjike e ekipit si një tregues i zhvillimit të organizatës. Studim i vlerësimit të nivelit të demokratizimit të menaxhimit sipas karakteristikave stilistike.

tezë, shtuar 28.12.2011


Roli dhe rëndësia e një klime të favorshme socio-psikologjike për përmirësimin e efikasitetit të organizatës, faktorë që ndikojnë në krijimin e një klime të tillë. Karakterizimi dhe analiza e klimës socio-psikologjike në LLC "Lesstroyservis".

Efikasiteti i fuqisë punëtore varet nga klima socio-psikologjike në organizatë- si një grup karakteristikash të ndërlidhura, të qëndrueshme socio-psikologjike të një grupi, organizate (karakteristika dominuese në lidhje me qëllimet dhe motivet e aktiviteteve të përbashkëta, në marrëdhëniet midis njerëzve, në qëndrimet morale dhe intelektuale, si dhe në disponimin mbizotërues).

Klima psikologjike- disponimi emocional i ekipit, i cili pasqyron marrëdhënien që është zhvilluar midis anëtarëve të tij.

Më shpesh, dallohen komponentët e mëposhtëm të klimës socio-psikologjike:

1) marrëdhëniet midis punonjësve përgjatë vertikale (stili i udhëheqjes, shkalla e pjesëmarrjes në vendimmarrje);

2) marrëdhëniet horizontale midis punonjësve (kohezioni i ekipit, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale, etj.);

3) qëndrimi ndaj punës.

Psikologët socialë K. ku Brye dhe D. Miller përcaktuan klimën morale dhe psikologjike në ekipet e organizatave të ndryshme, si dhe karakteristikat e sjelljes së tyre, në termat që përdoren në psikiatri:

o dramatike (demonstrative) organizimi - në një farë mase, sjellje "duke treguar", një demonstrim i aktivitetit të vrullshëm, shqetësim për përshtypjen që krijohet prej tyre. Në mënyrë tipike, organizata të tilla janë në fazën e rritjes aktive, e cila shoqërohet me "zgjerim" në treg. Stili i lidershipit - kooperativ;

o depresive organizatë - konservatore, burokratike, "e rregulluar", e cila përpiqet të ruajë "status quo"-në në treg; në thelb një organizatë burokratike. Një organizatë e tillë është në gjendje të mbijetojë vetëm në kushte stabiliteti në treg, konkurrencë të dobët. Stili i menaxhimit që mbizotëron është autoritaro-burokratik;

o skizoid organizimi - aktivitet i ulët i jashtëm, mbizotëron jeta e brendshme ("ndarja e mendjes"); ndikimi i menaxhmentit të lartë nuk ndihet, qëllimet dhe strategjia e zhvillimit nuk janë të qarta, menaxhimi i mesëm është i fokusuar në mirëqenien e tij. Karrierën e bëjnë oportunistët, “të dashur të udhëheqjes”. Stili i menaxhimit - konvencioni;

o paranojak organizata përjeton një frikë të vazhdueshme nga kontrolli, përpiqet ta "mbajë të sigurt" për të gjitha rastet. Strategjia fokusohet në mbrojtjen e status quo-së. Shumë vëmendje i kushtohet justifikimit, rregulloreve, udhëzimeve dhe miratimit të tyre “në krye”. Stili i menaxhimit burokratik;

o i detyruar organizata karakterizohet gjithashtu nga dëshira për të shmangur gabimet, respektimi i rreptë i hierarkisë, inercia, vëmendja e tepruar ndaj detajeve. Stili i menaxhimit - patriarkal.

Gjendja optimale e klimës socio-psikologjike në ekipin e punës mund të arrihet nëse plotësohen ekipet parësore, duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike (faktorët psikosocialë të marrë parasysh gjatë formimit të një ekipi: mosha, gjinia, karakteri, temperamenti, aftësitë) dhe nëpërmjet përdorimit të metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive të anëtarëve të ekipit për mirëkuptim efektiv të ndërsjellë; organizimi i rikualifikimit të vazhdueshëm profesional, shpërndarje e qartë e roleve.

Ndërveprimi i një personi me një grup mund të jetë në natyrën e një bashkimi ose një konflikti. Ndikimi i grupit tek individi manifestohet si më poshtë:

1. Në një grup, një person merr një peshë (pozicion) të caktuar. Ky rol (peshë) i një personi në një grup mund të jetë jo më pak i rëndësishëm për sa i përket pozicionit (statusit) të tij formal.

