Har qanday tashkilot o'z xodimlarining o'zini qanday tutishi bilan qiziqadi. Inson xulq-atvori ongli, ijtimoiy majmuidir mazmunli harakat, egallagan pozitsiyasi tufayli, ya'ni. o'z funktsiyalarini tushunish. Tashkilot uchun samarali bo'lgan uning xodimlarining xatti-harakati, ular o'z vazifalarini ishonchli va vijdonan bajarishlarida, o'zgaruvchan vaziyatda ishning manfaatlarini ko'zlab, o'zlarining bevosita vazifalaridan tashqariga chiqishga tayyor bo'lishlarida namoyon bo'ladi. qo'shimcha harakatlar, faol bo'lish va hamkorlik qilish imkoniyatlarini topish.

Ushbu muammoni hal qilishda birinchi yondashuv - bu tashkilot uchun kerakli bo'lgan o'z a'zolarining xatti-harakatlarini kafolatlay oladigan ma'lum fazilatlarga ega odamlarni tanlash. Biroq, bu yondashuv cheklangan qo'llaniladi, chunki, birinchidan, har doim ham kerakli xususiyatlarga ega odamlarni topish mumkin emas, ikkinchidan, ular tashkilot kutgan tarzda o'zini tutishiga mutlaq kafolat yo'q va uchinchidan, , tashkiliy muhitdan tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin, bu odamlar tashkilotga tanlangan mezonlarga zid keladi.

Ikkinchi yondashuv, qoida tariqasida, birinchisini istisno qilmaydi, tashkilot odamga ta'sir qiladi va uni o'z xatti-harakatlarini unga zarur bo'lgan yo'nalishda o'zgartirishga majbur qiladi. Bunday yondashuv mumkin va shaxsning xulq-atvorga o'rgatish, o'zining oldingi xatti-harakatlar tajribasi va talablarini bilish asosida xatti-harakatlarini o'zgartirish qobiliyatiga ega ekanligiga asoslanadi; uning xatti-harakatlariga tashkilot muhiti tomonidan yuklangan.

Insonning tashkilotdagi xatti-harakati uning o'ziga xos (shaxsiy) xususiyatlari, shakllanish sharoitlarining ta'siri bilan belgilanadi. individual faoliyat- u kiritilgan guruhning xususiyatlari, birgalikdagi faoliyat shartlari, tashkilotning o'ziga xosligi va u ishlayotgan mamlakat. Shunga ko'ra, insonni tashkiliy muhitga muvaffaqiyatli qo'shish imkoniyatlari, o'rganish xulq-atvori ham ushbu muhitning xususiyatlariga, ham uning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq.

Shaxsiy xususiyatlar tabiiy xususiyatlar (tananing fiziologik holati, yuqori asabiy faoliyat xususiyatlari, xotira, his-tuyg'ular, his-tuyg'ular, idrok etish xususiyatlari), shuningdek, ijtimoiy omillar (ta'lim, tajriba, odatlar, ijtimoiy doira va boshqalar) ta'sirida shakllanadi. ).

Har qanday shaxsiyat quyidagi xususiyatlar bilan ajralib turadi:

Umumiy fazilatlar (aql, aql, kuzatuvchanlik, samaradorlik, tashkilotchilik, xushmuomalalik va boshqalar);

O'ziga xos xususiyatlar (ma'lum bir faoliyat turiga qobiliyat); qobiliyatlar umumiy bo'lishi mumkin, u yoki bu darajada hamma odamlarga xosdir (idrok etish, o'ylash, o'rganish, ishlash); elementar shaxsiy (qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, musiqaga quloq solish, tanqidiy fikrlash va boshqalar); murakkab xususiy, shu jumladan professional (to ba'zi turlari faoliyat), maxsus (ijtimoiy, ya'ni odamlarning o'zaro munosabatlarini tashkil etishga, ularni boshqarishga qaratilgan va konstruktiv, ya'ni faoliyatning muayyan sohalarida aniq ob'ektlarni yaratishga qaratilgan);

Faoliyatning muayyan turiga tayyorgarlik (bilim, ko'nikma, malakalar majmui shaklida);

Orientatsiya (ijtimoiy lahzalar ta'sirida yuzaga keladigan ijtimoiy faoliyatning yo'nalishi - qiziqishlar, intilishlar, ideallar, e'tiqodlar);

Belgilarning ma'lum bir ombori;

Biologik jihatdan aniqlangan xususiyatlar (masalan, temperament);

Psixologik xususiyatlar: umumiy, o'ziga xos, maxsus bo'lishi mumkin bo'lgan faoliyat doirasi (kenglik, chuqurlik); ish uslubi (bilim, tajriba, his-tuyg'ularga asoslangan ta'sir shakli) va aqliy dinamika (kuch, harakatchanlik, qo'zg'aluvchanlik bilan tavsiflanadi);

Ruhiy holat, ya'ni. nisbatan uzoq vaqt davomida insonga xos bo'lgan doimiy ruhiy hodisalar (qo'zg'alish, apatiya, depressiya va boshqalar).

Shaxsiy xususiyatlar insonga yuklangan funktsiyalarni bajarish sifatiga, uning ish uslubiga va boshqalar bilan munosabatlariga katta ta'sir qiladi. Ushbu xususiyatlarning barqarorligi shaxsning xatti-harakatini taxmin qilish imkonini beradi, ya'ni. uning vaziyatga sub'ektiv munosabatini ifodalovchi harakatlar va boshqalar.

Inson xulq-atvorining asosiy tamoyillari sifatida quyidagilarni ajratish mumkin: motivatsiya, idrok etish, mezon asosi.

Mehnat xulq-atvori motivlarga, shaxsning mehnat xulq-atvorining yo'nalishini va uning shakllarini belgilovchi ichki intilishlarga asoslanadi. Xuddi shu xatti-harakatlar boshqa motivatsion asosga ega bo'lishi mumkin. Motivatsiya - inson xulq-atvorini va unga ta'sir qilish imkoniyatlarini tushunishning kaliti.

Idrok - tevarak-atrofdagi dunyo haqidagi g'oyalarni tartibga solish va izohlash jarayoni. Idrok - bu hamma emas, balki faqat muhim ma'lumotlarni qabul qilish va qayta ishlashning faol yarim ongli faoliyati. Idrok ko'p jihatdan sub'ektiv jarayon bo'lganligi sababli, u ma'lumotni to'liq yoki qisman buzish yoki yo'qotish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Idrok qilish natijasida idrok etilayotgan ob'ektga turli xil sub'ektiv reaktsiyalar paydo bo'lishi mumkin: qabul qilish, rad etish, "tuyaqush xatti-harakati". Idrokga quyidagi asosiy holatlar ham ob'ektiv, ham sub'ektiv ta'sir ko'rsatadi:

Ma'lumot olingan yoki tanishish sodir bo'lgan vaziyat (agar u ijobiy bo'lsa, idrok, qoida tariqasida, ob'ekt haqiqatda loyiq bo'lganidan ko'ra ko'proq xayrixoh bo'lib chiqadi va aksincha, salbiy vaziyatda hamma narsa undan ham yomonroq ko'rinadi. aslida shunday);

Haqiqiy vaziyatni ko'rish chuqurligi (ko'p narsani biladigan va tushunadigan odam, odatda, ufqlari cheklangan odamga qaraganda, boshqa odamlarga va sodir bo'layotgan voqealarga nisbatan xotirjamroq, ularni dramatizatsiya qilish yoki ko'tarishga moyil emas);

Idrok etilayotgan ob'ektning shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlari (yaxshi niyat, xulq-atvor, tashqi ko'rinish, jins, yoshi, millati, lavozimi, rasmiy mavqei va boshqalar);

Stereotiplar (soddalashtirilgan g'oyalarning standart to'plami murakkab hodisalar va atrofdagi voqelik ob'ektlari, ularning bir tomonlama tavsiflarini o'z ichiga olgan, to'liq qabul qilingan) va noto'g'ri qarashlar (ob'ekt haqida ma'lum bir fikr shakllanishidan oldin shakllangan baholar; stereotiplardan farqli o'laroq, xurofotlar ko'proq ommaviy, ijtimoiy xarakterga ega) insonga xosdir.

Idrokka uning selektivligi (shaxs haqidagi barcha ma'lumotlar idrok etilmaydi), globallik (ob'ekt o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida emas, balki bir butun sifatida qabul qilinadi), tuzilishning etarli emasligi (asosiydan tashqari hamma narsa sifatida qabul qilinadi) ta'sir qiladi. o'xshash fon yagona sifatida qabul qilinadi va o'xshash ob'ektlar birlashtiriladi, hamma narsa eski tajribaga mos keladi). Idrok ko'pincha odamlar xulq-atvorining oldindan aytib bo'lmaydiganligi bilan murakkablashadi, bu ko'p, ba'zan eng kutilmagan holatlarga, shu jumladan ularning mavqeini, qadr-qimmatini, ichki hayotini himoya qilishga qaratilgan ongli harakatlar, o'zlari haqidagi ma'lumotlarni yashirish yoki buzib ko'rsatish, o'zini to'g'ri ko'rsata olmaslik, umidlar. , his-tuyg'ular va boshqalar). Bu odamlarning xulq-atvoriga bevosita emas, balki qadriyatlar, e'tiqodlar, tamoyillar, da'volar darajasi orqali sinadi.

