Stabilirea obiectivelor se reflectă în activitatea întregii organizații și în eficacitatea angajaților. Cum să implementați sistemul pentru a obține rezultatul dorit, citiți articolul.

Din articol vei afla:

Ce este stabilirea obiectivelor

Stabilirea obiectivelor este definirea, stabilirea și atingerea obiectivelor. În management, termenul este înțeles ca etapa principală a planificării afacerii. Există obiective pe termen scurt, pe termen lung ale companiei în mediul extern și intern legate de personal și producție. Punctele de plecare pentru stabilirea obiectivelor sunt: ​​misiunea, viziunea, valorile organizației, principiul relațiilor cu concurenții, problemele și nevoile companiei.

Descărcați documentele aferente:

Punctul de plecare în stabilirea obiectivelor este viziunea companiei:

• „aici și acum” - pentru obiective pe termen scurt;
• „în viitor” – pentru obiective pe termen lung.

Stabilirea obiectivelor și planificarea crește eficienta organizatiei. Echipa se străduiește să obțină rezultatul planificat, prin urmare investește mai mult efort și energie. Cu ajutorul stabilirii obiectivelor, personalul este motivat, dar în cazul mai multor eșecuri, angajații încetează să fie activi. Pentru a evita acest lucru, stabiliți obiective realizabile, orientați personalul.

Stabilirea obiectivelor și stabilirea obiectivelor

Luați în considerare nu numai beneficiile, ci și problemele stabilirii obiectivelor. O organizație este o comunitate de indivizi, fiecare având scopuri personale care nu coincid întotdeauna cu obiectivele organizației. Dificultățile pot apărea în orice stadiu al construirii unui sistem.

Pașii de stabilire a obiectivelor includ: analiză starea actuală a organizației, misiunea și obiectivele acesteia. Abia după aceasta se dezvoltă un sistem în care sunt structurate principalele obiective. Ar trebui să includă mecanisme pentru a conveni asupra obiectivelor părților interesate. Obiectivele și strategia servesc ca instrument principal de coordonare - pe baza comunității ideilor pe termen lung, se formează motivația pentru cooperare.

Obiective de nivel superior - idealuri bazate pe misiuni. Acesta definește semnificația a ceea ce fac angajații. Deoarece sarcina principală a angajaților este să câștige bani, aceștia nu împărtășesc întotdeauna misiunea organizației.

Intenții strategice- Viziunea asupra viitorului companiei. Spre deosebire de o misiune, este asociată cu o anumită perioadă de timp și oferă o imagine expresivă a viitorului. Intențiile strategice ar trebui să atragă angajații, să-i inspire să lucreze mai bine. Viziunea se răspândește și modelează liderul. Dacă nu este înzestrat cu capacitatea de a-i implica, de a-i interesa pe alții, sistemul de stabilire a obiectivelor eșuează. Organizația continuă să funcționeze, dar este imposibil să-i prezice activitatea. Efectuați traininguri, învățați managerii cum să implice personalul în idei comune.

Obiective strategice repara viziune strategică, definiți sistemul de coordonate pentru companie. Prioritățile pe termen lung sunt necesare pentru planificare - ele oferă o bază pentru alinierea obiectivelor tuturor departamentelor. Cu cât obiectivele sunt mai clar definite, cu atât este mai ușor să le atingeți. Determinați ce trebuie să realizeze compania pentru a atinge un nou nivel de dezvoltare, pentru a ocupa o poziție mai bună pe piață și pentru a găsi personal calificat. Nu numai că remediați rezultatul dorit, ci și dezvoltați un model de comportament.

Proiecte strategice necesare atingerii obiectivelor stabilite. Nu este suficient să definești un obiectiv, trebuie să înțelegi cum să-l atingi. Dacă managerul nu poate gestiona mișcarea personalului către obiective, solicitați ajutorul unor specialiști terți care vor pregăti un plan de acțiune.

Controlul operațional - nivelul de stabilire a obiectivelor care se formează în acest proces planificare anuală. Acesta include o serie de indicatori: financiari și economici, procesele de afaceri, activitățile organizației pe piață și altele.

KPI se referă la acea parte a sistemului de stabilire a obiectivelor care direcționează angajații către obiectivele personale în concordanță cu obiectivele întreprinderii. Indicatorii individuali implică performanța fiecărui angajat. Pentru un efect maxim, asociați-le cu recompense. Principalul lucru că Indicatori KPI a jucat un rol stimulator și ghidaj. Dezvoltați-le ținând cont de scopul organizației, misiunea acesteia.

Sistemul de stabilire a obiectivelor include scopuri, strategie, structură, ideologie și procese. Toate elementele sunt strâns legate între ele. Dacă există o defecțiune în sistem, aceasta își pierde sensul. Dezvoltați-l numai după un studiu detaliat al activităților companiei. Luați în considerare ceea ce doriți să obțineți. Obiectivele organizației nu ar trebui să contravină intereselor angajaților, altfel este imposibil să se obțină rezultatul dorit.

Ați putea fi interesat să știți:

Principiul construirii unui sistem de stabilire a obiectivelor

Pentru a construi un sistem în management, utilizați tehnica binecunoscută de stabilire a obiectivelor - un arbore de obiective, care amintește de Piramida nevoilor lui Maslow. Apogeul este obiectivul general al organizației. Formarea nivelurilor se formează astfel încât să se asigure realizarea unor obiective care sunt cu un nivel mai înalt. Fiecare nivel al arborelui nu descrie o modalitate de atingere a obiectivelor, ci un rezultat specific exprimat prin indicatori. Ierarhia obiectivelor este asociată cu structura organizației și caracteristicile acesteia.

Procesul de stabilire a obiectivelor se poate baza pe metodologia Kaplan și Norton Balanced Scorecard (BSC). Este folosit de organizații de toate dimensiunile și industriile. Dacă doriți să o utilizați, asigurați-vă că vă articulați obiectivele în ceea ce privește misiunea și strategia organizației. Arata asa:

1. Deveniți cea mai mare companie.
2. Lansați o nouă linie de produse sau extindeți gama de servicii.
3. Pentru a angaja anumiți angajați: un manager cunoscut, tehnolog etc.

Când decideți ce zone să vizați, limitați-vă la o singură zonă, nu la mai multe. Indiferent de specificul zonei pentru care ați stabilit sarcina, luați în considerare câteva caracteristici. Acest lucru va ajuta la evitarea greșelilor care cauzează dezechilibru în sistemul de stabilire a obiectivelor.

1. Obiectivele afectează vârful întreprinderii: dacă managementul nu are obiective clare, nivelurile inferioare își pierd direcția, iar oamenii încep să creadă că stabilirea obiectivelor nu este importantă.
2. Obiectivele sunt clar definite. Toți membrii companiei le sunt familiarizați. Adesea, subordonații nu au habar despre obiective - acest lucru duce la faptul că misiunea devine secundară. Amintiți-le oamenilor de obiectivele cheie punând întrebări principale. Părerea echipei despre ceea ce lucrează toată lumea este importantă. Având în vedere acest lucru, ajustați planul de acțiune.
3. Fiecare persoană, unitate dintr-o organizație sau grup de lucru au un scop clar. Nu atribuiți mai mult de 6-9 obiective simultan. Supraîncărcarea subordonaţilor risipeşte efortul şi subminează eficiența.

Nu vă stabiliți obiective imposibile pentru dvs. și pentru angajații dvs. Dacă nu știți ce ar trebui să realizeze organizația, efectuați o analiză detaliată a activităților, comparați etapele de dezvoltare pentru anul trecut, studiază piața și ofertele altor firme. Gândiți-vă la ce metode de stabilire a obiectivelor sunt adecvate în această etapă de dezvoltare.

Diagnosticarea stabilirii obiectivelor

Verificați corectitudinea obiectivelor stabilite folosind metodele SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Timely) și BSC-BSC (Balanced Scorecard). Faceți în mod regulat o revizuire a stabilirii obiectivelor, astfel încât să nu pierdeți din vedere procesul. De exemplu, angajații pot raporta săptămânal unde se află pe calea atingerii obiectivelor, ceea ce intenționează să facă.

Scopul unei organizații este direcția în care își desfășoară activitatea. Obiectivele principale afectează strategia, care afectează structura, sistemul de management și activitatea în sine. Astfel, scopul este „schița” planului. Obiectivele formează un sistem ierarhic. Principalele obiective de bază, în direcția cărora compania acționează la planificarea parametrilor de eficiență: creștere, profitabilitate, solvabilitate, cota de piață, flexibilitate, sustenabilitate.

La determinarea strategiei se iau în considerare obiectivele intermediare și factorii de succes ai companiei, de exemplu: 1) alegerea unui produs cu potențial de creștere; 2) Alegeți un produs cu competitivitate ridicată și cotă mare de piață. Sistemul de indicatori la care aspiră firma: profitabilitate, eficiență, calitate; performanţă; inovaţie; rentabilitatea.

Un arbore de obiective este un set de obiective legate într-un sistem ierarhic. Contradicția în scopuri poate fi următoarea: obiectivele pe termen scurt pot să nu coincidă cu cele pe termen lung; este posibil ca obiectivele generale să nu coincidă cu cele private; este posibil ca obiectivele organizației și ale mediului extern să nu coincidă; organizarea si mediul intern. Prin urmare, pentru succesul organizației, scopul trebuie: 1) să corespundă sistemului de valori adoptat în organizație; 2) să fie prevăzute cu mijloace adecvate; 3) nu contraziceți mai mult obiectivele ordin înalt; 4) să fie realist fezabil; 5) să fie realizate în modalități care să asigure eficacitatea, ținând cont de posibilele efecte secundare; 6) să fie formulate într-un mod accesibil, concret, clar, concis, fără ambiguitate; 7) obiectivele complexe ar trebui să fie structurate și să formeze un arbore de obiective care să îndeplinească cerințele de eficiență.

33. Planificare strategică și tactică

Planificare - stabilirea obiectivelor și dezvoltarea modalităților de a le atinge.

Procesul de planificare incepe cu conducerea superioara, definirea misiunii organizatiei, principiilor, directiilor de activitate pe termen lung, parametrilor de performanta, modalitatilor de realizare a parametrilor planificati si mijloacelor de implementare a strategiilor preconizate. Niveluri de planificare:

planuri strategice

tactic

planuri operaționale

cercetare, dezvoltare, producție, marketing.

Strategia este întotdeauna legată de rezolvarea celor mai importante probleme. Acestea sunt obiectivele și indicatorii de bază: volumul vânzărilor, ratele de creștere, profitul, cota de piață, structura capitalului, dividendele, nivelul calității produsului, stabilitatea companiei, obiectivele sociale.

Tactica determină căile care asigură abordarea obiective stabilite si parametrii.

Planificarea strategică – începe cu stabilirea de către conducere a obiectivelor strategice generale. Un plan strategic este un plan care vă permite să planificați din perspectiva zilei de mâine - un proces adaptativ, în urma căruia are loc o ajustare constantă a deciziilor de management adoptate, monitorizarea constantă a implementării acestora. Pentru eficacitatea planificării strategice, este necesară o idee clară a stării viitoare a mediului extern și intern al companiei. În acest scop, în firmele mari sunt create sisteme informatice ale căror date sunt evaluate cu ajutorul sistemelor de analiză.

Planificarea tactică – legată de rezolvarea problemelor la momentul actual.

Timp de citire: 8 minute

Goluri. Importanța și valoarea stabilirii obiectivelor.

Stabilirea obiectivelor este una dintre cele mai importante abilități omul modern deoarece îi aplicăm activ principiile în toate domeniile vieții noastre. Acest proces are loc adesea inconștient și uneori stabilirea de obiective conștientă.

