KURS ISHI

intizom bo'yicha " Tashkilot boshqaruvi»
mavzu bo'yicha: " Mehnat jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlim»

Bajarildi:

Tekshirildi:

KIRISH

Ushbu muammoning nazariy asoslarini o'rganish.
Etakchilik uslublarining asosiy xususiyatlarini bilib oling.
Muayyan tashkilot misolida ijtimoiy-psixologik iqlimni tahlil qiling.

1-bob. Mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimining nazariy asoslari

1.1. Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim tushunchasi va mohiyati

guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui;
jamoaning ustun va barqaror psixologik kayfiyati;
jamoadagi munosabatlarning tabiati;
jamoa holatining ajralmas xarakteristikasi.

kadrlar almashinuvi darajasi;
mehnat unumdorligi;
mahsulot sifati;
ishdan bo'shatish va kechikishlar soni;
xodimlar va mijozlardan kelib tushgan da'volar, shikoyatlar soni;
ishni o'z vaqtida yoki kech bajarish;
uskunalar bilan ishlashda ehtiyotsizlik yoki beparvolik;
ishdagi tanaffuslar chastotasi.

1-rasm - Ijtimoiy-psixologik iqlimning tuzilishi

1.2. Ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi omillar.

1.3. Ijtimoiy-psixologik iqlimning shaxs va jamoa hayotiga ta'siri

1.4. Muloqot madaniyati va jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish usullari

2-bob

2.1. Jamoa rahbarining boshqaruv uslubi

rasmiy vakolat - bu lavozim rahbarga beradigan vakolatlar, huquqlar yig'indisi bilan bog'liq;
axloqiy hokimiyat rahbarning axloqiy fazilatlariga bog'liq;
Funktsional vakolat menejerning malakasi, ish sifati va uning kasbiy faoliyatiga munosabati bilan belgilanadi.

2.2. Jamoa boshqaruvi va ijtimoiy-psixologik iqlim

2.3. Jamoa rahbariyatining samarasizligi sabablari

1. Tashkilot hayotining aksariyat shakllarida stress, bosim va noaniqlik tobora kuchayib bormoqda. Shuning uchun malakali rahbarlar o'zini va vaqtini samarali boshqarish qobiliyatiga muhtoj.

2. An’anaviy qadriyatlarning yemirilishi shaxsiy e’tiqod va qadriyatlarning jiddiy buzilishiga olib keldi. Shuning uchun zamonaviy rahbarlardan o'zlarining shaxsiy qadriyatlarini aniqlay olishlari talab qilinadi.

3. Keng tanlov mavjud. Shuning uchun menejerlardan bajariladigan ishning maqsadlarini ham, o'z maqsadlarini ham aniq belgilash talab etiladi.

4. Tashkiliy tizimlar zamonaviy rahbar talab qiladigan barcha ta’lim imkoniyatlarini ta’minlay olmaydi. Shuning uchun har bir rahbar o'zining o'sishi va rivojlanishini doimo qo'llab-quvvatlashi kerak.

5. Muammolar tobora murakkablashib bormoqda, biroq ularni hal qilish vositalari ko'pincha cheklangan. Shuning uchun muammolarni tez va samarali hal qilish qobiliyati boshqaruv mahoratining tobora muhim qismiga aylanib bormoqda.

6. Bozorlar, energiya resurslari va rentabellik uchun doimiy kurash yangi g‘oyalarni o‘ylab topish va doimiy moslashish zaruratini keltirib chiqaradi.Shuning uchun rahbarlar topqir bo‘lishi va o‘zgaruvchan vaziyatlarga moslashuvchan javob bera olishi kerak.

7. An'anaviy, ierarxik munosabatlar qiyinlashadi. Shunung uchun samarali boshqaruv boshqalarga ta'sir qilish uchun ko'nikmalardan foydalanishga chaqiradi, ns to'g'ridan-to'g'ri buyruqlarga murojaat qiladi.

8 . Ko'pgina an'anaviy maktablar va boshqaruv usullari o'z imkoniyatlarini tugatdi va hozirgi va kelajak muammolariga javob bermaydi. Shu sababli, yangi, zamonaviyroq boshqaruv usullari talab qilinadi va ko'plab menejerlar o'zlariga bo'ysunadiganlarga nisbatan boshqa yondashuvlarni o'zlashtirishlari kerak..

9. Katta xarajatlar va qiyinchiliklar endi yollanma ishchilardan foydalanish bilan bog'liq. Shu bois har bir rahbardan inson resurslaridan mohirona foydalanish talab etiladi.

10. O'zgarishlarning kuchayishi yangi ko'nikmalarni egallashni, yangi yondashuvlarni ishlab chiqishni va eskirish muammosini talab qiladi. Shuning uchun menejerga boshqalarga tezda yangi usullarni o'rganish va amaliy ko'nikmalarni egallashga yordam berish qobiliyati kerak.

11. Murakkab muammolar ularni hal qilish uchun bir nechta odamlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini tobora ko'proq talab qiladi. Shu sababli, rahbar o'z ishida tezda ixtirochi va samarali bo'lishi mumkin bo'lgan jamoalarni yaratish va takomillashtirishga qodir bo'lishi kerak.

o'zini o'zi boshqarish qobiliyati;

oqilona shaxsiy qadriyatlar;

aniq shaxsiy maqsadlar;

doimiy shaxsiy o'sishga e'tibor berish;

muammolarni hal qilish qobiliyatlari;

topqirlik va innovatsiya qilish qobiliyati;

boshqalarga ta'sir qilishning yuqori qobiliyati;

zamonaviy boshqaruv yondashuvlarini bilish;

etakchilik qobiliyati;

qo'l ostidagilarni tayyorlash va rivojlantirish qobiliyati;

samarali ishchi guruhlarni shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati.

2. Xiralashgan shaxsiy qadriyatlar.
Rahbarlar har kuni shaxsiy qadriyatlar va tamoyillarga asoslangan qarorlar qabul qilishlari kutiladi. Agar shaxsiy qadriyatlar etarli darajada aniqlanmagan bo'lsa, menejerda hukm qilish uchun mustahkam asoslar yo'q bo'lib qoladi, shuning uchun boshqalar buni asossiz deb hisoblashlari mumkin.
O'zlarining asosiy tamoyillari noaniq yoki barqaror bo'lmagan yoki qadriyatlari dolzarb bo'lmagan rahbarlar shaxsiy qadriyatlarning noaniqligi bilan cheklanadi.
3. Noaniq shaxsiy maqsadlar.
Menejerlar mavjud imkoniyatlarni baholash va ma'lum alternativalarni tanlash orqali o'zlarining biznes va shaxsiy hayotlariga ta'sir ko'rsatadilar. Menejer maqsadlarni aniqlay olmasligi yoki erishib bo'lmaydigan yoki istalmagan maqsadlarga intilishi mumkin - ko'pincha zamonaviylikka mos kelmaydigan maqsadlar.
Muqobil variantlar ko'pincha kam baholanadi va o'tkazib yuboriladi, shuning uchun muhim imkoniyatlar behuda ketadi, kichik muammolar esa vaqt va kuch talab qiladi. Bunday rahbarlar odatda muvaffaqiyatga erisha olmaydilar va boshqalarning muvaffaqiyatini baholay olmaydilar, chunki ular shaxsiy xulq-atvorning noaniqligi bilan cheklangan. maqsadlar.
4. O'z-o'zini rivojlantirishni to'xtatdi.
Rahbarlar o'z-o'zini rivojlantirishda sezilarli muvaffaqiyatlarga erisha oladilar, ammo ba'zilari o'zlarining zaif tomonlarini engib, o'zlarining o'sishi ustida ishlay olmaydilar. Ular etarlicha dinamik emas. Ular o'tkir vaziyatlardan qochishga, yashirin qobiliyatlarning rivojlanmaganligiga yo'l qo'yishga, tabiiy javob berish qobiliyatini yo'qotishga va ularning ish hayoti odatiy holga aylanib qolishga moyil bo'lib, shaxsiy xavfsizlik manfaati uchun o'z faoliyatidan xavfni ko'proq istisno qiladilar. Bunday rahbarlar o'z-o'zini rivojlantirishning to'xtatilishi bilan cheklanadi.
5. Muammoni hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi.
Muammoni malakali hal qilishning o'zi aniq boshqaruv mahoratidir. Ba'zi rahbarlar muammolarni hal qilish va sifatli echimlarni ishlab chiqarish uchun uslubiy va oqilona ishlay olmaydilar. Ular ko'pincha muammolarni hal qilish, maqsadlarni belgilash, ma'lumotlarni qayta ishlash, rejalashtirish va nazorat qilish uchun uchrashuvlar o'tkazishda qiynaladilar. Tez va shiddatli hal qilinmagan muammolar to'planib qoladi va muammoni hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi bilan chegaralangan menejerning fikrlashiga ham, harakatlariga ham xalaqit beradi.
6. Ijodkorlikning yo'qligi.
Ko'pincha menejerlarda qarorlarga ijodiy yondashish va yangilik kiritish qobiliyati etishmaydi.. Nisbatan past zukkolikka ega bo'lgan menejer kamdan-kam hollarda yangi g'oyalarni ilgari suradi, boshqalarni ijodkor bo'lishga va ishda yangi yondashuvlardan foydalanishga majburlay olmaydi.
Bunday rahbarlar ko'pincha zukkolikni oshirish usullarini yaxshi bilishmaydi yoki ularni bema'ni va yuzaki deb masxara qilishadi. Yuqori zukkolik to'siqlar va muvaffaqiyatsizliklarni engishga tayyorlikni talab qiladi. Tajriba qilishni, tavakkal qilishni yoki qiyinchiliklarga qaramasdan ijodiy qolishni istamaydigan menejer ijodkorlikning etishmasligi bilan chegaralanadi.
7. Odamlarga ta'sir o'tkaza olmaslik.
Rahbarlar doimo o'zlariga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunmaydiganlarga ta'sir o'tkazishlari kerak. Biroq, ba'zi rahbarlar kerakli yordam va ishtirokni ololmaydilar va natijada muvaffaqiyat uchun zarur bo'lgan resurslarni ta'minlay olmaydilar. Ular boshqalarni ularni tinglamasliklari va tengdoshlari tomonidan etarlicha kuchli hisoblanmasliklari uchun ayblashadi. Etarlicha qat'iyatli bo'lmagan, boshqalar bilan o'zaro munosabatlarni o'rnatmaydigan, o'zini ifoda etish va boshqalarni tinglash qobiliyatiga ega bo'lmagan rahbar boshqalarga ta'sir o'tkaza olmaslik bilan chegaralanadi.
8. Boshqaruv ishining xususiyatlarini yetarlicha tushunmaslik.
Rahbarlar boshqalarni qanday boshqarishi samaradorligini jiddiy baholamaguncha, ulardan yuqori daromadga erisha olmaydi. O'z boshqaruv usullarini o'rganishga qodir bo'lmagan menejerlar ularni aniq tushuntirish qobiliyatiga ega emaslar.Odatda ular o'z fikr-mulohazalarini izlamaydilar, o'z qo'l ostidagilarni boshqalardan ajralib turishiga qiziqtira olmaydilar, ayniqsa ularga ko'rsatmalar berish qiyin.
Xodimlarning motivatsiyasini etarlicha tushunmaydigan va boshqaruv uslubi eskirgan, shartlarga javob bermaydigan, axloqiy va g'ayriinsoniy bo'lgan menejerlar boshqaruv ishining mohiyatini tushunmaslik bilan cheklanadi.
9. Yetakchilik qobiliyatining zaifligi.
Odamlar va resurslarni samarali boshqarish ko'plab ko'nikmalarni talab qiladi, ularni etakchilik qobiliyati deb atash mumkin. Ish vaqtining behuda o'tishi va samarasiz ish usullari odamlarning o'zlarini qoniqarsiz his qilishlariga va o'z imkoniyatlaridan pastroq ishlashga olib keladi.
10. Dars bera olmaslik.
Deyarli har bir rahbar vaqti-vaqti bilan ustoz, ustoz, tarbiyachi vazifasini bajaradi. Ushbu mahoratni rivojlantirmasdan, menejer xodimlarning ish faoliyatini kerakli darajaga etkaza olmaydi va ularga o'z-o'zini rivojlantirishda yordam bera olmaydi. Ularni o'qitishga qo'yiladigan talablar aniq belgilanmagan va o'z-o'zini rivojlantirish uchun etarli vaqt yo'q. Odamlar ko'pincha menejerning fikrisiz ishlaydi va uning baholashlari va tavsiyalari rasmiydir. Boshqalarni rivojlantirishga yordam berish qobiliyatiga yoki istagiga ega bo'lmagan lider, ularning o'rgatishga qodir emasligi bilan cheklangan.
11. Jamoa tuzish qobiliyatining pastligi.
Natijalarga erishish uchun ko'pchilik rahbarlar o'z mahoratidan foydalangan holda boshqalar bilan hamkorlik qilishlari kerak. Biroq, rahbarning roliga umumiy yondashuvga muvofiq, u butun guruh yoki uning a'zolarining o'sishini rag'batlantirish uchun hech narsa qilmasligi mumkin.
Liderlik uslubi odatda iqlimni tashkil etishga ta'sir qiluvchi eng muhim omil sifatida tilga olinadi.
Rahbar faoliyatining tabiati, uning qo'l ostidagilarning reproduktiv yoki ijodiy, shaxsiy, ishbilarmonlik, funktsional-rol yoki shaxsiy faolligini yo'naltirishga yo'naltirilganligi darajasidan kelib chiqqan holda, tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlim darajasini baholash mumkin. jamoa.
Rahbarning barcha ko'p qirrali faoliyati, u yoki bu tarzda, jamoaning ruhiy holatiga, jamoaning har bir a'zosining ishiga aqliy jalb qilish darajasiga ta'sir qiladi.
Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimiga ta'sir qiluvchi quyidagi asosiy omillar ajratiladi:

tashqi ta'sirlar ( xususiyatlari mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy rivojlanishining hozirgi bosqichi, ushbu tashkilotning boshqa shahar va tuman tashkilotlari bilan aloqalari va boshqalar).
ichki ta'sirlar (boshlang'ich jamoa faoliyatining moddiy-moddiy sohasi, jamoani boshqarish uslubi, jamoa a'zolarining psixologik moslik darajasi va boshqalar).

3-bob

3.1. O'rganilayotgan ob'ekt haqida umumiy ma'lumot

3.2. Mehnat jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganishning ekspress usuli

hissiy komponent ziddiyatli (0,28);
kognitiv komponent ijobiy (0,76);
xulq-atvor komponenti ijobiy (0,6).

2-rasm - Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning tarkibiy qismlari

3.3. Dengiz qirg'og'i guruhining uyg'unlik indeksini aniqlash.

3-rasm - Jamoada guruhning birlashishi

3.4. T.Liri metodi bo'yicha shaxslararo munosabatlarni baholash.

II. Xudbin turi.
Xodimlarning 100% xudbinlik xususiyatlariga ega, o'ziga yo'naltirilgan va raqobatga moyil. Ular orasida adaptiv xulq-atvorga ega bo'lgan xodimlarning 48%, o'rtacha moslashuvchan xulq-atvorga ega bo'lgan xodimlar 40% va ekstremal xatti-harakatlarga ega - 12%.
III. Agressiv tur.
Xodimlarning 92 foizi qat'iyatlilik, qat'iyat va energiyaga ega. Ulardan 48% adaptiv xulq-atvorga ega va 44% o'rtacha darajada moslashadi.
8% talabchan, to'g'ridan-to'g'ri, ochiqchasiga, boshqalarni baholashda qat'iy, murosasiz, hamma narsada boshqalarni ayblashga moyil, istehzoli va asabiy. Ularning xatti-harakati ekstremalga yaqinroq.
IV. Shubhali tur.
Xodimlarning 96 foizi barcha ijtimoiy hodisalar va ularning atrofidagi odamlarga tanqidiy munosabatda. Ularning 92% adaptiv xulq-atvorga ega va 4% o'rtacha moslashuvchan xatti-harakatlarga ega.
4% yomon munosabatdan shubha va qo'rquv tufayli shaxslararo aloqalarda qiyinchiliklarni boshdan kechiradi, ular yopiq, shubhali, odamlardan hafsalasi pir bo'lgan, yashirin, og'zaki tajovuzda o'zlarining negativligini ko'rsatadilar. Ushbu xodimlarning xatti-harakatlari ekstremaldir.
V. Subtip.
Xodimlarning 92 foizi kamtarin, hissiyotli, o'z vazifalarini bo'ysunishga va halol bajarishga qodir. Jumladan, 72% adaptiv xulq-atvor bilan, 20% o'rtacha moslashuvchan xatti-harakatlar bilan.
va hokazo.................

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

DAVLAT TA'LIM MASSASI

OLIY KASBIY TA'LIM

"BELGOROD DAVLAT UNIVERSITETI"

INSTITUT

DAVLAT VA MUNITITIPAL MA'muriyat

IJTIMOIY TEXNOLOGIYALAR KAFEDRASI

Kurs ishi

IJTIMOIY-PSIXOLOGIK IQLIM MEHNAT JAMOASI (“SPAKO-INVEST” MChJ MISUNDA)

kunduzgi bo'lim 110801 guruhining 3-kurs talabalari

Jilina Elena Petrovna

Ilmiy maslahatchi:

Ass. Xakhaleva M.N.

Belgorod 2011 yil

KIRISH 3

I-BO'lim. MEHNAT BRIJANDAGI IJTIMOIY-PSIXOLOGIK IQLIM 6.

II bo'lim. “SPAKO-INVEST” MCHJ MCHJ IJTIMOIY-PSIXOLOGIK IQIMI AMALIY TADQIQOTLARI 14.

Xulosa 24

MANBA VA ADABIYOTLAR RO‘YXATI 26

28-ILOVA

KIRISH

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. Katta kompaniyani boshqarish aniq muvofiqlashtirish va pragmatizmni talab qiladi. Biroq, aksariyat tashkilotlarda katta natijalarga erishish uchun boshqaruvga yangi yondashuvlar kerak. Ushbu yondashuvlardan biri qulay ijtimoiy-psixologik iqlim, hissiy boshqaruv bo'lib, uning elementlari har doim va har qanday kompaniyada u yoki bu tarzda mavjud edi.

Zamonaviy ilmiy-texnikaviy inqilob sharoitida jamoada ijtimoiy-psixologik iqlim fenomeniga qiziqish doimiy ravishda oshib bormoqda. Ushbu muammoning dolzarbligi, birinchi navbatda, shaxsning o'z mehnat faoliyatiga psixologik jalb qilish darajasiga qo'yiladigan talablarning ortishi va odamlarning ruhiy hayotining murakkablashishi, ularning shaxsiy talablarining doimiy o'sishi bilan bog'liq. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini yaxshilash jamiyat va shaxsning ijtimoiy-psixologik imkoniyatlarini ochib berish, odamlarning har tomonlama ochib berilgan turmush tarzini yaratish vazifasidir. Mehnat jamoasida qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish mehnat unumdorligi va ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatini oshirish uchun kurashning eng muhim shartlaridan biridir. Shu bilan birga, ijtimoiy-psixologik iqlim daraja ko'rsatkichidir ijtimoiy rivojlanish kollektiv va uning to'liqroq amalga oshirishga qodir bo'lgan psixologik zaxiralari. Va bu, o'z navbatida, ishlab chiqarish tarkibidagi ijtimoiy omillarni ko'paytirish istiqbollari, tashkilotning o'zi ishini ham, mehnat sharoitlarini ham yaxshilash bilan bog'liq. Har bir alohida mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimining optimallik darajasi jamiyatning, butun mamlakatning umumiy ijtimoiy-siyosiy, mafkuraviy muhitini ham belgilaydi.

Tanlangan mavzuni o'rganish darajasini tahlil qilish. Tashkilotning umumiy nazariyasi Yu.N. kabi tadqiqotchilarning ishlarida yoritilgan. Lapygin Lapygin Yu.N. - tashkilot nazariyasi / Yu.N. Lapigin. - Infra-M, 2007. 311 b. , V.R. Vesnin Vesnin V.R. - Menejment / V.R. Vesnin. - Prospekt, 2006. 504 b. , A.A. Belyaev Belyaev A.A. - Tashkilotning tizimologiyasi / A.A. Belyaev. - Infra-M, 2003. 184 b. . Xorijiy tadqiqotchilar orasida B.Z. Milner Milner B. Z. - Tashkilot nazariyasi: darslik / B. Z. Milner. 2-nashr. qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha M.: INFRA-M, 2002. 480 b. , J.K. Lafta Laft J.K. - Tashkilot nazariyasi / J.K. Laft. - Prospekt, 2005 yil, 416 b. . Korxonadagi axloqiy-psixologik iqlimning roli Jarikov E.S. "Menejment psixologiyasi. Menejerlar va HR menejerlari uchun kitob. Jarikova, E.S. - Menejment psixologiyasi. Rahbar va xodimlar menejeri uchun kitob / E.S. Jarikov. - BIRLIK-DANA, 2001. 527 b.

Tadqiqot muammosi ishchi kuchidagi ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilashga bo'lgan ob'ektiv ehtiyoj va ushbu jarayonni boshqarish texnologiyalarining etarli darajada rivojlanmaganligi o'rtasidagi qarama-qarshilik bilan bog'liq.

Tadqiqot ob'ekti - jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim.

Tadqiqot mavzusi Spaco-Invest kompaniyasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari.

Maqsaddan kelib chiqib, quyidagi vazifalarni amalga oshirish kerak:

1. Ijtimoiy-psixologik iqlimning mohiyatini ochib berish va uni shakllantirish omillarini aniqlash;

2. Bermoq qisqacha tavsif, “Spaco-Invest” MChJ ijtimoiy-psixologik iqlimini tahlil qilish;

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asoslari. Nazariy va metodologik asoslari ilmiy tadqiqot Kurs ishi mavzusiga oid mahalliy va xorijiy olimlarning ishlari, ya'ni Platonov Yu.P. Platonov Yu.P. Kollektiv faoliyat psixologiyasi: Nazariy va uslubiy jihat.- / Yu.P. Platonov. - Nutq, 2010. S. 576 , Chernysheva V.N. Chernishev V.N., Dvinin A.P. Menejmentdagi odam va xodimlar. / V.N. Chernishev, A.P. Dvinin. - Sankt-Peterburg: Energoatomizdat, 1997. 220-yillar.

