Herhangi bir kuruluş, çalışanlarının belirli bir şekilde davranmasıyla ilgilenir. İnsan davranışı bilinçli, sosyal olarak anlamlı eylem, işgal edilen pozisyon nedeniyle, yani. kendi işlevlerini anlama. Çalışanlarının organizasyon için etkili olan davranışı, görevlerini güvenilir ve vicdani bir şekilde yerine getirmeleri, değişen bir durumda davanın çıkarları adına acil görevlerinin ötesine geçmeye hazır olmaları, ek çabalar, aktif olmak ve işbirliği için fırsatlar bulmak.

Bu sorunu çözmenin ilk yaklaşımı, üyelerinin örgüt için arzu edilen davranışlarını garanti edebilecek belirli niteliklere sahip kişilerin seçilmesidir. Ancak, ilk olarak, gerekli özelliklere sahip insanları bulmak her zaman mümkün olmadığından ve ikinci olarak, bu kişilerin mutlaka organizasyonun onlardan beklediği şekilde davranacaklarına dair kesin bir garanti olmadığından, bu yaklaşımın sınırlı bir uygulaması vardır ve, Üçüncüsü, örgüt üyelerinin örgütsel çevreden davranışlarına ilişkin gereksinimler, insanların örgüte seçilme kriterleriyle çelişerek zaman içinde değişebilir.

Prensipte birincisini dışlamayan ikinci yaklaşım, organizasyonun bir kişiyi etkilemesi ve onu davranışını onun için gerekli yönde değiştirmeye zorlamasıdır. Bu yaklaşım mümkündür ve bir kişiye davranış öğretme, önceki davranışsal deneyim ve gereksinimlerinin farkındalığına dayalı olarak davranışını değiştirme yeteneğine sahip olduğu gerçeğine dayanır; davranışına örgütsel çevre tarafından dayatılır.

Bir kişinin organizasyondaki davranışı, kendi (kişisel) özellikleri, oluşum koşullarının etkisi ile belirlenir. bireysel aktiviteler- Dahil olduğu grubun özellikleri, ortak faaliyet koşulları, kuruluşun özgünlüğü ve çalıştığı ülke. Buna göre, bir kişinin örgütsel çevreye başarılı bir şekilde dahil olma olanakları, öğrenme davranışı, hem bu ortamın özelliklerine hem de kişiliğinin özelliklerine eşit olarak bağlıdır.

Kişilik özellikleri, doğal özelliklerin (vücudun fizyolojik durumu, yüksek sinir aktivitesinin özellikleri, hafıza, duygular, duygular, algı) ve sosyal faktörlerin (eğitim, deneyim, alışkanlıklar, sosyal çevre vb.) etkisi altında oluşur. ).

Herhangi bir kişilik aşağıdakilerle karakterize edilir:

Genel nitelikler (zeka, zihin, gözlem, verimlilik, organizasyon, sosyallik vb.);

Spesifik özellikler (belirli bir faaliyet türü için yetenek); yetenekler ortak olabilir, bir dereceye kadar tüm insanlara özgü olabilir (algılama, düşünme, öğrenme, çalışma); temel özel (kararlılık, azim, müzik kulağı, eleştirel düşünme vb.); profesyonel dahil olmak üzere karmaşık özel ( belirli türler faaliyetler), özel (intersosyal, yani insanların etkileşimini organize etmeye, onları yönetmeye ve yapıcı, yani. belirli faaliyet alanlarında belirli nesneler yaratmaya yönelik);

Belirli bir faaliyet türüne hazırlık (bir dizi bilgi, beceri, yetenek şeklinde);

Oryantasyon (sosyal anların etkisi altında ortaya çıkan sosyal aktivitenin yönelimi - ilgi alanları, özlemler, idealler, inançlar);

Belirli bir karakter deposu;

Biyolojik olarak belirlenmiş özellikler (örneğin, mizaç);

Psikolojik özellikler: genel, özel, özel olabilen faaliyetlerin aralığı (genişlik, derinlik); çalışma tarzı (bilgi, deneyim, duygulara dayalı bir etki biçimi) ve zihinsel dinamikler (güç, hareketlilik, uyarılabilirlik ile karakterize edilir);

Zihinsel durum, yani nispeten uzun bir süre bir kişinin doğasında var olan kalıcı zihinsel fenomenler (uyarma, ilgisizlik, depresyon, vb.).

Kişisel özellikler, bir kişiye atanan işlevlerin performansının kalitesini, çalışma tarzını ve başkalarıyla ilişkileri büyük ölçüde etkiler. Bu özelliklerin kararlılığı, bireyin davranışını, yani. duruma ve diğerlerine karşı öznel tepkisini ifade eden eylemler.

İnsan davranışının temel ilkeleri olarak şunlar ayırt edilebilir: motivasyon, algı, ölçüt temeli.

Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. motivasyon - insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarı.

Algı -çevredeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama süreci. Algı, bilgi alma ve işlemenin aktif yarı bilinçli bir faaliyetidir ve hepsi değil, yalnızca önemli bilgiler. Algı, büyük ölçüde öznel bir süreç olduğundan, tam veya kısmi bozulma veya bilgi kaybı olasılığını içerir. Algılamanın bir sonucu olarak, algılanan nesneye çeşitli türlerde öznel tepkiler ortaya çıkabilir: kabul, reddetme, "deve kuşu davranışı". Algı, hem nesnel hem de öznel olmak üzere aşağıdaki ana koşullardan etkilenir:

Bilginin alındığı veya tanındığı durum (olumluysa, algı, kural olarak, nesnenin gerçekten hak ettiğinden daha yardımsever olduğu ortaya çıkar ve tersine, olumsuz bir durumda, her şey ondan çok daha kötü görünür) gerçekten);

Gerçek durumun vizyonunun derinliği (çok şey bilen ve anlayan bir kişi genellikle diğer insanlar ve devam eden olaylar hakkında daha sakindir, onları dramatize etmeye veya ufku sınırlı olan birine göre daha az övmeye eğilimlidir);

Algılanan nesnenin kişisel ve sosyal özellikleri (iyi niyet, tavır, görünüm, cinsiyet, yaş, uyruk, konum, resmi konum vb.);

Stereotipler (hakkında standart bir basitleştirilmiş fikirler seti) karmaşık fenomenler ve tek taraflı açıklamalarını içeren, eksiksiz olarak alınan çevreleyen gerçekliğin nesneleri) ve önyargılar (nesne hakkında belirli bir görüş oluşmadan önce oluşturulan değerlendirmeler; klişelerin aksine, önyargılar daha büyük, doğada sosyaldir) insanın doğasında vardır.

Algı ayrıca seçiciliğinden (bir kişi hakkındaki tüm bilgiler algılanmaz), küresellikten (bir nesne birbiriyle ilişkili unsurlar kümesi olarak değil, tek bir bütün olarak algılanır), yetersiz yapıdan (ana hariç her şey olarak algılanır) etkilenir. bir arka plan, benzer bir tek olarak algılanır ve benzer nesneler birleştirilir, her şey eski deneyimle ilişkilidir). Algı genellikle, statülerini, itibarlarını, iç yaşamlarını korumaya yönelik bilinçli eylemler, kendileri hakkındaki bilgileri gizleme veya çarpıtma, kendilerini doğru bir şekilde sunamama, beklentiler dahil olmak üzere birçok, bazen en beklenmedik koşullara bağlı olan insan davranışlarının öngörülemezliği nedeniyle karmaşıktır. , duygular vb.) İnsanların davranışlarını doğrudan değil, değerler, inançlar, ilkeler, iddiaların düzeyi aracılığıyla kırılır.