În 2010, revista Science a publicat un articol al profesorului de psihologie Ruud Kusters, care a fundamentat faptul că urmărirea unui scop este inițial inițiată și realizată automat. Mulți cercetători științifici implicați în cercetările lor cu diverse practici de autodezvoltare spun că unul dintre cei mai comuni factori în stabilirea scopurilor inconștiente este starea de „flux”. Această stare, propusă de Mihaly Csikszentmihalyi, este includerea completă a unui individ într-o activitate sau alta. În starea de „flux”, o persoană este complet concentrată pe treburile sale, maxim implicată și concentrată pe rezultat. În această stare, ajungem destul de des, de exemplu, când plecăm în vacanță sau, fiind foarte foame, ne punem deja un traseu în cap până la cel mai apropiat McDonald's.

Dacă ne putem stabili obiective în mod inconștient, atunci cum pot apărea erori la stabilirea conștientă a obiectivelor? De fapt, totul este banal de simplu: de foarte multe ori încercăm să ne stabilim un scop atunci când nu înțelegem ce să facem și unde ne străduim, sunt situații când nu suntem suficient de implicați în proces sau ne lipsește inițial motivația și ne străduim să o creștem.prin stabilirea de obiective. Desigur, acest lucru nu exclude situațiile în care o persoană este angajată și motivată și își stabilește în mod conștient obiective. Condițiile preliminare sunt diferite: obișnuință și comoditate, necesitatea de a transfera subordonaților sau de a coordona problemele cu managerul, optimizarea proceselor, extinderea funcționalității etc.

A avea obiective ajută nu numai să-ți vezi calea, ci și să înțelegi că mergi spre atingerea propriilor obiective și nu lucrezi pentru a-ți atinge obiectivele altora. Dar, pentru setarea lor corectă, este important să înțelegem clar ce ne va oferi realizarea unui anumit scop, la ce ne va fi util, de ce avem nevoie de el?

Cum să stabilești obiectivele corect?

Cu toții am auzit, citit în mod repetat și am răspuns fără ezitare la întrebarea: „Care ar trebui să fie obiectivele?”, „Inteligent!”. Într-adevăr. Mulți autori și experți spun că fiecare obiectiv ar trebui să fie construit conform SMART și să fie specific, măsurabil, realizabil, realist și clar limitat în timp. Cu toate acestea, dezvoltarea activă are și un alt punct de vedere - un scop limitat prin SMART și, de asemenea, sarcinile limitate orbesc conștiința și nu fac posibil să se vadă oportunități și modalități non-standard de a atinge scopul. Acest punct de vedere are dreptul să existe, deși aș dori să remarc că o abordare „liberă” a stabilirii obiectivelor poate face și rău, deoarece nu vă permite să înțelegeți pe deplin cum a fost atins obiectivul și ce poate fi îmbunătățit data viitoare. . În acest articol, vom rămâne la abordări mai „concrete” ale stabilirii obiectivelor.

Principiul construirii obiectivelor

La construirea obiectivelor în management, se folosește cea mai comună abordare împrumutată din științele sociale - arborele scopurilor, care în structura sa seamănă cu piramida lui Maslow și fiecare nivel anterior ajută la atingerea obiectivelor mai înalte, terminând, ca urmare, la atingerea obiectivelor globale. obiectivele companiei.

Principiul stabilirii obiectivelor se bazează și pe sistemul BSC (Balanced Scorecard), care se bazează pe principiul descompunerii obiectivelor.

Metode de stabilire a obiectivelor

StrategieINTELIGENT

Cea mai populară abordare a stabilirii obiectivelor, care este o abreviere mnemonică. Există mai multe versiuni ale creării acestei metode, care datează din perioada 1965-1981, deși unii experți consideră că fondatorul acestui concept este Peter Drucker, care și-a pus ideea stabilirii unor obiective clar definite încă din 1954 în cadrul său. lucrarea „Practica managerială”. Ideea cheie din spatele acestei strategii este că există cinci criterii pe care trebuie să le îndeplinească un obiectiv bine definit. Să le privim puțin mai de aproape.

Specific - Scopul trebuie să fie specific și simplu. Pentru a atinge acest criteriu, se recomandă aplicarea regulii 5W, care include următoarele întrebări: cine, ce trebuie făcut, de ce o facem, cine este implicat în proces, care sunt criteriile pentru finalizarea cu succes și unde are loc actiunea? Dacă obiectivul dvs. nu poate răspunde la aceste întrebări, poate merita să faceți un pas înapoi și să măriți puțin, sau invers - concentrați-vă pe părțile constitutive care îndeplinesc criteriile specificate și traduc scopul în cadrul sarcinilor SMART.

Măsurabil - este necesar ca obiectivul să fie măsurabil. În funcție de criterii, sistemul de notare poate varia. Orice indicator poate fi cuantificat indiferent de caracteristicile sale, singura întrebare este ce evaluare va fi aplicată - relativă sau absolută. În cele mai multe cazuri, putem spune exact cât și ce dorim să primim, însă, când vine vorba de obiective calitative, există situații în care nu este posibil să se determine o sumă clară. În acest caz, se aplică indicatori relativi (reduceți cu 40%, creșteți de 2 ori etc.). Necesitatea de a măsura obiectivul se datorează faptului că aceasta vă permite să urmăriți progresul realizat, să evaluați rezultatul obținut și vă ajută să vă îndepliniți mai mult obiectivul, deoarece puteți calcula ce și cât trebuie făcut pentru implementarea cu succes a planurilor.

Realizabil - un criteriu pentru adecvarea și realizabilitatea planurilor. Un indicator foarte important în această strategie, care permite nu numai să se verifice cât de divorțat de realitate este scopul dorit, să evalueze managerul cu privire la cunoștințele angajaților săi și capacitățile acestora, dar face posibilă și evaluarea aspirațiilor și dorințelor persoana care a stabilit scopul. În această etapă, puteți verifica și conformitatea obiectivului cu capacitățile persoanei, echipei sau companiei. Desigur, există o mulțime de exemple de oameni care fac lucruri care până acum păreau imposibile datorită unui val de adrenalină, sau echipe și companii foarte motivate și pasionate care au făcut o descoperire reală sau creează produse sau servicii cu adevărat uimitoare, dar nu există un singur exemplu. când o persoană ar putea zbura în spațiu ca un superom sau a învățat mai multe limbi într-o zi.

Relevant - relevanța vă permite să evaluați cum scopul dat(sau sarcină) sunt necesare în acest momentși te ajută să obții rezultate reale. În acest caz, este util să puneți următoarele întrebări: merită acest obiectiv efortul estimat și costurile de timp; cât de fezabil este în condiții reale, cât de exact ajută această sarcină la implementarea planului și dacă există mai multe metode eficiente atingerea obiectivelor globale?

Time-bound este ultimul element din listă, dar nu ultimul element în ceea ce privește importanța în stabilirea obiectivelor. Putem fi cât mai motivați și implicați în proces, scopul stabilit în fața noastră poate fi cel mai dezirabil și prioritar, dar până la o înțelegere clară a calendarului și a datelor specifice, implementarea lui va fi cel mai probabil amânată pe termen nelimitat.

Stabilirea unui obiectiv „inteligent” este primul pas în procesul de stabilire a obiectivelor, deoarece atingerea obiectivelor depinde în primul rând de formularea corectă a acestora. Dacă inițial mergem pe o cale greșită, poate fi extrem de dificil sau complet imposibil să ajungem la punctul de interes.

În viață și în afaceri, există adesea situații în care condițiile din jurul nostru sunt în continuă schimbare și este dificil să formulăm scopul final fără efemerism parțial. Pentru astfel de situații, Gleb Arkhangelsky sugerează utilizarea metodei proiectului de stabilire a obiectivelor.

• determinarea nivelului abstract („cadru”) al obiectivului viitor prin:
  - clarificarea sistemului de valori prin evidențierea unor valori specifice (meta-goaluri);
  - identificarea domeniilor cheie ale vieții la care se extinde influența acestora;
  - clarificarea regulilor care determină natura acestei influenţe.
• este specificat un scop specific pentru a nu contrazice valorile și principiile existente în această sferă a vieții; asigurarea conformității cu valorile;
• planificarea pentru un anumit nivel de atingere a obiectivelor: afacerile curente sunt verificate pentru conformitatea cu meta-obiectivele (spre deosebire de abordarea SMART, când obiectivul inițial este descompus în sarcini separate);
• determinarea intervalului de timp în care este planificată atingerea obiectivului - „într-o săptămână”, „în acest an”, etc. (spre deosebire de cronologia exactă SMART);
• împărțirea cazurilor în „hard” (legat de anumite date și ore) și „soft” (planificat pe o scară de timp și ținând cont de sistemul de contexte);
• toate cazurile sunt repartizate în funcție de zonele de atenție – strategice, operaționale și tactice (corespund unor scale de timp de un an, o săptămână și o zi).

Metoda scop-valoare.

Vă ajută să determinați care obiective existente se potrivesc meta obiectivelor dvs.

LA aceasta metoda se foloseşte un tabel de evaluare, în care fiecare scop este atribuit în funcţie de criterii în conformitate cu următoarele puncte: 0 - deloc important, 1 - important, 2 - foarte important. În funcție de scorul final al fiecărui gol, poți evalua modul în care acestea îți afectează supra-golurile și poți înțelege ce este cu adevărat important pentru tine.

Complet cu acest tabel, poate fi luată în considerare o pâlnie de obiectiv, care este folosit ca instrument de planificare. Ideea cheie a pâlniei este să-l împarți în trei părți funcționale.Acest tabel poate fi folosit ca o modalitate de a extinde Roata Vieții, care arată clar pe ce obiectivele tale sunt mai concentrate în acest moment. Poate fi aplicat individual o dată pe trimestru și monitorizează dinamica schimbărilor interne.

Primul pas este planificarea categorica. În conceptul inițial, se presupunea că este posibil fie să se descrie direcțiile „Roții vieții”, fie să se ia direcții extinse atât de funcționare, cât și de funcționare generală. Practica noastră a arătat că este mult mai convenabil dacă planificarea este efectuată în funcție de categorii oarecum restrânse, în cadrul cărora vor fi prescrise sarcinile cheie care sunt efectuate în derulare sau pe bază de proiect.

În a doua etapă are loc planificarea zilei, unde sarcinile sunt distribuite conform matricei Eisenhower, pe baza listei care a fost prescrisă în categoriile din prima etapă, precum și din cazurile nou apărute. Sarcinile strict fixate sunt introduse în celule separate, cum ar fi întâlniri, întâlniri, apeluri telefonice etc. Acest sistem vă permite să umpleți săptămâna strict în funcție de priorități, să vedeți finalizarea programului de lucru și să optimizați acest proces.

A treia etapă presupune o planificare mai detaliată a zilei, care vă permite să alocați timp pentru anumite sarcini sau să stabiliți termene limită și puncte de referință pe parcursul zilei. La acest nivel, devine posibil să se distribuie toate cazurile în conformitate cu fazele creierului, raționalitatea și să se angajeze cel mai eficient în implementarea lor. În munca noastră, folosim în mod activ „al treilea nivel al pâlniei obiectivelor”, ceea ce ne permite să distingem diferitele funcționalități în termeni de timp și să construim o structură specifică a zilei.

Metoda Ivy Lee

În 1918, Ivy Ledbertter Lee, un pionier al relațiilor publice, l-a consultat pe Michael Schwab și a sugerat managerilor săi să adopte următoarea strategie:

1. La sfârșitul fiecărei zile de lucru, notează cele mai importante șase lucruri pe care trebuie să le faci pentru ziua următoare. Nu depășiți această sumă.
2. Aranjați sarcinile înregistrate în ordinea importanței lor.
3. La începutul fiecărei zile de lucru, concentrați-vă pe primul articol din listă. Termină ceea ce ai început până la sfârșit, abia apoi treci la următorul articol.
4. Faceți același lucru cu restul articolelor din listă. La sfârșitul zilei, mutați sarcinile neterminate într-o nouă listă de șase activități pentru ziua următoare.
5. Repetați acest proces zilnic.