2. Një person fillon të identifikohet me grupin, gjë që çon në ndryshime në perceptimin e vetvetes dhe në vetëdijen për vendin e tij në botë dhe qëllimin e tij.

3. Bashkëpunimi me një grup gjeneron ide, gjykime dhe sugjerime të tilla te një person nën ndikimin e "brainstorming" (zgjidhja e përbashkët e problemeve) që nuk janë të disponueshme gjatë punës së pavarur.

4. Në një grup, një person është më i prirur të perceptojë rrezikun dhe të marrë vendime të rrezikshme, sjellja e një personi bëhet më aktive.

Shenjat më të rëndësishme të një klime pozitive socio-psikologjike në fuqinë punëtore janë këto:

o besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;

o kritika miqësore dhe afariste;

o pluralizëm i opinioneve kur diskutohen çështje që lidhen me të gjithë ekipin;

o ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre;

o kënaqësi me përkatësinë në ekip;

* mungesa e presionit nga drejtuesit ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

o një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe e ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit, dhe të ngjashme.

Nëse klima socio-psikologjike pasqyron tiparet e fenomeneve socio-psikologjike të çelikut në ekip, atëherë atmosfera socio-psikologjike - situata, në ndryshim. Kushtet e ndërvarësisë sociale të pjesëmarrësve në procesin e punës, si dhe problemet e zgjedhjes së personelit dhe blerjes së grupeve të përputhshme të prodhimit të aftë për të zgjidhur në mënyrë efektive detyrat që u janë caktuar, janë të një rëndësie të veçantë sot.

Pajtueshmëria psikologjike - perceptimi i ndërsjellë i partnerëve në komunikim dhe aktivitete të përbashkëta, bazuar në ngjashmërinë ose plotësimin optimal të orientimeve të vlerave, qëndrimeve sociale, motiveve, nevojave, karaktereve, temperamenteve, ritmit dhe ritmit të reagimeve psikofiziologjike dhe karakteristikave të tjera psikologjike individuale të rëndësishme për ndërveprimin ndërpersonal.

Një person mund të marrë një pozicion konformist në një grup - të shmangë vendimet e pavarura, të perceptojë në mënyrë pasive standardet e gatshme të sjelljes në grup. Konformiteti mund të kryejë funksione pozitive dhe negative në marrëdhëniet ndërpersonale. Funksioni pozitiv është se konformizmi është në gjendje të balancojë individin me mjedisin e tij. mjedisi social(mund të kontribuojë në korrigjimin e veprimeve dhe sjelljeve të gabuara, nëse sjellja dhe veprimet e shumicës rezultojnë të jenë më korrekte).

Për një vlerësim psikologjik të përputhshmërisë së pjesëmarrësve në procesin e grupit, përdoret kriteri i kënaqësisë së partnerëve me rezultatin dhe, më e rëndësishmja, me procesin e ndërveprimit, kur secili prej tyre doli të ishte në kulmin e kërkesat e tjetrit dhe nuk ka nevojë të shpenzohen përpjekje të veçanta për të krijuar mirëkuptim të ndërsjellë.

Kushtet në të cilat anëtarët ndërveprojnë grupi i punës, ndikojnë në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës. Në veçanti, këto përfshijnë kushtet sanitare dhe higjienike në të cilat punojnë punonjësit: temperatura, lagështia, ndriçimi, hapësira e dhomës, disponueshmëria e një vendi të rehatshëm pune, etj. Me rëndësi të madhe është natyra e marrëdhënies në grup, disponimi mbizotërues në të. Për të treguar gjendjen psikologjike të grupit, përdoren koncepte të tilla si "klima socio-psikologjike", "atmosfera psikologjike", "atmosfera sociale", "klima e organizatës", "mikroklima" etj.

Kur flitet për klima socio-psikologjike(SPK) të ekipit, nënkuptojnë sa vijon:

një grup karakteristikash socio-psikologjike të grupit;

disponimi psikologjik mbizotërues dhe i qëndrueshëm i ekipit;

natyra e marrëdhënieve në ekip;

karakteristikë integrale e gjendjes së ekipit.