İle kriter temeli insan davranışı, bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir. Tamamen aynı durumlarda farklı insanlarçok farklı kararlar verebilir. Bunu da önceliklerini ve devam eden olaylara ilişkin değerlendirmelerini belirleyen farklı bir kriter tabanına sahip olmaları belirleyecektir. Herhangi bir kişinin kriter tabanı aşağıdaki unsurlardan oluşur:

İnsanlara, olaylara, süreçlere eğilim (bir kişinin bir fenomene, nesneye, sürece veya kişiye karşı a priori olumlu veya olumsuz bir tutuma göre davranması gerçeğinde kendini gösterir). Etkili yönetim ve kuruluş için en önemli iyi ilişkiler takımda üç tür konum vardır - iş tatmini, çalışma hevesi, organizasyona bağlılık;

Belirli bir kişi tarafından paylaşılan bir dizi değer (bir kişinin hayatında takip ettiği, çevresinde ve çevresinde meydana gelen fenomenlerin ve süreçlerin uygun bir değerlendirmesi yoluyla kararlar aldığı ve eylemde bulunduğu bir dizi standart ve kriter). Değerler genellikle emirler, ifadeler, genel normlar şeklinde formüle edilir ve geniş insan grupları tarafından paylaşılabilir. Değerler iki çeşittir - yaşamın amacı, istenen sonuçlar ve hedeflere ulaşmak için kullanılan araçlarla ilgili olanlar;

Bir kişinin bağlı olduğu inançlar (insanların algılarında kullandıkları bir olgu, süreç, kişi hakkında sabit fikirler). Aynı nesne hakkında birçok farklı inanç olabilir, çünkü genellikle inançlar nesnenin farklı özelliklerine atıfta bulunur. İnançlar, bireysel deneyimler temelinde ve ayrıca dışarıdan gelen bilgiler temelinde geliştirilir; çoğu zaman bir insanda inançlar, diğer insanların yargılarının, inançlarının doğruluğuna ikna etme yeteneğinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, bu nedenle, bir kişi inançlarını gerçek olarak kabul etse de, her zaman gerçeğe tam olarak karşılık gelmez;

Bir kişinin davranışında izlediği ilkeler (bir değer sistemi temelinde oluşturulur, belirli davranış normları, kısıtlamalar, fenomenlere tepkiler, süreçler, insanlar şeklinde tezahürünün istikrarlı bir şeklidir). İlkeler insanlar tarafından kendi başlarına geliştirilebilir, ancak çoğu zaman çevreden, eğitim ve çevreleyen gerçekliğin diğer biliş biçimleriyle birlikte benimsenirler.

Örgüt çalışanlarının davranışları da dış faktörlerden etkilenir. Bunlar arasında aşağıdakiler vurgulanmalıdır:

Duygusal bağlantılar da dahil olmak üzere kişisel olabilen ve resmi olarak belirlenen iletişim çemberi. resmi görevler. Uygulamada, aşağıdakiler öne çıkıyor: herhangi bir sorunu bilgi sızıntısı korkusu olmadan tartışabileceğiniz en fazla beş kişiyi içeren en yakın iletişim çemberi; yalnızca kuruluşun işleyişi sırasında düzenli olarak ortaya çıkan resmi konuların dikkate alındığı bir periyodik iletişim çemberi; potansiyel olarak tüm çalışanları ve kişisel tanıdıkları kapsayan epizodik bir iletişim çemberi. Her özel iletişim çemberi, yönetsel faaliyetler çerçevesinde etkileşimi büyük ölçüde belirleyen kendi mikro etiğini geliştirir;

Bireysel psikolojik özelliklerine ve yönetim hiyerarşisindeki yerine göre bir kişiden beklenen bir dizi eylemle karakterize edilen bir rol. Bir kişi tarafından gerçekleştirilen roller, alınma biçimlerine, yönlerine, kesinlik derecesine, resmileştirmeye ve duygusallığa göre farklılık gösterir. Rol, davranış kurallarını belirler, insanların eylemlerini tahmin edilebilir kılar. Rol davranışı şunlardan etkilenir: bireyin karakteri, rolünü yorumlaması, kabul edilebilirliği, olasılıklara ve arzulara uygunluğu;

Durum - belirli bir konunun kişiliğinin başkaları tarafından değerlendirilmesi ve sosyal ilişkiler sistemindeki gerçek ve beklenen yerini, resmi ve gayri resmi olabilen bir bireyin rütbesini belirleyen oynadığı rol (ilk belirlenir) sahibinin konumu, ayrıcalıklar, kazançlar, ikincisi - başkalarını etkilemeye izin veren kişisel özelliklerle: cinsiyet, yaş, bilgi, deneyim, kültür, bağlantılar, ahlaki nitelikler).

Bir kişinin bir kuruluşta davranışını oluşturmada iki derece özgürlüğü vardır: bir yandan davranış biçimlerini seçme özgürlüğüne sahiptir - kuruluşta var olan davranış biçimlerini ve normlarını kabul etme veya kabul etmeme ve diğer yandan Bir yandan örgütün değerlerini kabul edebilir ya da etmeyebilir, felsefesini paylaşabilir ya da paylaşmayabilir. Her davranış türü, nesnel ve öznel güdüler, gerekliliğinin anlaşılması, ona eğilim ile karakterizedir. Davranışın temel bileşenlerinin nasıl birleştirildiğine bağlı olarak, bir organizasyonda dört tür insan davranışı ayırt edilebilir (Şekil 8.1).

İlk davranış türü(bir örgütün özverili ve disiplinli bir üyesi), bir kişinin davranış değerlerini ve normlarını tamamen kabul etmesi, eylemlerinin kuruluşun çıkarlarıyla çelişmeyecek şekilde davranmaya çalışması ile karakterize edilir. Disiplinli olmaya, rolünü organizasyonda kabul edilen norm ve davranış biçimlerine uygun olarak yerine getirmeye içtenlikle çalışır. Böyle bir kişinin eylemlerinin sonuçları, esas olarak kişisel yeteneklerine ve yeteneklerine ve rolünün içeriğinin ne kadar doğru tanımlandığına bağlıdır. Bu insanlar için liderlik ve boyun eğme, görev duygusundan kaynaklanan da dahil olmak üzere bilinçli bir gerekliliktir.

İkinci tür davranış(“fırsatçı”), bir kişinin kuruluşun değerlerini kabul etmemesi, ancak kuruluşta benimsenen normlara ve davranış biçimlerine uygun davranmaya çalışması ile karakterize edilir. Her şeyi kurallarına göre yapar, ancak iyi ve çalışkan bir çalışan olmasına rağmen her an örgütten ayrılabileceği veya çıkarlarına aykırı eylemlerde bulunabileceği için örgütün güvenilir bir üyesi olarak kabul edilemez, ancak kendine karşılık gelir. Bu insanlar için liderlik veya tabi olma içsel olarak arzu edilir, belirli bir memnuniyet getirir (liderler için bu, kendilerini ifade etme, kendi güçlerini gösterme, bu duygunun tadını çıkarma fırsatından kaynaklanır; astlar düşünme, bağımsız kararlar alma ihtiyacından kurtulurlar. , yani onlar da bir tür özgürlük kazanırlar). Ancak bu koşullar altında, en aktif liderlik ve en vicdani itaat, değerli görevlerin yerine getirilmesine değil, rahat bir durumun elde edilmesine yönelik yönelim nedeniyle olumsuz sonuçlara yol açacaktır.

Pirinç. 8.1. Bir kişinin bir kuruluşa dahil edilme türlerinin matrisi

Üçüncü tip davranış(“orijinal”), bir kişinin kuruluşların değerlerini kabul etmesi, ancak içinde var olan davranış normlarını kabul etmemesi ile karakterize edilir. Bu durumda meslektaşları ve yönetim ile ilişkilerde birçok zorluk yaşayabilir. Kuruluşun bu tür üyelerle ilgili yerleşik davranış normlarını terk etmesi ve onlara davranış biçimlerini seçme özgürlüğü sağlaması durumunda, kuruluşta yerlerini bulabilir, örgütsel ortama başarılı bir şekilde uyum sağlayabilirler.