Aici ne concentrăm pe cuvântul „obiective”, deoarece în fiecare dintre ele pot exista o serie de sarcini care ar trebui să fie distinse unele de altele. Efectuarea a 6 apeluri sau scrierea a 6 e-mailuri sunt acțiuni cu un singur proces care nu pot fi recunoscute ca obiective cu drepturi depline, iar finalizarea unui proiect poate ocupa două locuri pe listă simultan.

Mulți experți sunt sceptici cu privire la eficiența utilizării metodelor „simple” în stabilirea și lucrul cu sarcini, deoarece simplifică prea mult structura și nu sunt flexibili în caz de forță majoră și sarcini urgente care apar. in orice caz acest sistem a putut să se dovedească perfect, pentru că de mai bine de un secol dă rezultate pozitive. Care sunt avantajele acestei metode?

În primul rând, simplitatea abordării Ivy Lee îți permite să te concentrezi asupra sarcinilor cu adevărat cele mai importante, deoarece știi inițial că ziua ta este limitată la 6 puncte. Nu vă împrăștiați atenția pe o listă excesivă de sarcini și sarcini. Când apar sarcini urgente, fie le delegați, fie încercați să le încadrați în planurile zilei existente, puteți reprograma sarcina la o altă dată sau, comparând-o cu importanța și urgența celorlalte sarcini de pe listă. , reprogramați ceva de la planificat anterior. Această abordare vă permite să treceți de la simplu la complex: cel mai dificil lucru este să începeți un anumit proces. Când ți-ai planificat ziua, ai finalizat deja cea mai ușoară sarcină care fie este pe lista ta, fie există în capul tău, ceea ce înseamnă că ai început deja să lucrezi cu sarcini și deja este mult mai ușor să continui să lucrezi cu ele. Și cel mai important, devii consecvent. Construiești un întreg sistem de acțiuni asupra cărora te concentrezi și te descurci sistematic. Este mult mai ușor să faci față sarcinii dacă alte lucruri nu distrag atenția.

Experiența noastră de lucru cu stabilirea de obiective în cadrul companiei arată că, de fapt, 6 sarcini reprezintă un maxim obiectiv pe care îl poți îndeplini într-o zi de lucru cu înaltă calitate și fără suprasolicitare inutilă.

Stabilirea obiectivelor este un subiect uriaș, care acoperă un număr mare de nuanțe și direcții diferite, despre care puteți vorbi la nesfârșit. (Și cu siguranță vom continua să împărtășim informații în această direcție) Cu toate acestea, pentru a lucra cu succes cu stabilirea obiectivelor, este necesar să abordăm această problemă în mod sistematic și pas cu pas. În primul rând, este necesar să faceți distincția între scopuri și obiective, să vă obișnuiți să le puneți pe ambele în conformitate cu sistemul SMART, să învățați să păstrați un număr limitat de ele în atenție și să dezvoltați obiceiul de a nu comite nu numai acțiuni fără scop, ci și atingându-ți întotdeauna obiectivele.

O astfel de abordare în stadiul inițial vă permite să primiți în mod sistematic feedback de la obiectivele „inteligente”, deoarece nivelul și gradul de implementare a acestora sunt clar vizibile și, de asemenea, dezvoltă obiceiul de a stabili și atinge în mod sistematic obiectivele.

Procesul de gestionare a oricărui sistem implică stabilirea și planificarea obiectivelor. Cu alte cuvinte, stabilirea obiectivelor și luarea deciziilor.

Baza planificării este stabilirea obiectivelor - aceasta este definiția sarcinilor exacte care asigură mișcarea într-un vector dat.

Planificarea strategică este un ghid pentru aceste sarcini pentru o anumită perioadă de timp. Există două etape aici:

• Definirea obiectivului
• Distribuirea resurselor disponibile

Utilizarea planificării vă permite să stabiliți obiective clare. Și luați decizii în timp util folosind metode care sunt înțelese și adecvate. De asemenea, este de a oferi control asupra situației.

Ce este planificarea obiectivelor? În ce etape constă? Ce este un plan și ce tipuri este? Care sunt metodele de planificare? Cum să planifici autorealizarea? Și care sunt rezultatele planificării?

Stabilirea obiectivelor este definirea și stabilirea scopurilor în orice activitate.

Stabilirea obiectivelor are ca scop creșterea nivelului energie vitală. Totuși, acesta este cel mai puternic factor de motivare! Stabilirea obiectivelor minimizează sau elimină complet nivelul de anxietate și reduce incertitudinea.

Planificarea este principalul mijloc de identificare consecventă a celor mai utile obiective și de a le atinge.

Planificarea obiectivelor este procesul de revizuire a activităților curente. Formarea unui plan de acțiune și alocarea optimă a resurselor pentru atingerea scopului.

Procesul de planificare a obiectivelor constă din următorii pași:

1. STABILIREA OBIECTIVELOR

Este necesar să se facă cea mai completă, clară, de înțeles descriere a stării dorite, a resurselor necesare și a rezultatelor.

2. DEFINIREA STRATEGIEI

În această etapă, trebuie să determinați toate acțiunile necesare care sunt garantate pentru a duce la obiectiv. Iar succesiunea lor este o strategie.

3. IDENTIFICAREA NEVOILOR

Planul trebuie să descrie nevoile. Resurse necesare pentru finalizarea cu succes a tuturor activităților planificate.

4. DEFINIREA INDICATORILOR

Pentru a controla procesul de atingere a scopului și a determina dacă obiectivul se apropie sau se îndepărtează. Este necesar să se descrie indicatorii săi calitativi și cantitativi.

5. MATERIALIZAREA REZULTATELOR

Rezultatele tuturor etapelor anterioare trebuie concretizate - notate pe un suport extern, hârtie, computer. Acest lucru vă permite să vedeți întreaga „hartă” de sus, să marcați starea curentă și să determinați rapid următorii pași.

Planificare și planificare

Scopul principal al planificării este identificarea acțiunilor posibile pentru atingerea scopului. Prezicerea consecințelor și implementarea lor, precum și alegerea celei mai bune căi către obiectiv. Rezultatul planificării este un plan de acțiune.

Un plan este o descriere a secvenței de acțiuni, a condițiilor de implementare a acestora, a resurselor necesare și a regulilor de utilizare a acestora. Și sub-obiective, a căror implementare vă permite să atingeți obiectivul.

Stabilirea și planificarea obiectivelor permit nu numai determinarea modului cel mai bun de a atinge obiectivul. Dar, de asemenea, economisiți semnificativ resursele, de exemplu:

• Timp - setat la doar 10 minute pe zi pentru planificare. Economisește în medie 2 ore când faci aceleași lucruri;
• Energia esti tu. se vor face numai lucruri utile;
• Relații - repartizarea cazurilor între gospodării sau delegare;
• Finanțe - puteți distribui vizual veniturile și cheltuielile de bani.

Astfel, stabilirea obiectivelor și planificarea fac posibilă ca procesul de autorealizare să fie consistent. Un plan ajută la determinarea pașilor optimi pentru atingerea cu succes și eficientă a unui obiectiv de viață.

Principalele tipuri de planuri:

Descrie într-un mod abstract principalele rezultate pe care vrei să le creezi în timpul vieții tale.

2. PLANURI STRATEGICE

Acestea sunt cele mai dificile, importante și utile obiective pentru realizarea de sine. O mare parte din resurse pot fi cheltuite pentru realizarea lor, iar rezultatele sunt direct legate de misiunea vieții. Pentru astfel de planuri, este foarte greu de prezis momentul.

3. PLANURI TACTICE

Face parte dintr-un plan strategic specific și depinde de acesta. Cu astfel de planuri, rezultatul final este cunoscut cu precizie. Și puteți seta o perioadă aproximativă de implementare.

4. PLANURI OPERAȚIONALE

Acestea sunt obiective pentru care se cunosc atât rezultatul, cât și calea de realizare. Rezultatele implementării acestor planuri oferă resurse pentru scopuri tactice și strategice. Pentru astfel de planuri se pot stabili termene destul de precise.

Metode de stabilire a obiectivelor și planificare

Întrebarea este de ce adesea nu ne atingem obiectivele? De ce obținem ceva complet diferit în locul rezultatului dorit? Metodele existente de stabilire a obiectivelor și planificare au în vedere, în primul rând, tehnica atingerii scopului.

Franklin Planning

Mulți manageri și lideri ai companiilor occidentale folosesc cu succes sistemul de planificare. A cărei creație este atribuită lui Benjamin Franklin. Cei care folosesc acest sistem în practică observă că ajută la creșterea semnificativă a eficienței muncii. Datorită mai mult management eficient timp și prin planificarea lucrării în sine.

Spre deosebire de sistemele construite pe baza contabilizării timpului deja petrecut. Sistemul lui Franklin este „înainte” - funcționează cu ceea ce trebuie făcut. Sarcina globală este împărțită în subsarcini, de ex. — în subsarcini și mai mici.

Vizual, acest sistem poate fi afișat ca o piramidă în trepte. Și procesul de aplicare a acesteia este ca procesul de construire a acestei piramide:

CUM Arata IN PRACTICA PROCESUL DE CONSTRUIRE A PIRAMIDELOR?

1. În primul rând, așezăm baza masivă a piramidei, care servește ca suport pentru toate celelalte etaje. O persoană își determină valorile vieții (în linii mari, ceea ce își dorește de la viață).

În primul rând, este bogăția materială și încrederea în viitor. Celălalt are o familie prosperă, o soție iubitoare și copii fericiți. Al treilea - vrea faimă și statut social ridicat. A patra este puterea. Pentru al cincilea, cunoașterea.

Etapa de determinare a valorilor vieții este cea mai importantă în construirea unei piramide. Dacă se face o greșeală în această etapă.

De exemplu, o persoană va alege „cunoaștere” și „serviciu pentru oameni”. Deși, de fapt, pentru el, în primul rând, „fama” și „statutul social înalt” sunt importante. Apoi, ulterior, dezamăgirea îl va ajunge inevitabil.

Deci, în primul rând, trebuie să faci o listă cu valorile vieții. Mai mult, nu vă fie teamă să petreceți prea mult timp în acest sens, este important să vă gândiți cu atenție aici. De asemenea, trebuie să vă asigurați că valorile alese nu se contrazic.

2. Următoarea etapă este construcția celui de-al doilea etaj al piramidei, pe baza primului. Pe baza listei de valori alcătuite, o persoană trebuie să decidă ce vrea să realizeze.

De exemplu, dacă cineva crede că „fama”, „puterea” și „statutul social înalt” sunt cele mai importante pentru el. El poate decide că vrea să fie președinte.

Trebuie să ne stabilim un obiectiv global. Este important să vă asigurați că scopul ales într-adevăr întrunește toate valorile vieții din etapa anterioară.

3. A treia etapă a piramidei se bazează pe a doua. Se elaborează un master plan - ce este, în general, necesar pentru a atinge obiectivul stabilit în etapa anterioară?

De exemplu, pentru a deveni președinte. Mai întâi trebuie să devii guvernator sau primar al unuia dintre orașe. Aveți sprijin financiar și/sau de petrecere. Fii un vorbitor public.

Să aibă o reputație fără pată. Fii o persoană căsătorită respectabilă. Trebuie să iau educatie inaltaîntr-un prestigios instituție educațională etc. Așa este scris planul. După ce ați stabilit un obiectiv, ar trebui să elaborați un plan general pentru a atinge obiectivul.

4. Etajul al patrulea al piramidei este un plan intermediar pe termen lung (de câțiva ani). Cu obiective specifice și termene limită specifice. Este foarte important să se indice ce punct anume al planului general contribuie la atingerea acestui obiectiv.