SEC e favorshme karakterizojnë optimizmin, gëzimin e komunikimit, besimin, ndjenjën e sigurisë, sigurisë dhe rehati, mbështetjen e ndërsjellë, ngrohtësinë dhe vëmendjen në marrëdhënie, simpatinë ndërpersonale, hapjen e komunikimit, besimin, gëzimin, aftësinë për të menduar lirshëm, për të krijuar, për t'u rritur intelektualisht dhe profesionalisht, kontribuoni në zhvillimin e organizatës, bëni gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

SEC e pafavorshme karakterizojnë pesimizmin, nervozizmin, mërzinë, tensionin e lartë dhe konfliktin në marrëdhëniet në grup, pasigurinë, frikën për të bërë një gabim ose për të lënë përshtypje të keqe, frikë nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj njëri-tjetrit, mosgatishmëria për të investuar. përpjekjet në një produkt të përbashkët, në zhvillimin e ekipit dhe të organizatës në tërësi, pakënaqësi etj.

Ka shenja me të cilat mund të gjykohet indirekt atmosfera në grup. Këtu përfshihen: niveli i qarkullimit të stafit; produktiviteti i punës; kualiteti i produktit; numri i mungesave dhe vonesave; numrin e pretendimeve, ankesave të marra nga punonjësit dhe klientët; kryerja e punës në kohë ose me vonesë; pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve; shpeshtësia e pushimeve të punës.

Udhëheqësi mund të rregullojë me qëllim natyrën e marrëdhënieve në grup dhe të ndikojë në SEC. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të njihen modelet e formimit të saj dhe të kryhen aktivitete menaxheriale, duke marrë parasysh faktorët që ndikojnë në SEC. Le të ndalemi në karakteristikat e tyre në më shumë detaje.

Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike

makro mjedisi global: gjendja në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike e të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

mjedis makro lokal, ato. një organizatë që përfshin një fuqi punëtore. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia dhe mosha, profesionale, etj.).

Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës. Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë në punë në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një SEC të favorshme.

Kënaqësia në punë. Me rëndësi të madhe për formimin e një SEC të favorshme është shkalla në të cilën puna është interesante, e larmishme, krijuese për një person, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse i lejon atij të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rrit kënaqësinë me kushtet e punës, pagesën, sistemin e stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqërore, shpërndarjen e pushimeve, orarin e punës, mbështetjen e informacionit, perspektivat e karrierës, mundësinë për të përmirësuar profesionalizmin e dikujt, nivelin e kompetencës së kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj. Atraktiviteti i punës varet nga mënyra se si kushtet e saj plotësojnë pritjet e subjektit dhe e lejojnë atë të realizojë interesat e tij, të kënaqë nevojat për kushte të mira pune dhe shpërblime të mira materiale; në komunikim dhe marrëdhënie miqësore ndërpersonale; suksesi, arritjet, njohja dhe autoriteti personal, zotërimi i fuqisë dhe aftësia për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve; punë krijuese dhe interesante, mundësi për zhvillim profesional dhe personal, realizim i potencialit të dikujt.

Natyra e veprimtarisë së kryer. Monotonia e veprimtarisë, përgjegjësia e saj e lartë, prania e një rreziku për shëndetin dhe jetën e një punonjësi, natyra stresuese, pasuria emocionale, etj. - të gjithë këta janë faktorë që mund të ndikojnë negativisht në KSHZ në ekipin e punës.

Organizimi i aktiviteteve të përbashkëta. Struktura formale e grupit, mënyra e shpërndarjes së pushteteve, prania e një qëllimi të vetëm ndikon në KSHZ. Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e paqartë e përgjegjësive funksionale, mospërputhja e punonjësit me roli profesional, papajtueshmëria psikologjike rrit tensionin e marrëdhënieve në grup dhe mund të bëhet burim konflikti.

Pajtueshmëria psikologjikeështë një faktor i rëndësishëm që ndikon në KSHZ. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip. Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Është më e lehtë për njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin të krijojnë ndërveprim. Ngjashmëria kontribuon në një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi, rrit vetëvlerësimin. Baza e përputhshmërisë psikologjike mund të jetë edhe ndryshimi në karakteristika sipas parimit të komplementaritetit. Në këtë rast, njerëzit thuhet se përshtaten së bashku "si një çelës në një bravë". Kushti dhe rezultati i përputhshmërisë është simpatia ndërpersonale, lidhja e pjesëmarrësve në ndërveprim me njëri-tjetrin. Komunikimi i detyruar me një subjekt të pakëndshëm mund të bëhet burim i emocioneve negative.