Dördüncü davranış türü("isyan"), bir kişinin davranış normlarını veya kuruluşun değerlerini kabul etmemesi, her zaman örgütsel çevre ile çatışmaya girmesi ve yaratması ile karakterize edilir. çatışma durumları. Bu tür insanlar için belirli bir davranış türüne duyulan ihtiyaç, hem organizasyondaki önemi, değerlerin ve davranış normlarının gerekliliğini hem de uygun becerilerin eksikliğini anlama eksikliğinden kaynaklanan, dışarıdan empoze edilir. ve alışkanlıklar. Bu koşullar altında, liderlik işlevlerinin yerine getirilmesi veya itaat, bir kişiye karşı şiddet, özgürlüğe tecavüz, iç protestoya ve bazen de öfkeye neden olarak algılanır. Bu tür davranışların örgütte kesinlikle kabul edilemez olduğunu ve bu şekilde davranan kişilere ihtiyaç duyulmadığını düşünmek yanlış olur. Bununla birlikte, çoğu durumda, "isyancılar", kuruluşun yaşamını önemli ölçüde zorlaştıran ve hatta ona büyük zarar veren birçok soruna yol açar.

Herhangi bir organizasyon, çeşitli profesyonel grupların bir kombinasyonudur. Kuruluşun çalışanları, grupların bir parçası olarak belirli bir kişilerarası ilişkiler sistemine dahil edilir. Grup, örgütlenmemiş bir kalabalıktan tek bir takıma kadar, üyelerinin değişen derecelerde uyumlarıyla, yöneten, kontrol edilen veya kendi kendini yöneten bir yapı olarak hareket edebilir. Bir grubun kolektif sayılabilmesi için aşağıdaki kriterleri karşılaması gerekir: tüm üyeleri için ortak bir amacın varlığı, grubun üyeleri tarafından birbirlerinin psikolojik olarak tanınması, kendini grupla özdeşleştirme. Ek olarak, takımda ortak değerler, semboller, normlar ve davranış kuralları, ona giriş veya çıkış, üyelerinin fiziksel ve ahlaki görünüm gereksinimleri ile ifade edilen belirli bir kültürün varlığı da bir işareti olarak kabul edilebilir. takım.

Ekip, insanların davranışlarını etkileyerek, değişimine büyük ölçüde katkıda bulunur, çünkü toplu eylemlere katılarak, her kişi grubun gereksinimlerine, grup normlarına uyum sağlamalıdır. Grup üyelerinin davranışlarının normatif düzenlemesinin olumlu tarafı aşağıdakilerle kendini gösterir:

Belirli bir grupta nasıl davranılması gerektiği, grup hiyerarşisinde farklı pozisyonlarda bulunan üyelerinden ne gibi davranışlar beklenmesi gerektiği hakkında bilgi vermek;

Bireysel ve grup davranış modellerinin standardizasyonu;

Grup üyelerine gerekli psikolojik rahatlığı sağlamak (kişi davranışsal modellerin seçimindeki belirsizlikten kurtulur).

Grubun üyelerinin davranışları üzerindeki etkisinin gücü, kişisel ve grup niteliğindeki aşağıdaki faktörler tarafından belirlenen uyum derecesine bağlıdır:

Etkisi altında belirli bir sosyal gruba girmeye çalıştığı ihtiyaç ve değerlerinin bütününü içeren bir kişinin bir gruba çekiciliğinin motivasyonel temeli;

Grubun amaçlarına, programlarına, üyelerinin özelliklerine, eylem şekline ve diğer özelliklere yansıyan teşvik edici özellikleri - bir kişinin motivasyonel temeli için önemlidir, yani. ihtiyaçları ve değerleri ile uyumlu;

Bireyin beklentileri veya gruba üyeliğin kendisi için olumlu veya olumsuz sonuçları olacağına dair öznel olasılık;

Bireysel karşılaştırma seviyesi, bir kişinin bu belirli gruptaki olası başarılarını karşılaştırdığı farklı sosyal gruplarda kalmasının sonuçlarının ortalama öznel değerlendirmesi.

Yukarıdaki bütünlük faktörlerinden, onu etkilemek açısından en çok çalışılan, grubun sözde motive edici özellikleridir, bunlar şunları içerir: grup üyelerinin çekiciliği (başkaları tarafından onlar için hissedilen sempati derecesi); grup üyeleri arasındaki benzerlik (çoğunlukla temel yaşam değerleri, tutumlar vb. ile ilgili olarak); grup değerlerinin özellikleri (özellikle, grup üyelerinin ihtiyaçlarına uygunlukları, ifadenin netliği, grubun bunlara ulaşmadaki başarısı); grup üyelerinin ilişkisinin özelliği (çoğunlukla Konuşuyoruz grup üyelerinin işbirlikçi ve rekabetçi davranış stratejilerinin sonuçları hakkında); grup aktivitelerinden memnuniyet (genel iş tatmininin bir parçası olarak); liderliğin ve karar vermenin doğası (liderlik tarzı ve insanların grup kararlarının geliştirilmesine gerçek katılımı); grubun yapısal özellikleri (esas olarak iletişim ağları ve statü-rol yapıları modelleri); grup atmosferi (kural olarak analogu, bir gruptaki kişilerarası ilişkilerin özellikleridir); grup içinde gelişen gelenekler (daha geniş bir organizasyon kültürünün bir unsuru olarak).

Kolektifin doğasına bağlı olarak, birey üzerindeki etkisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Birbirine sıkı sıkıya bağlı, ancak yapıcı davranışa uyum sağlamayan bir ekip, kişiyi asosyal davranışa zorlayarak yozlaştırıcı bir etkiye sahip olabilir. Buna karşılık, bir kişi de takımı kendisi için daha “uygun” hale getirmek için etkilemeye çalışır. Böyle bir etkinin etkinliği her iki tarafın gücüne bağlıdır. Güçlü kişilik onunla bir çatışmanın sonucu olarak da dahil olmak üzere kolektifi boyun eğdirebilir, zayıf, aksine, ona itaat eder, içinde çözülür ve karşılığında kolektif, refahıyla ilgilenir. Yönetim açısından ideal durum ortada bir yerdedir ve emek kolektifi ile kendi konumlarından vazgeçmeyen, ancak ortak hedeflere ve ihtiyaçlara saygılı olan üyeleri arasındaki güvene dayalı ortaklıklarla karakterize edilir.

Grubun yüksek derecede kendi kendine örgütlenmesi, aşırı yakınlıkla doludur ve girdiği sisteme ayrılıkçılığı tehdit eder. Grubun kendi kendine organizasyonu, organizasyon norm ve kurallarına ortak, kendi kendine organizasyon ilkeleri olarak uygulanması, dışsal uygunluk çerçevesinde yapılmalıdır. Bu, büyük bir sistemin - bir organizasyonun - istikrarını koruyacak ve kendi kendini organize etmesini mümkün kılacaktır.