Mai important, setați un interval de timp specific. De exemplu, dacă o persoană plănuiește să devină președinte și știe că pentru asta trebuie să ai studii superioare. El poate include următorul articol în planul său pe cinci ani.

„Până la sfârșitul anului 20xx, absolviți cu distincție de la Universitatea Harvard o diplomă în sociologie și științe politice. Aceasta, în primul rând, îmi va oferi studiile superioare necesare. Și, în al doilea rând, voi putea să fac cunoștințe cu oameni importanți pentru mine.

Deci, ar trebui să vă faceți un plan pentru următorii 4-5 ani. Întrebați-vă: „Ce pot face în următorii ani pentru a atinge obiectivele prezentate în planul general?”

În plan, este important să specificați obiective specifice și termene limită specifice în termen de câteva luni. Și indicați, de asemenea, care punct al planului general corespunde atingerii acestui obiectiv.

5. Etajul cinci - plan pe termen scurt (pentru o perioadă de la câteva săptămâni până la câteva luni). Caut un plan pe termen lung. Trebuie să vă întrebați: „Ce pot face în următoarele săptămâni sau luni. Pentru a atinge acest obiectiv sau acela?

Punctele planului pe termen lung sunt împărțite în sarcini mai specifice. De exemplu, dacă planul pe termen lung este elementul: „Absolvent de la Universitatea Harvard”.

Apoi, astfel de articole vor fi incluse în planul pe termen scurt. Cum - „Trimite documente la Universitatea Harvard”, „Faceți cursuri de pregătire pentru examen”, etc.

Ar trebui să faceți un plan pentru o perioadă de la 2-3 săptămâni până la 2-3 luni. Și, ca și în etapa anterioară, specificați date specifice cu o precizie de câteva zile.

6. În cele din urmă, al șaselea etaj al piramidei este planul zilei. Este compilat, după cum ați putea ghici, pe baza unui plan pe termen scurt. Sarcinile mici sunt rezolvate în întregime într-o singură zi, cele mai mari sunt împărțite în subsarcini.

De exemplu, sarcina „Trimite documente la Universitatea Harvard” este împărțită în astfel de sarcini secundare. Cum - „Aflați ce documente și cui să trimiteți”.

"Proiecta Documente necesare". „Trimiteți documente” și „Asigurați-vă că sunt primite documentele”. Fiecare dintre sarcini poate fi atribuită unei anumite zile.

De obicei, planul zilei nu se întocmește cu o zi înainte, decât a doua zi. Și constă dintr-o listă de diverse cazuri. Care fusese programată pentru această zi în săptămânile precedente.

Adesea, i se fac ajustări și în timpul zilei. Când faceți un plan pentru ziua, este recomandabil să indicați timpul de finalizare pentru fiecare sarcină.

Stabilirea obiectivelor și planificarea activității

Viața unei persoane moderne este de așa natură încât cineva trebuie să se „învârtă” tot timpul. Prin urmare, există întotdeauna multe lucruri care trebuie făcute urgent. Cum să te descurci?

În primul rând, este important să fii sincer cu tine însuți. Recunoașteți că nu există timp suficient pentru toate. Dar, cel mai probabil, poți obține rezultate foarte bune făcând bine doar o anumită parte a lucrurilor.

Prin urmare, ar trebui să înveți să „sortezi” lucrurile în funcție de gradul de nevoie de a le finaliza, de a prioritiza. Apoi, vei putea alege exact ce lucruri merită făcute în timpul disponibil.

Matricea Eisenhower în planificare

Regula propusă de Dwight Eisenhower este un simplu ajutor. Mai ales pentru acele cazuri în care trebuie să decideți rapid ce sarcină să preferați.

Conform acestei reguli, prioritățile sunt stabilite în funcție de criterii precum urgența și importanța cazului.

Importanța unei sarcini este determinată de cât de mult vă afectează afacerea/munca rezultatul implementării acesteia. Urgența se referă la cât de repede trebuie finalizată sarcina.

În funcție de urgență și importanță, Eisenhower a propus 4 categorii de cazuri prioritare:

1. Probleme urgente/importante. Acestea sunt cazuri în care, dacă, execuția cu întârziere va duce la daune semnificative afacerii dumneavoastră. Ele ar trebui să fie acceptate imediat și efectuate de dvs.

2. Sarcini mai puțin urgente/importante. Nu trebuie făcute urgent, de obicei pot aștepta. Dificultățile apar atunci când aceste sarcini, mai devreme sau mai târziu, se transformă în unele urgente.

Și trebuie să fie rezolvate personal de dvs. cât mai curând posibil. Prin urmare, verificați de două ori gradul de importanță și încercați să delegați sarcini de acest tip în totalitate sau în parte angajaților sau delegatului dvs.

3. Lucruri urgente/mai puțin importante. Aici există pericolul de a cădea sub „tirania” grabii. Și, ca rezultat, predați-vă complet la soluționarea unei sarcini specifice, pentru că este urgentă.

Dacă sarcina nu este atât de importantă, atunci ar trebui să fie delegată oricum. Pentru că nu necesită calități speciale pentru a performa.

4. Sarcini mai puțin urgente/mai puțin importante. De foarte multe ori, cazurile din această categorie se instalează pe un birou, deja presărat cu hârtii.

Dacă începi brusc să faci aceste lucruri, uitând de sarcinile din prima categorie. Atunci nu ar trebui să te plângi că ești suprasolicitat. Nici măcar subordonații tăi nu ar trebui să fie luați pentru sarcinile acestui grup.

Tehnologii de stabilire și planificare a obiectivelor

Stabilirea obiectivelor și planificarea, este mai bine să folosiți tehnologii dovedite. În ciuda avantajelor evidente ale tehnologiei SMART, este eficientă doar dacă este.

Când sunt cunoscute condițiile inițiale pentru stabilirea unui obiectiv și există o înțelegere conștientă a imaginii dorite.

Tehnologie SMART

Cuvântul „inteligent” în traducere din engleză înseamnă „inteligent”. Dar în legătură cu această tehnică, este o abreviere. În care fiecare literă este desemnarea unuia dintre criteriile de stabilire a obiectivelor.

S - SPECIFIC - specific

Scopul ar trebui să fie, în primul rând, specific, să fie clar și clar articulat.

M - MĂSURABIL - măsurabil

În cazul în care obiectivul nu are parametri care să poată fi măsurați. Va fi foarte greu de stabilit dacă a fost realizat. Cu alte cuvinte, este important să decizi care poate fi măsura atingerii obiectivului tău.

A - REALIZABLE - realizabil

Adică trebuie să ai unele dintre resursele, abilitățile tale, pentru a-ți atinge scopul.

R - REALISTIC - realist

Atingerea obiectivului tău trebuie să fie realistă. Este necesar să se evalueze obiectiv toate resursele disponibile pentru aceasta. Dacă înțelegi că atingerea obiectivului tău nu este complet realistă. Este mai bine să nu setați un astfel de obiectiv sau să încercați să-l împărțiți în subgoaluri.

T - TIMED (TIME RELATED) - definit în timp

În cazul în care nu există termene limită specifice, nu există un obiectiv specific. În consecință, rezultatul va fi neclar.

Stabilirea și planificarea obiectivelor: analiză și control

Stabilirea obiectivelor și planificarea sunt întotdeauna folosite de oamenii de succes. Pentru dezvoltare personală și profesională. Pentru ca sistemul de control să funcționeze normal, acesta trebuie să fie format dintr-o buclă de control închisă. Și includeți următoarele elemente:

• stabilirea obiectivelor
• Planificarea acțiunilor și numirea responsabililor pentru implementarea acestora
• Executarea actiunilor planificate
• Controlul rezultatelor
• Analiza rezultatelor
• Formarea influenței manageriale
• Corectarea planurilor (obiectivelor)

Dacă această buclă de control nu este stabilită. Apoi, putem afirma faptul că nu aveți controlul total. Pentru a implementa un ciclu închis de gestionare a activităților dvs., trebuie să organizați lanțul de management de mai sus.

Prezentat pe site:

Cum să te regăsești în viață, înțelegi ce să faci

Majoritatea oamenilor nu știu cum să se regăsească în viață, pentru ceea ce...

„Dacă ne punem sarcina de a îmbunătăți organizația fără a-i preciza obiectivele, riscăm să sugerăm moduri mai buneîndeplinirea funcțiilor inutile sau modalități mai bune de a obține nesatisfăcător rezultate finale", - J. O "Shaughnessy.

„93% dintre oameni au un vis care poate fi împlinit înainte de sfârșitul săptămânii și îl fac un vis al vieții.”

„Nu vă fixați un obiectiv prea mic. Dacă nu doriți mare lucru, atunci nu veți realiza mare lucru.” Jim Rohn.

Ține minte, dacă planurile tale nu sunt susținute de activitatea mâinilor, picioarelor, limbii și capului, atunci întreaga putere a acestor obiective și planuri devine egală cu zero.

• Determinați obiectivele generale și specifice în mod specific (adică, astfel încât să puteți verifica dacă scopul a fost atins sau nu);
• Pentru a obține acceptarea sarcinilor de către executanți, de ex. disponibilitatea de a le îndeplini;
• Definiți obiectivele private astfel încât rezultatul general să fie cât mai aproape de posibil, în ceea ce privește utilitatea acestuia.

Trebuie să respectați următoarele reguli:

• Asigurarea faptului că obiectivul general este cunoscut și înțeles de către toți cei care îl vor implementa se face cel mai bine atunci când interpreții participă la stabilirea acestui obiectiv.
• Este necesar să se asigure că setul de scopuri private asigură realizarea unui scop comun.
• Atunci când discutăm despre obiectivele private, este imperativ să cădeți de acord asupra tuturor legăturilor, adică să stabiliți de la cine și ce se așteaptă fiecare interpret pentru a-și finaliza munca. Aceste conexiuni trebuie controlate și coordonate de către lider.

Metode de stabilire a obiectivelor

• Identificați domeniile cheie ale vieții dvs. Încercați să păstrați „numărul magic” 7+2. Fixați zonele cheie selectate pe hârtie.
  • De exemplu: eu însumi (abilitățile mele, lumea interioara, fericire), muncă, familie, stil de viață (acasă, viață, lucruri bune), etc.
• Determină valorile de bază ale vieții tale. De asemenea, este de dorit să nu fie foarte mulți dintre ei (7 ± 2), să se concentreze cu adevărat pe ceea ce este de o importanță capitală pentru tine. Scrie-le.
  • De exemplu:
    • Creștere și dezvoltare personală, auto-îmbunătățire;
    • Profesionalism;
    • Libertate, independență;
    • Bunăstare etc.
• Notează-ți principalele obiective ale vieții tale în acest moment. Încercați să nu aveți prea multe dintre ele, astfel încât lista să cuprindă cele mai semnificative obiective.
  • De exemplu:
    • Deveniți șeful departamentului de marketing al firmelor;
    • „Unwind” marca X;
    • Obține o a doua studii superioare;
    • Îmbunătățiți sănătatea;
    • Construiți o cabană cu o baie etc.
• În această etapă, este important să scrieți nu doar fanteziile și vise, ci să efectuați imediat o „specificare a rezultatelor” sau să verificați obiectivele pentru respectarea criteriilor calitative, de exemplu, Smart.
• Evaluați relația dintre obiective în funcție de criteriul: „atingerea scopului A va contribui la, va ajuta la atingerea scopului B”. Arată asta sub formă de diagramă.
• Evaluați contribuția fiecărui obiectiv la valoare. Pentru a face acest lucru, puteți folosi matricea „obiective – valori”, în care sunt setați coeficienți simpli sau ponderați (de exemplu: 0 - neimportant, 1 - important, 2 - foarte important). Completarea matricei obiective-valori este, de fapt, cel mai simplu mod de a „calcula” obiectivele.
• Prioritizează - creează o ierarhie de obiective. În același timp, coeficienții obținuți în coloana „Rezultat” din matricea „obiective – valori” pot fi deja considerați în sine ca o evaluare a priorității obiectivelor. Dar prioritizarea este o sarcină responsabilă și creativă care nu poate fi rezolvată mecanic, ci doar prin evaluări numerice. Există o serie de reguli de prioritizare, a căror aplicare va ajuta la o ajustare calitativă a priorităților „calculate”:
  • Valorile de bază (declarațiile de misiune, strategie) dictează obiectivele de bază. Astfel, cea mai mare prioritate ar trebui să fie obiectivele, a căror realizare contribuie la realizarea obiectivelor principale ale individului;
  • La stabilirea priorităților, este necesar să se asigure continuitatea între trecut și viitor. Obiectivele prioritare ar trebui să includă în egală măsură obiectivele pe termen lung (întreaga viață), pe termen mediu (3-5 ani), pe termen scurt (până la 1 an);
  • Cu cât obiectivul este mai promițător (pe termen lung), cu atât motivația de a-l atinge este mai scăzută. Dacă toată lumea obiective prioritare va fi pe termen lung, atunci există o posibilitate reală de a fi dezamăgit de ele și de a nu le atinge niciodată. Nu ar trebui să existe mai mult de trei obiective prioritare pe termen lung și, de preferință, unul;
  • Când stabiliți priorități, trebuie să vă amintiți că „de actualitate” (urgent) și „important” sunt două lucruri diferite. Nu poți sacrifica obiectivele principale de dragul problemelor de moment!