Kurs ishining empirik asosiga quyidagilar kiradi:

1) normativ-huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi, munitsipalitetlar;

2) Rasmiy veb-saytdan olingan ma'lumotlar [elektron pochta himoyalangan];

3) "SPAKO-Invest" MChJ ta'sis hujjatlari

Ish tuzilishi. Kurs ishi kirish, uch bo‘lim, xulosa, manbalar ro‘yxati va foydalanilgan adabiyotlardan iborat.

I bo'lim. IJTIMOIY-PSIXOLOGIK IQLIM MEHNAT KOLLEKTIVI.

Psixologik jihatdan rivojlangan jamoa shunday kichik guruh bo'lib, unda turli xil biznes va shaxsiy munosabatlarning tabaqalashtirilgan tizimi rivojlangan, yuqori axloqiy asosda qurilgan. Bunday munosabatlarni kollektivistik deb atash mumkin. Kollektiv deb atash uchun kichik guruh juda yuqori talablarga javob berishi kerak:

o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish (asosiy faoliyatiga nisbatan samarali bo'lishi);

yuksak axloqli, yaxshi insoniy munosabatlarga ega;

har bir a'zosi uchun shaxsiy rivojlanish imkoniyatini yaratish;

· ijodkorlik qobiliyatiga ega bo'lish, ya'ni guruh bo'lib odamlarga alohida ishlaydigan bir xil miqdordagi shaxslarning yig'indisidan ko'proq narsani berish.

Jamoaga boradigan guruh bir necha bosqichlardan o'tadi:

1) o'zaro yo'naltirilganlik - bu bosqich o'zini namoyon qilish, bir-birini kuzatish, sheriklarning o'zlari uchun muhim xususiyatlarini tushunishga urinishlardan iborat. Bu guruhning past ko'rsatkichlari bosqichidir. Ushbu bosqichni qisqartiradigan tadbirlar - guruhning maqsadi va uning a'zolarining funktsiyalarini belgilaydigan yig'ilish tashkil etish;

2) hissiy yuksalish - vaziyatning yangiligi bilan jonlantirilgan kontaktlarning afzalligi bilan belgilanadi;

3) psixologik aloqaning pasayishi - odamlar birgalikdagi faoliyatni boshlashlari sababli yuzaga keladi, bunda nafaqat afzalliklar, balki kamchiliklar ham aniqlanadi. Ba'zi o'zaro norozilik shakllanadi;

4) psixologik aloqaning kuchayishi.

Demak, jamoa - bu odamlar jamoasi bo'lib, uning hayotiy faoliyati o'z a'zolarining qadriyatlarga yo'naltirilgan birligiga asoslanadi va asosiy qadriyat yo'nalishlari ijtimoiy ahamiyatga ega.

Guruhlarning quyidagi turlari ajratiladi: ta'lim, mehnat, harbiy, sport, ijtimoiy-siyosiy, manfaatlar bo'yicha birlashgan odamlar guruhlari (ovchilar, baliqchilar) va boshqalar.

Mehnat jamoasi jamiyatning asosiy bo'g'ini bo'lib, u korxona, muassasa, tashkilotning barcha xodimlarini birgalikdagi mehnat faoliyatining muayyan aniq maqsadiga erishish uchun birlashtiradi.

Barcha ishchi guruhlar mavjud umumiy xususiyatlar:

umumiy maqsadning mavjudligi, mehnat jamoasi a'zolari manfaatlarining birligi;

Ramka doirasida tashkiliy tartibga solish ijtimoiy institut;

faoliyatning ijtimoiy-siyosiy ahamiyati;

o'zaro hamkorlik va o'zaro yordam munosabatlari;

· jamoa a’zolarining ijtimoiy-psixologik umumiyligi;

boshqarish qobiliyati;

· o'zaro munosabatlarning aniq belgilangan tuzilmasi va mas'uliyat, huquq va vazifalarning ma'lum doirasi mavjudligi.

Mehnat jamoalarini tasniflash bir nechta mezonlarga asoslanishi mumkin, ularga ko'ra ularni quyidagilarga bo'lish mumkin:

a) mulkchilik shakllari bo'yicha (davlat, xususiy va boshqalar);

b) faoliyat sohalari bo'yicha (sanoat va noishlab chiqarish);

v) mavjud bo'lgan vaqtga ko'ra (vaqtinchalik va doimiy);

d) rivojlanish bosqichiga ko'ra (shakllanish, barqaror, parchalanish).

e) bo'ysunish bo'yicha (birlamchi, birlamchi, ikkilamchi).

Mehnat jamoalari quyidagi tipik funktsiyalarni bajarishga chaqiriladi.

1. Ishlab chiqarishni boshqarish funktsiyasi - turli rasmiy jamoaviy boshqaruv organlari orqali amalga oshiriladi, jamoat tashkilotlari, maxsus saylanadigan va tayinlanadigan organlar, boshqaruvda xodimlarning bevosita ishtiroki.

2. Maqsadli - ishlab chiqarish, iqtisodiy: muayyan mahsulotlarni chiqarish, faoliyatning iqtisodiy samaradorligini ta'minlash va boshqalar.

3. Tarbiyaviy - ijtimoiy-psixologik ta'sir qilish usullari va boshqaruv organlari orqali amalga oshiriladi.

4. Samarali mehnat xulq-atvorini va kasbiy vazifalarga mas'uliyatli munosabatni rag'batlantirish funktsiyasi.

5. Jamoani rivojlantirish funksiyasi - jamoada ishlash ko'nikma va malakalarini shakllantirish, faoliyat usullarini takomillashtirish.

6. Innovatsiyalar va ixtirolarni qo‘llab-quvvatlash funksiyasi.

Tarkib nuqtai nazaridan, mehnat jamoasi - bu shaxslararo munosabatlar qo'shma faoliyatning ijtimoiy qimmatli va shaxsiy ahamiyatli mazmuni vositasida amalga oshiriladigan jamiyat sifatida belgilanadi. Mehnat jamoasining bunday tushunchasi bilan uning tuzilishi har doim (turli darajada) uchta asosiy elementni o'z ichiga oladi: etakchi guruh, yadro va periferik qism.

Rahbarlik guruhi funktsional jihatdan rahbarlik vazifasi yuklangan mehnat jamoasi a'zolari yoki o'zining shaxsiy fazilatlari tufayli boshqa a'zolarning aksariyati orasida obro'ga ega bo'lgan jamoa a'zosi tomonidan ifodalanadi.

Yadroni jamoada allaqachon o'rin olgan, u bilan birlashtirilgan, ya'ni ular jamoaviy ong, me'yorlar va qadriyatlarning tashuvchisi bo'lgan mehnat jamoasi a'zolaridan iborat.

Mehnat jamoasi tarkibining periferik qismini jamoaviy munosabatlar tizimiga yaqinda qo'shilgan va u bilan hali aniqlanmagan yoki jamoada faqat funktsional jihatdan mavjud bo'lgan a'zolar tashkil qiladi. Jamoaning aynan shu qismi birinchi navbatda rahbar tomonidan "manipulyatsiya" ob'ekti hisoblanadi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim tushunchasi

Hozirgi kunda keng qo'llaniladigan bu atama ko'pincha ruhiy muhit, jamoaning ruhi va hukmron kayfiyat tushunchalari bilan tenglashtiriladi.

Kollektiv SEC har doim uning har bir a'zosi, individual, odamlarning birgalikdagi faoliyatiga xos bo'lgan ruhiy va hissiy holatining muhiti bilan tavsiflanadi va shubhasiz, unga bog'liq. umumiy holat uning atrofidagi odamlar. O'z navbatida, ma'lum bir jamoa yoki guruhning atmosferasi odamlarning ruhiy kayfiyatining tabiati orqali namoyon bo'ladi, u faol yoki o'ychan, quvnoq yoki pessimistik, maqsadli yoki anarxik, kundalik yoki bayramona va hokazo bo'lishi mumkin. Nafaqat sotsiologiyada, balki psixologiyada ham shunday nuqtai nazar belgilandiki, unga ko'ra shakllanuvchi SEKning asosiy tuzilmasi kayfiyat hisoblanadi.

Xususan, mashhur sovet psixologi K.K.ning bayonotiga murojaat qilaylik. Platonovning fikriga ko'ra, ijtimoiy-psixologik iqlim (guruhning mulki sifatida) guruhning ichki tuzilishining tarkibiy qismlaridan biri (eng muhim bo'lsa ham) bo'lib, unda doimiy kayfiyatni yaratadigan shaxslararo munosabatlar bilan belgilanadi. maqsadlarga erishishdagi faollik darajasi bog'liq bo'lgan guruh.

Kollektiv iqlimi - bu uning butun hayotiy faoliyatida turli xil namoyon bo'lish shakllarini topadigan jamoaning hukmron va nisbatan barqaror ruhiy munosabati.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning umumiy kontseptsiyasining muhim elementi uning tuzilishini tavsiflashdir. Bu ko'rib chiqilayotgan hodisa doirasidagi asosiy komponentlarni ma'lum bir yagona asosda, xususan, munosabatlar kategoriyasi bo'yicha hisoblashni o'z ichiga oladi. Keyin, SEC tuzilmasida ikkita asosiy bo'linmaning mavjudligi aniq bo'ladi - odamlarning mehnatga munosabati va ularning bir-biriga munosabati.

Guruch. 1 Ijtimoiy-psixologik iqlimning tuzilishi

O'z navbatida, bir-biriga bo'lgan munosabatlar hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga va rahbarlik va bo'ysunish tizimidagi munosabatlarga bo'linadi. Oxir oqibat, munosabatlarning barcha xilma-xilligi aqliy munosabatning ikkita asosiy parametri - hissiy va ob'ektiv prizma orqali ko'rib chiqiladi.

Ob'ektiv kayfiyat deganda odamning o'z faoliyatining ayrim tomonlarini idrok etishining tabiati va diqqat markazida bo'lishi tushuniladi. Tonal ostida - uning bu partiyalardan qoniqish yoki norozi bo'lgan hissiy munosabati.

Jamoaning, birinchi navbatda, odamlarning bir-biriga va umumiy ishiga munosabatida namoyon bo'ladigan psixologik iqlimi hali ham bu bilan to'xtamagan. Bu odamlarning butun dunyoga munosabatiga, dunyoqarashiga, dunyoqarashiga ta’sir qilishi muqarrar. Va bu, o'z navbatida, ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishlari tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir tarzda va jamoa a'zolarining har biriga nisbatan o'zini namoyon qiladi. Munosabatlarning oxirgisi ma'lum bir vaziyatda kristallanadi - shaxsning o'z-o'ziga munosabati va o'zini o'zi anglashning ijtimoiy shakli.

Natijada, ijtimoiy-psixologik iqlimning bevosita va keyingi, ko'proq to'g'ridan-to'g'ri va vositali namoyon bo'lishining ma'lum bir tuzilishi yaratiladi.