Kimga mezonlar asosida Insonning xulq-atvori uning shaxsiyatining o'ziga xos barqaror xususiyatlarini o'z ichiga oladi, bu odamning xatti-harakati to'g'risida qaror qabul qilishini, tanlashini belgilaydi. Aynan bir xil vaziyatlarda turli odamlar juda boshqacha qarorlar qabul qilishi mumkin. Va bu ularning ustuvorliklarini va davom etayotgan voqealarni baholashni belgilaydigan boshqa mezonlar bazasiga ega ekanligi bilan belgilanadi. Har qanday shaxsning mezon bazasi quyidagi elementlardan iborat:

Odamlarga, hodisalarga, jarayonlarga moyillik (odamning biror hodisa, ob'ekt, jarayon yoki shaxsga nisbatan apriori ijobiy yoki salbiy munosabatiga muvofiq o'zini tutishida namoyon bo'ladi). Samarali boshqaruv va tashkil etish uchun eng muhimi yaxshi munosabatlar jamoada joylashuvning uch turi mavjud - ishdan qoniqish, ish ishtiyoqi, tashkilotga sodiqlik;

Muayyan shaxs tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar to'plami (inson o'z hayotida amal qiladigan, uning atrofida sodir bo'layotgan hodisalar va jarayonlarni va uning atrofidagi odamlarni tegishli baholash orqali qarorlar qabul qilish va harakatlarni amalga oshirish uchun standartlar va mezonlar to'plami). Qadriyatlar odatda amrlar, bayonotlar, umumiy me'yorlar ko'rinishida shakllantiriladi va ularni odamlarning katta guruhlari baham ko'rishlari mumkin. Qadriyatlar ikki xil bo'ladi - hayotning maqsadi, kutilgan natijalar va maqsadlarga erishish uchun foydalaniladigan vositalar bilan bog'liq bo'lganlar;

Shaxs amal qiladigan e'tiqodlar (odamlar idrok etishda foydalanadigan hodisa, jarayon, shaxs haqidagi barqaror g'oyalar). Xuddi shu ob'ekt haqida turli xil e'tiqodlar bo'lishi mumkin, chunki odatda e'tiqodlar ob'ektning turli xususiyatlariga ishora qiladi. E'tiqodlar individual tajriba asosida, shuningdek, tashqaridan keladigan ma'lumotlar asosida rivojlanadi; ko'pincha e'tiqodlar odamda boshqa odamlarning o'z hukmlarining, e'tiqodlarining to'g'riligiga ishontirish qobiliyati natijasida paydo bo'ladi, shuning uchun inson o'z e'tiqodlarini haqiqat sifatida qabul qilsa ham, ular har doim ham haqiqatga to'liq mos kelmaydi;

Inson o'z xulq-atvorida amal qiladigan tamoyillar (qadriyatlar tizimi asosida shakllanadi, uning muayyan xatti-harakatlar normalari, cheklovlar, hodisalarga, jarayonlarga, odamlarga reaktsiyalari shaklida namoyon bo'lishining barqaror shaklidir). Printsiplar odamlar tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilishi mumkin, lekin ko'pincha ular ta'lim va atrofdagi voqelikni bilishning boshqa shakllari bilan birga atrof-muhitdan qabul qilinadi.

Tashkilot xodimlarining xatti-harakatlariga tashqi omillar ham ta'sir qiladi. Ular orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Shaxsiy, shu jumladan hissiy aloqalar va rasmiy bo'lishi mumkin bo'lgan muloqot doirasi tomonidan belgilanadi rasmiy vazifalar. Amalda quyidagilar ajralib turadi: eng yaqin muloqot doirasi, u bilan har qanday muammolarni ma'lumotlarning sizib chiqishidan qo'rqmasdan muhokama qilishingiz mumkin bo'lgan besh kishidan ko'p bo'lmagan; davriy muloqot doirasi, bu erda faqat tashkilot faoliyati davomida muntazam ravishda yuzaga keladigan rasmiy masalalar ko'rib chiqiladi; barcha xodimlar va shaxsiy tanishlarni qamrab oladigan epizodik muloqot doirasi. Har bir o'ziga xos aloqa doirasi o'ziga xos mikroetikani ishlab chiqadi, bu asosan boshqaruv faoliyati doirasidagi o'zaro ta'sirni belgilaydi;

Shaxsdan uning individual psixologik xususiyatlariga va boshqaruv ierarxiyasidagi o'rniga ko'ra kutilayotgan harakatlar majmui bilan tavsiflangan rol. Shaxs tomonidan bajariladigan rollar ularni qabul qilish usuli, yo'nalishi, aniqlik darajasi, rasmiylashtirilganligi va hissiyligi bilan farqlanadi. Rol xulq-atvor qoidalarini belgilaydi, odamlarning harakatlarini oldindan aytib beradi. Rolning xulq-atvoriga quyidagilar ta'sir qiladi: shaxsning xarakteri, uning rolini talqin qilish, uning maqbulligi, imkoniyatlar va istaklarga muvofiqligi;

Maqom - ma'lum bir sub'ektning shaxsi va u o'ynagan rolini boshqalar tomonidan baholash, bu uning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi haqiqiy va kutilgan o'rnini, rasmiy va norasmiy bo'lishi mumkin bo'lgan shaxsning darajasini belgilaydi (birinchisi aniqlanadi). egasining mavqei, imtiyozlari, daromadlari bo'yicha, ikkinchisi - boshqalarga ta'sir o'tkazishga imkon beradigan shaxsiy xususiyatlar bo'yicha: jinsi, yoshi, bilimi, tajribasi, madaniyati, aloqalari, axloqiy fazilatlari).

Biror kishi tashkilotda o'z xatti-harakatlarini qurishda ikki daraja erkinlikka ega: bir tomondan, u xulq-atvor shakllarini tanlash erkinligiga ega - tashkilotda mavjud xulq-atvor shakllari va normalarini qabul qilish yoki qabul qilmaslik, boshqa tomondan. u tashkilotning qadriyatlarini qabul qilishi yoki qabul qilmasligi, uning falsafasini baham ko'rishi yoki baham ko'rmasligi mumkin. Xulq-atvorning har bir turi ob'ektiv va sub'ektiv motivlar, uning zarurligini tushunish, unga moyillik bilan tavsiflanadi. Xulq-atvorning asosiy tarkibiy qismlari qanday birlashtirilganligiga qarab, tashkilotdagi inson xatti-harakatlarining to'rt turini ajratish mumkin (8.1-rasm).

Birinchi turdagi xatti-harakatlar(tashkilotning fidoyi va intizomli a'zosi) insonning o'zini tutish qadriyatlari va me'yorlarini to'liq qabul qilishi, uning xatti-harakatlari tashkilot manfaatlariga zid bo'lmagan tarzda o'zini tutishga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. U chin dildan intizomli bo'lishga, tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o'z rolini bajarishga harakat qiladi. Bunday shaxsning harakatlarining natijalari asosan uning shaxsiy imkoniyatlari va qobiliyatlariga, uning roli mazmuni qanchalik to'g'ri belgilanganligiga bog'liq. Bu odamlar uchun etakchilik va bo'ysunish ongli zarurat, shu jumladan burch tuyg'usidan kelib chiqadigan zaruratdir.

Ikkinchi turdagi xatti-harakatlar("opportunist") inson tashkilotning qadriyatlarini qabul qilmasligi, balki tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o'zini tutishga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. U hamma narsani qoidalarga muvofiq bajaradi, lekin uni tashkilotning ishonchli a'zosi deb hisoblash mumkin emas, chunki u yaxshi va mehnatsevar ishchi bo'lsa ham, istalgan vaqtda tashkilotni tark etishi yoki uning manfaatlariga zid bo'lgan harakatlar qilishi mumkin, ammo o'ziga mos keladi. Bu odamlar uchun etakchilik yoki bo'ysunish ichki ma'qul, ma'lum bir qoniqish keltiradi (rahbarlar uchun bu o'zini namoyon qilish, o'z kuchini namoyish etish, bu tuyg'udan zavqlanish imkoniyati bilan bog'liq; bo'ysunuvchilar o'ylash, mustaqil qarorlar qabul qilish zaruratidan xalos bo'ladilar. , ya'ni ular ham qandaydir erkinlikka ega bo'lishadi). Ammo bunday sharoitda eng faol rahbarlik va eng vijdonli bo'ysunish foydali vazifalarni bajarishga emas, balki qulay holatga erishishga yo'naltirilganligi sababli salbiy oqibatlarga olib keladi.