Arborele obiectivelor

Cea mai dezvoltată metodă de stabilire a obiectivelor este sistemul de proceduri pentru formarea unui „arborele scopurilor”.

Dezvoltarea se realizează prin descompunerea secvențială a obiectivului principal în sub-obiective, conform următoarelor reguli:

• Declarația scopului trebuie să descrie rezultatele dorite (condiții, itemi etc.), dar nu și acțiunile necesare pentru a le atinge;
• Formularea scopului principal (general) ar trebui să descrie rezultatul final;
• Conținutul scopului principal ar trebui extins într-o structură ierarhică a subscopurilor în așa fel încât realizarea subscopurilor fiecărui nivel ulterior să devină o condiție necesară și suficientă pentru atingerea scopurilor acestui nivel;
• La fiecare nivel, subobiectivele trebuie să fie independente și nederivabile unele de altele;
• Descompunerea se oprește când se atinge un anumit nivel elementar, când formularea subscopului ne permite să trecem la implementarea lui fără alte explicații.

În general, principiul „arborele scopurilor” asigură interconectarea mai multor scopuri cu conținut diferit (economic, social, politic, spiritual), coordonarea acestora în vederea realizării scopului principal, unic. Scopul principal direcționează dezvoltarea calitativă a comunității, a sistemului de relații sociale.

Formarea „arborelului scopurilor” are loc după principiul „de la general la particular”. În vârf este obiectivul principal. Este împărțit în componente separate - în scopuri intermediare (obiective - mijloace), de a căror implementare depinde realizarea sa. Obiectivele intermediare, la rândul lor, sunt împărțite în altele mai specifice și așa mai departe. Se realizează astfel specificarea maximă a activităților de management. Acest principiu reprezintă în esență strategia generală a procesului de management social, posibilitatea de a-i conferi un caracter sistemic și formează un sistem specific de dependență care vă permite să determinați locul și rolul fiecărui scop în procesul de implementare a acestuia, să le distingeți. în ordinea importanţei în condiţiile existente ale activităţii de conducere.

Stabilirea obiectivelor

• Sarcina numărul 1:

Pe o nouă foaie de hârtie, scrieți cinci obiective importante pe care doriți să le atingeți pentru tot restul vieții. Încercați să vă pictați o posibilă imagine a vieții viitoare și încercați să vă stabiliți obiective clare care să poată fi transformate în acțiuni imediate.

• Sarcina numărul 2:

Diferențiază-ți obiectivele vieții după criterii de timp. Introduceți în coloanele formularului pregătit toate obiectivele dorite pentru viitorul apropiat și îndepărtat.

• Obiectivele vieții.
• Dorințe personale:
  • Obiective pe termen mediu (pentru 5 ani).
  • Obiective pe termen scurt (pentru următoarele 12 luni).
• Obiective profesionale:
  • Pe termen lung (obiective de viață).
  • Pe termen mediu (pentru 5 ani).
  • Obiective pe termen scurt (pentru 12 luni).

După ce fiecare și-a lămurit singur problema obiectivelor personale și profesionale, se propune să finalizeze o serie de sarcini pentru a analiza resursele personale și a selecta mijloace pentru atingerea obiectivelor.

• Sarcina numărul 3. Analiza mijloacelor finale:

Gândiți-vă ce mijloace (personale, profesionale, financiare, resurse de timp) sunt necesare pentru a vă atinge obiectivele și comparați imaginea ideală cu situația reală. Pentru a face acest lucru, selectați cinci obiective importante și stabiliți ce resurse sunt necesare pentru a le atinge, verificați ce mai trebuie să realizați și ce să începeți pentru a vă apropia de obiectiv.

Se propune completarea tabelului:

1. Ţintă.
2. Fonduri.
3. Ce este disponibil.
4. Ce altceva este necesar.

• Sarcina numărul 4:

Ultima fază a procesului de stabilire a obiectivelor este formularea concretă a obiectivelor practice pentru etapa de planificare ulterioară. În același timp, trebuie să ne amintim că scopul are sens doar atunci când sunt stabilite termenele pentru implementarea lui și sunt formulate rezultatele dorite.

Formulați rezultatele obiectivelor dorite, verificați din nou planurile pentru fezabilitatea lor și stabiliți un interval de timp pentru implementarea lor. În plus, stabilește-ți obiective pe termen scurt care vor contribui la atingerea obiectivelor tale globale, pe termen lung (completează tabelul).

1. Sfera vieții.
2. Țelul vieții.
3. Semnificaţie.
4. Perioada de implementare.
5. scopuri practice.
6. Controlul termenului limită.

Lucrul cu scop

Să începem din momentul în care există doar dorința de a schimba ceva în viața ta, dar încă nu este clar ce anume și cum să faci.

• Decide ce anume și în ce zonă vrei. Fără restricții, fără „trebuie” și „ar trebui”! Doar „vrei”, „like” și așa mai departe. Poți merge de la opus și enumera tot ceea ce nu ți se potrivește în viață, stabilește în schimb ce vrei.
• Formulați un obiectiv în conformitate cu criteriile Smart sau Clear sau Pure. Ce model de stabilire a obiectivelor să alegeți depinde de dvs.
• Scopul ar trebui să fie împărțit în câteva obiective mai mici, iar acestea, la rândul lor, în altele și mai mici.

Pentru a face acest lucru, puteți folosi așa-numitele hărți mentale.

hărți mentale(a.k.a. hărți mentale, hărți inteligente, hărți mentale și așa mai departe) este o modalitate simplă și extrem de eficientă de a transforma aproape orice obiectiv într-un plan de acțiune. Hărțile mentale sunt folosite foarte activ în managementul vieții. Ele vă permit să luați în considerare vizual ce trebuie făcut și cum să atingeți obiectivul, să determinați ce acțiuni trebuie întreprinse, ce resurse veți avea nevoie.

De obicei, hărțile mentale sunt desenate sub forma unei diagrame cu un centru și „ramuri” radiind din acesta. Pe ramuri așezi explicații sau desene.

Când întocmești o hartă mentală, obiectivul sau sarcina ta este plasată în centru. Pe ramuri divergente, marchezi cuvinte cheie, aceste cuvinte ar trebui să trezească emoții în tine. Urmăriți-vă asociațiile și lăsați-vă imaginația să zboare. Noi asociații apar din fiecare ramură. Aceste noi legături se numesc ramuri de nivel al doilea. Harta mentală poate fi extinsă aproape la infinit, dar psihologii recomandă nu mai mult de patru niveluri pentru ușurința percepției.

Luați în considerare opțiunea de a desena o hartă mentală manual. Luați o foaie de hârtie. În centru, desenați oricare figură geometricăși scrie în el scopul tău principal clar și corect formulat. Împărțiți acest obiectiv principal în câteva obiective mai mici. Desenați cercuri mai mici și umpleți-le cu aceleași obiective bine definite ale celui de-al doilea nivel. În același timp, conectați ținta principală cu ținte mici cu linii sau săgeți. Dacă este necesar, aceste obiective mici pot fi împărțite în mod similar în altele și mai mici, iar acestea, la rândul lor, în altele și mai mici. Nu aduceți detaliile până la absurd. De regulă, trei sau patru niveluri sunt suficiente.

Dacă doriți, puteți adăuga imagini și desene pe harta mentală, puteți utiliza diferite culori pentru designul acesteia și așa mai departe. Toate acestea vor face harta ta mentală mai emoțională și mai vie. Odată ce ați atins nivelul de fragmentare a obiectivelor dorite, lângă fiecare obiectiv, scrieți o listă de acțiuni simple și specifice pe care trebuie să le întreprindeți pentru a-l atinge.

De exemplu:

• A ajunge la o intelegere.
• A pregati.
• A sti.
• A raporta.
• Atribui.

Nivelul de detaliu al acțiunilor planificate îl determinați singur. Acum rămâne doar să stabiliți datele exacte pentru implementarea acestor acțiuni și să le coordonați cu planul dvs., dacă există deja unul. Astfel, in final, ai un plan de actiune clar si specific pentru a-ti atinge scopul. Rămâne doar să o implementăm!

inteligent- abrevierea S.M.A.R.T are propria sa decodare, unde fiecare literă indică unul dintre criteriile de corectitudine a formulării scopului:

• Specific - scopul trebuie să fie specific și clar.
• Măsurabil - Scopul trebuie să fie măsurabil.
• Realizabil - Scopul trebuie să fie realizabil.

Realist/rezonabil/relevanță – scopul trebuie să fie realist (în alte cazuri, acceptabil sau relevant). Limitat în timp - ținta trebuie să fie limitată în timp.

De exemplu: "Vreau să obțin mai mulți bani. Acesta este scopul meu!" Pe baza criteriilor Smart, acest obiectiv este cel puțin vag și neclar (ce înseamnă mai mulți bani?), incomensurabil (cu cât mai mult? Cât mai exact?), nelimitat în timp (când? Până la ce dată?). Cu această formulare, probabilitatea de a atinge obiectivul este extrem de scăzută. Sau rezultatul va fi complet nesatisfăcător: la urma urmei, a obține încă o rublă înseamnă și „a obține mai mulți bani”.

Modelele Clear și Pure sunt folosite în mod similar, dar criteriile lor sunt în mod natural diferite de modelul Smart. În ciuda faptului că aceste modele sunt mult mai puțin cunoscute și mai puțin populare decât Smart, nu sunt mai puțin eficiente.

Conform modelului C.L.E. A.R. scopul ar trebui să fie:

• Reprezentând provocarea.
• Legal.
• Ecologic.
• Acceptabil.
• formulate în scris.

În consecință, conform modelului P.U.R. E. scopul ar trebui să fie:

• pozitiv.
• de inteles.
• relevante.
• Etic.

Toate cazurile pot fi clasificate în funcție de criteriile de urgență și importanță. Cheia succesului constă în a învăța să separă aceste două concepte și în a clasifica cu pricepere sarcinile în una dintre cele patru categorii:

• Important și urgent.
• Important, dar nu urgent.
• Nu important, dar urgent.
• Nu este important și nu urgent.