Her grup (ekip), bireysel bir çalışan kadar bireyseldir. Bir kuruluştaki belirli bir grubun (hem resmi hem de gayri resmi) özelliklerinin bilgisi, onu etkilemenin belirli yöntemlerini haklı çıkarmak için gereklidir. Bu nedenle, uzun zaman önce kurulan bir ekip, kompozisyonun sadece nispeten istikrarlı olmasına rağmen, oldukça istikrarlı geleneklere sahip olmasına rağmen, uzun bir oluşum ve gelişme geçmişine sahiptir. Buna göre, belirli bir ekipteki insanların davranışlarını kontrol etmek için, ekibin ana bölümünün geleneklerini, yerleşik görüşlerini belirlemek, bunları analiz etmek, desteklenip desteklenmeyeceğine ve geliştirilip geliştirilmeyeceğine veya bunlara karşı mücadele edilip edilmeyeceğine karar vermek gerekir. Aynı zamanda, ekibin işleyişinin hangi döneminde oluşturulduklarını öğrenmek gerekir: tarihsel dönem kolektif için elverişsiz, farklı bir tarihsel dönemde kurulmuş geleneklerden daha kalıcı olabilirler.

Kısa bir tarihsel yola sahip bir ekip (yakın zamanda yapıda yeni bir örgütsel bağlantı olarak oluşturulmuş, başka bir ekiple birleştirilmiş - tamamen veya kısmen yeniden düzenlenmiş vb.) genellikle oldukça karmaşık ve çeşitli bir tablo sunar, çünkü diğer ekiplerden gelen işçiler taşıyıcıdır. gelenekleri, temelleri, davranış normları ve standartları. Bu durumda, yeni ekibe dahil edilen tüm gelenek ve alışkanlıklarla tanışmalısınız: bazıları desteklenmeli ve geliştirilmeli, diğerleri unutulmalı ve muhtemelen ekibi birleştiren yenilerini oluşturmaya başlamalısınız.

Takım içindeki ve takımın liderle olan ilişkileri, belirtilen özelliğe bağlı olarak farklı şekillerde duygusal olarak renklendirilebilir. Kadınların erkeklerden daha duygusal olduğu bilinen bir gerçektir, bu nedenle bir kadın ekibiyle (tamamen veya esas olarak) veya bireysel temsilcisiyle iletişim, liderin halka açık konuşmalarında (konferanslar, toplantılar vb.) ), kişisel konuşmaların yanı sıra. Bununla birlikte, kadınların kötü şöhretli duygusallığından da olumlu yönler çıkarılabilir: bu nitelik nedeniyle kadınlar, yöneticinin ek iş yapması, yardım etmesi için oldukça duygusal olarak ifade edilen, gizli bir talebine karşı cinsten meslektaşlarından daha hızlı yanıt verecektir. birisi. Cinsiyete göre karıştırılan takımlar, kural olarak daha üretken, daha az çatışmalıdır: bunun nedeni, her iki cinsiyetten temsilcilerin diğer cinsiyetin gözünde daha avantajlı görünme arzusudur.

Takımın yaş özelliği, liderin gerçekleştirdiği eylemlerin etkinliğini, astlarıyla olan ilişkisini de etkiler. Her biri yaş grubu ekibin bir parçası olan belirli farklılıklara sahiptir (böylece, yaşla birlikte, bir kişinin motivasyon alanı değişir, deneyim biriktirilir, beceriler ve yetenekler oluşur ve aynı zamanda yeni bilgiye hakim olma hızını azaltan klişeler ve beceriler, yeniliklere karşı olumsuz bir tutum belirleme vb.). Aynı zamanda, gelişim psikolojisi kurallarının dikkatli bir şekilde kullanılması gerektiği akılda tutulmalıdır: belirli bir kişi, yaşlılıkta akut algıyı korurken kesinlikle yaşa bağlı psikolojik özelliklere tabi olmayabilir veya tam tersine, genç bir insan olabilir karakter özellikleri olgun, düşünceli bir değerlendirme, yaşamın ikinci yarısında bir kişinin özelliği olan işe yönelik tutumun bir analizi.

Kişilerarası ilişkilerin özellikleri, çatışma durumları, sosyal rollerin oranı ve ekibin diğer özellikleri ve dolayısıyla bunun üzerindeki etkinin özellikleri, büyük ölçüde faaliyetinin kapsamına (üretim, Bilimsel araştırma, ticaret vb.)

Organizasyon geliştikçe, personelin davranışlarını değiştirmek gerekli hale gelir. Organizasyon ve liderliği, insan davranışının değiştirilmesini aktif olarak etkileyebilir. Bunun için kullanılan etki araçları, bir kişinin içinde bulunduğu duruma bağlı olarak, davranışını etkileyen tüm faktörleri göz önünde bulundurarak, her şeyden önce, faaliyetin ihtiyaçlarını ve nedenlerini dikkate alarak, koşullar yaratmak için seçilmelidir. kişi, kendi deneyimine dayanarak, değişen organizasyon ortamına bağımsız olarak adapte olur. Davranış değişikliği sadece belirli bir kişiyi etkileyerek değil, aynı zamanda çalışanın dış ortamını değiştirerek ve kişilik ve kişilik üzerinde bir kombinasyon etkisinin kullanılmasıyla mümkündür. dış ortam(insan gruplarının etkin yönetimi, kişilerarası ilişkilerin değişen tutumları vb.).

İnsan davranışı - alınan pozisyon nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal açıdan önemli eylem, yani. kendi işlevlerini anlama. Çalışanlarının organizasyon için etkili olan davranışı, görevlerini güvenilir ve vicdani bir şekilde yerine getirmeleri, değişen bir durumda davanın çıkarları adına acil görevlerinin ötesine geçmeye hazır olmaları, ek çabalar, aktif olmak ve işbirliği için fırsatlar bulmak.

Bu hedefe çeşitli yollarla ulaşılabilir:

· ilk – gerekli niteliklere sahip kişilerin seçilmesi. Ancak: birincisi, gerekli özelliklere sahip insanları bulmak her zaman mümkün değildir, ikincisi, beklenen davranışın olacağının garantisi yoktur, üçüncüsü, davranış gereklilikleri zamanla değişebilir, bu da insanların seçildiği kriterlerle çelişebilir. organizasyon.

· ikinci – organizasyon bir kişiyi etkiler ve onu davranışını onun için gerekli yönde değiştirmeye zorlar. İnsan davranışı ile örgütsel normlar arasındaki olası çelişkiyi ortadan kaldırmak için, insan davranışını neyin belirlediğini, tercihlerinin bağlı olduğu belirli uyarıcı etkilere nasıl tepki verdiğini bilmek gerekir.

Bir organizasyondaki bir kişinin davranışı, kendi (kişisel) özellikleri, takip ettiği hedefler, ruh hali ve ayrıca bireysel faaliyetin oluşumu için koşulların etkisi - çevresinin özellikleri, çalışma koşulları ile belirlenir. kim olduğu, fırsatlar ve diğer faktörler.

Kişilik özellikleri, doğal özelliklerin (vücudun fizyolojik durumu, yüksek sinir aktivitesinin özellikleri, hafıza, duygular, duygular, algı) ve sosyal faktörlerin (eğitim, deneyim, alışkanlıklar, sosyal çevre vb.) etkisi altında oluşur. ). Herhangi bir kişilik aşağıdakilerle karakterize edilir: iç (öznel) faktörler:

genel nitelikler (zeka, zihin, gözlem, verimlilik, organizasyon, sosyallik vb.);

Spesifik özellikler (bir tür faaliyet yeteneği) genel olabilir, bir dereceye kadar tüm insanlara özgüdür (algılama, düşünme, öğrenme, çalışma);

temel özel (kararlılık, azim, müzik kulağı, eleştirel düşünme);

profesyonel dahil olmak üzere karmaşık özel (belirli faaliyet türleri için), özel ( intersosyal, yani insanların etkileşimini organize etmeye, onları yönetmeye ve yapıcı, yani faaliyet alanlarında belirli nesneler yaratmayı amaçlayan);

belirli bir faaliyet türü için hazırlık (bir dizi bilgi, beceri, yetenek şeklinde);

oryantasyon (sosyal anların etkisi altında ortaya çıkan sosyal aktivitenin oryantasyonu - ilgi alanları, özlemler, idealler, inançlar);

belirli bir karakter türü;

Biyolojik olarak belirlenmiş özellikler (örneğin, mizaç);

psikolojik özellikler: aktivite yelpazesi genel, özel, özel olabilen (genişlik, derinlik); çalışma şekli(bilgi, deneyim, duygulara dayalı bir etki biçimi) ve zihinsel dinamikler(güç, hareketlilik, uyarılabilirlik ile karakterize edilir);

zihinsel durum, yani nispeten uzun bir süre bir kişinin doğasında bulunan kalıcı zihinsel fenomenler (uyarma, ilgisizlik, depresyon).