Guruch. 8.1. Shaxsni tashkilotga kiritish turlari matritsasi

Uchinchi turdagi xatti-harakatlar("asl") insonning tashkilotlarning qadriyatlarini qabul qilishi, lekin unda mavjud bo'lgan xatti-harakatlar normalarini qabul qilmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday holda, u hamkasblar va boshqaruv bilan munosabatlarda juda ko'p qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Agar tashkilot bunday a'zolarga nisbatan o'rnatilgan xulq-atvor me'yorlaridan voz kechishi va ularga xulq-atvor shakllarini tanlash erkinligini ta'minlay olsa, ular tashkilotda o'z o'rnini topishi, tashkilot muhitiga muvaffaqiyatli moslashishi mumkin.

Xulq-atvorning to'rtinchi turi("qo'zg'olonchi") odamning xatti-harakatlar me'yorlarini ham, tashkilot qadriyatlarini ham qabul qilmasligi, har doim tashkilot muhiti bilan ziddiyatga kirishishi va uni yaratishi bilan tavsiflanadi. ziddiyatli vaziyatlar. Bunday odamlar uchun muayyan turdagi xulq-atvorga bo'lgan ehtiyoj majburiy, tashqaridan yuklangan bo'lib, bu tashkilotdagi xatti-harakatlarning qadriyatlari va normalarining ahamiyatini, zarurligini tushunmaslik, shuningdek, tegishli ko'nikmalar va qobiliyatlarning etishmasligi bilan bog'liq. odatlar. Bunday sharoitda etakchilik funktsiyalarini bajarish yoki bo'ysunish shaxsga nisbatan zo'ravonlik, erkinlikka tajovuz sifatida qabul qilinadi, ichki norozilik va ba'zan g'azabni keltirib chiqaradi. Ushbu turdagi xatti-harakatlar tashkilotda mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas va bunday yo'l tutadigan odamlar kerak emas deb ishonish noto'g'ri bo'lar edi. Biroq, aksariyat hollarda, "isyonchilar" tashkilot hayotini sezilarli darajada murakkablashtiradigan va hatto unga katta zarar etkazadigan ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi.

Har qanday tashkilot turli xil professional guruhlarning kombinatsiyasidir. Tashkilot xodimlari guruhlarning bir qismi sifatida shaxslararo munosabatlarning ma'lum bir tizimiga kiritilgan. Guruh o'z a'zolarining turli darajadagi uyg'unligi bilan boshqaruvchi, boshqariladigan yoki o'zini o'zi boshqaradigan tuzilma sifatida harakat qilishi mumkin - uyushmagan olomondan bitta jamoagacha. Guruhni kollektiv deb hisoblash uchun quyidagi mezonlarga javob berishi kerak: uning barcha a'zolari uchun umumiy maqsadning mavjudligi, guruh a'zolari tomonidan bir-birini psixologik tan olishi, o'zini guruh bilan identifikatsiyalashi. Bundan tashqari, jamoada umumiy qadriyatlar, ramzlar, me'yorlar va xatti-harakatlar qoidalari, unga kirish yoki chiqish, uning a'zolarining jismoniy va ma'naviy ko'rinishiga qo'yiladigan talablarda ifodalangan ma'lum bir madaniyatning mavjudligi ham belgi sifatida qaralishi mumkin. jamoa.

Odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qilish orqali jamoa uning o'zgarishiga katta hissa qo'shadi, chunki jamoaviy harakatlarda ishtirok etish orqali har bir kishi guruh talablariga, guruh normalariga moslashishi kerak. Guruh a'zolarining xatti-harakatlarini me'yoriy tartibga solishning ijobiy tomoni quyidagilarda namoyon bo'ladi:

Muayyan guruhda o'zini qanday tutish kerakligi, uning guruh ierarxiyasida turli pozitsiyalarni egallagan a'zolaridan qanday xatti-harakatlarni kutish kerakligi haqida ma'lumot berish;

Individual va guruh xatti-harakatlari modellarini standartlashtirish;

Guruh a'zolarini zarur psixologik qulaylik bilan ta'minlash (odam xatti-harakatlar modellarini tanlashda noaniqlikdan xalos bo'ladi).

Guruhning o'z a'zolarining xulq-atvoriga ta'sirining kuchi shaxsiy va guruh xarakterining quyidagi omillari bilan belgilanadigan uyg'unlik darajasiga bog'liq:

Shaxsni guruhga jalb qilishning motivatsion asosi, bu uning ehtiyojlari va qadriyatlari yig'indisini o'z ichiga oladi, uning ta'siri ostida u ma'lum bir ijtimoiy guruhga kirishga intiladi;

Guruhning maqsadlari, dasturlari, a'zolarining xususiyatlari, harakat uslubi va boshqa xususiyatlarida aks ettirilgan rag'batlantirish xususiyatlari - insonning motivatsion asoslari uchun muhim, ya'ni. uning ehtiyojlari va qadriyatlariga mos;

Shaxsning kutishlari yoki guruhga a'zo bo'lish u uchun ijobiy yoki salbiy oqibatlarga olib kelishining sub'ektiv ehtimoli;

Taqqoslashning individual darajasi, insonning turli ijtimoiy guruhlarda bo'lish oqibatlarini o'rtacha sub'ektiv baholash, u bilan u ushbu aniq guruhdagi mumkin bo'lgan yutuqlarini taqqoslaydi.

Yuqorida sanab o'tilgan uyg'unlik omillaridan, unga ta'sir qilish nuqtai nazaridan eng ko'p o'rganilgani guruhning motivatsion xususiyatlari bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi: guruh a'zolarining jozibadorligi (boshqalar tomonidan ularga nisbatan hamdardlik darajasi); guruh a'zolari o'rtasidagi o'xshashlik (ko'pincha asosiy hayotiy qadriyatlar, munosabatlar va boshqalar bilan bog'liq); guruh qadriyatlarining xususiyatlari (xususan, ularning guruh a'zolarining ehtiyojlariga muvofiqligi, bayonotning aniqligi, guruhning ularga erishishdagi muvaffaqiyati); guruh a'zolarining munosabatlarining o'ziga xos xususiyati (ko'pincha gaplashamiz guruh a'zolarining hamkorlik va raqobatbardosh xulq-atvor strategiyalarining oqibatlari to'g'risida); guruh faoliyatidan qoniqish (umumiy ishdan qoniqishning bir qismi sifatida); etakchilik va qarorlar qabul qilishning tabiati (rahbarlik uslubi va guruh qarorlarini ishlab chiqishda odamlarning haqiqiy ishtiroki); guruhning strukturaviy xususiyatlari (asosan aloqa tarmoqlari modellari va status-rol tuzilmalari); guruh muhiti (uning analogi, qoida tariqasida, guruhdagi shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari); guruhda rivojlangan an'analar (kengroq tashkiliy madaniyatning elementi sifatida).

Kollektivning o'ziga xos xususiyatiga qarab, uning shaxsga ta'siri ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin. Bir-biriga yaqin, ammo konstruktiv xulq-atvorga moslashtirilmagan jamoa odamga buzuq ta'sir ko'rsatishi, uni asotsial xatti-harakatlarga majbur qilishi mumkin. O'z navbatida, inson ham jamoaga ta'sir o'tkazishga, uni o'zi uchun "qulayroq" qilishga harakat qiladi. Bunday ta'sirning samaradorligi ikkala tomonning kuchiga bog'liq. Kuchli shaxsiyat jamoani o'ziga bo'ysundira oladi, shu jumladan u bilan ziddiyat natijasida, zaif, aksincha, unga bo'ysunadi, unda eriydi va buning evaziga jamoa uning farovonligi haqida qayg'uradi. Boshqaruv nuqtai nazaridan ideal vaziyat o'rtada joylashgan bo'lib, o'z pozitsiyalaridan voz kechmaydigan, ammo umumiy maqsadlar va ehtiyojlarni hurmat qiladigan mehnat jamoasi va uning a'zolari o'rtasidagi ishonchli sheriklik bilan tavsiflanadi.

Guruhning o'zini o'zi tashkil qilishning yuqori darajasi haddan tashqari yaqinlik bilan to'la bo'lib, u kirgan tizimga separatizm tahdid soladi. Guruhning o'zini o'zi tashkil etishi tashqi, tashkilot uchun umumiy normalar va qoidalarga rioya qilish, ularni o'zini o'zi tashkil etish tamoyillari sifatida amalga oshirish doirasida amalga oshirilishi kerak. Bu katta tizim - tashkilotning barqarorligini saqlab qoladi va uning o'zini o'zi tashkil qilishiga imkon beradi.

Har bir guruh (jamoa) alohida xodim kabi individualdir. Tashkilotdagi ma'lum bir guruhning xususiyatlarini bilish (rasmiy va norasmiy) unga ta'sir qilishning o'ziga xos usullarini asoslash uchun zarurdir. Xullas, ancha oldin shakllangan, tarkibi nisbatan barqaror bo‘lishiga qaramay, uzoq shakllanish va rivojlanish tarixiga ega bo‘lgan jamoa ancha barqaror an’analarga ega. Shunga ko'ra, ma'lum bir jamoadagi odamlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish uchun jamoaning asosiy qismining an'analarini, o'rnatilgan qarashlarini aniqlash, ularni tahlil qilish, ularni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish kerakmi yoki ularga qarshi kurashish kerakmi, hal qilish kerak. Shu bilan birga, ular jamoa faoliyatining qaysi davrida tuzilganligini aniqlash kerak: agar ular qaysi davrda tuzilgan bo'lsa. tarixiy davr jamoa uchun noqulay, ular boshqa tarixiy davrda o'rnatilgan an'analardan ko'ra ko'proq qat'iyatli bo'lishi mumkin.