Efectuați mai întâi toate sarcinile A, apoi sarcinile B, apoi sarcinile C și nu faceți niciodată sarcinile D.

O experienta: Am făcut următoarele: fiecare sarcină pe care am decis să o fac a fost înregistrată în coloana sarcinii. În plus, pentru fiecare sarcină a fost stabilită o valoare în câmpul de importanță de la 1 la 3,3 - sarcini foarte importante care mă îndreaptă spre atingerea obiectivelor mele. Sarcinile cu importanță 2 sunt sarcini cu importanță normală, muncă suplimentară la proiect, instruire, citire articole despre testare și automatizare. Importanța 1 a primit sarcini neimportante care au avut un efect îndoielnic, după o săptămână nici nu-ți vei mai aminti dacă ai făcut-o sau nu.

Când a fost introdus numărul din coloana „Importanță”, am ales o valoare de la 1 la 3 în coloana „Urgență” pentru sarcină. 3 au primit sarcini urgente care trebuiau finalizate în timpul zilei sau „până ieri”. 2 - o sarcină pentru o perioadă mai mare de o zi. 1 a primit sarcini fără o anumită perioadă sau pentru o săptămână sau mai mult.

În plus, conform formulei (P = (I-1) * 3 + U, unde P - prioritate, I - importanță, importanță, U - urgență, urgență), prioritatea sarcinii a fost calculată (automat) într-un astfel de modul în care cele mai importante au primit sarcinile cu cea mai mare prioritate, urgența a distribuit prioritatea între sarcinile de importanță egală. Astfel, fiecare sarcină a primit o prioritate de la 1 la 9. Sortarea sarcinilor în ordinea descrescătoare a priorității mi-a oferit un indiciu clar pentru ce sarcină să fac acum (de la 9 la 1). La finalizare, sarcina a fost marcată ca finalizată, ceea ce m-a ajutat să mă concentrez pe următoarea sarcină.

Metode de stabilire a obiectivelor

• Înregistrați-vă progresul. Este important să vă revizuiți progresul. Acest lucru vă va ajuta să determinați ritmul planului dvs., echilibrul dintre rezultatele obținute și cele neobținute. Este imposibil să păstrați totul în memorie, prin urmare, notând toate detaliile, nu veți uita nimic și sistematizați informațiile.
• Căutați sprijin. Nu acţiona singur. Rămânând singur cu problemele tale, întârzi doar timpul pentru a-ți atinge scopul prețuit. Luați în considerare unde puteți obține ajutor. De fapt, îl poți obține peste tot - pe forum, la serviciu, în familie, printre prieteni și cunoștințe, poate exista întotdeauna o persoană care te poate ajuta. În plus, găsești oameni cu gânduri asemănătoare: un cap este bun, dar doi este mai bine.

Modalități de stabilire a obiectivelor de la lider

Una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider- sa asigure stabilirea obiectivelor generale si a obiectivelor private pentru fiecare angajat. Există trei modalități principale de a rezolva problemele de stabilire a obiectivelor.

• Liderul însuși determină obiectivul general pentru întreaga echipă și obiectivele private pentru subordonați și apoi emite sarcini individuale.
• Liderul stabilește în mod independent obiectivele generale și particulare, apoi organizează discuția lor și, pe baza rezultatelor discuției, ajustează în mod independent obiectivele, formulează și emite sarcini.
• Liderul dezvoltă un proiect cu un scop comun. Împreună cu angajații, el discută și corectează. Conform sugestiilor sale, angajații înșiși își dezvoltă obiective, iar managerul discută propunerile sale cu toată lumea. Abia după aceea discută cu toată lumea toate obiectivele private și le aprobă.

Modul în care interpretul este inclus în dezvoltarea scopurilor, distribuția muncii și modul în care primește diverse sarcini, îi afectează direct motivația. Apartenența primei metode la stilul de conducere autoritar este destul de evidentă. Liderul se poate limita la faptul că scopul general este cunoscut doar de el, iar toți ceilalți lucrează la sarcini. Dar nu poate spera că subordonații săi se vor strădui pentru rezultate înalte.

Liderul care acționează conform celui de-al doilea scenariu face ceva pentru a-și motiva mai bine subalternii: scopul comun este cunoscut de toți cei care vor lucra la el, fiecăruia i se dă o sarcină care este înțeleasă și acceptată. Aceste momente sunt foarte semnificative din punct de vedere al motivației. Prin această metodă de stabilire a obiectivelor, liderul menține minimul necesar, la care se poate conta în general pe un fel de interes al subordonaților în muncă.

Cele mai bune condiții de motivare sunt create de a treia modalitate de stabilire a obiectivelor. Este consumatoare de timp, necesită ca managerul să fie capabil să organizeze o discuție colectivă a deciziilor și durează relativ mult timp. La stabilirea unor obiective mari, este indispensabil, deoarece este capabil să ofere cea mai mare motivație subordonaților. În cursul unui astfel de studiu și ajustări comune, orice angajat este capabil să evalueze mai adecvat toate punctele care sunt importante pentru evaluarea posibilității de realizare a rezultatului.

Deci, procedura corectă de stabilire a obiectivelor necesită ca liderul să:

• Determinați obiectivele generale și particulare în mod specific, adică astfel încât să puteți verifica dacă scopul a fost atins sau nu;
• Asigurarea integralității scopurilor private necesare realizării generale;
• Asigurați-vă că sarcinile sunt înțelese de către executanți;
• Pentru a obține acceptarea sarcinilor de către executanți, adică disponibilitatea de a le îndeplini;
• Evidențiați comunicările (interne și externe) care trebuie controlate și coordonate;
• Definiți obiective parțiale astfel încât rezultatul general să fie cât mai aproape de ceea ce este posibil în ceea ce privește utilitatea sa.

Conexiunea dintre scopurile private (individuale) și cele generale, fixată în cursul stabilirii scopurilor, poate fi considerată principala condiție motivatoare. Pentru a face acest lucru, procedura de stabilire a obiectivelor în sine trebuie implementată ca o procedură de lucru comună.

Dacă liderul dorește ca obiectivele să fie nu numai înțelese de toți angajații, ci și acceptate de aceștia ca fiind ale lor și ar avea o forță motivatoare, trebuie să respectați următoarele reguli:

• Interpreții ar trebui să fie implicați în stabilirea obiectivelor.
• Nu vă fixați obiective prea departe. Cu cât ținta este mai aproape, cu atât se mobilizează mai mult.
• Stabilirea plămânilor pentru atingerea obiectivelor nu mobilizează, ci descurajează.
• O persoană este mai activă și depune mai multe eforturi pentru a atinge obiectivele pe care și le-a stabilit. Este necesar să le oferi subordonaților posibilitatea de a-și formula propriile obiective, dar asigurați-vă că le discutați cu ei.
• Este imposibil să se permită stabilirea nespecifică a obiectivelor, deoarece acestea sunt incontrolabile.
• Setul de obiective particulare ar trebui să constituie un scop comun.
• Dacă interpretul se îndoiește că poate finaliza sarcina primită la timp, nu trebuie să apelați la comandă, trebuie să înțelegeți sursa dificultăților.
• Când discutăm despre obiective private, este imperativ să cădeți de acord asupra tuturor legăturilor, adică să stabiliți: de la cine și ce așteaptă fiecare interpret pentru a-și face treaba. Aceste conexiuni trebuie controlate și coordonate de către lider.

Control- o funcție necesară, dar cel mai adesea provoacă pe cei care sunt controlați, disconfort. La fel ca metodele de stabilire a obiectivelor, metodele de control pot fi diferite în funcție de stilul de conducere implementat.

Dacă managerul are motive să nu aibă încredere în calificările sau responsabilitatea unuia dintre interpreți, îl poate controla strâns. Dacă are de-a face cu un angajat calificat și responsabil, atunci un control strict aici va face doar rău.

Opțiuni de control

• Liderul controlează munca subordonaților, făcând-o întotdeauna în mod neașteptat pentru ei. Subordonații știu că în orice moment munca lor poate deveni obiect de control. Nu discută cu subordonații săi cum vor elimina deficiențele identificate, crezând că aceasta este problema lor. Determină doar timpul pentru care totul ar trebui readus la normal.
• Conducătorul controlează rareori munca curentă a subordonaților, în special a celor care, în opinia sa, își fac treaba bine. Când unele neajunsuri sunt descoperite brusc, el le consideră întâmplătoare și nu este înclinat să aplice sancțiuni subordonaților, ci se limitează la a le cere să nu mai facă greșeli similare pe viitor.
• Liderul supraveghează în mod regulat munca subordonaților. În același timp, aceștia sunt informați în prealabil despre viitorul control și sunt invitați să se pregătească pentru acesta. Liderul este interesat în egală măsură atât de succese, cât și de dificultăți. Greșelile nu sunt tratate ca greșeli. După ce se familiarizează cu munca unui subordonat, managerul discută în mod necesar cu el ce și cum să facă pentru a elimina deficiențele și dificultățile identificate.

Prima metodă poate acționa ca un anti-motivator, deoarece dă subordonatului impresia de neîncredere din partea liderului, îi scade stima de sine a abilităților. Această metodă poate fi aplicată doar acelor angajați în care managerul are motive să nu aibă încredere.

A doua metodă nici măcar nu oferă componenta de control necesară - feedback.

A treia opțiune de control este cea mai rațională.

Controlul poate și ar trebui să rezolve alte probleme, și anume:

• Subliniați o atitudine atentă, de încredere și respectuoasă față de angajat, crescându-i astfel stima de sine;
• Creați o dispoziție emoțională pozitivă în subordonat și scăpați de stresul emoțional care este nedorit în comunicare - resentimente, iritare etc.;
• Să obțină de la subordonat o atitudine pozitivă față de critică, înțelegerea și acceptarea criticii, disponibilitatea de a corecta deficiențele;
• Obține comentarii de la angajat cu privire la organizare și condițiile de muncă;
• Stabiliți împreună cu subordonatul ce, când și cum să remediați și dacă are nevoie de ajutor.

În general, pentru a face controlul mai eficient, ar trebui să urmați o serie de reguli simple care au fost testate în practică de mulți lideri și le-au adus succes:

• Controlul trebuie să fie regulat și nu neașteptat. Nu ar trebui să se limiteze la incidente individuale.
• Nu este necesar să te străduiești să controlezi totul, este mai bine să te concentrezi pe cele mai importante puncte.
• Nu este nevoie să utilizați controlul ascuns. Pe lângă resentimente, supărare și tensiune în relații, nu aduce nimic.
• Controlând, trebuie să încerci să identifici nu numai deficiențele, ci și succesele.
• Nu ar trebui să existe zone de lucru necontrolate.
• Rezultatele controlului trebuie comunicate subordonatului. Rezultatele negative ale controlului sunt inutile dacă nu se discută imediat și se găsesc modalități de eliminare a deficiențelor.
• Conversația în urma rezultatelor controlului ar trebui să fie constructivă.
• Este important ca subordonatul să tragă cu adevărat (și nu formal) concluziile potrivite pentru el însuși.
• Controlul este o funcție necesară, dar cel mai adesea provoacă senzații neplăcute la cei care sunt controlați. La fel ca metodele de stabilire a obiectivelor, metodele de control pot fi diferite în funcție de stilul de conducere implementat.

Aspecte legate de obiectivele profesionale ale managerului

Discutați obiectivele cu subordonații. Scopul, la formularea căruia angajatul participă personal, devine, într-un fel, scopul său personal și, prin urmare, motivul. Cu cât mai mulți subalterni au oportunitatea de a participa la selectarea și stabilirea obiectivelor, cu atât mai puțin timp și efort va fi nevoie pentru a-i convinge în viitor! Golurile dictate de sus sunt scopuri proaste, fie și doar pentru că sunt „străine”, iar fiecare persoană este interesată de ale lui. Implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor creează un sentiment de apartenență la afacerile companiei, a cărui importanță cu greu poate fi supraestimată, ca să nu mai vorbim de economisirea timpului și efortului managerului.