Ana insan davranışının itici faktörleri aşağıdakiler adlandırılabilir:

· motivasyon. İş davranışının merkezinde motifler , bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen içsel özlemler. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. Motivasyon - insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarı.

· algı, Algı - çevredeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama süreci. Algının öznel doğası, tam veya kısmi bir çarpıklığa veya bilgi kaybına ve algılanan nesneye öznel bir tepkinin ortaya çıkmasına neden olur: kabul, reddetme, "deve kuşu davranışı". Algı, nesnel ve öznel nitelikteki koşullardan etkilenir:

- durum bilginin alındığı veya tanıdık olduğu (olumluysa, algı, kural olarak, nesnenin gerçekten hak ettiğinden daha yardımsever olduğu ortaya çıkar ve tersine, olumsuz bir durumda, her şey ondan çok daha kötü görünür) aslında);

- görüş derinliği gerçek bir durum (çok şey bilen ve anlayan bir kişi genellikle diğer insanlar ve devam eden olaylar hakkında daha sakindir, onları dramatize etmeye veya yüceltmeye ufku sınırlı birine göre daha az eğilimlidir);

- kişisel ve sosyal özellikler algılanan nesne (davranış, iyi niyet, görünüm, cinsiyet, yaş, uyruk, resmi konum vb.);

- stereotipler(karmaşık fenomenler ve çevreleyen gerçekliğin nesneleri hakkında, tek taraflı açıklamalarını içeren, eksiksiz olarak alınan standart bir basitleştirilmiş fikirler seti) ve bir kişinin doğasında bulunan önyargılar (bir nesne hakkında belirli bir görüş oluşturulmadan önce oluşturulan değerlendirmeler; klişelerin aksine) , önyargılar daha yaygındır, kamusal niteliktedir).

- seçicilik(bir kişi hakkındaki tüm bilgiler algılanmaz), küresellik (bir nesne, birbiriyle ilişkili bir dizi unsur olarak değil, tek bir bütün olarak algılanır),

- yapı eksikliği(ana hariç her şey arka plan olarak algılanır, benzer tek bir nesne olarak algılanır, benzer nesneler seçilir ve birleştirilir, her şey eski deneyimle ilişkilidir).

- öngörülemeyen davranış statülerini, haysiyetlerini, iç yaşamlarını korumaya yönelik bilinçli eylemler, kendileri hakkında bilgi saklama veya çarpıtma, kendilerini doğru bir şekilde sunamama, beklentiler, duygular vb. dahil olmak üzere birçok duruma bağlı olan insanlar).

· insan davranışı için kriterler Bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin bu istikrarlı özelliklerini içerir. Tamamen aynı durumlarda, farklı insanlar tamamen farklı kararlar verebilir. Herhangi bir kişinin kriter tabanı aşağıdaki unsurlardan oluşur:

- insanlara karşı eğilim, olaylar, süreçler. Ekipte etkili yönetim ve iyi ilişkiler kurmak için en önemlileri üç tür konumdur - iş tatmini, iş coşkusu, organizasyona bağlılık;

- değerler bir kişi tarafından paylaşılır (bir kişinin hayatında takip ettiği, çevresinde ve çevresindeki insanlarda meydana gelen fenomenleri ve süreçleri uygun bir şekilde değerlendirerek kararlar aldığı ve eylemde bulunduğu bir dizi standart ve kriter). Değerler genellikle emirler, ifadeler, genel normlar şeklinde formüle edilir ve geniş insan grupları tarafından paylaşılabilir. Değerler iki çeşittir - yaşamın amacı, istenen sonuçlar ve hedeflere ulaşmak için kullanılan araçlarla ilgili olanlar;

- inançlar bir kişinin bağlı olduğu (insanların algılarında kullandıkları bir olgu, süreç, kişi hakkında istikrarlı fikirler). İnançlar, her zaman gerçeğe karşılık gelmese de, diğer insanların onları yargılarının doğruluğuna ikna etme yeteneğinin bir sonucu olarak, dışarıdan gelen bilgilere dayanarak, bireysel deneyim temelinde geliştirilir;

- prensipler bir kişinin davranışında izlediği (bir değerler sistemi temelinde oluşur, belirli davranış normları, kısıtlamalar, fenomenlere tepkiler, süreçler, insanlar şeklinde tezahürünün istikrarlı bir şeklidir). İlkeler, insanlar tarafından kendi başlarına geliştirilebilir, ancak daha sık olarak, çevredeki gerçekliğin eğitim ve diğer biliş biçimleriyle birlikte çevreden uyarlanırlar.

Her insanın yaşamında ve işinde, inançları ile çalıştığı işletmenin değer yönelimleri arasında bir tutarsızlık olabilir. Bu durumda, sadece iç değil, dış çatışmalar da ortaya çıkabilir. Belirli karakter özelliklerine ve değer yönelimlerine sahip bir kişi, daha sonra davasını kanıtlamak zorunda olan liderliğinin haksız eylemlerine açıkça karşı çıkabilir. Değer yönelimlerinde önemli bir rol takımda benimsenen grup normları veya kuralları, ilkeleri, bu:

Kuruluşunuzla gurur duyun

Normal bir kar elde etmek;

bu grupta toplu çalışma;

inovasyona bağlılık;

Müşterilere ve müşterilere sadakat;

grup üyelerinin dürüstlük, adalet vb. açılardan korunması.

Değer Yönelimleri kişilikler iddialarıyla bağlantılıdır, yani. bir kişinin bu takımda belirli bir yeri, pozisyonu işgal etme veya bir rol oynama arzusu ile. iddialar çalışan olabilir

kanıtlanmış, önceki başarıları ve işteki başarıları ile desteklenmiş,

· mantıksız, sadece kendi kişilik değerlendirmelerine, bazen de bu yetenek ve yeteneklerin yeniden değerlendirilmesine dayalı.

Değer yönelimleri ve bir kişinin iddialarının seviyesi, bir kişinin bir organizasyondaki konumunu, rol davranışını büyük ölçüde belirler.

Üzerinde rol davranışı Kişilik, çalışanın sosyal çevresinden etkilenir. İş hayatına başlayan genç uzmanlar için, zamanında öğretebilecek, düzeltebilecek ve yardımcı olabilecek deneyimli çalışanlara ihtiyaç vardır. Tecrübeli işçiler için sadece yönetimin değil, yoldaşlarının da görüşü önemlidir ve bu, bu çalışana ne tür bir rol davranışının verileceğini belirler.

Listede Çalışan davranışını etkileyen dış faktörlerÖrgütler şu şekilde ayırt edilebilir: duygusal bağlar da dahil olmak üzere kişisel bir temas çemberi ve iş sorumlulukları tarafından belirlenen bir hizmet çemberi. Pratikte şunlar vardır:

· yakın çevre herhangi bir sorunu bilgi sızıntısından korkmadan tartışabileceğiniz en fazla beş kişiyi içeren;

· periyodik iletişim çemberi yalnızca kuruluşun işleyişi sırasında düzenli olarak ortaya çıkan resmi konuların dikkate alındığı;

· epizodik iletişim çemberi, tüm çalışanların ve kişisel tanıdıkların potansiyelini kapsayan.