Qisqa tarixiy yo'lga ega bo'lgan jamoa (yaqinda tuzilmaning yangi tashkiliy bo'g'ini sifatida yaratilgan, boshqa jamoa bilan birlashtirilgan - to'liq yoki qisman qayta tashkil etilgan va hokazo) odatda ancha murakkab va xilma-xil rasmni taqdim etadi, chunki boshqa jamoalardan kelgan ishchilar tashuvchilardir. ularning an'analari, asoslari, xulq-atvor normalari va standartlari. Bunday holda, siz yangi jamoaga kiritilgan barcha an'analar va odatlar bilan tanishishingiz kerak: ba'zilarini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish kerak, boshqalarni unutish va, ehtimol, jamoani birlashtiradigan yangilarini yaratishni boshlash kerak.

Jamoa ichidagi va jamoaning etakchi bilan munosabatlari ko'rsatilgan belgiga qarab turli xil hissiy rangga ega bo'lishi mumkin. Ma'lumki, ayollar erkaklarnikiga qaraganda ko'proq emotsionaldir, shuning uchun ayollar jamoasi (to'liq yoki asosan) yoki uning alohida vakili bilan muloqot qilish rahbardan o'zining ommaviy nutqlarida (konferentsiyalar, yig'ilishlar va boshqalar) ko'proq hissiyotli bo'lishni talab qiladi. ), shuningdek, shaxsiy suhbatlar. Shu bilan birga, ayollarning mashhur emotsionalligidan ijobiy tomonlarini ham ajratib olish mumkin: aynan mana shu fazilat tufayli ayollar boshqa jinsdagi hamkasblariga qaraganda, menejerning qo'shimcha ish qilish, yordam berish to'g'risidagi ancha hissiy, maxfiy so'roviga tezroq javob berishadi. kimdir. Jinslar bo'yicha aralashgan jamoalar, qoida tariqasida, samaraliroq, kamroq ziddiyatli: buning sababi har ikki jins vakillarining boshqa jins vakillarining ko'z o'ngida foydaliroq ko'rinishga intilishidir.

Jamoaning yosh xususiyati ham rahbar tomonidan amalga oshiriladigan harakatlarning samaradorligiga, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlariga ta'sir qiladi. Har biri yosh guruhi, jamoaning bir qismi bo'lgan ma'lum farqlarga ega (shunday qilib, yosh bilan insonning motivatsion sohasi o'zgaradi, tajriba to'planadi, ko'nikma va qobiliyatlar shakllanadi, shu bilan birga yangi bilimlarni o'zlashtirish tezligini pasaytiradigan stereotiplar). va ko'nikmalar, innovatsiyalarga salbiy munosabatni aniqlash va boshqalar). Shu bilan birga, rivojlanish psixologiyasining qoidalaridan ehtiyotkorlik bilan foydalanish kerakligini yodda tutish kerak: ma'lum bir shaxs keksa yoshdagi idrokning keskinligini saqlab qolgan holda, yoshga bog'liq psixologik xususiyatlarga mutlaqo tobe bo'lmasligi mumkin yoki aksincha. , yosh odamda bo'lishi mumkin xarakter xususiyatlari etuk, o'ylangan baholash, hayotning ikkinchi yarmida insonga xos bo'lgan mehnatga munosabatni tahlil qilish.

Shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari, ziddiyatli vaziyatlar, ijtimoiy rollarning nisbati va jamoaning boshqa xususiyatlari, shuning uchun unga ta'sir qilish xususiyatlari ko'p jihatdan uning faoliyat doirasiga (ishlab chiqarish, Ilmiy tadqiqot, savdo va boshqalar).

Tashkilotning rivojlanishi bilan xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish zarurati tug'iladi. Tashkilot va uning rahbariyati inson xatti-harakatlarini o'zgartirishga faol ta'sir ko'rsatishi mumkin. Buning uchun qo'llaniladigan ta'sir qilish vositalari inson qanday vaziyatda bo'lishiga qarab tanlanishi kerak, uning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi omillarning xilma-xilligini hisobga olgan holda, birinchi navbatda, faoliyatning ehtiyojlari va motivlarini hisobga olgan holda, harakat qilish uchun sharoit yaratish kerak. shaxs, o'z tajribasiga tayangan holda, o'zgaruvchan tashkilot muhitiga mustaqil ravishda moslashadi. Xulq-atvorni o'zgartirish nafaqat ma'lum bir shaxsga ta'sir qilish, balki xodimning tashqi muhitini o'zgartirish orqali, shuningdek, shaxsiyat va shaxsiyatga kombinatsiyalangan ta'sirni qo'llash orqali ham mumkin. tashqi muhit(odamlar guruhlarini samarali boshqarish, shaxslararo munosabatlarga munosabatni o'zgartirish va boshqalar).

Inson xatti-harakati - qabul qilingan pozitsiya tufayli ongli, ijtimoiy ahamiyatga ega harakatlar majmui, ya'ni. o'z funktsiyalarini tushunish. Tashkilot uchun samarali bo'lgan uning xodimlarining xatti-harakati, ular o'z vazifalarini ishonchli va vijdonan bajarishlarida, o'zgaruvchan vaziyatda ishning manfaatlarini ko'zlab, o'zlarining bevosita vazifalaridan tashqariga chiqishga tayyor bo'lishlarida namoyon bo'ladi. qo'shimcha harakatlar, faol bo'lish va hamkorlik qilish imkoniyatlarini topish.

Ushbu maqsadga turli yo'llar bilan erishish mumkin:

· birinchi – zarur fazilatlarga ega odamlarni tanlash. Biroq: birinchidan, har doim ham kerakli xususiyatlarga ega odamlarni topish mumkin emas, ikkinchidan, kutilgan xatti-harakatlar bo'lishiga kafolat yo'q, uchinchidan, xatti-harakatlarga qo'yiladigan talablar vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin, bu odamlar tanlangan mezonlarga zid keladi. tashkilot.

· ikkinchi – tashkilot odamga ta'sir qiladi, uni o'z xatti-harakatlarini o'zi uchun zarur bo'lgan yo'nalishda o'zgartirishga majbur qiladi. Inson xulq-atvori va tashkiliy me'yorlar o'rtasidagi mumkin bo'lgan qarama-qarshilikni bartaraf etish uchun inson xulq-atvorini nima belgilaydi, u ma'lum rag'batlantiruvchi ta'sirlarga qanday munosabatda bo'lishini, uning afzalliklari bog'liqligini bilish kerak.

Insonning tashkilotdagi xulq-atvori uning o'ziga xos (shaxsiy) xususiyatlari, u intilayotgan maqsadlari, kayfiyati, shuningdek, individual faoliyatni shakllantirish shartlarining ta'siri - uning atrof-muhitining xususiyatlari, sharoitlari bilan belgilanadi. u qaysi, imkoniyatlar va boshqa omillar.

Shaxsiy xususiyatlar tabiiy xususiyatlar (tananing fiziologik holati, yuqori asabiy faoliyat xususiyatlari, xotira, his-tuyg'ular, his-tuyg'ular, idrok etish xususiyatlari), shuningdek, ijtimoiy omillar (ta'lim, tajriba, odatlar, ijtimoiy doira va boshqalar) ta'sirida shakllanadi. ). Har qanday shaxsiyat quyidagilar bilan tavsiflanadi ichki (sub'ektiv) omillar:

umumiy fazilatlar (aql, aql, kuzatuvchanlik, samaradorlik, tashkilotchilik, xushmuomalalik va boshqalar);

o'ziga xos xususiyatlar (faoliyat turiga qobiliyat), umumiy bo'lishi mumkin, ma'lum darajada barcha odamlarga xosdir (idrok etish, o'ylash, o'rganish, ishlash);

elementar shaxsiy (qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, musiqaga quloq solish, tanqidiy fikrlash);

murakkab xususiy, shu jumladan professional (faoliyatning ayrim turlari uchun), maxsus ( ijtimoiy, ya'ni. odamlarning o'zaro munosabatlarini tashkil etishga qaratilgan, ularni boshqarish va konstruktiv, ya'ni. faoliyat sohalarida aniq ob'ektlarni yaratishga qaratilgan);

faoliyatning muayyan turiga tayyorlik (bilim, ko'nikma, malakalar majmui shaklida);

orientatsiya (ijtimoiy lahzalar ta'sirida yuzaga keladigan ijtimoiy faoliyatning yo'nalishi - qiziqishlar, intilishlar, ideallar, e'tiqodlar);

ma'lum bir xarakter turi;

Biologik jihatdan aniqlangan xususiyatlar (masalan, temperament);

psixologik xususiyatlar: tadbirlar doirasi(kenglik, chuqurlik), umumiy, xususiy, maxsus bo'lishi mumkin; ish uslubi(bilim, tajriba, his-tuyg'ularga asoslangan ta'sir ko'rsatish shakli) va aqliy dinamika(kuch, harakatchanlik, qo'zg'aluvchanlik bilan tavsiflanadi);

ruhiy holat, ya'ni. nisbatan uzoq vaqt davomida insonga xos bo'lgan doimiy ruhiy hodisalar (qo'zg'alish, apatiya, depressiya).