Dunyoga munosabat (shaxsning qadriyat yo'nalishlari tizimi) va o'ziga bo'lgan munosabat (o'z-o'zini anglash, o'z-o'zini anglash va farovonlik) iqlimning bevosita ko'rinishlari emas, balki keyingi darajaga tushishi. , ularning yanada murakkab, qayta-qayta vositachilik bilan bog'liqligi nafaqat ushbu jamoaning holatiga, balki bir qator boshqa omillarga, bir tomondan, makromiqyosda, boshqa tomondan, sof shaxsiy bog'liqligi bilan izohlanadi. Darhaqiqat, insonning dunyoga munosabati uning umuman hayot tarzi doirasida shakllanadi, u hech qachon u yoki bu ob'ektlar, hatto u uchun eng muhim bo'lgan jamoa bilan tugamaydi.

O'ziga nisbatan ham xuddi shunday. Insonning o'z-o'zini anglashi uning butun hayoti davomida rivojlanadi va farovonlik nafaqat uning mehnat jamoasidagi mavqeiga, balki ko'pincha oila va maishiy vaziyatga va shaxsning jismoniy salomatligiga bog'liq.

Bu, albatta, ushbu jamoada va unga bog'liq bo'lgan shaxsning o'zini o'zi qadrlashi va farovonligini hisobga olish imkoniyatini olib tashlamaydi. Jamoadagi shaxsning farovonligi shaxsning umuman ma'lum bir guruhga bo'lgan munosabatida, o'z pozitsiyasidan va guruhdagi shaxslararo munosabatlardan qoniqish darajasida namoyon bo'ladi. Kollektivning har bir a'zosi psixologik iqlimning boshqa barcha parametrlari asosida o'z-o'zidan ushbu iqlimga mos keladigan ongni rivojlantiradi, odamlarning ma'lum bir jamiyati doirasida o'z "men" ni idrok etish, baholash va his qilish. . Ma'lum darajada insonning farovonligi uning ma'naviy salohiyatining rivojlanish darajasining taniqli ko'rsatkichi bo'lib ham xizmat qilishi mumkin. Bunday holda, ruhiy holat nazarda tutiladi, bu asosan ishlab chiqarish jamoasining atmosferasi bilan belgilanadi.

Shu nuqtai nazardan qaraganda, shaxsning farovonligini SECning eng keng tarqalgan ko'rsatkichlaridan biri deb hisoblash mumkin.

Guruch. bitta. Grafik tasvir ijtimoiy-psixologik iqlimning tarkibiy qismlari

A - ishga munosabat; B - shaxsning farovonligi (o'ziga nisbatan munosabat); B - boshqa odamlarga munosabat.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganishdagi eng muhim muammo uni shakllantiruvchi omillarni aniqlashdir. Ishlab chiqarish jamoasining psixologik iqlimi darajasini belgilaydigan eng muhim omillar - bu rahbarning shaxsiyati va ma'muriy xodimlarni tanlash va joylashtirish tizimi, shuningdek, rahbarning shaxsiy fazilatlari, rahbarlik uslubi va usullari; rahbarning vakolati, shuningdek individual xususiyatlar jamoa a'zolari.

Keling, jamoada ma'lum bir ijtimoiy-psixologik iqlimning shakllanishiga ta'sir qiluvchi omillarni batafsil ko'rib chiqaylik:

1. Uning a'zolarining muvofiqligi, birgalikdagi faoliyat samaradorligini va har birining shaxsiy qoniqishini ta'minlaydigan xodimlarning xususiyatlarining eng maqbul kombinatsiyasi sifatida tushuniladi. Muvofiqlik o'zaro tushunish, o'zaro maqbullik, hamdardlik, jamoa a'zolarining bir-biriga empatiyasida namoyon bo'ladi. Muvofiqlikning ikki turi mavjud: psixofiziologik va psixologik. Psixofiziologik xodimlarning individual aqliy faoliyatining sinxronligi bilan bog'liq (guruh a'zolarining turli xil chidamliligi, fikrlash tezligi, idrok etish xususiyatlari, e'tibor), bu jismoniy yuklarni taqsimlash va tayinlashda e'tiborga olinishi kerak. ba'zi turlari ishlaydi. Psixologik shaxsiy aqliy xususiyatlarning optimal kombinatsiyasini o'z ichiga oladi: xarakter xususiyatlari, temperament, qobiliyatlar, bu o'zaro tushunishga olib keladi. Mos kelmaslik jamoa a'zolarining bir-biridan qochish istagida namoyon bo'ladi va aloqalar muqarrar bo'lgan taqdirda - salbiy hissiy holatlar va hatto nizolar.

2. Korxona rahbari, menejeri, egasining xulq-atvor uslubi.

3. Ishlab chiqarish jarayonining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi.

4. Mukofot va jazolarning qo'llaniladigan shkalasi.

5. Mehnat sharoitlari.

6. Oiladagi vaziyat, ishdan tashqari, bo'sh vaqtni o'tkazish uchun sharoitlar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiatiga qarab, uning insonga ta'siri har xil bo'ladi - mehnatni rag'batlantirish, ko'ngilni ko'tarish, kuch va ishonchni uyg'otish yoki aksincha, tushkunlik bilan harakat qilish, energiyani kamaytirish, ishlab chiqarish va ma'naviy yo'qotishlarga olib keladi. Platonov, K.K. - Psixologiyaga kirish / K. K. Platonov. - M: Akademiya, 2005. - 549 b.

Bundan tashqari, ijtimoiy-psixologik iqlim xodimning biznesda zarur bo'lgan asosiy fazilatlarini rivojlantirishni tezlashtirishi yoki sekinlashtirishi mumkin: doimiy ishlashga tayyorlik. innovatsion faoliyat, ekstremal vaziyatlarda harakat qilish qobiliyati, nostandart qarorlar qabul qilish, tashabbuskorlik va tadbirkorlik, uzluksiz kasbiy rivojlanishga tayyorlik, kasbiy va gumanitar madaniyat uyg'unligi.

Ishonch bilan aytish mumkinki, rahbarning faoliyat uslubi, uning xatti-harakati, ko'rinish farovonlik esa butun jamoaning kayfiyatiga, mehnat qobiliyatiga va muvaffaqiyatiga bog'liq. Jamoada zaruriy munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'lishiga ishonish mumkin emas, ular ongli ravishda shakllanishi kerak. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: seminar darsligi / Ed. VA MEN. Kibanova - M .: Rossiya Pedagogika Jamiyati, 2002. 232 b.

II bo'lim. “SPAKO-INVEST” MChJ IJTIMOIY-PSIXOLOGIK IQIMI AMALIY TADQIQOTLARI.

"Spako-Invest" mas'uliyati cheklangan jamiyati Belgorod shahrining sanoat qismida joylashgan.

2002 yil 1 iyul tashkil etilgan sana hisoblanadi [elektron pochta himoyalangan].

Bo‘lajak korxonaning joylashishiga ko‘p jihatdan mintaqaning chegaradosh joylashuvi va asosiy transport yo‘nalishlarining kesishishi ta’sir ko‘rsatdi, bu esa mintaqalararo va xalqaro hamkorlik uchun afzalliklarni ochadi.

Qisqa vaqt ichida zavod o'zini yog'ochga ishlov berish uskunalari ishlab chiqaruvchi etakchi ishlab chiqaruvchi sifatida ko'rsatdi. Yuqori ishlab chiqarish texnologiyasi kuchli dizayn bo'limi bilan birgalikda iste'molchiga yuqori sifatli va yuqori raqobatbardosh mahsulotlarni taklif qilish imkonini beradi.

Korxona dastgohlarni Rossiyaning ko'plab mintaqalariga temir yo'l va mashinada. Asosan, bu ayniqsa o'rmonlarga boy hududlar: Krasnoyarsk o'lkasi, Boshqirdiston, Komi Respublikasi, Vologda, Kostroma, Ulyanovsk, Arxangelsk, Samara viloyatlari, Sharqiy Sibir, Primorsk o'lkasi va boshqalar.

Zavod mahsulotlari muntazam ravishda Sankt-Peterburg, Ufa, Vologda va boshqa ko'plab shaharlardagi yog'ochga ishlov berish bo'yicha ixtisoslashtirilgan ko'rgazmalarda namoyish etilmoqda.

2004 yilda kompaniya faoliyatning yangi yo'nalishini o'zlashtirdi: barcha sanoat tarmoqlari uchun metall konstruksiyalarni loyihalash, ishlab chiqarish va o'rnatish. Qishloq xo'jaligi. Qisqa vaqt ichida zavod Belgorod shahridagi tashkilotlar uchun qurilish, nostandart va yirik o'lchamli metall konstruktsiyalar bo'yicha bir qator yirik buyurtmalarni bajardi. Belgorod viloyati: "Energomash" MChJ, "EnergoSnabService" YoAJ, PMK-6, "Belgorodvodstroy" MChJ, "Agroindustriya" YoAJ va boshqalar. Zavod oddiy Belgorod aholisiga katta e'tibor beradi, ularni individual buyurtmalar va chizmalar bo'yicha badiiy zarb mahsulotlari bilan ta'minlaydi.

Bugungi kunda ishlab chiqarishda yuzdan ortiq malakali mutaxassislar: payvandchilar, montajchilar, o‘ymakorlar, dizaynerlar, texnologlar mehnat qilmoqda. Ular orasida kombinat tashkil etilganidan buyon mehnat qilib kelayotgan tajribali ishchilar ko‘p. Ular ishchi kuchining tayanchini tashkil etib, ishlab chiqarish tajribasini yosh ishchilar bilan o‘rtoqlashmoqda.

Loyihani takomillashtirish, loyiha hujjatlari sifati va hajmini oshirish maqsadida hozirda zavodda stanoklar va metall konstruksiyalarni avtomatlashtirilgan loyihalash joriy etilmoqda. Korxonaning marketing bo'limi iste'molchilarning aksariyat so'rovlariga bir zumda javob berish imkonini beradi.

Zavodning manfaat doirasi faqat shu ishlab chiqarish turlari bilan cheklanmaydi. Potentsial hamkorlar izlash faol olib borilmoqda va zavodning texnologik imkoniyatlarini hisobga olgan holda yangi mahsulotlar ishlab chiqarish o‘zlashtirilmoqda. Yangi texnologiyalar o‘zlashtirilmoqda.

Spaco-Invest MChJ quyidagi ob'ektlar uchun metall konstruksiyalarni ishlab chiqaradi:

Sanoat va fuqarolik maqsadlari uchun binolar

· Bojxona terminallari

· Ixtisoslashgan sport majmualari

Madaniyat va dam olish markazlari

savdo markazlari

Spaco-Invest MChJ har qanday murakkablikdagi metall konstruksiyalarni o'rnatish bo'yicha xizmatlarni taklif qiladi:

· Prefabrik binolar

Binolarning metall ramkalari (ustunlar, to'sinlar, tomlarning trusslari va taxta plitalari)

Quvur tokchalari va transport galereyalari

Kemerli tipdagi binolar

Zinapoyalar, xizmat ko'rsatish platformalari va to'siqlar

Aloqa tizimlari va boshqa tuzilmalarning ustunlari

"Spaco-Invest" MChJ texnologik metall konstruksiyalarni ishlab chiqarish va o'rnatish bo'yicha ishlarni amalga oshiradi:

Aloqa tizimlari ustunlari

Quvur tokchalari va transport galereyalari

Yo'l to'siqlari, ustunlar va ma'lumot belgilarining ramka tuzilmalari va svetoforlar, piyodalar o'tish joylari uchun tayanchlar

Shaxsiy loyihalar uchun nostandart metall konstruktsiyalar

“Spaco-Invest” MChJ metall konstruksiyalardan qurilgan bino va inshootlarni loyihalash bo‘yicha xizmatlar ko‘rsatadi.