La elaborarea obiectivelor, trebuie luată în considerare următoarea circumstanță: obiectivele pe termen scurt contribuie la mobilizarea internă într-o măsură mult mai mare decât cele pe termen lung. Gândiți-vă singur: una este când sunt două săptămâni înainte de examen, alta este când este doar o noapte înainte. Prin urmare, experții recomandă împărțirea obiectivelor pe termen scurt în unele intermediare (de exemplu, anuale, trimestriale, lunare și chiar săptămânale).

Nu ar trebui să-ți stabilești prea multe obiective. Cine preia totul, adesea nu face nimic. Cantitatea de muncă ar trebui să fie proporțională cu capacitățile echipei și ale tale. Este mai bine să vă concentrați pe câteva ținte: în acest sens, un pițigoi în mâini este de preferat unei plăcinte pe cer. Continuând această analogie, observ că în management, câteva țâțe în mâini după un timp se transformă într-o macara.

„Metoda de stabilire a obiectivelor pas cu pas”, dezvoltat de M. Woodcock și D. Francis. Pentru stabilirea obiectivelor atât personale, cât și profesionale. Primul pas este clarificarea detaliilor: analiza situației actuale și răspunsul la întrebarea ce ai dori să obții. Este nevoie de imaginație și de o anumită libertate față de restricțiile nerezonabile pe care în prezent le iei de bune. Curajul în stabilirea obiectivelor nu ar trebui, desigur, să se limiteze la imprudența și pierderea simțului realității.

pasul doi- Explorarea oportunităților. În primul rând, datorită trăsături de personalitate, sub influența emoțiilor, liderul poate uneori să nu întreprindă unele acțiuni care sunt adecvate în această situație. Versiunea extremă a acesteia este exprimată prin fraza: „Nu am avut altă opțiune”. Înseamnă că managerii nu văd sau nu pot vedea toate oportunitățile disponibile. Pentru a nu ajunge la extreme, trebuie doar să știi că părerea „Nu am avut altă opțiune” nu este niciodată adevărată. În al doilea rând, dacă managerul a identificat toate oportunitățile reale disponibile pentru a-și atinge obiectivele, se poate dovedi că unele dintre ele să contrazică propriile valori sau să provoace dificultăți excesive celor din jur. În acest caz, va trebui să decideți cât de acceptabile sunt aceste posibilități, dar, în teorie, ele nu ar trebui totuși ignorate. Primul lucru de făcut pentru a descoperi oportunități este să găsești (instalezi) cât mai multe dintre ele, indiferent dacă îți plac sau nu, dacă se potrivesc sau nu cu principiile tale etice. Un anumit număr de posibilități pot (și ar trebui) să fie eliminate, dar este corect din punct de vedere psihologic să faceți acest lucru după ce au fost identificate toate acțiunile posibile. Primul pas se încheie cu crearea unei liste de oportunități pentru atingerea obiectivului.

Pasul trei- decizi ce ai nevoie. Pentru a implementa acest pas, este recomandat să răspunzi la trei întrebări: care dintre valorile tale personale sunt cele mai importante pentru tine? Cât de mult risc sunteți dispus (și capabil) să vă asumați? Cum îi vor afecta deciziile pe cei din jurul tău?

Pasul patru- alegere. De fapt, asta înseamnă că decizi să direcționezi eforturile într-una (sau mai multe) direcții posibile, abandonând altele. Desigur, nu există metode care să vă permită să faceți o alegere fără erori dintre opțiunile disponibile. Alegând cel mai atractiv și promițător curs de acțiune, nu puteți fi sigur că acesta este cazul. În același timp, ar trebui luate în considerare câteva puncte pur psihologice: îndoielile în procesul de selecție sunt destul de acceptabile. Dar dacă ai făcut o alegere, atunci acționează. O persoană inteligentă se îndoiește înainte de a lua o decizie, una neinteligentă după.

Pasul cinci- clarificarea scopului. Scopul, formulat vag, la nesfârșit, rămâne cel mai adesea o urare de bine. După cum știți, drumul spre iad este pavat cu urări de bine. Adesea, pentru a atinge un singur obiectiv, sunt necesare o serie de acțiuni diferite și, prin urmare, apare o situație când obiectivul final dorit este pierdut și persoana „se cufundă” în rutină. Cartografierea legăturilor logice între sarcini comune iar obiectivele specifice ajută la evitarea eforturilor suplimentare și inutile.

Pasul șase- stabilirea unor limite de timp. Trebuie stabilite limite de timp stricte pentru fiecare sarcină (strategică și tactică).

pasul șapte- Controlul realizarilor. Pentru a ține evidența realizărilor tale, se recomandă să iei o anumită măsură de succes ca bază. Sunt necesare criterii obiective (măsurători), chiar dacă necesită o ordine rigidă. Dacă sunt, o persoană primește unele beneficii psihologice: există un feedback cu privire la eficacitatea muncii; pe drumul spre obiectiv, apare un sentiment de satisfacție, iar succesul inspiră; în caz de eșec, se creează o oportunitate de a regândi strategia aleasă și de a planifica noi acțiuni.

Întrebați-vă care dintre pașii ratați cel mai des sau efectuați prost și veți avea o bază pentru revizuirea și dezvoltarea abilităților dvs. de management.

Model de stabilire a obiectivelor în NLP se bazează pe ideea unui rezultat motivant (un scop bine formulat). Spre deosebire de multe școli de psihologie care analizează cauzele eșecului, NLP întreabă: "Ce vrei?"

Condiții pentru un obiectiv bine definit:

• Scopul este declarat pozitiv.
• Ținta este sub controlul tău.
• Scopul este verificabil în experiența senzorială.
• Scopul este ecologic, păstrează efectele pozitive originale.
• Ținta este în contextul potrivit.
• Scopul depinde de accesul la resurse.
• Posibile obstacole.
• Cunosti primii pasi pentru a atinge scopul.

Pași:

• Scopul trebuie formulat pozitiv. Acesta este un punct foarte important. Scopul nu trebuie să definească ce te deranjează în viață, nu ceea ce nu vrei sau de ce vrei să scapi. Scopul ar trebui să definească ce vrei să obții, ce vrei să ai, cine vrei să devii, ce vrei să obții.
• Ținta trebuie să fie sub controlul tău personal. Dacă obiectivul este în afara controlului tău și realizarea lui nu depinde de tine sau nu numai de tine, atunci probabilitatea de a-l atinge este redusă drastic. Atingerea obiectivului ar trebui să depindă doar de tine. Dacă nu este cazul, atunci obiectivul ar trebui revizuit sau reformulat.
• Scopul trebuie reprezentat prin simțuri. Dacă vă puteți imagina clar ce veți simți, ce veți vedea și auzi când obiectivul dvs. va fi atins, atunci probabilitatea de a-l atinge cu succes este foarte mare. Dacă acest lucru vă provoacă dificultăți, atunci cel mai probabil obiectivul trebuie revizuit sau ajustat. Specificul ideilor tale este de asemenea important aici: ce vezi, auzi și simți exact? Unde exact? In ce cantitate? Cât mai exact? Astfel de clarificări vă vor permite să faceți imaginea atingerii obiectivului cea mai realistă, iar obiectivul în sine să fie realizabil.
• Scopul trebuie să fie într-un anumit context. Adică, trebuie să specificați: când, unde, cu cine doriți să atingeți acest obiectiv. Cu cât este mai specific și mai detaliat, cu atât mai bine. Imaginează-ți că obiectivul a fost deja atins. Unde va avea loc? Când se va întâmpla asta? Cine te va inconjoara? Ce te va inconjoara? În procesul unei astfel de concretizări, poți descoperi pentru tine o mulțime de lucruri noi și, eventual, să faci schimbări semnificative, atât în ​​scopul în sine, cât și în planurile de a-l atinge.
• Scopul ar trebui să fie ecologic. Adică scopul trebuie să păstreze toate avantajele prezentei prevederi. Când construiți ceva nou, este de dorit să nu distrugeți ceea ce există deja valoros și important. Atingerea obiectivului nu ar trebui să aibă ca rezultat pierderi semnificative în alte domenii ale vieții sau să vă facă rău dumneavoastră sau altcuiva. De exemplu, un obiectiv serios de afaceri poate necesita resurse de timp prohibitive din partea dvs., ceea ce, la rândul său, poate duce la o deteriorare bruscă a vieții personale și poate afecta negativ viața persoanelor apropiate. Ți se potrivește? Dacă nu, atunci trebuie să faceți ajustările necesare obiectivului dvs.
• Ținta trebuie să aibă dimensiunea potrivită. Este logic să împărțim acest obiectiv în câteva obiective mai mici. Și acestea, la rândul lor, pot fi, de asemenea, defalcate și, în cele din urmă, ajung la dimensiunea obiectivelor cu care este cel mai convenabil și mai confortabil să lucrezi.
• Scopul ar trebui să includă obstacole care pot apărea în calea realizării sale. Adică trebuie să prevedeți de la bun început ce obstacole interne și externe puteți întâmpina în drumul către obiectiv. De exemplu, dacă ți-ai avut obiectivul de mult timp, atunci ce te-a împiedicat să începi să-l atingi mai devreme? Ce calități și proprietăți personale ale tale te pot împiedica să-ți atingi obiectivul? Ce obstacole ți-ar putea apărea? Cine sau ce te poate opri? Gandeste-te la asta. Desigur, la început este puțin probabil să prevadă absolut toate obstacolele pe care le poți întâlni în atingerea scopului tău, dar foarte multe dintre ele pot fi prevăzute. Deci, vă puteți pregăti pentru ele.
• Scopul ar trebui să descrie resursele necesare pentru a-l atinge. Resursele sunt tot ce ai nevoie pentru a-ți atinge obiectivul. Luați în considerare ce resurse veți avea nevoie. Ce resurse ai deja? Ce resurse trebuie să găsești? Și unde le poți găsi? Cum poți să o faci?
• Scopul ar trebui să descrie primii pași concreti pentru a-l atinge. Planificați acești pași de îndată ce v-ați stabilit obiectivul. Ce vei face pentru a-ți atinge scopul mai întâi? Ce poți face astăzi? Poate poți face ceva chiar acum? Este foarte important să întăriți stabilirea obiectivelor cu primele acțiuni pentru a-l atinge. Aceștia ar trebui să fie pași foarte concreti și tangibili.

Lucrând bine la obiectivul tău încă de la început, vei minimiza dificultățile și obstacolele pe care le poți avea în calea atingerii acestuia și vei face mult mai ușor pentru tine să-ți atingi obiectivul. Succes în stabilirea și atingerea obiectivelor tale!

Depanare

„Ce vrei să oprești sau să eviți?”- Nu-mi place îndoiala, lenea, incapacitatea de a răspunde pentru mine și ceea ce este prea important pentru mine, cum mă evaluează alții.

• Opusul problemei:

„Ce este opusul unei stări problematice?” Determinați care este opusul problemei (problemelor) enunțate. Mi-ar plăcea să fiu încrezător în sine, colectat, capabil să fiu responsabil pentru propriile mele acțiuni, ținând cont de opiniile celorlalți, dar mai concentrat pe propria evaluare.

• Cine a făcut deja asta:

„Cine este deja capabil să atingă o stare dorită similară cu a ta?” Găsiți oameni care au deja calitățile pe care le doriți. După părerea mea, Ivan Stepanych, Rabindranath Tagore și Tarzan au aceste calități.

• Cu logica:

recurge la gandire logicași determinați ce calități ar trebui să fie prezente în starea dorită. De asemenea, mi-ar plăcea să am astfel de calități precum o mare capacitate de muncă, puțină aroganță, capacitatea de a învăța rapid și a trece rapid de la un tip de activitate la altul. Am vrut să fiu încrezător că îmi pot atinge obiectivele și să mă consider suficient de competent pentru a lua decizii responsabile.

• Extensie:

„Ce calități legate de starea dorită ai deja și ce ai vrea să faci mai mult?” Stabiliți ce aveți deja și ce trebuie să adăugați. Am deja atenție pentru alți oameni și capacitatea de a-mi atinge scopul. Dar aș dori mai multă încredere în sine și doar un sentiment de încredere în situații dificile.

• "De parca":

„Dacă ai avea deja starea dorită pe deplin atinsă, ce ai face sau ce altceva ai face?” Ce vei face după ce vei realiza ceea ce îți dorești? Care sunt planurile tale? După ce ating acest obiectiv, aș dori să încep să dezvolt calități precum profesionalismul și constanța.

Modalități eficiente de a stabili un obiectiv

• Doar certitudine. Fără termeni generali. Expresii precum „Voi face fitness” sau „Mănâncă mai multe fructe” nu sunt pe deplin potrivite. Este foarte important să folosești concepte măsurabile - în ce zi te vei înscrie, de câte ori pe săptămână vei studia, ce normă de fructe mănânci pentru tine. Evitați cuvintele „întotdeauna” sau „niciodată”. Aceste cuvinte ne fac adesea să renunțăm.
• Fa un plan. Nu așteptați până „într-o zi”. Formularea a ceea ce ai nevoie este de fapt doar primul pas. Acum trebuie să determinați de ce aveți nevoie pentru a atinge obiectivul în sine, de al cărui ajutor veți avea nevoie.
• Înregistrați și stabiliți un termen limită. Fără a stabili termene limită, obiectivele tale vor rămâne dorințele tale. Termenele limită forțează acțiuni și acțiuni. Nu-i rău, vizualizează-ți periodic obiectivul. Vizualizarea aduce mai aproape realizarea scopului, deoarece îl identifică în minte cu ceva foarte real și obligatoriu.
• Fiți pregătiți pentru eșec. Nu există căi perfect perfecte către obiectiv. Oamenii de succes înțeleg acest lucru și sunt întotdeauna dispuși să-și asume riscuri. Nu le este frică de eșec și eșec pentru că știu că legea eșecului este una dintre legile puternice ale succesului. Trebuie să înveți să tratezi eșecul în mod filozofic. Gândește-te la ele ca pe etape ale creșterii tale, ca pe un obstacol de depășit, dar în caz de greșeală sau eșec, nu ar trebui să renunți la visul tău.
• Înregistrați-vă progresul. Este important să vă revizuiți progresul. Acest lucru vă va ajuta să determinați ritmul planului dvs., echilibrul dintre rezultatele obținute și cele neobținute. Este imposibil să păstrați totul în memorie, prin urmare, notând toate detaliile, nu veți uita nimic și sistematizați informațiile.
• Căutați sprijin. Nu acţiona singur. Rămânând singur cu problemele tale, întârzi doar timpul pentru a-ți atinge scopul prețuit. Luați în considerare unde puteți obține ajutor. De fapt, îl poți obține peste tot - pe forum, la serviciu, în familie, printre prieteni și cunoștințe, poate exista întotdeauna o persoană care te poate ajuta. În plus, găsești oameni cu gânduri asemănătoare: un cap este bun, dar doi este mai bine.

Chestionar algoritmizat pentru planificarea strategică

Pentru a emite plan strategic, trebuie să răspundeți complet și consecvent la o serie de întrebări:

• De ce și de ce fac (noi) asta?
• Ce vrem (noi) să realizăm până la urmă? Ale cui interese sunt (noi) afectate de asta? Cine (ce) va fi afectat de rezultatul final?
• Care sunt condițiile (ce? cine? cum?) care afectează procesul de atingere a scopului? Care sunt obstacolele? Care sunt posibilitățile?
• Ce (noi) facem bine (care sunt abilitățile mele) și ce (noi) facem prost (care sunt slăbiciunile mele)?
• Ce ar trebui (noi) să fac imediat, în primul rând?
• Ce ar trebui (noi) să fac în viitor?
• Ce componente ale obiectivului sunt cele mai urgente, importante, promițătoare, profitabile?
• Ce puncte ale planului vor ajuta direct la atingerea obiectivului și care sunt secundare în ceea ce privește rezultatul final?
• Ce acțiuni specifice pot minimiza impacturile și consecințele negative și care sporesc cele pozitive? Cine este responsabil în mod specific pentru fiecare acțiune? Când, unde și cum ar trebui efectuate aceste acțiuni? Ce (ce resurse) este nevoie pentru asta?
• Există componente ale obiectivului care sunt în mod evident imposibil de atins? Ar trebui stabilite noi obiective? Nu va fi plan nou acțiuni mai reale și mai cu scop?

Metoda de planificare a vieții

Gândește-te și descrie-ți opiniile în categorii:

• Obiective individuale:
  • Stil, stil de viață, imagine dorită;
  • Poziție spirituală, religioasă sau filozofică;
  • activitatea economică;
  • Autoeducatie;
  • Deciziile privind lucrarea principală;
  • Nivelul de activitate fizică;
  • Timp liber, hobby-uri, recreere.
• Obiective interpersonale:
  • O familie;
  • Prieteni;
  • Viata personala;
  • Grupuri, echipe;
  • Gradul de conducere proprie.
• Obiective pe termen lung:
  • Obiective selectate pe care mi-aș dori să le ating în 10, 20,30 ani;
  • Ceea ce este disponibil acum va fi amintit cu plăcere peste 10, 20, 30 de ani;
  • Cele mai importante dintre cele mai importante sunt scopurile care determină sensul vieții tale.

metoda psihologica

• Fă o listă cu ceea ce visezi, cine și ce vrei să devii, unde să trăiești, ce să faci, ce să ai. Concentrează-te. Nu vă limitați imaginația, scurtați cuvintele. Desenează-l dacă vrei.
• Privește această listă și stabilește dacă viitorul este în discuție: viitorul apropiat sau cel îndepărtat. În primul caz - gândiți-vă la o perspectivă, în al doilea - scrieți viitorul apropiat.
• Din tot ce ai scris, alege cele mai importante patru obiective pentru acest an, răspunde la întrebarea de ce sunt cele mai importante.
• Testați lista cu patru obiective principale în raport cu regulile de planificare a obiectivelor. Vă rugăm să corectați dacă ceva nu este în regulă.
• Acum determinați resursele necesare pentru atingerea acestor obiective: cele care sunt și cele care trebuie atrase (resurse - orice este necesar).
• Amintiți-vă de câteva ori când ați simțit că ați obținut succes și ce resurse ați folosit cel mai eficient în acel moment.
• Scrie cel puțin o pagină care să răspundă la întrebarea: „Ce fel de persoană trebuie să fiu pentru a atinge aceste obiective?”
• Acum scrie despre ce te împiedică să atingi acele obiective chiar acum.
• Elaborați un plan detaliat pentru atingerea acestor obiective. Începeți de la sfârșit (rezultat) și terminați la început (primul pas).
• Notați numele mai multor persoane care au realizat deja ceea ce doriți să realizați. Ce i-a ajutat? Imaginează-ți că fiecare dintre ei dă câteva sfaturi - notează aceste sfaturi.
• Descrie sau desenează una dintre zilele tale ideale.
• Descrieți mediul dumneavoastră ideal (loc, decor, oameni etc.).
• Examinați periodic aceste înregistrări și faceți modificări pe măsură ce simțiți nevoia.

Metoda celor cinci domenii principale ale vieții:

• Personal.
• Profesional.
• Social (mediu, prieteni, statut social).
• Spiritual (stare interioară, credință, cultură).
• Sfera sănătății.

Stabiliți un obiectiv pentru fiecare zonă. În același timp, scopul este ceea ce (sau ce anume) îmi doresc. Și acest „Ce (sau ce)” ar trebui să aibă o imagine vie - cu cât mai luminos, cu atât mai bine.

Desenați o săgeată și parcurgeți pașii: „Ce pot face pentru ceea ce vreau?” și scrieți acești pași în acest desen. Amintiți-vă de acest desen și priviți-l în fiecare zi. Chestia este că vine o nouă zi și înțelegi că acum mai ai o oportunitate - și trebuie să o notezi. Faceți toate cele cinci desene pentru fiecare sferă, comparați-le și fiți surprins. Nu am văzut încă o altă reacție la oameni. Aceasta este o meserie de multe zile. După care urmează și o ajustare periodică.

tehnica stabilirii obiectivelor

Pentru această tehnică, avem nevoie din nou de o bucată de hârtie și un stilou. Tehnica se efectuează timp de câteva zile timp de 15-30 de minute în fiecare zi.

• Ziua 1. Pe o bucată de hârtie, notează tot ce ți-ai dori să obții în viața ta. Minim 50 de lucruri sau concepte și maxim cel puțin 1000. Recitiți și gândiți-vă la propria afacere.
• Ziua 2. Exact o zi mai târziu, reveniți la foaie și tăiați jumătate. Mai puțin semnificativ.
• Ziua 3 și mai departe. Rosno va reveni la foaia peste o zi și va bifa încă o jumătate, ceea ce va părea mai puțin semnificativ.
• Ziua N. Aceasta este ultima zi în care lăsați 5-10 concepte sau lucruri pe listă. Acestea vor fi cele mai importante și valoroase obiective din viața ta.

rezumat

• Orice activitate are un scop.
• Sursa scopului este nevoia. Când nevoia nu este satisfăcută, apare o dorință, absența unei modalități evidente de realizare care creează o problemă, iar apoi scopul apare ca ceva care va rezolva problema.
• Selectarea țintei este pur subiectivă. Dacă un scop este stabilit sau există, atunci există întotdeauna un subiect de stabilire a scopului al cărui punct de vedere se reflectă în el. Subiectivitatea scopului este exprimată, pe de o parte, prin cunoașterea și înțelegerea realității celui care își stabilește scopul, iar pe de altă parte, scopul urmărește satisfacerea nevoilor vitale specifice ale acestuia.
• Este necesar să se facă distincția între scopuri din punctul de vedere al subiectului și al obiectului. Scopul din punctul de vedere al subiectului determină scopul analizei, descrierii, proiectării (creării sau reorganizării) și managementului. Din punctul de vedere al obiectului, scopul determină scopul funcționării (existenței) acestuia, care poate fi depus în timpul creării sau format în interiorul acestuia.
• Scopul poate fi specific sau vag. În acest din urmă caz, este necesară introducerea unor criterii de evaluare a gradului de realizare a scopului.
• Stabilirea obiectivelor se confruntă cu o serie de probleme legate de limitări obiective și subiective, schimbarea obiectivelor în timp, incertitudinea stabilirii scopurilor, pericolele înlocuirii scopurilor cu mijloacele și amestecarea scopurilor etc.
• Înainte de a formula scopul final, este necesar să se efectueze un studiu al problemei care se rezolvă. În special, se impune extinderea problemei la o problematică: identificarea și luarea în considerare a problemelor care au legătură în esență cu cea studiată, fără a ține cont de care nu poate fi rezolvată.
• Obiectivele bine formulate ar trebui să fie specifice, măsurabile, realizabile, agreate, acceptabile și flexibile.
• Asistență semnificativă în stabilirea obiectivelor este oferită de „arborele” scopurilor și problemelor. La reorganizarea sau automatizarea unui obiect, putem recomanda construirea urmatorului lanț de „arbori”: un „arboresc” al scopurilor (dorințelor) obiectului, un „arboresc” al problemelor obiectului, un „arboresc” al obiectivelor subiectului. . Ultimul „arborele” are în vedere posibile strategii de rezolvare a problemelor.