Shkalla e përputhshmërisë psikologjike të punonjësve ndikohet nga sa homogjene është përbërja e grupit të punës sipas parametrave të ndryshëm socialë dhe psikologjikë:

Ekzistojnë tre nivele të përputhshmërisë: psiko-fiziologjike, psikologjike dhe socio-psikologjike:

Niveli psikofiziologjik përputhshmëria bazohet në kombinimin optimal të veçorive të sistemit ndijor (vizion, dëgjim, prekje, etj.) dhe vetive të temperamentit. Ky nivel i përputhshmërisë është i një rëndësie të veçantë gjatë organizimit të aktiviteteve të përbashkëta. Koleriku dhe flegmatiku do ta kryejnë detyrën me një ritëm të ndryshëm, gjë që mund të çojë në ndërprerje në punë dhe tension në marrëdhëniet midis punëtorëve.

Niveli psikologjik nënkupton përputhshmërinë e karaktereve, motiveve, llojeve të sjelljes.

Niveli socio-psikologjik pajtueshmëria bazohet në konsistencën e roleve shoqërore, qëndrimeve sociale, orientimeve të vlerave, interesave. Do të jetë e vështirë për dy subjekte që përpiqen për dominim të organizojnë aktivitete të përbashkëta. Përputhshmëria do të lehtësohet nga orientimi i njërit prej tyre drejt paraqitjes. Një person me temperament të shpejtë dhe impulsiv është më i përshtatshëm si partner për një punonjës të qetë dhe të ekuilibruar. Pajtueshmëria psikologjike lehtësohet nga vetëkritika, toleranca dhe besimi në lidhje me partnerin e ndërveprimit.

Harmonia është rezultat i përputhshmërisë së punonjësve. Siguron suksesin maksimal të mundshëm të aktiviteteve të përbashkëta me kosto minimale.

Natyra e komunikimit në organizatë vepron si një faktor në SPC. Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje të rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve, thurjes së intrigave dhe lojërave prapaskenike. Menaxheri duhet të monitorojë me kujdes mbështetjen e kënaqshme të informacionit të organizatës. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë pikepamje aftësi në teknikat e kritikës konstruktive, aftësi dëgjim aktiv etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

Stili i lidershipit. Roli i liderit në krijimin e SEC-së optimale është vendimtar:

Stili demokratik zhvillon shoqërueshmëri dhe marrëdhënie besimi, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, “nga lart”. Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili të udhëheqjes, kontribuon në optimizimin e SEC.

Stili autoritar zakonisht gjeneron armiqësi, përulësi dhe pjellje, zili dhe mosbesim. Por nëse ky stil çon në një sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një SEC të favorshme, si në sport ose në ushtri.

stil konfiskues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një KSHZ të pafavorshme. Stili konfiskues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa ekipe krijuese.

Nëse menaxheri bën kërkesa të tepruara, kritikon publikisht punonjësit, shpesh ndëshkon dhe rrallë inkurajon, nuk e vlerëson kontributin e tyre në aktivitetet e përbashkëta, i kërcënon, përpiqet t'i frikësojë me largim nga puna, privim nga shpërblimet, etj., sillet në përputhje me sloganin " shefi ka gjithmonë të drejtë”, nuk dëgjon mendimin e vartësve, është i pavëmendshëm ndaj nevojave dhe interesave të tyre, pastaj krijon një atmosferë jo të shëndetshme pune. Mungesa e respektit dhe besimit të ndërsjellë i bën njerëzit të marrin një pozicion mbrojtës, të mbrohen nga njëri-tjetri, frekuenca e kontakteve zvogëlohet, barrierat e komunikimit, lindin konflikte, ekziston dëshira për t'u larguar nga organizata dhe, si rezultat, ekziston një ulje e produktivitetit dhe cilësisë së produktit.

Edhe nëse lideri përdor një stil menaxhimi autoritar, mund të jetë pozitiv nëse, kur merr një vendim, ai merr parasysh interesat e punonjësve, u shpjegon atyre zgjedhjen e tij, i bën veprimet e tij të kuptueshme dhe të justifikuara, me fjalë të tjera, i kushton më shumë vëmendje. për të krijuar një marrëdhënie të fortë dhe të ngushtë me vartësit.

Kështu, udhëheqësi mund të ndikojë ndjeshëm në natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekipin e punës, qëndrimin ndaj aktiviteteve të përbashkëta, kënaqësinë me kushtet dhe rezultatet e punës, d.m.th. klima socio-psikologjike, nga e cila varet në masë të madhe efektiviteti i organizatës në tërësi.