Bajarildi dizayn ishi o'z ichiga oladi:

Dizayn uchun dastlabki ma'lumotlarni to'plash

· Arxitektura va qurilish dizayni

Muhandislik tarmoqlari va kommunikatsiyalarini loyihalash

· Dizayn bo'yicha konsalting

· Ob'ektni kompyuterda modellashtirish

Loyihaning zaruriy tasdiqlarini o'tkazish

"Spako-Invest" MChJ shuningdek, bir nechta toifadagi yog'ochga ishlov berish uskunalarini ishlab chiqaradi:

SLG-80 tarmoqli arra tegirmonlari

FR-2900 panelli arra

To'rtburchak mashinasi S20-4B

To'rt tomonlama uzunlamasına frezalash mashinasi C-22

KS-2 dumaloq arra mashinasi

LS-40 tarmoqli arra mashinasi

Ishlab chiqarishning barcha bosqichlarida yangi ishlanmalarni joriy etish, zamonaviy materiallar va texnologiyalardan foydalanish, shuningdek, kompyuter dizayni va modellashtirish tufayli ushbu korxona konstruksiyalarining sifati va narxlari boshqa korxonalar mahsulotlari bilan taqqoslanadi.

Ayni paytda “Spaco-Invest” MChJ ishchi kuchi 80 dan ortiq kishidan iborat. Xodimlar orasida tajribali mutaxassislar ham, oliy o‘quv yurtlari va texnikumlarni yaqinda tamomlaganlar ham ularning rahbarligida mehnat qilmoqda.

“Spaco-Invest” MChJ ijtimoiy-psixologik iqlimi tahlili

Hissiy darajadagi psixologik iqlim jamoada shakllangan munosabatlarni, biznes hamkorligining tabiatini va muhim hayotiy hodisalarga munosabatni aks ettiradi. Psixologik iqlim psixologik muhit tufayli shakllanadi - shuningdek, guruhning hissiy holati, ammo bu nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi va bu o'z navbatida jamoaning situatsion hissiy holatlari bilan yaratiladi.

Jamoaning psixologik iqlimining ba'zi asosiy ko'rinishlarini baholash uchun biz L.N.ning xarita-sxemasidan foydalandik. Lutoshkin.

Test sinovlarida 31 kishi ishtirok etdi. Xodimlarning 23 nafari oliy, qolganlari o‘rta maxsus yoki texnik ma’lumotga ega. Xodimlarning yoshi 28 yoshdan 62 yoshgacha. Ularga varaqlar berildi, chap tomonda qulay psixologik iqlimni tavsiflovchi jamoaning fazilatlari, o'ngda - aniq noqulay iqlimga ega bo'lgan jamoaning fazilatlari tasvirlangan. Muayyan sifatlarni ifodalash darajasi varaqning o'rtasiga (+3 dan -3 gacha) joylashtirilgan etti balli shkala yordamida aniqlanadi.

L.N.Lutoshkin tomonidan tashkilotning psixologik iqlimini tavsiflovchi xarita-sxema loyihasining namunasi 1-ilovada keltirilgan.

Diagrammadan foydalanib, siz avval chapdagi, keyin o'ngdagi jumlani o'qishingiz kerak, so'ngra varaqning o'rta qismida "+" belgisi bilan haqiqatga eng mos keladigan bahoni belgilashingiz kerak.

Yodda tutingki, reytinglar quyidagilarni anglatadi:

3 - chapda ko'rsatilgan sifat har doim bu jamoada namoyon bo'ladi;

2 - sifat ko'p hollarda namoyon bo'ladi;

1 - sifat juda tez-tez paydo bo'ladi;

0 - na bu, na teskari (o'ngda ko'rsatilgan) xususiyatlar etarlicha aniq namoyon bo'lmaydi yoki ikkalasi ham bir xil darajada namoyon bo'ladi;

1 - ko'pincha qarama-qarshi sifat paydo bo'ladi (o'ngda ko'rsatilgan);

2 - sifat ko'p hollarda namoyon bo'ladi;

3 - sifat har doim ko'rsatiladi.

Jamoaning psixologik iqlimining umumiy rasmini taqdim etish uchun barcha ijobiy va salbiy fikrlarni qo'shish kerak. Olingan natija ko'proq yoki kamroq qulaylik darajasining psixologik iqlimining shartli xarakteristikasi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Ushbu tadqiqot asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Ushbu jamoadagi psixologik iqlim barqaror emas, uning a'zolarining munosabatlari uchun mutlaqo qulay bo'lmagan muhit ustunlik qiladi.

Aytish kerakki, xodimlar jamoa ichidagi hissiy o'zaro ta'sirning xarakterini aniq aniqlay olmaydilar; guruh ichidagi hissiy holatni ijobiy baholadilar - 40% - bu ular munosabatlarni ijobiy deb hisoblashlarini anglatadi; Xodimlarning 48 foizi salbiy javob berdi, ya'ni ular guruh ichidagi munosabatlarda antipatiya borligiga ishonishadi.

Xodimlarning 8 foizi biznes ma'lumotlari almashinuvi aniq yo'nalishga ega emas yoki yomon yo'lga qo'yilgan deb hisoblaydi; Jamoa a’zolarining 48 foizi ish tajribasi, faoliyat sohasidagi bilim almashuvi bor, jamoada hamkorlik yaxshi yo‘lga qo‘yilgan deb hisoblaydi; 44% guruhda axborot almashinuvi zaif yoki umuman yo'q deb hisoblaydi.

Shuningdek, xodimlarning 8 foizi xodimlarning xatti-harakatlarini bir-birining kutganiga to'liq mos deb atash mumkin emas deb hisoblaydi; hamkasblarining xatti-harakatlarini ijobiy baholagan 52%, bu xatti-harakatlar ularning kutganlariga to'liq mos kelishini anglatadi; Xodimlarning 40 foizi xulq-atvor komponentini salbiy deb hisoblaydi, ya'ni bu guruhdagi hamkasblarning xatti-harakatlari haqidagi g'oyalariga to'liq mos kelmaydi.

Kollektiv mehnatni tashkil etish zamonaviy ishlab chiqarishni rivojlantirishning eng dolzarb muammolaridan biridir.

Ushbu muammoni hal qilish mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini va uning psixologik tarkibiy qismlarini chuqur bilishni talab qiladi. Bunda jamoaviy faoliyatni tashkil etish, uning oqimi va muayyan ishlab chiqarish sharoitida amalga oshirish jarayonlarini empirik tadqiqotlar va amaliy o'rganish, shuningdek, bu borada uni takomillashtirishning aniq usullarini ishlab chiqish muhim rol o'ynaydi.

Kollektiv o'zini o'zi tartibga soluvchi tizim bo'lishi kerak, unda rasmiylashtirilgan munosabatlar tuzilmalari tashabbus va erkinlikni cheklamasligi kerak, aksincha, qidiruv faolligini, tadbirkorlikni va mehnat jarayoni ishtirokchilarining har birining qaytishini rag'batlantirishi kerak. Bundan tashqari, bu tizimlar rasmiy va norasmiy munosabatlarni uyg'unlashtirishni, ularning barcha bo'g'inlarida mustaqillik, dinamiklik va barqarorlikning namoyon bo'lishini talab qiladi. Bunday talablarning buzilishi alohida quyi tuzilmalar va butun korxonaning ijodkorligi va faolligi omilini qisman yoki to'liq neytrallashtirishi mumkin.

Shunday qilib, ilmiy boshqaruv amaliyoti korxonani funktsional tashkil etish talablarini uyg'unlashtirish, shaxsning ijodiy erkinligini ta'minlash va ijtimoiy, jamoaviy ta'sir mexanizmlarini yangilash kabi muhim vazifani hal qilishni talab qiladi.

Agar rahbar haqiqatan ham jamoaviy faoliyatni tashkil etishning eng yaxshi usullarini topishga intilsa, u buning uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga ega bo'lishi va mehnat faoliyati sodir bo'lgan ijtimoiy-psixologik jarayonlar va sharoitlardan etarlicha xabardor bo'lishi kerak.

Har qanday tashkilotning ijtimoiy aloqa qismidir murakkab tizim birinchi navbatda jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini shakllantirishda ifodalangan komponentlar. Yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat funktsiyalarini samarali bajarish nafaqat tashkiliy va ishlab chiqarish sharoitlariga, balki insonning farovonligi va ishining natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan shaxslararo munosabatlarga ham bog'liq. Psixologik iqlim haqida gapirganda shuni hisobga olish kerakki, gap ma'lum bir davr mobaynida shakllangan va o'zgarish va rivojlanish imkoniyatiga ega bo'lgan nisbatan barqaror munosabatlar tizimi haqida bormoqda.

Har qanday uyushgan guruh, shu jumladan mehnat jamoasi, rasmiy va norasmiy tuzilmalarga ega bo'lib, ularda o'zlarining maqom-rol pozitsiyalari mavjud. Guruhning turli a'zolari ko'proq yoki kamroq o'xshash yoki muhim va maqbul deb hisoblagan narsalari va ikkinchi darajali va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan narsalar va boshqalar bilan farqlanadi. Bularning barchasi psixologik mikroiqlimni, guruhning kayfiyatini yaratadi va guruh a'zolari buni qadrlashadi yoki e'tiborsiz qoldiradilar va hatto o'zlari uchun qiziqarli bo'lgan ishlarni tark etishlari mumkin. Shu munosabat bilan, tashkilotdagi amaliy psixologning eng muhim vazifalaridan biri aniqlangan - shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish va mehnat jamoasida qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish, chunki optimal biznes, shaxslararo munosabatlarni qurish va qo'llab-quvvatlash. munosabatlar, ijobiy tufayli hissiy tajribalar, nafaqat jamoaning samaradorligi, balki yuqori samarali tashkilotlarni yaratishning eng muhim shartidir.

DA umumiy ko'rinish SEC - bu jamoaning hukmron va nisbatan barqaror kayfiyati bo'lib, u o'z hayotida turli xil ko'rinishlarni topadi.

Nazariy tadqiqotlar psixologik iqlim guruhning eng yaxlit xususiyati bo'lib, guruhning birgalikdagi faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan alohida ob'ektlar (hodisalar, jarayonlar) guruhi tomonidan aks ettirish xususiyatlari bilan bog'liq degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Eng muhim aks ettirish ob'ektlari orasida gorizontal va vertikal munosabatlar, faoliyat mazmuni, faoliyatning ba'zi situatsion elementlari mavjud. Ushbu ob'ektlar (hodisalar, jarayonlar) guruhi a'zolari tomonidan aks ettirish xususiyatlari ijtimoiy-psixologik iqlimning asosiy empirik ko'rsatkichlari bo'lib xizmat qiladi.