Her özel iletişim çemberi, yönetsel faaliyetler çerçevesinde etkileşimi büyük ölçüde belirleyen kendi mikro etiğini geliştirir.

rol, bir kişiden bireysel psikolojik özelliklerine ve yönetim hiyerarşisindeki yerine göre beklenen bir dizi eylem ile karakterize edilir. Bir kişi tarafından gerçekleştirilen roller yön, kesinlik derecesi, resmileştirme ve duygusallık bakımından farklılık gösterir. Rol, davranış kurallarını belirler, insanların eylemlerini tahmin edilebilir kılar. Rol davranışı şunlardan etkilenir:

· bireyin karakteri, rolünü yorumlaması, kabul edilebilirliği, olasılıklara ve arzulara uygunluğu;

· durum- belirli bir konunun kişiliğinin ve sosyal ilişkiler sistemindeki gerçek ve beklenen yerini belirleyen oynadığı rolün başkaları tarafından değerlendirilmesi, bir bireyin rütbesi

- resmi, sahibinin konumu, imtiyazları, kazançları,

- gayri resmi Başkalarını etkilemenize izin veren kişisel özellikler tarafından belirlenir: cinsiyet, yaş, bilgi, deneyim, kültür, bağlantılar, ahlaki nitelikler.

Bir kişinin iki kişinin davranışını oluşturmadaki serbestlik dereceleri kuruluşta: bir yandan, bir davranış çeşidi seçme özgürlüğüne sahiptir - kuruluşta var olan davranış biçimlerini ve normlarını kabul etme veya kabul etmeme, diğer yandan kabul etme veya kabul etme özgürlüğüne sahiptir. örgütün değerlerini, paylaşan ya da paylaşmayan felsefesidir.

Her davranış türü, nesnel ve öznel güdüler, gerekliliğinin anlaşılması, ona eğilim ile karakterizedir. Davranışın temel bileşenlerinin nasıl bir araya geldiğine bağlı olarak, dört bir organizasyondaki insan davranışının türü:

· ilk davranış türü (organizasyonun kendini işine adamış ve disiplinli bir üyesi) Bir kişinin davranış değerlerini ve normlarını tamamen kabul etmesi, eylemlerinin kuruluşun çıkarlarıyla çelişmeyecek şekilde davranmaya çalışması ile karakterize edilir. Disiplinli olmaya, rolünü organizasyonda kabul edilen norm ve davranış biçimlerine uygun olarak yerine getirmeye içtenlikle çalışır. Böyle bir kişinin eylemlerinin sonuçları, esas olarak kişisel yeteneklerine ve yeteneklerine ve rolünün içeriğinin ne kadar doğru tanımlandığına bağlıdır. Bu insanlar için liderlik ve boyun eğme, görev duygusundan kaynaklanan da dahil olmak üzere bilinçli bir gerekliliktir.

· ikinci tip davranış « fırsatçı » ) bir kişinin kuruluşun değerlerini kabul etmemesi, ancak kuruluşta benimsenen normlara ve davranış biçimlerine uygun davranmaya çalışması ile karakterize edilir. Her şeyi kurallarına göre yapar, ancak iyi ve çalışkan bir çalışan olmasına rağmen her an örgütten ayrılabileceği veya çıkarlarına aykırı eylemlerde bulunabileceği için örgütün güvenilir bir üyesi olarak kabul edilemez, ancak kendine karşılık gelir. Bu insanlar için, belirli bir memnuniyet getiren iç itaat arzu edilir (liderler için bu, kendilerini kanıtlama, kendi güçlerini gösterme, astlar için - düşünme ihtiyacından kurtuluş, bağımsız kararlar verme fırsatıdır). Ancak bu koşullar altında, en aktif liderlik ve en vicdani boyun eğme, değerli görevlerin yerine getirilmesine değil, rahat bir devletin elde edilmesine yönelik yönelim nedeniyle olumsuz sonuçlara yol açacaktır.

· üçüncü tip davranış (« orijinal » ) bir kişinin kuruluşun değerlerini kabul etmesi, ancak içinde var olan davranış normlarını kabul etmemesi ile karakterize edilir. Bu durumda meslektaşları ve yönetim ile ilişkilerde birçok zorluk yaşayabilir. Kuruluşun bu tür üyelerle ilgili yerleşik davranış normlarını terk etmesi ve onlara davranış biçimlerini seçme özgürlüğü sağlaması durumunda, kuruluşta yerlerini bulabilir, örgütsel ortama başarılı bir şekilde uyum sağlayabilirler.

· dördüncü davranış türü ( « İsyancı » ) Bir kişinin ne davranış normlarını ne de kuruluşun değerlerini kabul etmemesi ile karakterize edilir, her zaman örgütsel çevre ile çatışmaya girer ve çatışma durumları yaratır. Bu tür insanlar için belirli bir davranış türüne duyulan ihtiyaç, hem organizasyondaki önemi, değerlerin ve davranış normlarının gerekliliğini hem de uygun becerilerin eksikliğini anlama eksikliğinden kaynaklanan, dışarıdan empoze edilir. ve alışkanlıklar. Bu koşullar altında, liderlik işlevlerinin yerine getirilmesi veya itaat, bir kişiye karşı şiddet, özgürlüğün ihlali olarak algılanır, iç protesto ve öfkeye neden olur. Çoğu durumda, "isyancılar", kuruluşun yaşamını önemli ölçüde zorlaştıran ve hatta ona büyük zarar veren birçok soruna yol açar.

Bu grubun öğrencilerinin ne tür çalışanlara ait olduğunu, gerçek "Ben" in ideal "Ben" e ne kadar karşılık geldiğini belirlemeyi öğretmek.

PLAN:

1. Davranış belirlemeleri.

2. Bir kuruluştaki kişi kavramı.

3. Çalışan türleri.

Herhangi bir kişinin davranışı, yalnızca bir dizi kişisel nitelik, belirli bir durumun özellikleri tarafından değil, aynı zamanda o sosyal çevrenin özellikleriyle de belirlenir, ticari faaliyeti gerçekleştirilir.

Bir kişinin bilinçli niyetleri, makro ve mikro çevrenin etkisi altında oluşan ve rol davranışında gerçekleştirilen doğal sosyal stereotipler aracılığıyla kırılır.

"BEN" bireyin kendi farkındalığıdır. Dil ve düşünceye dayalı iletişim sürecinde oluşur. Gerçek "Ben" bir kişinin gerçekte ne olduğunu, içsel psikolojik arzuların, düşüncelerin, duyguların doğasında olduğunu yansıtır. Çelişkiler varsa, "Ben" in dış tezahürü gerçek "Ben" ile örtüşmez. " Ben" - GÖRÜNTÜ - bir kişinin başkalarının önünde görünmeye çalışmasıdır. Her insan başkaları tarafından okunan kendi dış imajını oluşturur ve bu temelde belirli bir tutum oluşur.

Dış imajınızı şekillendirmenin en önemli yollarından biri, resim.

görüntü oluşur giysiler, ayakkabılar, saç modelleri.

Bir kişinin sosyal ilişkisini, yani başkaları için potansiyel bir tehdit oluşturup oluşturmadığını gösteren ilk kişilerdir.

tavır. Buna duruş, dostça yüz ifadesi, bakış dahildir. yürüyüş, h apah.

Bir grubun ve bireysel davranışın özelliklerinin incelenmesi, genel kültürel ve tarihsel arka planı dikkate almadan başarılı olamaz. bireyin makro çevresi. sosyokültürel, toplumun ekonomik ve politik özellikleri, yalnızca sosyal normları, davranış kurallarını, bir kişinin uyduğu yasaları değil, aynı zamanda alışılmış görüşleri, görüşleri, algı ve davranış klişelerini de belirler.