Asosiy inson xulq-atvorining harakatlantiruvchi omillari quyidagilarni nomlash mumkin:

· motivatsiya. Mehnat xulq-atvorining markazida motivlar , insonning mehnat xulq-atvori va uning shakllarining yo'nalishini belgilovchi ichki intilishlar. Xuddi shu xatti-harakatlar boshqa motivatsion asosga ega bo'lishi mumkin. Motivatsiya - inson xatti-harakati va unga ta'sir qilish imkoniyatlarini tushunishning kaliti.

· idrok, Idrok - atrofdagi dunyo haqidagi g'oyalarni tashkil qilish va talqin qilish jarayoni. Idrokning sub'ektiv tabiati axborotning to'liq yoki qisman buzilishi yoki yo'qolishiga va idrok etilgan ob'ektga sub'ektiv reaktsiyaning paydo bo'lishiga olib keladi: qabul qilish, rad etish, "tuyaqush xatti-harakati". Idrokga ob'ektiv va sub'ektiv xarakterdagi holatlar ta'sir qiladi:

- vaziyat, qaysi ma'lumot olingan yoki tanishish sodir bo'lsa (agar u ijobiy bo'lsa, idrok, qoida tariqasida, ob'ekt haqiqatda bunga loyiq bo'lganidan ko'ra ko'proq xayrixoh bo'lib chiqadi va aksincha, salbiy vaziyatda hamma narsa undan ham yomonroq ko'rinadi. aslida shunday);

- ko'rish chuqurligi haqiqiy vaziyat (ko'p narsani biladigan va tushunadigan odam, odatda, boshqa odamlarga va davom etayotgan voqealarga nisbatan xotirjamroq, ufqlari cheklangan odamga qaraganda ularni dramatizatsiya qilish yoki ko'tarishga kamroq moyil);

- shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlar idrok etilgan ob'ekt (xulq-atvor, xayrixohlik, tashqi ko'rinish, jins, yosh, millat, rasmiy lavozim va boshqalar);

- stereotiplar(atrofdagi voqelikning murakkab hodisalari va ob'ektlari to'g'risidagi soddalashtirilgan g'oyalarning standart to'plami, ularning bir tomonlama tavsiflarini o'z ichiga olgan, to'liq sifatida qabul qilingan) va shaxsga xos bo'lgan noto'g'ri qarashlar (ob'ekt haqida ma'lum bir fikr shakllanishidan oldin shakllangan baholash; stereotiplardan farqli o'laroq). , xurofotlar kengroq, ommaviy xarakterga ega).

- selektivlik(shaxs haqidagi barcha ma'lumotlar idrok etilmaydi), globallik (ob'ekt o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida emas, balki bir butun sifatida qabul qilinadi),

- tuzilmaning etishmasligi(asosiydan tashqari hamma narsa fon sifatida qabul qilinadi, o'xshash narsa yagona narsa sifatida qabul qilinadi, o'xshash narsalar ajratiladi va birlashtiriladi, hamma narsa eski tajribaga mos keladi).

- oldindan aytib bo'lmaydigan xatti-harakatlar ko'p holatlarga bog'liq bo'lgan odamlar, shu jumladan o'z maqomini, qadr-qimmatini, ichki hayotini himoya qilishga qaratilgan ongli harakatlar, o'zlari haqidagi ma'lumotlarni yashirish yoki buzib ko'rsatish, o'zlarini to'g'ri ko'rsata olmaslik, umidlar, his-tuyg'ular va boshqalar).

· inson xulq-atvori mezonlari insonning o'z xatti-harakati to'g'risida qaror qabul qilishini, tanlashini belgilaydigan shaxsning barqaror xususiyatlarini o'z ichiga oladi. To'liq bir xil vaziyatlarda turli odamlar butunlay boshqacha qarorlar qabul qilishlari mumkin. Har qanday shaxsning mezon bazasi quyidagi elementlardan iborat:

- odamlarga nisbatan munosabat, hodisalar, jarayonlar. Samarali boshqaruv va jamoada yaxshi munosabatlarni o'rnatish uchun eng muhimi uchta joylashuv turi - ishdan qoniqish, ish ishtiyoqi, tashkilotga sodiqlik;

- qiymatlar shaxs tomonidan taqsimlangan (inson o'z hayotida amal qiladigan, uning atrofida va uning atrofidagi odamlarda sodir bo'layotgan hodisa va jarayonlarni tegishli baholash orqali qarorlar qabul qilish va harakatlarni amalga oshirishda qo'llaniladigan standartlar va mezonlar majmui). Qadriyatlar odatda amrlar, bayonotlar, umumiy me'yorlar ko'rinishida shakllantiriladi va ularni odamlarning katta guruhlari baham ko'rishlari mumkin. Qadriyatlar ikki xil bo'ladi - hayotning maqsadi, kutilgan natijalar va maqsadlarga erishish uchun foydalaniladigan vositalar bilan bog'liq bo'lganlar;

- e'tiqodlar shaxs amal qiladigan (odamlar idrok etishda foydalanadigan hodisa, jarayon, shaxs haqidagi barqaror g'oyalar). E'tiqodlar individual tajriba asosida, tashqaridan keladigan ma'lumotlar asosida, boshqa odamlarning o'z hukmlarining to'g'riligiga har doim ham haqiqatga mos kelmasa ham, ularni ishontirish qobiliyati natijasida rivojlanadi;

- tamoyillar inson o'z xulq-atvorida amal qiladigan (qadriyatlar tizimi asosida shakllanadi, uning muayyan xatti-harakatlar normalari, cheklovlar, hodisalar, jarayonlar, odamlarga munosabati ko'rinishida namoyon bo'lishining barqaror shaklidir). Printsiplar odamlar tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilishi mumkin, lekin ko'pincha ular ta'lim va atrofdagi voqelikni bilishning boshqa shakllari bilan bir qatorda atrof-muhitdan qabul qilinadi.

Har bir insonning hayoti va faoliyatida uning e'tiqodlari va u ishlayotgan korxonaning qiymat yo'nalishlari o'rtasida nomuvofiqlik bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatda nafaqat ichki, balki tashqi nizolar ham paydo bo'lishi mumkin. Muayyan xarakterli xususiyatlarga va qadriyat yo'nalishlariga ega bo'lgan shaxs o'z rahbariyatining adolatsiz harakatlariga ochiqchasiga qarshi chiqishi mumkin, keyin esa o'z ishini isbotlashi kerak. Qiymat yo'nalishlarida muhim rol o'ynaydi jamoada qabul qilingan guruh normalari yoki qoidalari, tamoyillari, bu:

Tashkilotingiz bilan faxrlanish

Oddiy foyda olish;

ushbu guruhdagi jamoaviy ish;

innovatsiyalarga sodiqlik;

Mijozlar va mijozlarga sodiqlik;

guruh a'zolarini halollik, adolat va boshqalar nuqtai nazaridan himoya qilish.

Qiymat yo'nalishlari shaxslar uning da'volari bilan bog'liq, ya'ni. insonning ushbu jamoada ma'lum bir joy, lavozimni egallash yoki biron bir rolni bajarish istagi bilan. Da'volar xodim bo'lishi mumkin

ishdagi oldingi muvaffaqiyatlari va yutuqlari bilan tasdiqlangan,

· asossiz, faqat o'z shaxsiga o'z bahosi, ba'zan bu qobiliyat va imkoniyatlarni qayta baholashga asoslangan.

Qadriyat yo'nalishlari va shaxsning da'volari darajasi ko'p jihatdan tashkilotdagi shaxsning mavqeini, uning roli xulq-atvorini belgilaydi.

Ustida rolli xatti-harakatlar Shaxsiyat xodimning ijtimoiy doirasiga ta'sir qiladi. Ish faoliyatini boshlagan yosh mutaxassislarga o'z vaqtida o'rgatadigan, tuzatadigan va yordam bera oladigan tajribali ishchilar kerak. Tajribali ishchilar uchun nafaqat rahbariyatning, balki ularning o'rtoqlarining fikri ham muhimdir va bu ushbu xodimga qanday rol o'ynashini belgilaydi.

Ro'yxatda xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi tashqi omillar Tashkilotlarni ajratib ko'rsatish mumkin: shaxsiy aloqa doirasi, shu jumladan hissiy aloqalar va xizmat vazifalari bilan belgilanadigan xizmat doirasi. Amalda quyidagilar mavjud:

· yaqin doira, ma'lumotlar sizib chiqishidan qo'rqmasdan har qanday muammolarni muhokama qilishingiz mumkin bo'lgan beshdan ortiq odamni o'z ichiga oladi;

· davriy aloqa doirasi, bu erda faqat tashkilot faoliyati jarayonida muntazam ravishda yuzaga keladigan rasmiy masalalar ko'rib chiqiladi;

· epizodik aloqa doirasi, barcha xodimlar va shaxsiy tanishlar salohiyatini qamrab olgan.

Har bir o'ziga xos aloqa doirasi o'ziga xos mikroetikani ishlab chiqadi, bu asosan boshqaruv faoliyati doirasidagi o'zaro ta'sirni belgilaydi.

Rol, uning individual psixologik xususiyatlariga va boshqaruv ierarxiyasidagi o'rniga muvofiq shaxsdan kutilayotgan harakatlar majmui bilan tavsiflanadi. Shaxs tomonidan bajariladigan rollar yo'nalishi, aniqlik darajasi, rasmiylashuvi va hissiyligi bilan farqlanadi. Rol xulq-atvor qoidalarini belgilaydi, odamlarning harakatlarini oldindan aytib beradi. Rol xatti-harakatlariga quyidagilar ta'sir qiladi:

· shaxsning xarakteri, uning rolini talqin qilish, uning maqbulligi, imkoniyatlar va istaklarga muvofiqligi;

· holat- ma'lum bir sub'ektning shaxsiyati va u o'ynagan rolini boshqalar tomonidan baholash, bu uning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi haqiqiy va kutilgan o'rnini, tasodifiy shaxsning darajasini belgilaydi.

- rasmiy, uning egasining lavozimi, imtiyozlari, daromadlari,

- norasmiy boshqalarga ta'sir o'tkazish imkonini beruvchi shaxsiy xususiyatlar bilan belgilanadi: jins, yosh, bilim, tajriba, madaniyat, aloqalar, axloqiy fazilatlar.

Bir kishining ikkitasi bor insonning xulq-atvorini shakllantirishdagi erkinlik darajalari Tashkilotda: bir tomondan, u xatti-harakat variantini tanlash erkinligiga ega - tashkilotda mavjud bo'lgan xatti-harakatlar shakllari va normalarini qabul qilish yoki qabul qilmaslik, boshqa tomondan, u xatti-harakatlarni qabul qilishi yoki qabul qilmasligi mumkin. tashkilotning qadriyatlari, uning falsafasini baham ko'rish yoki baham ko'rmaslik.

Xulq-atvorning har bir turi ob'ektiv va sub'ektiv motivlar, uning zarurligini tushunish, unga moyillik bilan tavsiflanadi. Xulq-atvorning asosiy tarkibiy qismlari qanday birlashtirilganiga qarab, to'rtta tashkilotdagi inson xatti-harakatlarining turi:

· birinchi turdagi xatti-harakatlar (tashkilotning sodiq va intizomli a'zosi) insonning xulq-atvor qadriyatlari va normalarini to'liq qabul qilishi, uning xatti-harakatlari tashkilot manfaatlariga zid bo'lmagan tarzda o'zini tutishga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. U chin dildan intizomli bo'lishga, tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o'z rolini bajarishga harakat qiladi. Bunday shaxsning harakatlarining natijalari asosan uning shaxsiy imkoniyatlari va qobiliyatlariga, uning roli mazmuni qanchalik to'g'ri belgilanganligiga bog'liq. Bu odamlar uchun etakchilik va bo'ysunish ongli zarurat, shu jumladan burch tuyg'usidan kelib chiqadigan zaruratdir.

· xatti-harakatlarning ikkinchi turi « opportunist » ) shaxs tashkilotning qadriyatlarini qabul qilmasligi, balki tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o'zini tutishga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. U hamma narsani qoidalarga muvofiq bajaradi, lekin uni tashkilotning ishonchli a'zosi deb hisoblash mumkin emas, chunki u yaxshi va mehnatsevar ishchi bo'lsa ham, istalgan vaqtda tashkilotni tark etishi yoki uning manfaatlariga zid bo'lgan harakatlar qilishi mumkin, ammo o'ziga mos keladi. Bu odamlar uchun ma'lum bir qoniqish keltiradigan ichki bo'ysunish maqsadga muvofiqdir (rahbarlar uchun bu o'zini isbotlash, o'z kuchini namoyish qilish imkoniyati, bo'ysunuvchilar uchun - o'ylash, mustaqil qarorlar qabul qilish zaruratidan xalos bo'lish). Ammo bunday sharoitda eng faol rahbarlik va eng vijdonli bo'ysunish foydali vazifalarni bajarishga emas, balki qulay holatga erishishga yo'naltirilganligi sababli salbiy oqibatlarga olib keladi.

· uchinchi turdagi xatti-harakatlar (« original » ) shaxs tashkilotning qadriyatlarini qabul qilishi, lekin unda mavjud bo'lgan xatti-harakatlar normalarini qabul qilmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday holda, u hamkasblar va boshqaruv bilan munosabatlarda juda ko'p qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Agar tashkilot bunday a'zolarga nisbatan o'rnatilgan xulq-atvor me'yorlaridan voz kechishi va ularga xulq-atvor shakllarini tanlash erkinligini ta'minlay olsa, ular tashkilotda o'z o'rnini topishi, tashkilot muhitiga muvaffaqiyatli moslashishi mumkin.

· to'rtinchi turdagi xatti-harakatlar ( « Isyonchi » ) insonning xulq-atvor normalarini ham, tashkilotning qadriyatlarini ham qabul qilmasligi, har doim tashkilot muhiti bilan ziddiyatga kirishishi va ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqarishi bilan tavsiflanadi. Bunday odamlar uchun muayyan turdagi xulq-atvorga bo'lgan ehtiyoj majburiy, tashqaridan yuklangan bo'lib, bu tashkilotdagi xatti-harakatlarning qadriyatlari va normalarining ahamiyatini, zarurligini tushunmaslik, shuningdek, tegishli ko'nikmalar va qobiliyatlarning etishmasligi bilan bog'liq. odatlar. Bunday sharoitda etakchilik funktsiyalarini bajarish yoki bo'ysunish shaxsga nisbatan zo'ravonlik, erkinlikka tajovuz sifatida qabul qilinadi, ichki norozilik va g'azabni keltirib chiqaradi. Aksariyat hollarda "isyonchilar" tashkilot hayotini sezilarli darajada murakkablashtiradigan va hatto unga katta zarar etkazadigan ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi.

Bu guruh o`quvchilari qaysi turdagi xodimlarga mansubligini, haqiqiy “men” ideal “men”ga qanchalik mos kelishini aniqlashga o`rgatish.

REJA:

1. Xulq-atvorni aniqlash.

2. Tashkilotdagi shaxs tushunchasi.

3. Xodimlarning turlari.

Har qanday shaxsning xulq-atvori nafaqat shaxsiy fazilatlar majmui, muayyan vaziyatning xususiyatlari, balki o'sha ijtimoiy muhitning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi, uning tadbirkorlik faoliyati amalga oshiriladi.

Shaxsning ongli niyatlari unga xos ijtimoiy stereotiplar orqali sinadi, ular makro va mikro muhit ta'sirida shakllanadi va rolli xatti-harakatlarda amalga oshiriladi.

"men" shaxsning o'zini o'zi anglashidir. U til va tafakkurga asoslangan muloqot jarayonida shakllanadi. Haqiqiy "men" insonning aslida nima ekanligini, unga qanday ichki psixologik istaklar, fikrlar, his-tuyg'ular xosligini aks ettiradi. Agar qarama-qarshiliklar mavjud bo'lsa, unda "men" ning tashqi ko'rinishi haqiqiy "men" bilan mos kelmaydi. " Men" - TASVIR - inson boshqalar oldida qanday ko'rinishga intiladi. Har bir inson o'zining tashqi qiyofasini shakllantiradi, uni boshqalar o'qiydi va shu asosda ma'lum munosabat shakllanadi.

Tashqi tasviringizni shakllantirishning eng muhim usullaridan biri tasvir.

Tasvir quyidagilardan iborat kiyim, poyabzal, soch turmagi.

Ular birinchi bo'lib insonning ijtimoiy mansubligini, ya'ni u boshqalarga potentsial xavf tug'diradimi yoki yo'qligini bildiradi.

xulq-atvor. Bunga duruş, samimiy yuz ifodasi, ko'rinish kiradi. yurish, h opa.

Guruh va individual xatti-harakatlarning xususiyatlarini o'rganish umumiy madaniy va tarixiy fonni hisobga olmasdan muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin emas. shaxsning makro muhiti. Ijtimoiy-madaniy, jamiyatning iqtisodiy va siyosiy xususiyatlari nafaqat ijtimoiy normalarni, xulq-atvor qoidalarini, shaxs bo'ysunadigan qonunlarni, balki odatiy qarashlar, fikrlar, idrok va xatti-harakatlarning stereotiplarini ham belgilaydi.

mikromuhit(bu bevosita ijtimoiy muhit) bu muhitda qanday turmush tarzi, voqealarga qanday baho berish, qanday xulq-atvor qoidalari qabul qilinishiga qarab, inson qanday ijtimoiy normalar va stereotiplarni o'rganishiga ta'sir qiladi.

Cheklangan inson tajribasi ijtimoiy manipulyatsiya uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

Har qanday harakat biznes aloqasi, sanab o'tilgan omillar bilan aniqlanadi, deb ifodalanishi mumkin rolli xatti-harakatlar.

"rol" Bu jamiyat tomonidan o'rnatilgan xatti-harakatlar usuli. U quyidagilardan iborat:

a) "men"imizning asosiy psixologik munosabatlari;

b) boshqa odamlarning umidlari.

Ishbilarmon odam kun davomida ko'plab ijtimoiy rollarni bajarishi kerak.

Muvaffaqiyatning zaruriy sharti nafaqat biznesdagi vaziyatni chuqur tahlil qilish, balki mening "men" ning holati va yo'nalishi tufayli muvaffaqiyatga tayyorlikdir.

Doimiy ravishda ijobiy fikrlashni rivojlantirish kerak.

ijobiy Faoliyatni idrok etish inson o'z sa'y-harakatlarini uning oldida turgan muammolarni hal qilishga yo'naltirishi va ularning mavjudligidan shikoyat qilmasligini anglatadi.

G'olib muammoni tishlaydi, yutqazgan esa uni engib o'tishga harakat qiladi.

Muammolarning faqat 2 turi mavjud:

1. Inson hal qila oladigan muammolar.

2. Shaxs hech narsa qila olmaydigan muammolar.

Ijobiy fikrlash - bu uzoq va hali mavjud bo'lmagan qiyinchiliklar haqida shikoyat qilishdan bosh tortish.

Boshqalarga hasad qilish unumli emas - ularning yutuqlaridan quvonish va o'z faoliyatimizda qanday qilib muvaffaqiyatga erishishimiz mumkinligini ulardan o'rganish yaxshiroqdir.

Asosiy psixologik munosabat bizning "men"imiz boshqalarga nisbatan ko'pincha aniqlangan + yoki - reaktsiyalarini belgilash natijasida hosil bo'ladi.

Atrofga nisbatan to'rt xil sozlamalar mavjud:

1. “Men yaxshiman, sen yaxshisan”. Ular o'zlarining qadr-qimmatini bilishadi va boshqalardan o'zlarining haqlarini berishlarini kutishadi. Ular konstruktiv ishlaydi va hamkorlik qiladi. Bular g'oliblar. Ular g'alaba qozonishdi.

2. “Men yaxshiman, sen yomonsan”. Bu o'zini ijodiy tasdiqlashga qodir bo'lmaganlarga xosdir. Ular o'z muammolari uchun mas'uliyatni boshqalarning zimmasiga yuklaydilar va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda aybdorni topishga harakat qilishadi.

3. “Men yomonman, sen yaxshisan”. Bunday munosabat, boshqalarga nisbatan o'zini kuchsiz his qiladigan past kompleksli odamlarga xosdir.

Ular ko'pincha depressiyaga duch kelishadi.

4. “Men yomonman, sen yomonsan”.

Bunday munosabat shaxsning o'z-o'zidan parchalanishiga olib keladi, umidsizlik va hayotga qiziqishni yo'qotish tuyg'usini keltirib chiqaradi. Ular asabiylashadi, ular qattiq depressiyaga ega. Ular oldindan aytib bo'lmaydi.

Shunday qilib, odamlar kamdan-kam hollarda biron bir sozlamaga rioya qilishadi.

Har qanday tashkilot o'z xodimlarining o'zini qanday tutishi bilan qiziqadi.

Inson xatti-harakati - qabul qilingan pozitsiya tufayli ongli, ijtimoiy ahamiyatga ega harakatlar majmui, ya'ni. o'z funktsiyalarini tushunish. Tashkilot uchun samarali bo'lgan uning xodimlarining xatti-harakati, ular o'z vazifalarini ishonchli va vijdonan bajarishlarida, o'zgaruvchan vaziyatda ishning manfaatlarini ko'zlab, o'zlarining bevosita vazifalaridan tashqariga chiqishga tayyor bo'lishlarida namoyon bo'ladi. qo'shimcha harakatlar, faol bo'lish va hamkorlik qilish imkoniyatlarini topish.

Ushbu muammoni hal qilishda birinchi yondashuv - bu tashkilot uchun kerakli bo'lgan o'z a'zolarining xatti-harakatlarini kafolatlay oladigan ma'lum fazilatlarga ega odamlarni tanlash. Biroq, bu yondashuv cheklangan qo'llaniladi, chunki, birinchidan, har doim ham kerakli xususiyatlarga ega odamlarni topish mumkin emas, ikkinchidan, ular tashkilot kutgan tarzda o'zini tutishiga mutlaq kafolat yo'q va uchinchidan, , tashkiliy muhitdan tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin, bu odamlar tashkilotga tanlangan mezonlarga zid keladi.

Ikkinchi yondashuv, printsipial jihatdan birinchisini istisno qilmaydi, tashkilot insonga ta'sir qiladi va uni o'z xatti-harakatlarini o'zi uchun zarur bo'lgan yo'nalishda o'zgartirishga majbur qiladi. Bunday yondashuv mumkin va insonning xatti-harakatni o'rgatish, o'zining oldingi xulq-atvor tajribasini bilish va tashkilot muhiti tomonidan uning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar asosida xatti-harakatlarini o'zgartirish qobiliyatiga ega ekanligiga asoslanadi.

Tashkilot bilan o'zaro munosabatda inson muayyan harakatlarni amalga oshiradigan mexanizm sifatida emas, balki intilishlari, istaklari, his-tuyg'ulari, kayfiyati, tasavvuriga ega, ma'lum bir e'tiqodga ega va ma'lum bir axloqqa rioya qiluvchi oqilona va ongli mavjudot sifatida harakat qiladi.

Aksariyat odamlarning xatti-harakatlari standart doiraga deyarli mos kelmaydi. Standartlashtirish va inson xulq-atvorining xilma-xilligi, shuningdek, inson xatti-harakati va tashkilot muhiti me'yorlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun inson xatti-harakatini nima belgilaydi, u o'zini va boshqalarni qanday belgilashini, ma'lum bir narsaga qanday munosabatda bo'lishini bilish kerak. rag'batlantiruvchi ta'sirlar, uning afzalliklariga bog'liq bo'lgan narsa, unga nima ma'qul va nima emas. Tabiiyki, insonning xulq-atvoriga uning ko'zlagan maqsadlari, harakatlarning rivojlanishi sharoitlari, uning haqiqiy imkoniyatlari, davom etayotgan jarayonlar dinamikasi, kayfiyat va boshqa bir qator omillar katta ta'sir ko'rsatadi. Biroq, har xil omillar bilan har bir shaxsning xatti-harakati ma'lum bir barqarorlik va bashoratlilikka, o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Tashkilotdagi shaxsning xulq-atvori uning o'ziga xos (shaxsiy) xususiyatlari, individual faoliyatni shakllantirish shartlarining ta'siri - u kiritilgan guruhning xususiyatlari, birgalikdagi faoliyat shartlari, o'ziga xosligi bilan belgilanadi. tashkilot va u ishlayotgan mamlakat. Shunga ko'ra, insonni tashkilot muhitiga muvaffaqiyatli kiritish, xulq-atvorni o'rgatish imkoniyatlari ham ushbu muhitning xususiyatlariga, ham uning shaxsiy xususiyatlariga teng darajada bog'liq.

Shaxsiy xususiyatlar tabiiy xususiyatlar (tananing fiziologik holati, yuqori asabiy faoliyat xususiyatlari, xotira, his-tuyg'ular, his-tuyg'ular, idrok), shuningdek, ijtimoiy omillar (ta'lim, tajriba, odatlar, ijtimoiy doira va boshqalar) ta'siri ostida shakllanadi. .