Hosildorlikni oshirish va qulay psixologik iqlim yaratish uchun rahbar jamoadagi shaxslararo munosabatlarni bilishi kerak. Har qanday jamoada odamlar o'rtasida ko'rinmas munosabatlar iplari mavjud bo'lib, ular hech qanday shtat jadvalida aks ettirilmaydi. Jamoa a'zolarining yoqtirishlari va yoqtirmasliklari asosida qurilgan norasmiy tuzilma paydo bo'ladi. Ma'lumki, guruh ichidagi nizolar, qoida tariqasida, norasmiy tuzilmada paydo bo'lib, keyin rasmiy munosabatlar sohasiga o'tib, jamoani oddiy ish ritmidan chiqarib yuboradi. Ko'pgina ijtimoiy psixologlar fikricha, jamoaning uyg'unligi, uyg'unligi rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birlik darajasi bilan belgilanadi. Va bu daraja qanchalik yuqori bo'lsa, jamoa shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erisha oladi. Har bir rahbar uchun mavjud bo'lgan shaxslararo munosabatlarni o'rganish usullaridan biri chuqur o'rganish turli ijtimoiy faktlar, shuningdek, ushbu jamoaning bir qismi bo'lgan odamlarning aniq harakatlari va harakatlari. Bu ijtimoiy faktlarga o'zaro yordam, do'stlik, janjal, nizolar va boshqalar kiradi. Ushbu hodisalarning doimiy monitoringi rahbarga bo'ysunuvchilarning shaxslararo munosabatlarini o'rganishga imkon beradi.

Mehnatkashlarni tarbiyalash va rag'batlantirishning psixologik mohiyati yaxshi mehnat va xulq-atvorga rag'batlantirish, salbiy ishlarni jazolashdadir. Ushbu ta'sir vositalari shaxsni jamiyatning ma'lum axloqiy talablari va davlat tomonidan ishlab chiqilgan qonunlar doirasida ushlab turishga imkon beradi. Biroq, tarbiyaviy ishda rag'batlantirishga ustunlik berish kerak. Jazo esa tarbiyaviy ta'sirning o'ta o'lchovi sifatida qaralishi va uni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llay bilishi kerak. Insonning u yoki bu noto'g'ri xatti-harakati uchun, tashabbus ko'rsatishda yo'l qo'ygan xatosi uchun jazolanishi mumkinligi haqidagi doimiy qo'rquv, muntazam va qayta sug'urtalovchilarni keltirib chiqaradi. haqida gapirganda psixologik jihatlar Rahbarning tarbiyaviy va rag'batlantiruvchi faoliyatida shuni yodda tutish kerakki, har qanday usullar, xoh ishontirish, xoh qoralash, xoh rag'batlantirish, xoh jazolash, xoh alohida qo'llanilsa, ijobiy natija bermaydi. Demak, mehnat faoliyati intizomi yuqori bo'lishi uchun rahbar rag'batlantiruvchi va tarbiyaviy ta'sirlarning butun arsenalidan foydalana olishi kerak. Shaxsni baholashning psixologik mexanizmi shundan iboratki, rahbarni maqtash xodimning obro'sini oshiradi va shu bilan jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi. Qo'l ostidagi xodimga baho berishda, u rahbar va jamoa uning shaxsiy xizmatlari, ishdagi va ijtimoiy faoliyatidagi muvaffaqiyatlarini sezishi va ma'qullashini his qilishiga intilishi kerak. Natijada, inson yanada yaxshi bo'lishga, ishda yuqori ko'rsatkichlarga erishishga intiladi. Ana shu tabiiy intilishda, rahbar va jamoa tomonidan rag‘batlantiriladigan ma’naviy sa’y-harakatlarda, shuningdek, o‘z-o‘zini hurmat qilish tuyg‘usida ta’lim-tarbiya jarayoniga ijobiy baho berish va shaxsni faollashtirishning butun siri yotadi.

Bu nafaqat ishdagi rahbarning g'amgin, ma'yus ko'rinmasligi muhim; har bir insonning ishga quvnoq, tushkun holatda kelmasligi, uning yaxshi kayfiyati doimo saqlanib turishi ham muhimdir. Bu ko'p jihatdan jamoada qanday axloqiy va psixologik muhit yaratilganiga bog'liq.

XULOSA

psixologik boshqaruv jamoasi

Ushbu ishda jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim tushunchasining nazariy tahlili o'tkazildi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim - bu guruhdagi psixologik kayfiyat bo'lib, u odamlar o'rtasidagi munosabatlarning xarakterini, jamoat kayfiyatining hukmronlik ohangini, boshqaruv darajasini, ushbu jamoadagi mehnat va dam olish sharoitlari va xususiyatlarini aks ettiradi. Ushbu muammoni o'rganib, shuni aytishimiz mumkinki, umumiy faoliyatning samaradorligi shaxsiy va guruh imkoniyatlarini optimal tarzda amalga oshirishga bog'liq. Guruhdagi qulay muhit nafaqat uning natijalariga samarali ta'sir qiladi, balki insonni qayta tashkil qiladi, uning yangi imkoniyatlarini shakllantiradi va potentsiallarini ko'rsatadi. Shu munosabat bilan tashkilotda shaxslararo o'zaro munosabatlar uslubini optimallashtirish zarurati tug'iladi.

Ushbu ishni yakunlab, shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiati umuman guruhning rivojlanish darajasiga bog'liq. Rivojlangan jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimining holati va uning a'zolarining birgalikdagi faoliyati samaradorligi o'rtasida ijobiy bog'liqlik mavjudligi aniqlandi. Har qanday (shu jumladan mehnat) jamoada faoliyatni va ijtimoiy-psixologik iqlimni maqbul boshqarish boshqaruv jamoasidan maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladi. Maxsus chora-tadbirlar sifatida quyidagilar qo'llaniladi: rahbar kadrlarni ilmiy asoslangan tanlash, tayyorlash va davriy attestatsiyadan o'tkazish; psixologik moslik omilini hisobga olgan holda boshlang'ich jamoalarni ishga olish; jamoa a'zolari o'rtasida samarali o'zaro tushunish va o'zaro munosabatlarni rivojlantirishga yordam beradigan ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish. Rahbar ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi deyarli barcha omillarga ta'sir qiladi. Kadrlarni tanlash, jamoa a'zolarini lavozimga ko'tarish va jazolash, ularning xizmatga ko'tarilishi, ishchilar mehnatini tashkil etish bunga bog'liq. Ko'p narsa uning etakchilik uslubiga bog'liq.

Shuningdek, ushbu ish natijalaridan kelib chiqadigan bo'lsak, an'analarni saqlashga moyillik har bir jamoada mavjud. Natijada, u o'zining ahamiyati, boshqalardan ustunligi haqida o'ziga xos g'oyalarni rivojlantiradi, bu unga qo'shimcha kuch, barqarorlik va birdamlik beradi.

Optimal ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirishning asosi va zarur sharti jamoaning ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasi bo'lib, uni o'rganish uchun jamoaning o'zini o'zi baholashning ko'plab usullari mavjud.

MANBA VA ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Aliev V.G. Tashkiliy xatti-harakatlar: Universitetlar uchun darslik [Matn] / V.G. Aliev S.V. Dokholyan. - M.: Iqtisodiyot, 2006. - 310 b.

2. Bolshakov, A.M. Boshqaruv [matn] / A.M. Bolshakov. - Piter, 2008. - 111s.

3. Vasilev G.A. Tashkiliy xatti-harakatlar: darslik. Pos [Matn] / G.A. Vasilev, E.M. Deeva. - M.: Birlik, 2008. - 579 b.

4. Vesnin V.R. Savol va javoblarda boshqaruv: Qo'llanma[Matn] / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2007. - 332 b.

5. Vixanskiy O.S. Boshqaruv [Matn] / O.S. Verxanskiy A.I. Naumov. - M.: Iqtisodiyot, 2007. - 250 b.

6. Galkina T.P. Boshqaruv sotsiologiyasi: guruhdan jamoaga [Matn] / T.P. Galkin. - M.: Moliya va statistika, 2008. - 176 b.

7. Gluxov V.V. Boshqaruv va tashkiliy xatti-harakatlar [Matn] / V.V. Gluxov. - Sankt-Peterburg, Maxsus adabiyot, 2009. - 345 b.

8. Efremov, O. Yu. Xodimlarni boshqarish [Matn] / O. Yu. Efremov, - M .: "Universitet darsligi" seriyasi, 2008. - 350 b.

9. Jarikova E.S. Boshqaruv psixologiyasi. Menejer va xodimlar menejeri uchun kitob [Matn] / E.S. Jarikov. - UNITY-DANA, 2001. - 527 p.

10. Ivantsevich D.J. Inson resurslarini boshqarish [Matn] / D.J. Ivantsevich, A.M. Lobanov. - M.: Delo, 2007. - 558 b.

11. Kartashova L.V. Tashkiliy xatti-harakatlar: Proc. Qo'llanma [Matn] / L.V. Kartashov. - M .: Infra-M, 2005. - 651 p.

12. Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish [Matn] / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2005. - 637 b.

13. Kochetkova A.I. Tashkiliy xulq-atvor va tashkiliy modellashtirishga kirish [Matn] / A.I. Kochetkov. - M.: Delo, 2008. - 944 b.

14. Krasovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar [Matn] / Yu.D. Krasovskiy. - M.: UNITI, 2006. - 527 b.

15. Malinin E.D. Tashkiliy madaniyat va biznes samaradorligi [Matn] / E.D. Malinin. - M.: MPSI, 2009. -368 b.

16. Parygin B.D. Ijtimoiy psixologiya [Matn] / B.D. Parygin. - Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2003. - 616 p.

17. Platonov K.K. Psixologiyaga kirish [Matn] / K.K. Platonov. - M: Akademiya, 2005. - 549 b.

18. Platonov Yu.P. Kollektiv faoliyat psixologiyasi: Nazariy-uslubiy jihat.- [Matn] / Yu.P. Platonov. - Nutq, 2010 - 576 b.

19. Pochebut L.G. Tashkiliy ijtimoiy psixologiya [Matn] / L.G. Pochebut, V.A. Chicker. - Sankt-Peterburg: Nutq, 2008. - 568 p.

20. Reddin V.J. Menejerlar uchun testlar [Matn] / V.J. Reddin. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2007. - 43 p.

21. Reznik S.D. Tashkiliy xatti-harakatlar (seminar: biznes o'yinlari, testlar, aniq vaziyatlar): Textbook.pos. [Matn] / S.D. Reznik. - M .: Infra-M, 2008. - 651 p.

22. Samygin S.I. Boshqaruv psixologiyasi [Matn] / S.I. Samygin, Stolyarenko. -- Rostov-na-Donu: Feniks, 2007. - 298 p.

23. Sergeev A.M. Tashkiliy xatti-harakatlar: Menejer kasbini tanlaganlar uchun [Matn] / A. M. Sergeev. - M.: Akademiya, 2007. - 244 b.

24. Sidorenko E.M. Motivatsion trening. Amaliy qo'llanma [Matn] / E.M. Sidorenko. - Sankt-Peterburg: Nutq, 2009. - 135 p.

25. Spivak V.A. Xodimlarni boshqarish va tashkiliy xatti-harakatlar [Matn] / V.A. Spivak. - Sankt-Peterburg. Sankt-Peterburg: Piter, 2008. - 224 p.