Mikro ortam(bu, yakın sosyal çevredir), bu ortamda ne tür bir yaşam tarzına, hangi olay değerlendirmelerine, hangi davranış kurallarının kabul edildiğine bağlı olarak, bir kişinin hangi sosyal normları ve klişeleri öğreneceğini etkiler.

Sınırlı insan deneyimi, sosyal manipülasyon için ön koşulları yaratır.

herhangi bir hareket iş iletişimi, listelenen faktörler tarafından belirlenir, olarak temsil edilebilir rol davranışı.

"Rol" Toplum tarafından belirlenen bir davranış biçimidir. Şunlardan oluşur:

a) "Ben"imizin temel psikolojik tutumları;

b) diğer insanların beklentileri.

Bir iş insanı, gün boyunca birçok sosyal rol oynamak zorundadır.

Başarı için bir ön koşul, yalnızca iş durumlarının derin bir analizi değil, aynı zamanda "Ben" in durumu ve yönelimi nedeniyle başarıya hazır olmaktır.

Sürekli pozitif düşünce geliştirmek gerekir.

pozitif aktivite algısı, bir kişinin karşılaştığı sorunları çözmeye yönelik çabalarını yönlendirmesi ve varlığından şikayet etmemesi anlamına gelir.

Kazanan sorunu ısırır, kaybeden sorunu çözmek için elinden geleni yapar.

Sadece 2 tür sorun vardır:

1. Bir kişinin çözebileceği problemler.

2. Bireyin hiçbir şey yapamayacağı sorunlar.

Olumlu düşünme, çok zorlanmış ve henüz mevcut olmayan zorluklardan şikayet etmeyi reddetmektir.

Başkalarını kıskanmak verimsizdir - ilerlemelerine sevinmek ve işimizde nasıl başarılı olabileceğimizi onlardan öğrenmek daha iyidir.

Temel psikolojik tutumlar"Ben"imiz, en sık sabitlenen tepkileri + veya - başkalarına sabitlemenin bir sonucu olarak oluşur.

Çevreyle ilgili olarak dört tür ayar vardır:

1. "Ben iyiyim, sen iyisin." Değerlerini bilirler ve başkalarının onlara hakkını vermesini beklerler. Yapıcı bir şekilde çalışırlar ve işbirliği yaparlar. Bunlar kazananlar. Onlar kazanır.

2. "Ben iyiyim, sen kötüsün." Yaratıcı kendini onaylama yeteneğine sahip olmayanların özelliğidir. Sorunlarının sorumluluğunu başkalarına yüklerler ve başarısızlık durumunda bir günah keçisi bulmaya çalışırlar.

3. "Ben kötüyüm, sen iyisin." Bu tutum, diğerlerine göre kendini güçsüz hisseden aşağılık kompleksi olan insanlara özgüdür.

Sıklıkla depresyon yaşarlar.

4. "Ben kötüyüm, sen kötüsün."

Bu tutum, kişiliğin kendi kendine ayrışmasına yol açar, umutsuzluk duygusuna ve hayata olan ilginin kaybolmasına neden olur. Sinirlidirler, şiddetli depresyonları vardır. Onlar tahmin edilemez.

Bu nedenle, insanlar nadiren herhangi bir ayara bağlı kalırlar.

Herhangi bir kuruluş, çalışanlarının belirli bir şekilde davranmasıyla ilgilenir.

İnsan davranışı - alınan pozisyon nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal olarak önemli eylem, yani. kendi işlevlerini anlama. Çalışanlarının organizasyon için etkili olan davranışı, görevlerini güvenilir ve vicdani bir şekilde yerine getirmeleri, değişen bir durumda davanın çıkarları adına acil görevlerinin ötesine geçmeye hazır olmaları, ek çabalar, aktif olmak ve işbirliği için fırsatlar bulmak.

Bu sorunu çözmenin ilk yaklaşımı, üyelerinin örgüt için arzu edilen davranışlarını garanti edebilecek belirli niteliklere sahip kişilerin seçilmesidir. Ancak, ilk olarak, gerekli özelliklere sahip insanları bulmak her zaman mümkün olmadığından ve ikinci olarak, bu kişilerin mutlaka organizasyonun onlardan beklediği şekilde davranacaklarına dair kesin bir garanti olmadığından, bu yaklaşımın sınırlı bir uygulaması vardır ve, Üçüncüsü, örgüt üyelerinin örgütsel çevreden davranışlarına ilişkin gereksinimler, insanların örgüte seçilme kriterleriyle çelişerek zaman içinde değişebilir.

Prensipte birincisini dışlamayan ikinci yaklaşım, organizasyonun bir kişiyi etkilemesi ve onu davranışını onun için gerekli yönde değiştirmeye zorlamasıdır. Bu yaklaşım mümkündür ve bir kişiye davranış öğretebilme, önceki davranışsal deneyimlerinin farkındalığına dayalı olarak davranışını değiştirme ve örgütsel çevre tarafından davranışına getirilen gereksinimlere dayalı olarak mümkündür.

Örgüt ile etkileşimde kişi, belirli eylemleri gerçekleştiren bir mekanizma olarak değil, özlemleri, arzuları, duyguları, ruh hali, hayal gücü, belirli inançları paylaşma ve belirli bir ahlakı takip eden rasyonel ve bilinçli bir varlık olarak hareket eder.

Çoğu insanın davranışı standart çerçeveye pek uymaz. Standardizasyon ve insan davranışının çeşitliliği arasındaki ve ayrıca insan davranışı ile örgütsel çevrenin normları arasındaki çelişkileri ortadan kaldırmak için, insan davranışını neyin belirlediğini, kendisini ve başkalarını nasıl tanımladığını, belirli olaylara nasıl tepki verdiğini bilmek gerekir. Neyin tercihlerine bağlı olduğuna, neyin kabul edilebilir olup neyin olmadığına bağlı olarak uyarıcı etkiler. Doğal olarak, bir kişinin davranışı, takip ettiği hedeflerden, eylemlerin ortaya çıktığı koşullardan, gerçek yeteneklerinden, devam eden süreçlerin dinamiklerinden, ruh halinden ve bir dizi başka faktörden büyük ölçüde etkilenir. Bununla birlikte, tüm çeşitli faktörlerle birlikte, her bireyin davranışı, kendine özgü özellikleri olan bir miktar istikrar ve öngörülebilirliğe sahiptir.

Bir kişinin bir organizasyondaki davranışı, kendi (kişisel) özellikleri, bireysel faaliyetin oluşum koşullarının etkisi - dahil olduğu grubun özellikleri, ortak faaliyet koşulları, özgünlük tarafından belirlenir. çalıştığı kurum ve ülke. Buna göre, bir kişiyi örgütsel çevreye başarılı bir şekilde dahil etme, davranış öğretme fırsatları, hem bu ortamın özelliklerine hem de kişiliğinin özelliklerine eşit derecede bağlıdır.

Kişilik özellikleri, doğal özelliklerin (vücudun fizyolojik durumu, yüksek sinir aktivitesinin özellikleri, hafıza, duygular, duygular, algı) ve ayrıca sosyal faktörlerin (eğitim, deneyim, alışkanlıklar, sosyal çevre vb.) .

Herhangi bir kişilik aşağıdakilerle karakterize edilir:

Genel nitelikler (zeka, zihin, gözlem, verimlilik, organizasyon, sosyallik vb.);

Spesifik özellikler (belirli bir faaliyet türü için yetenek); yetenekler ortak olabilir, bir dereceye kadar tüm insanlara özgü olabilir (algılama, düşünme, öğrenme, çalışma); temel özel (kararlılık, azim, müzik kulağı, eleştirel düşünme vb.); profesyonel (belirli faaliyet türleri için), özel (intersosyal, yani insanların etkileşimini organize etmeye, onları yönetmeye ve yapıcı, yani belirli faaliyet alanlarında belirli nesneler yaratmayı amaçlayan) dahil olmak üzere karmaşık özel;

Belirli bir faaliyet türüne hazırlık (bir dizi bilgi, beceri, yetenek şeklinde);

Oryantasyon (sosyal anların etkisi altında ortaya çıkan sosyal aktivitenin yönelimi - ilgi alanları, özlemler, idealler, inançlar);

Belirli bir karakter deposu;

Biyolojik olarak belirlenmiş özellikler (örneğin, mizaç);

Psikolojik özellikler: genel, özel, özel olabilen faaliyetlerin aralığı (genişlik, derinlik); çalışma tarzı (bilgi, deneyim, duygulara dayalı bir etki biçimi) ve zihinsel dinamikler (güç, hareketlilik, uyarılabilirlik ile karakterize edilir);

Zihinsel durum, yani nispeten uzun bir süre bir kişinin doğasında var olan kalıcı zihinsel fenomenler (uyarma, ilgisizlik, depresyon, vb.).

Kişisel özellikler, bir kişiye atanan işlevlerin performansının kalitesini, çalışma tarzını ve başkalarıyla ilişkileri büyük ölçüde etkiler. Bu özelliklerin kararlılığı, bireyin davranışını, yani. duruma ve diğerlerine karşı öznel tepkisini ifade eden eylemler.

İnsan davranışının temel ilkeleri olarak şunlar ayırt edilebilir: motivasyon, algı, ölçüt temeli.

Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir.

Motivasyon- insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarı.

Algı- çevredeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama süreci. Algı, bilgi alma ve işlemenin aktif bir bilinçaltı aktivitesidir ve hepsi değil, sadece önemlidir. Algı, büyük ölçüde öznel bir süreç olduğundan, tam veya kısmi bozulma veya bilgi kaybı olasılığını içerir. Algılamanın bir sonucu olarak, algılanan nesneye çeşitli türlerde öznel tepkiler ortaya çıkabilir: kabul, reddetme, "deve kuşu davranışı". Algı, hem nesnel hem de öznel olmak üzere aşağıdaki ana koşullardan etkilenir:

Bilginin alındığı veya tanıştığı durum (olumluysa, kural olarak algı, bunun nesnesinden daha yardımseverdir)

Aslında, hak ediyor ve tersine, olumsuz bir durumda, her şey gerçekte olduğundan çok daha kötü görünüyor);

Gerçek durumun vizyonunun derinliği (çok şey bilen ve anlayan bir kişi genellikle diğer insanlar ve devam eden olaylar hakkında daha sakindir, onları dramatize etmeye veya ufku sınırlı olan birine göre daha az övmeye eğilimlidir);

Algılanan nesnenin kişisel ve sosyal özellikleri (iyi niyet, tavır, görünüm, cinsiyet, yaş, uyruk, konum, resmi konum vb.);

Stereotipler (karmaşık fenomenler ve çevreleyen gerçekliğin nesneleri hakkında, tek taraflı açıklamalarını içeren, eksiksiz olarak alınan standart bir basitleştirilmiş fikirler dizisi) ve önyargılar (nesne hakkında belirli bir görüşün şekillenmesinden önce geliştirilen değerlendirmeler; klişelerin aksine, önyargılar daha kitleseldir, doğası gereği sosyaldir) insana özgüdür.

Kısa bir tarihsel yola sahip bir ekip (yakın zamanda yapıda yeni bir örgütsel bağlantı olarak oluşturulmuş, başka bir ekiple birleştirilmiş - tamamen veya kısmen yeniden düzenlenmiş vb.) genellikle oldukça karmaşık ve çeşitli bir tablo sunar, çünkü diğer ekiplerden gelen işçiler taşıyıcıdır. gelenekleri, temelleri, davranış normları ve standartları. Bu durumda, yeni ekibe dahil edilen tüm gelenek ve alışkanlıklarla tanışmalısınız: bazıları desteklenmeli ve geliştirilmeli, diğerleri unutulmalı ve muhtemelen ekibi birleştiren yenilerini oluşturmaya başlamalısınız.

Takım içindeki ve takımın liderle olan ilişkileri, belirtilen özelliğe bağlı olarak farklı şekillerde duygusal olarak renklendirilebilir. Kadınların erkeklerden daha duygusal olduğu bilinen bir gerçektir, bu nedenle bir kadın ekibiyle (tamamen veya esas olarak) veya bireysel temsilcisiyle iletişim, liderin halka açık konuşmalarında (konferanslar, toplantılar vb.) ), kişisel konuşmaların yanı sıra. Bununla birlikte, kadınların kötü şöhretli duygusallığından da olumlu yönler çıkarılabilir: bu nitelik nedeniyle kadınlar, yöneticinin ek iş yapması, yardım etmesi için oldukça duygusal olarak ifade edilen, gizli bir talebine karşı cinsten meslektaşlarından daha hızlı yanıt verecektir. birisi. Cinsiyete göre karıştırılan takımlar, kural olarak daha üretken, daha az çatışmalıdır: bunun nedeni, her iki cinsiyetten temsilcilerin diğer cinsiyetin gözünde daha avantajlı görünme arzusudur.

Takımın yaş özelliği, liderin gerçekleştirdiği eylemlerin etkinliğini, astlarıyla olan ilişkisini de etkiler. Takımın bir parçası olan her yaş grubunun belirli farklılıkları vardır (örneğin, yaşla birlikte, bir kişinin motivasyon alanı değişir, deneyim biriktirilir, beceriler ve yetenekler oluşur ve aynı zamanda ustalaşma hızını azaltan klişeler yeni bilgi ve beceriler, yeniliklere karşı olumsuz bir tutum belirler, vb.). Aynı zamanda, gelişim psikolojisi kurallarının dikkatli kullanılması gerektiği akılda tutulmalıdır: belirli bir kişi, yaşlılıkta akut algıyı korurken kesinlikle yaşa bağlı psikolojik özelliklere tabi olmayabilir veya tam tersine, genç bir kişi, olgun, kasıtlı bir değerlendirmenin karakteristik özelliklerine sahip olabilir , yaşamın ikinci yarısında bir kişinin özelliği olan işe yönelik tutumların analizi.

Kişilerarası ilişkilerin özellikleri, çatışma durumları, sosyal rollerin oranı ve ekibin diğer özellikleri ve dolayısıyla üzerindeki etkinin özellikleri, büyük ölçüde faaliyetlerinin kapsamına (üretim, araştırma, ticaret vb.) bağlıdır.

Organizasyon geliştikçe, personelin davranışlarını değiştirmek gerekli hale gelir. Organizasyon ve liderliği, insan davranışının değiştirilmesini aktif olarak etkileyebilir. Bunun için kullanılan etki araçları, bir kişinin içinde bulunduğu duruma bağlı olarak, davranışını etkileyen tüm faktörleri göz önünde bulundurarak, her şeyden önce, faaliyetin ihtiyaçlarını ve nedenlerini dikkate alarak, koşullar yaratmak için seçilmelidir. kişi, kendi deneyimine dayanarak, değişen organizasyon ortamına bağımsız olarak adapte olur. Davranış değişikliği sadece belirli bir kişiyi etkileyerek değil, aynı zamanda çalışanın dış ortamını değiştirerek ve ayrıca kişi ve dış çevre üzerinde bir kombinasyon etkisinin kullanılmasıyla mümkündür ( Etkili yönetim insan grupları, kişilerarası ilişkilerin tutumlarını değiştirme vb.).