Har qanday shaxsiyat quyidagi xususiyatlar bilan ajralib turadi:

Umumiy fazilatlar (aql, aql, kuzatuvchanlik, samaradorlik, tashkilotchilik, xushmuomalalik va boshqalar);

O'ziga xos xususiyatlar (ma'lum bir faoliyat turiga qobiliyat); qobiliyatlar umumiy bo'lishi mumkin, u yoki bu darajada hamma odamlarga xosdir (idrok etish, o'ylash, o'rganish, ishlash); elementar shaxsiy (qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, musiqaga quloq solish, tanqidiy fikrlash va boshqalar); murakkab xususiy, shu jumladan professional (faoliyatning ayrim turlari uchun), maxsus (ijtimoiy, ya'ni odamlarning o'zaro munosabatlarini tashkil etishga, ularni boshqarishga qaratilgan va konstruktiv, ya'ni faoliyatning muayyan sohalarida aniq ob'ektlarni yaratishga qaratilgan);

Faoliyatning muayyan turiga tayyorgarlik (bilim, ko'nikma, malakalar majmui shaklida);

Orientatsiya (ijtimoiy lahzalar ta'sirida yuzaga keladigan ijtimoiy faoliyatning yo'nalishi - qiziqishlar, intilishlar, ideallar, e'tiqodlar);

Belgilarning ma'lum bir ombori;

Biologik jihatdan aniqlangan xususiyatlar (masalan, temperament);

Psixologik xususiyatlar: umumiy, o'ziga xos, maxsus bo'lishi mumkin bo'lgan faoliyat doirasi (kenglik, chuqurlik); ish uslubi (bilim, tajriba, his-tuyg'ularga asoslangan ta'sir shakli) va aqliy dinamika (kuch, harakatchanlik, qo'zg'aluvchanlik bilan tavsiflanadi);

Ruhiy holat, ya'ni. nisbatan uzoq vaqt davomida insonga xos bo'lgan doimiy ruhiy hodisalar (qo'zg'alish, apatiya, depressiya va boshqalar).

Shaxsiy xususiyatlar ko'p jihatdan odamga yuklangan funktsiyalarni bajarish sifatiga, uning ish uslubiga va boshqalar bilan munosabatlariga ta'sir qiladi. Ushbu xususiyatlarning barqarorligi shaxsning xatti-harakatini taxmin qilish imkonini beradi, ya'ni. uning vaziyatga sub'ektiv munosabatini ifodalovchi harakatlar va boshqalar.

Inson xulq-atvorining asosiy tamoyillari sifatida quyidagilarni ajratish mumkin: motivatsiya, idrok etish, mezon asosi.

Mehnat xulq-atvori motivlarga, shaxsning mehnat xulq-atvorining yo'nalishini va uning shakllarini belgilovchi ichki intilishlarga asoslanadi. Xuddi shu xatti-harakatlar boshqa motivatsion asosga ega bo'lishi mumkin.

Motivatsiya- inson xatti-harakati va unga ta'sir qilish imkoniyatlarini tushunishning kaliti.

Idrok- atrofdagi dunyo haqidagi g'oyalarni tashkil qilish va talqin qilish jarayoni. Idrok - ma'lumotni qabul qilish va qayta ishlash bo'yicha faol ongsiz faoliyat bo'lib, hammasi emas, balki faqat muhim. Idrok ko'p jihatdan sub'ektiv jarayon bo'lganligi sababli, u ma'lumotni to'liq yoki qisman buzish yoki yo'qotish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Idrok qilish natijasida idrok etilayotgan ob'ektga turli xil sub'ektiv reaktsiyalar paydo bo'lishi mumkin: qabul qilish, rad etish, "tuyaqush xatti-harakati". Idrokga quyidagi asosiy holatlar ham ob'ektiv, ham sub'ektiv ta'sir ko'rsatadi:

Ma'lumot olingan yoki tanishish sodir bo'lgan vaziyat (agar u ijobiy bo'lsa, idrok, qoida tariqasida, ushbu ob'ektdan ko'ra ko'proq xayrixoh bo'lib chiqadi.

Darhaqiqat, bunga loyiqdir va aksincha, salbiy vaziyatda hamma narsa haqiqatdan ham yomonroq ko'rinadi);

Haqiqiy vaziyatni ko'rish chuqurligi (ko'p narsani biladigan va tushunadigan odam, odatda, ufqlari cheklangan odamga qaraganda, boshqa odamlarga va sodir bo'layotgan voqealarga nisbatan xotirjamroq, ularni dramatizatsiya qilish yoki ko'tarishga moyil emas);

Idrok etilayotgan ob'ektning shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlari (yaxshi niyat, xulq-atvor, tashqi ko'rinish, jins, yoshi, millati, lavozimi, rasmiy mavqei va boshqalar);

Stereotiplar (atrofdagi voqelikning murakkab hodisalari va ob'ektlari to'g'risidagi soddalashtirilgan g'oyalarning standart to'plami, ularning bir tomonlama tavsiflarini o'z ichiga oladi, ular to'liq qabul qilinadi) va noto'g'ri qarashlar (ob'ekt haqida ma'lum bir fikr shakllanmasdan oldin shakllangan baholar; stereotiplardan, noto'g'ri qarashlardan farqli o'laroq. ko'proq massiv, ijtimoiy xarakterga ega ) ular insoniydir.

Qisqa tarixiy yo'lga ega bo'lgan jamoa (yaqinda tuzilmaning yangi tashkiliy bo'g'ini sifatida yaratilgan, boshqa jamoa bilan birlashtirilgan - to'liq yoki qisman qayta tashkil etilgan va hokazo) odatda ancha murakkab va xilma-xil rasmni taqdim etadi, chunki boshqa jamoalardan kelgan ishchilar tashuvchilardir. ularning an'analari, asoslari, xulq-atvor normalari va standartlari. Bunday holda, siz yangi jamoaga kiritilgan barcha an'analar va odatlar bilan tanishishingiz kerak: ba'zilarini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish kerak, boshqalarni unutish va, ehtimol, jamoani birlashtiradigan yangilarini yaratishni boshlash kerak.

Jamoa ichidagi va jamoaning etakchi bilan munosabatlari ko'rsatilgan belgiga qarab turli xil hissiy rangga ega bo'lishi mumkin. Ma'lumki, ayollar erkaklarnikiga qaraganda ko'proq emotsionaldir, shuning uchun ayollar jamoasi (to'liq yoki asosan) yoki uning alohida vakili bilan muloqot qilish rahbardan o'zining ommaviy nutqlarida (konferentsiyalar, yig'ilishlar va boshqalar) ko'proq hissiyotli bo'lishni talab qiladi. ), shuningdek, shaxsiy suhbatlar. Shu bilan birga, ayollarning mashhur emotsionalligidan ijobiy tomonlarini ham ajratib olish mumkin: aynan mana shu fazilat tufayli ayollar boshqa jinsdagi hamkasblariga qaraganda, menejerning qo'shimcha ish qilish, yordam berish to'g'risidagi ancha hissiy, maxfiy so'roviga tezroq javob berishadi. kimdir. Jinslar bilan aralashgan jamoalar, qoida tariqasida, samaraliroq, kamroq ziddiyatli: buning sababi har ikki jins vakillarining boshqa jins vakillari oldida ko'proq foydali ko'rinishga intilishlaridir.

Jamoaning yosh xususiyati ham rahbar tomonidan amalga oshiriladigan harakatlarning samaradorligiga, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlariga ta'sir qiladi. Jamoa tarkibiga kiradigan har bir yosh guruhida ma'lum farqlar mavjud (masalan, yosh bilan insonning motivatsion sohasi o'zgaradi, tajriba to'planadi, ko'nikma va qobiliyatlar shakllanadi, shu bilan birga yangi narsalarni o'zlashtirish tezligini pasaytiradigan stereotiplar). bilim va ko'nikmalar innovatsiyalarga salbiy munosabatni belgilaydi va hokazo). Shu bilan birga, rivojlanish psixologiyasining qoidalarini ehtiyotkorlik bilan qo'llash kerakligini yodda tutish kerak: ma'lum bir kishi keksa yoshdagi o'tkir idrokni saqlab qolgan holda, yoshga bog'liq psixologik xususiyatlarga mutlaqo tobe bo'lmasligi mumkin yoki aksincha, yosh odamning o'ziga xos xususiyatlari bo'lishi mumkin etuk, qasddan baholash , mehnatga bo'lgan munosabatni tahlil qilish, hayotning ikkinchi yarmida insonning o'ziga xos xususiyati.

Shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari, konfliktli vaziyatlar, ijtimoiy rollarning nisbati va jamoaning boshqa xususiyatlari, demak, unga ta'sir qilish xususiyatlari ko'p jihatdan uning faoliyat doirasiga (ishlab chiqarish, tadqiqot, savdo va boshqalar) bog'liq.

Tashkilotning rivojlanishi bilan xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish zarurati tug'iladi. Tashkilot va uning rahbariyati inson xatti-harakatlarini o'zgartirishga faol ta'sir ko'rsatishi mumkin. Buning uchun qo'llaniladigan ta'sir qilish vositalari inson qanday vaziyatda bo'lishiga qarab tanlanishi kerak, uning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi omillarning xilma-xilligini hisobga olgan holda, birinchi navbatda, faoliyatning ehtiyojlari va motivlarini hisobga olgan holda, harakat qilish uchun sharoit yaratish kerak. shaxs, o'z tajribasiga tayangan holda, o'zgaruvchan tashkilot muhitiga mustaqil ravishda moslashadi. Xulq-atvorni o'zgartirish nafaqat ma'lum bir shaxsga ta'sir qilish, balki xodimning tashqi muhitini o'zgartirish, shuningdek, inson va tashqi muhitga kombinatsiyalangan ta'sirni qo'llash orqali ham mumkin. samarali boshqaruv odamlar guruhlari, shaxslararo munosabatlarga munosabatni o'zgartirish va boshqalar).