1-ILOVA

L.N.ning xarita sxemasi. Lutoshkin.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi tushunchasi va shakllanishi. Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimga ta'sir etuvchi asosiy omillar. Tahlil, baholash, mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimini tartibga solishning asosiy chora-tadbirlari.

dissertatsiya, 09/13/2016 qo'shilgan


Ishchi kuchi tushunchasi. Rahbar jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish asosi sifatida. Shaxsning axloqiy-psixologik muhitini yaratishga ta'sir etuvchi psixologik sifatlarini o'rganish natijalarini tahlil qilish.

muddatli ish, 02/03/2016 qo'shilgan


Psixologik iqlimning mohiyati va tuzilishi. Jamoadagi psixologik iqlimga ta'sir qiluvchi omillar. Jamoada psixologik muhitni yaratish. Jamoa qurish mexanizmlari. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimida rahbarning roli.

muddatli ish, 27.03.2011 qo'shilgan


Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati, uni shakllantirish yo'llari va usullari. Korxona jamoasida ijtimoiy-psixologik iqlimni optimallashtirish vazifalari, pazandachilik jamoasini tashkil etish dasturi va uning samaradorligini baholash.

dissertatsiya, 01/12/2015 qo'shilgan


Makrojamiyatdagi munosabatlar: kommunikativ makonning intellektual va ijtimoiy darajalari. Jamoaning psixologik turlari. Tashkilotdagi qulay ma'naviy-psixologik iqlim belgilari. Atrof-muhitning jamoadagi iqlimga ta'siri.

referat, 2009-04-13 qo'shilgan


Rahbarlik uslubini tahlil qilish, korxona xodimlarining soni va tuzilishi dinamikasi. Jamoani shakllantirish jarayoni va uning ijtimoiy-psixologik iqlimi holatini baholash. Menejerlarning shaxsiy salohiyatini oshirish bo'yicha kompleks chora-tadbirlar ishlab chiqish.

dissertatsiya, 10/15/2014 qo'shilgan


muddatli ish, 06/05/2010 qo'shilgan


Tashkilotning ijtimoiy-psixologik iqlimi darajalari, uning mehnat jarayonidagi roli. Bobruiskdagi "San'at saroyi" GUK xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish. Ijtimoiy-psixologik iqlimning jamoaning mehnat faoliyati natijalariga ta'sirini ko'rib chiqish.

kurs qog'ozi, 25/03/2015 qo'shilgan


Korxona xodimlarini boshqarish uslubini tanlashga ta'sir etuvchi kontseptsiya va omillarni o'rganish. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi tashkilot rivojlanishining ko'rsatkichi sifatida. Menejmentni demokratlashtirish darajasini stilistik belgilar bo'yicha baholashni o'rganish.

dissertatsiya, 28.12.2011 qo'shilgan


Tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishda qulay ijtimoiy-psixologik iqlimning roli va ahamiyati, bunday iqlimni yaratishga ta'sir qiluvchi omillar. "Lesstroyservis" MChJda ijtimoiy-psixologik iqlimning tavsifi va tahlili.

Ishchi kuchining samaradorligi bunga bog'liq tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlim- guruh, tashkilotning o‘zaro bog‘liq, barqaror ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui sifatida (qo'shma faoliyatning maqsadlari va motivlariga nisbatan, odamlar o'rtasidagi munosabatlarda, axloqiy va intellektual munosabatlarda, shuningdek, ustun kayfiyatda ustun xususiyatlar).

Psixologik iqlim- jamoaning hissiy kayfiyati, bu uning a'zolari o'rtasida shakllangan munosabatlarni aks ettiradi.

Ko'pincha ijtimoiy-psixologik iqlimning quyidagi tarkibiy qismlari ajralib turadi:

1) vertikal bo'yicha xodimlar o'rtasidagi munosabatlar (rahbarlik uslubi, qarorlar qabul qilishda ishtirok etish darajasi);

2) xodimlar o'rtasidagi gorizontal munosabatlar (jamoa hamjihatligi, shaxslararo munosabatlarning tabiati va boshqalar);

3) ishga munosabat.

Ijtimoiy psixologlar K. bu yerda Bray va D. Miller turli tashkilotlar jamoalaridagi axloqiy-psixologik iqlimni, shuningdek, ularning xulq-atvorining xususiyatlarini psixiatriyada qo‘llaniladigan atamalar bilan belgilab berganlar:

o dramatik (namoyishli) tashkilotchilik - ma'lum darajada "ko'zbo'yamachilik" xatti-harakati, kuchli faollik namoyishi, ularda shakllangan taassurot uchun tashvish. Odatda, bunday tashkilotlar faol o'sish bosqichida bo'lib, bu bozorda "kengayish" bilan bog'liq. Etakchilik uslubi - kooperativ;

o depressiv tashkilot - konservativ, byurokratik, "tartibga solinadigan", bozorda "status-kvo" ni saqlab qolishga harakat qilmoqda; mohiyatan byurokratik tashkilot. Bunday tashkilot faqat bozor barqarorligi, zaif raqobat sharoitida omon qolishi mumkin. Hukmron bo'lgan boshqaruv uslubi avtoritar-byurokratik;

o shizoid tashkilot - past tashqi faollik, ichki hayot ustunlik qiladi ("aqlni parchalash"); yuqori boshqaruv ta'siri sezilmaydi, maqsadlar va rivojlanish strategiyasi aniq emas, o'rta bo'g'in o'z farovonligiga qaratilgan. Karyera opportunistlar, "rahbariyatning qadrdonlari" tomonidan amalga oshiriladi. Boshqaruv uslubi - rozilik;

o paranoid tashkilot doimiy nazorat qo'rquvini boshdan kechiradi, barcha holatlar uchun uni "xavfsiz saqlashga" harakat qiladi. Strategiya status-kvoni himoya qilishga qaratilgan. Asoslash, qoidalar, ko'rsatmalar va ularni "yuqorida" tasdiqlashga katta e'tibor beriladi. Byurokratik boshqaruv uslubi;

o majbur tashkilot shuningdek, xatolardan qochish istagi, ierarxiyaga qat'iy rioya qilish, inertsiya, tafsilotlarga haddan tashqari e'tibor berish bilan tavsiflanadi. Boshqaruv uslubi - patriarxal.

Mehnat jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning maqbul holatiga, agar boshlang'ich jamoalar psixologik muvofiqlik omilini hisobga olgan holda yakunlangan bo'lsa, erishish mumkin (jamoani shakllantirishda hisobga olinadigan psixo-ijtimoiy omillar: yosh, jins, xarakter, temperament,). qobiliyatlar) va jamoa a'zolarining samarali o'zaro tushunish ko'nikmalarini rivojlantirishga yordam beradigan ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish; uzluksiz kasbiy qayta tayyorlashni tashkil etish, rollarni aniq taqsimlash.

Shaxsning guruh bilan o'zaro munosabati qo'shilish yoki ziddiyat xarakterida bo'lishi mumkin. Guruhning shaxsga ta'siri quyidagicha namoyon bo'ladi:

1. Guruhda odam ma'lum bir vazn (pozitsiya) oladi. Guruhdagi shaxsning bu roli (vazni) uning rasmiy mavqei (maqomi) jihatidan kam bo'lishi mumkin emas.

2. Inson o'zini guruh bilan tanishtira boshlaydi, bu esa o'z-o'zini anglashda va dunyodagi o'z o'rnini va maqsadini anglashda o'zgarishlarga olib keladi.

3. Guruh bilan hamkorlikda “aqliy hujum” (muammolarni birgalikda yechish) ta’sirida shaxsda mustaqil ish jarayonida mavjud bo‘lmagan shunday g‘oyalar, mulohazalar va takliflar hosil bo‘ladi.

4. Guruhda odam tavakkalchilikni idrok etishga va tavakkal qarorlar qabul qilishga moyil bo`ladi, odamning xulq-atvori faollashadi.

Ishchi kuchidagi ijobiy ijtimoiy-psixologik iqlimning eng muhim belgilari quyidagilardir:

o guruh a'zolarining bir-biriga bo'lgan ishonchi va yuqori talablari;

o do'stona va ishchan tanqid;

o butun jamoa bilan bog'liq masalalarni muhokama qilishda fikrlarning plyuralizmi;

o'z vazifalari va ularni amalga oshirishdagi ishlarning holati to'g'risida jamoa a'zolarining etarli darajada xabardorligi;

o jamoaga tegishli bo'lishdan qoniqish;

* rahbarlar tomonidan bo'ysunuvchilarga bosimning yo'qligi va ularning guruh uchun muhim bo'lgan qarorlar qabul qilish huquqini tan olish;

o yuqori darajadagi hissiy inklyuziya va jamoa a'zolarining har qandayida umidsizlik holatini keltirib chiqaradigan vaziyatlarda o'zaro yordam va boshqalar.

Agar ijtimoiy-psixologik iqlim jamoadagi po'lat ijtimoiy-psixologik hodisalarning xususiyatlarini aks ettirsa, u holda ijtimoiy-psixologik muhit - vaziyatli, o'zgaruvchan. Mehnat jarayoni ishtirokchilarining ijtimoiy o'zaro bog'liqligi shartlari, shuningdek, ularga qo'yilgan vazifalarni samarali hal qilishga qodir bo'lgan kadrlarni tanlash va mos ishlab chiqarish guruhlarini olish muammolari bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.

Psixologik muvofiqlik - qiymat yo'nalishlari, ijtimoiy munosabatlar, motivlar, ehtiyojlar, xarakterlar, temperamentlar, psixofiziologik reaktsiyalarning tezligi va ritmi va shaxslararo o'zaro ta'sir uchun muhim bo'lgan boshqa individual psixologik xususiyatlarning maqbul o'xshashligi yoki bir-birini to'ldirishiga asoslangan muloqotda va qo'shma faoliyatda sheriklarni o'zaro idrok etish.

Biror kishi guruhda konformistik pozitsiyani egallashi mumkin - mustaqil qarorlardan qochish, tayyor guruh xatti-harakatlar standartlarini passiv idrok etish. Muvofiqlik shaxslararo munosabatlarda ham ijobiy, ham salbiy funktsiyalarni bajarishi mumkin. Ijobiy funktsiya shundaki, konformizm shaxsni atrof-muhit bilan muvozanatlashtira oladi. ijtimoiy muhit(agar ko'pchilikning xatti-harakati va harakatlari to'g'riroq bo'lib chiqsa, noto'g'ri harakat va xatti-harakatlarni tuzatishga hissa qo'shishi mumkin).

Guruh jarayoni ishtirokchilarining uyg'unligini psixologik baholash uchun sheriklarning natijadan va eng muhimi, o'zaro ta'sir jarayonidan qoniqish mezoni, agar ularning har biri eng yuqori darajaga chiqqan bo'lsa, qo'llaniladi. ikkinchisining talablari va o'zaro tushunishni o'rnatish uchun alohida kuch sarflashning hojati yo'q.

A'zolar o'zaro ta'sir qilish shartlari ishchi guruhi, ularning birgalikdagi faoliyatining muvaffaqiyatiga, ish jarayoni va natijalaridan qoniqishlariga ta'sir qiladi. Xususan, bularga xodimlar ishlaydigan sanitariya-gigiyena sharoitlari kiradi: harorat, namlik, yorug'lik, xonaning kengligi, qulay ish joyining mavjudligi va boshqalar. Guruhdagi munosabatlarning tabiati, undagi hukmron kayfiyat katta ahamiyatga ega. Guruhning psixologik holatini belgilash uchun "ijtimoiy-psixologik iqlim", "psixologik atmosfera", "ijtimoiy atmosfera", "tashkilot iqlimi", "mikroiqlim" kabi tushunchalar qo'llaniladi.

Haqida gapirganda ijtimoiy-psixologik iqlim Jamoaning (SPK) quyidagilarni anglatadi:

guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui;

jamoaning ustun va barqaror psixologik kayfiyati;

jamoadagi munosabatlarning tabiati;

jamoa holatining ajralmas xarakteristikasi.

Qulay SEC optimizm, muloqot quvonchi, ishonch, xavfsizlik hissi, xavfsizlik va qulaylik, o'zaro qo'llab-quvvatlash, munosabatlardagi iliqlik va e'tibor, shaxslararo hamdardlik, muloqotning ochiqligi, ishonch, quvnoqlik, erkin fikrlash, yaratish, intellektual va o'sish qobiliyatini tavsiflaydi. professional, tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shish , jazodan qo'rqmasdan xato qilish va hk.

Noqulay SEC pessimizm, asabiylashish, zerikish, guruhdagi munosabatlardagi yuqori keskinlik va ziddiyat, noaniqlik, xato qilish yoki yomon taassurot qoldirish qo'rquvi, jazodan qo'rqish, rad etish, tushunmovchilik, dushmanlik, shubha, bir-biriga ishonchsizlik, investitsiya qilishni istamaslik qo'shma mahsulotda, jamoani va umuman tashkilotni rivojlantirishdagi harakatlar, norozilik va boshqalar.

Guruhdagi atmosferani bilvosita baholash mumkin bo'lgan belgilar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi: kadrlar almashinuvi darajasi; mehnat unumdorligi; mahsulot sifati; ishdan bo'shatish va kechikishlar soni; xodimlar va mijozlardan kelib tushgan da'volar, shikoyatlar soni; ishni o'z vaqtida yoki kech bajarish; uskunalar bilan ishlashda ehtiyotsizlik yoki beparvolik; ishdagi tanaffuslar chastotasi.

Rahbar maqsadli ravishda guruhdagi munosabatlar xarakterini tartibga solishi va SECga ta'sir qilishi mumkin. Buning uchun uni shakllantirish qonuniyatlarini bilish va SECga ta'sir etuvchi omillarni hisobga olgan holda boshqaruv faoliyatini amalga oshirish kerak. Keling, ularning xususiyatlariga batafsil to'xtalib o'tamiz.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi omillar

global makro muhit: jamiyatdagi vaziyat, iqtisodiy, madaniy, siyosiy va boshqa sharoitlar yig'indisi. Jamiyatning iqtisodiy va siyosiy hayotidagi barqarorlik uning a'zolarining ijtimoiy-psixologik farovonligini ta'minlaydi va ishchi guruhlarning ijtimoiy-psixologik iqlimiga bilvosita ta'sir qiladi.

mahalliy makro muhit, bular. ishchi kuchini o'z ichiga olgan tashkilot. Tashkilotning hajmi, maqom-rol tuzilmasi, funktsional-rol ziddiyatlarining yo'qligi, hokimiyatni markazlashtirish darajasi, xodimlarning rejalashtirishda, resurslarni taqsimlashda ishtirok etishi, tarkibiy bo'linmalarning tarkibi (jins va yosh, professional va boshqalar).

Jismoniy mikroiqlim, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari. Issiqlik, havodorlik, yomon yoritish, doimiy shovqin asabiylashishning kuchayishi manbai bo'lib, guruhdagi psixologik muhitga bilvosita ta'sir qilishi mumkin. Aksincha, qulay sanitariya-gigiyena sharoitlari, umuman olganda, mehnatdan qoniqish darajasini oshiradi, qulay SECni shakllantirishga yordam beradi.

Ishdan qoniqish. Qulay SECni shakllantirish uchun ishning inson uchun qanchalik qiziqarli, rang-barang, ijodiy ekanligi, uning kasbiy darajasiga mos keladimi yoki yo'qmi, uning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga va kasbiy o'sishga imkon beradimi, katta ahamiyatga ega. Mehnatning jozibadorligi mehnat sharoitlari, ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi, ijtimoiy ta'minot, ta'til taqsimoti, ish jadvali, axborot ta'minoti, martaba istiqbollari, o'z kasbiy mahoratini oshirish imkoniyati, hamkasblarning malakasi darajasidan qoniqishni oshiradi. jamoadagi biznes va shaxsiy munosabatlarning tabiati vertikal va gorizontal va boshqalar. Ishning jozibadorligi uning shartlari sub'ektning kutganlariga qanday javob berishiga va unga o'z manfaatlarini amalga oshirishga, yaxshi mehnat sharoitlari va munosib moddiy mukofotlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishga imkon berishiga bog'liq; muloqot va do'stona shaxslararo munosabatlarda; muvaffaqiyat, yutuqlar, e'tirof va shaxsiy hokimiyat, hokimiyatga ega bo'lish va boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati; ijodiy va qiziqarli ish, kasbiy va shaxsiy rivojlanish imkoniyatlari, o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish.

Amalga oshirilgan faoliyatning tabiati. Faoliyatning monotonligi, uning yuqori mas'uliyati, xodimning sog'lig'i va hayoti uchun xavf mavjudligi, stressli tabiat, hissiy boylik va boshqalar. - bularning barchasi mehnat jamoasida SECga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan omillardir.

Birgalikda faoliyatni tashkil etish. Guruhning rasmiy tuzilishi, vakolatlarni taqsimlash usuli, yagona maqsadning mavjudligi SECga ta'sir qiladi. Vazifalarning o'zaro bog'liqligi, funktsional majburiyatlarning aniq taqsimlanmaganligi, xodimning o'z vazifalariga mos kelmasligi. professional rol, psixologik mos kelmaslik guruhdagi munosabatlarning keskinligini oshiradi va nizolar manbai bo'lishi mumkin.

Psixologik muvofiqlik SECga ta'sir qiluvchi muhim omil hisoblanadi. Psixologik muvofiqlik deganda jamoa ishtirokchilarining shaxsiy fazilatlarini optimal uyg'unlashtirishga asoslangan birgalikda ishlash qobiliyati tushuniladi. Psixologik muvofiqlik birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining xususiyatlarining o'xshashligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bir-biriga o'xshash odamlar uchun o'zaro aloqani o'rnatish osonroq. O'xshashlik xavfsizlik va o'ziga ishonch hissini uyg'otadi, o'z-o'zini hurmat qilishni oshiradi. Psixologik muvofiqlikning asosi ham bir-birini to'ldirish printsipiga ko'ra xususiyatlarning farqi bo'lishi mumkin. Bunday holda, odamlar "qulfning kaliti kabi" bir-biriga mos kelishi aytiladi. Muvofiqlikning sharti va natijasi shaxslararo hamdardlik, o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining bir-biriga bog'lanishidir. Noxush mavzu bilan majburiy muloqot salbiy his-tuyg'ularning manbai bo'lishi mumkin.

Xodimlarning psixologik muvofiqligi darajasi turli xil ijtimoiy va psixologik parametrlar bo'yicha ishchi guruh tarkibi qanchalik bir hil ekanligiga ta'sir qiladi:

Muvofiqlikning uchta darajasi mavjud: psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik:

Psixofiziologik daraja muvofiqlik hissiy tizimning xususiyatlari (ko'rish, eshitish, teginish va boshqalar) va temperament xususiyatlarining optimal kombinatsiyasiga asoslanadi. Ushbu muvofiqlik darajasi qo'shma tadbirlarni tashkil etishda alohida ahamiyatga ega. Xolerik va flegmatik vazifani boshqa tezlikda bajaradi, bu esa ishdagi uzilishlarga va ishchilar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlikka olib kelishi mumkin.

Psixologik daraja belgilar, motivlar, xatti-harakatlar turlarining mosligini nazarda tutadi.

Ijtimoiy-psixologik daraja muvofiqlik ijtimoiy rollar, ijtimoiy munosabatlar, qadriyat yo'nalishlari, manfaatlarning izchilligiga asoslanadi. Hukmronlikka intilayotgan ikki sub'ektning birgalikdagi faoliyatni tashkil etishi qiyin bo'ladi. Muvofiqlik ulardan birini topshirishga yo'naltirilganligi bilan osonlashadi. Tez jahldor va impulsiv odam xotirjam va muvozanatli xodim uchun sherik sifatida ko'proq mos keladi. Psixologik muvofiqlik o'z-o'zini tanqid qilish, bag'rikenglik va o'zaro hamkorga nisbatan ishonch bilan yordam beradi.

Uyg'unlik - bu xodimlarning uyg'unligi natijasidir. Bu minimal xarajatlar bilan birgalikdagi faoliyatning maksimal muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

Tashkilotdagi aloqalarning tabiati SPCda omil sifatida ishlaydi. Xodimlar uchun muhim masala bo‘yicha to‘liq va to‘g‘ri ma’lumotlarning yo‘qligi mish-mish va g‘iybatlarning paydo bo‘lishi va tarqalishi, to‘quv intrigalari va parda ortidagi o‘yinlar uchun qulay zamin yaratadi. Menejer tashkilotning qoniqarli axborot ta'minotini diqqat bilan kuzatishi kerak. Xodimlarning past kommunikativ malakasi ham muloqot to'siqlariga, shaxslararo munosabatlardagi keskinlikning kuchayishiga, tushunmovchilik, ishonchsizlik va nizolarga olib keladi. Aniq va aniq ifoda etish qobiliyati nazar konstruktiv tanqid qilish texnikasi, malakasi faol tinglash va hokazo. tashkilotda qoniqarli muloqot uchun sharoit yaratish.

Etakchilik uslubi. Optimal SECni yaratishda rahbarning roli juda muhim:

Demokratik uslub muloqot va ishonch munosabatlarini, do'stona munosabatlarni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qarorlar qabul qilish hissi yo'q. Jamoa a'zolarining boshqaruvdagi ishtiroki, ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan, SECni optimallashtirishga yordam beradi.

Avtoritar uslub odatda dushmanlik, kamtarlik va g'azab, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar bu uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki armiya kabi qulay SECga hissa qo'shadi.

murosasiz uslub ish unumdorligi va sifatining pastligiga, birgalikdagi faoliyatdan noroziligiga olib keladi va noqulay SEC shakllanishiga olib keladi. Aqlli uslub faqat ba'zi ijodiy jamoalarda qabul qilinishi mumkin.

Agar menejer ortiqcha talablar qo'ysa, xodimlarni omma oldida tanqid qilsa, ko'pincha jazolaydi va kamdan-kam hollarda rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatiga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, mukofotlardan mahrum qilish va hokazolar bilan qo'rqitishga harakat qilsa, "" xo'jayin har doim haqdir", bo'ysunuvchilarning fikriga quloq solmaydi, ularning ehtiyojlari va manfaatlariga e'tibor bermaydi, keyin u nosog'lom ish muhitini shakllantiradi. O'zaro hurmat va ishonchning etishmasligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-biridan himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari, nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va natijada hosildorlik va mahsulot sifatining pasayishi.

Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo'llasa ham, qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va asosli qilsa, boshqacha aytganda, ko'proq e'tibor bersa, ijobiy bo'lishi mumkin. qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin munosabatlar o'rnatish.

Shunday qilib, rahbar mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiatiga, birgalikdagi faoliyatga bo'lgan munosabatga, ish sharoitlari va natijalaridan qoniqishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlim.