Postavljanje ciljeva se ogleda u radu cijele organizacije i efikasnosti zaposlenih. Kako implementirati sistem da biste postigli željeni rezultat, pročitajte članak.

Iz članka ćete naučiti:

Šta je postavljanje ciljeva

Postavljanje ciljeva je definisanje, postavljanje i postizanje ciljeva. U menadžmentu se pojam shvata kao glavna faza poslovnog planiranja. Postoje kratkoročni, dugoročni ciljevi kompanije u eksternom i internom okruženju vezano za kadrove i proizvodnju. Polazna osnova za postavljanje ciljeva su: misija, vizija, vrednosti organizacije, princip odnosa sa konkurencijom, problemi i potrebe kompanije.

Preuzmite povezane dokumente:

Polazna tačka u postavljanju ciljeva je vizija kompanije:

• "ovdje i sada" - za kratkoročne ciljeve;
• "u budućnosti" - za dugoročne ciljeve.

Povećava se postavljanje ciljeva i planiranje efikasnost organizacije. Tim teži ostvarenju planiranog rezultata, stoga ulaže više truda i energije. Uz pomoć postavljanja ciljeva, osoblje se motivira, ali u slučaju više neuspjeha zaposleni prestaju biti aktivni. Da biste to izbjegli, postavite ostvarive ciljeve, orijentirajte osoblje.

Postavljanje ciljeva i postavljanje ciljeva

Uzmite u obzir ne samo prednosti, već i probleme postavljanja ciljeva. Organizacija je zajednica pojedinaca, od kojih svaki ima lične ciljeve koji se ne poklapaju uvijek sa ciljevima organizacije. Poteškoće se mogu pojaviti u bilo kojoj fazi izgradnje sistema.

Koraci postavljanja ciljeva uključuju: analiza trenutno stanje organizacije, njenu misiju i ciljeve. Tek nakon toga slijedi razvoj sistema u kojem su strukturirani glavni ciljevi. Trebalo bi da sadrži mehanizme za dogovaranje ciljeva zainteresovanih strana. Ciljevi i strategija služe kao glavni alat za koordinaciju – na osnovu zajedništva dugoročnih ideja formira se motivacija za saradnju.

Vrhunski ciljevi - ideali zasnovani na misiji. Definiše značenje onoga što zaposleni rade. Pošto je glavni zadatak zaposlenih da zarade novac, oni ne dele uvek misiju organizacije.

Strateške namjere- Vizija za budućnost kompanije. Za razliku od misije, ona je povezana sa određenim vremenskim periodom i daje ekspresivnu sliku budućnosti. Strateške namjere trebaju privući zaposlenike, inspirisati ih da rade bolje. Vizija se širi i oblikuje vođu. Ako nije obdaren sposobnošću da uključi, zainteresuje druge, sistem postavljanja ciljeva propada. Organizacija nastavlja da funkcioniše, ali je nemoguće predvideti njenu aktivnost. Provedite obuke, naučite menadžere kako da uključe osoblje u zajedničke ideje.

Strateški ciljevi popraviti strateška vizija, definirati koordinatni sistem za kompaniju. Za planiranje su neophodni dugoročni prioriteti – oni predstavljaju osnovu za usklađivanje ciljeva svih odjela. Što su ciljevi jasnije definisani, lakše ih je ostvariti. Odredite šta kompanija treba da postigne da bi dostigla novi nivo razvoja, zauzela bolju poziciju na tržištu i pronašla kvalifikovane kadrove. Ne samo da popravite željeni rezultat, već i razvijete model ponašanja.

Strateški projekti neophodna za postizanje postavljenih ciljeva. Nije dovoljno definirati cilj, potrebno je razumjeti kako ga postići. Ako menadžer ne može upravljati kretanjem osoblja prema ciljevima, potražite pomoć stručnjaka treće strane koji će pripremiti akcioni plan.

Operativno kontrolisanje - nivo postavljanja ciljeva koji se formira u procesu godišnje planiranje. Uključuje niz indikatora: finansijske i ekonomske, poslovne procese, aktivnosti organizacije na tržištu i druge.

KPI odnose se na onaj dio sistema postavljanja ciljeva koji usmjerava zaposlene ka ličnim ciljevima u skladu sa ciljevima preduzeća. Pojedinačni pokazatelji podrazumijevaju učinak svakog zaposlenog. Za maksimalni učinak, povežite ih s nagradama. Glavna stvar je da KPI indikatori odigrao stimulativnu i vodeću ulogu. Razvijte ih uzimajući u obzir svrhu organizacije, njenu misiju.

Sistem postavljanja ciljeva uključuje ciljeve, strategiju, strukturu, ideologiju i procese. Svi elementi su međusobno usko povezani. Ako dođe do kvara u sistemu, on gubi smisao. Razvijte ga tek nakon detaljnog proučavanja aktivnosti kompanije. Razmislite šta želite da postignete. Ciljevi organizacije ne bi trebali biti u suprotnosti sa interesima zaposlenih, inače je nemoguće postići željeni rezultat.

Možda će vas zanimati:

Princip izgradnje sistema postavljanja ciljeva

Da biste izgradili sistem u upravljanju, koristite dobro poznatu tehniku ​​postavljanja ciljeva - drvo ciljeva, koje podsjeća na Maslowova piramida potreba. Vrhunac je opšti cilj organizacije. Formiranje nivoa se formira na način da se obezbedi postizanje ciljeva koji su za jedan nivo viši. Svaki nivo stabla ne opisuje način za postizanje ciljeva, već konkretan rezultat izražen indikatorima. Hijerarhija ciljeva povezana je sa strukturom organizacije i njenim karakteristikama.

Proces postavljanja ciljeva može se zasnivati ​​na Kaplan i Norton Balanced Scorecard (BSC) metodologiji. Koriste ga organizacije svih veličina i industrija. Ako ga želite koristiti, obavezno artikulirajte svoje ciljeve u smislu misije i strategije organizacije. izgledaju ovako:

1. Postanite najveća kompanija.
2. Pokrenite novu liniju proizvoda ili proširite asortiman usluga.
3. Zaposliti određene zaposlenike: poznatog menadžera, tehnologa itd.

Kada odlučujete na koja područja ciljati, ograničite se na jedno područje, a ne na nekoliko. Bez obzira na specifičnosti područja za koje ste postavili zadatak, razmotrite neke karakteristike. Ovo će pomoći da se izbjegnu greške koje uzrokuju neravnotežu u sistemu postavljanja ciljeva.

1. Ciljevi utiču na vrh preduzeća: ako menadžment nema jasne ciljeve, niži nivoi gube pravac i ljudi počinju da veruju da postavljanje ciljeva nije važno.
2. Ciljevi su jasno definisani. Svi članovi kompanije su upoznati sa njima. Često podređeni nemaju pojma o ciljevima - to dovodi do činjenice da misija postaje sporedna. Podsjetite ljude na ključne ciljeve postavljanjem sugestivnih pitanja. Važno je mišljenje tima o tome za šta svi rade. S obzirom na to, prilagodite akcioni plan.
3. Svaka osoba, jedinica u organizaciji ili radna grupa imaju jednu jasnu svrhu. Nemojte dodijeliti više od 6-9 ciljeva odjednom. Preopterećenje podređenih rasipa napor i podriva efikasnost.

Ne postavljajte nemoguće ciljeve sebi i svojim zaposlenima. Ako ne znate šta organizacija treba da postigne, izvršite detaljnu analizu aktivnosti, uporedite faze razvoja za poslednjih godina, proučavanje tržišta i ponude drugih firmi. Razmislite o tome koje su metode postavljanja ciljeva prikladne u ovoj fazi razvoja.

Dijagnostika postavljanja ciljeva

Provjerite ispravnost postavljenih ciljeva pomoću metoda SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Timely) i BSC-BSC (Balanced Scorecard). Redovno provjeravajte postavljanje ciljeva kako ne biste izgubili proces iz vida. Na primjer, zaposleni mogu sedmično izvještavati o tome gdje su na putu ka ostvarenju ciljeva, šta planiraju da urade.

Svrha organizacije je smjer u kojem djeluje. Glavni ciljevi utiču na strategiju, što utiče na strukturu, sistem upravljanja i samu aktivnost. Dakle, cilj je „nacrt“ plana. Ciljevi čine hijerarhijski sistem. Osnovni osnovni ciljevi u čijem pravcu kompanija deluje prilikom planiranja parametara efikasnosti: rast, profitabilnost, solventnost, tržišni udeo, fleksibilnost, održivost.

Prilikom određivanja strategije uzimaju se u obzir međuciljevi i faktori uspeha preduzeća, na primer: 1) izbor proizvoda sa potencijalom rasta; 2) Odaberite proizvod sa visokom konkurentnošću i velikim tržišnim udjelom. Sistem indikatora kojima kompanija teži: profitabilnost, efikasnost, kvalitet; performanse; inovacija; profitabilnost.

Stablo ciljeva je skup ciljeva povezanih u hijerarhijski sistem. Kontradikcija u ciljevima može biti sljedeća: kratkoročni ciljevi se možda ne poklapaju sa dugoročnim; opšti ciljevi se možda ne poklapaju sa privatnim; ciljevi organizacije i eksternog okruženja možda se ne poklapaju; organizaciju i unutrašnje okruženje. Dakle, za uspjeh organizacije cilj mora: 1) odgovarati sistemu vrijednosti usvojenom u organizaciji; 2) ima odgovarajuća sredstva; 3) ne protivreče više ciljevima high order; 4) biti realno izvodljiv; 5) biti postignut na način koji obezbeđuje delotvornost, uzimajući u obzir moguće neželjene efekte; 6) biti formulisan na pristupačan, konkretan, jasan, koncizan, nedvosmislen način; 7) složeni ciljevi treba da budu strukturisani i formiraju stablo ciljeva koji ispunjavaju zahteve efikasnosti.

33. Strateško i taktičko planiranje

Planiranje – postavljanje ciljeva i razvijanje načina za njihovo postizanje.

Proces planiranja počinje višim menadžmentom, definisanjem misije organizacije, principa, dugoročnih pravaca delovanja, parametara performansi, načina za postizanje planiranih parametara i načina sprovođenja planiranih strategija. Nivoi planiranja:

strateški planovi

taktički

operativni planovi

istraživanje, razvoj, proizvodnja, marketing.

Strategija je uvijek povezana sa rješavanjem najvažnijih problema. Ovo su osnovni ciljevi i pokazatelji: obim prodaje, stope rasta, profit, tržišni udio, struktura kapitala, dividende, nivo kvaliteta proizvoda, stabilnost kompanije, društveni ciljevi.

Taktika određuje puteve koji osiguravaju pristup postaviti ciljeve i parametri.

Strateško planiranje – počinje uspostavljanjem opštih strateških ciljeva od strane menadžmenta. Strateški plan je plan koji vam omogućava da planirate iz perspektive sutrašnjice – adaptivni proces, kao rezultat kojeg dolazi do stalnog prilagođavanja usvojenih upravljačkih odluka, stalnog praćenja njihove implementacije. Za efektivnost strateškog planiranja neophodna je jasna predstava o budućem stanju eksternog i unutrašnjeg okruženja kompanije. U tu svrhu se u velikim firmama kreiraju informacioni sistemi, čiji se podaci vrednuju korišćenjem sistema analize.

Taktičko planiranje - vezano za rješavanje problema u sadašnjem vremenu.

Vrijeme čitanja: 8 minuta

Ciljevi. Važnost i vrijednost postavljanja ciljeva.

Postavljanje ciljeva je jedna od najvažnijih vještina savremeni čovek jer njegove principe aktivno primjenjujemo u svim područjima našeg života. Ovaj proces se često dešava nesvjesno, a ponekad i svjesno postavljanje ciljeva.

2010. godine časopis Science objavio je članak profesora psihologije Ruuda Kustersa, koji je potkrijepio činjenicu da se potraga za ciljem u početku pokreće i postiže automatski. Mnogi naučni istraživači uključeni u svoja istraživanja sa različitim praksama samorazvoja kažu da je jedan od najčešćih faktora nesvjesnog postavljanja ciljeva stanje "protoka". Ovo stanje, koje je predložio Mihaly Csikszentmihalyi, je potpuno uključivanje pojedinca u jednu ili drugu aktivnost. U stanju "protoka", osoba je potpuno fokusirana na svoje poslove, maksimalno uključena i fokusirana na rezultat. U takvom stanju dolazimo dosta često, na primjer, kada idemo na odmor ili, kada smo jako gladni, već u glavi provlačimo put do najbližeg McDonald'sa.

Ako možemo nesvjesno postaviti ciljeve, kako onda mogu doći do grešaka sa svjesnim postavljanjem ciljeva? Zapravo, sve je trivijalno jednostavno: vrlo često pokušavamo sebi postaviti cilj kada ne razumijemo šta da radimo i kuda težimo, postoje situacije kada nismo dovoljno uključeni u proces ili nam u početku nedostaje motivacije i nastojimo da ga povećamo kroz postavljanje ciljeva. Naravno, ovo ne isključuje situacije kada je osoba angažovana i motivisana i svjesno postavlja ciljeve. Preduslovi su različiti: navika i pogodnost, potreba za prenošenjem na podređene ili koordinacijom poslova sa menadžerom, optimizacija procesa, proširenje funkcionalnosti itd.

Imati ciljeve pomaže ne samo da vidite svoj put, već i da shvatite da se krećete ka postizanju vlastitih ciljeva, a ne da radite na postizanju ciljeva drugih. Ali, za njihovu ispravnu postavku važno je jasno razumjeti šta će nam postići postizanje određenog cilja, za šta će biti korisno, zašto nam je potrebno?

Kako ispravno postaviti ciljeve?

Svi smo više puta čuli, čitali i bez oklijevanja odgovarali na pitanja: „Kakvi bi trebali biti ciljevi?“, „Pametno!“. Zaista. Mnogi autori i stručnjaci kažu da svaki cilj treba graditi prema SMART-u i biti specifičan, mjerljiv, ostvariv, realan i jasno vremenski ograničen. Međutim, aktivni razvoj ima i drugačiju tačku gledišta – cilj ograničen SMART-om, ali i ograničeni zadaci zasljepljuju svijest i ne omogućavaju da se vide nestandardne mogućnosti i načini za postizanje cilja. Ova tačka gledišta ima svoje pravo na postojanje, iako želim da napomenem da „slobodan“ pristup postavljanju ciljeva takođe može naškoditi jer vam ne dozvoljava u potpunosti da shvatite kako je cilj postignut i šta se sledeći put može poboljšati. . U ovom članku ćemo se držati „konkretnijih“ pristupa postavljanju ciljeva.

Princip izgradnje ciljeva

Prilikom izgradnje ciljeva u menadžmentu koristi se najčešći pristup koji je pozajmljen iz društvenih nauka – stablo ciljeva, koje po svojoj strukturi podsjeća na Maslowovu piramidu i svaki prethodni nivo pomaže u postizanju viših ciljeva, završavajući, kao rezultat, postizanjem globalnog. ciljevima kompanije.

Princip postavljanja ciljeva je takođe zasnovan na BSC sistemu (Balanced Scorecard), koji se zasniva na principu dekompozicije ciljeva.

Metode postavljanja ciljeva

StrategijaSMART

Najpopularniji pristup postavljanju ciljeva, a to je mnemonička skraćenica. Postoji nekoliko verzija nastanka ove metode, koje datiraju između 1965.-1981., iako neki stručnjaci smatraju da je osnivač ovog koncepta Peter Drucker, koji je ideju postavljanja jasno definiranih ciljeva postavio još 1954. rad "Menadžmentska praksa". Ključna ideja iza ove strategije je da postoji pet kriterijuma koje dobro definisan cilj mora da ispuni. Pogledajmo ih malo bliže.

Specifičan – Cilj treba da bude konkretan i jednostavan. Za postizanje ovog kriterija savjetuje se primijeniti pravilo 5W koje uključuje sljedeća pitanja: ko, šta treba učiniti, zašto to radimo, ko je uključen u proces, koji su kriteriji za uspješan završetak i gdje da li se akcija odvija? Ako vaš cilj ne može odgovoriti na ova pitanja, možda je vrijedno napraviti korak unazad i malo zumirati, ili obrnuto - fokusirati se na sastavni dijelovi koji ispunjavaju navedene kriterijume i prevode cilj u okvire SMART zadataka.

Mjerljiv – potrebno je cilj učiniti mjerljivim. U zavisnosti od kriterijuma, sistem bodovanja može varirati. Bilo koji indikator se može kvantifikovati bez obzira na njegove karakteristike, samo je pitanje koja će se procjena primijeniti – relativna ili apsolutna. U većini slučajeva možemo tačno reći koliko i šta želimo da dobijemo, međutim, kada su u pitanju kvalitativni ciljevi, postoje situacije kada nije moguće odrediti jasan iznos. U ovom slučaju se primjenjuju relativni pokazatelji (smanjenje za 40%, povećanje za 2 puta, itd.). Potreba za mjerenjem cilja je zbog činjenice da vam to omogućava da pratite postignuti napredak, ocijenite postignuti rezultat i pomaže vam da ostvarite planirani cilj, jer možete izračunati šta i koliko treba učiniti za uspješnu realizaciju planova.

Ostvarljivo - kriterijum adekvatnosti i ostvarivosti planova. Vrlo važan pokazatelj u ovoj strategiji, koji omogućava ne samo da se provjeri koliko je željeni cilj odvojen od stvarnosti, da se ocijeni menadžer na osnovu znanja njegovih zaposlenika i njihovih sposobnosti, već i omogućava procjenu težnji i želja osoba koja je postavila cilj. U ovoj fazi možete provjeriti i usklađenost cilja sa mogućnostima osobe, tima ili kompanije. Naravno, postoji mnogo primjera ljudi koji rade stvari koje su se do sada činile nemogućim zahvaljujući naletu adrenalina, ili visoko motivirani i strastveni timovi i kompanije koje prave pravi iskorak ili stvaraju zaista nevjerojatne proizvode ili usluge, ali ne postoji niti jedan primjer kada bi osoba mogla da odleti u svemir kao superman ili nauči nekoliko jezika u jednom danu.

Relevantnost - relevantnost vam omogućava da procenite kako zadati cilj(ili zadatak) su potrebni u ovog trenutka i pomoći vam da postignete stvarni rezultati. U ovom slučaju, korisno je postaviti sljedeća pitanja: da li je ovaj cilj vrijedan procijenjenog truda i vremenskih troškova; koliko je to izvodljivo u realnim uslovima, koliko tačno ovaj zadatak pomaže u realizaciji plana i da li ih ima još efikasne metode postizanje globalnih ciljeva?

Vremensko ograničenje je posljednja stavka na listi, ali ne i posljednja stavka u smislu važnosti u postavljanju ciljeva. Možemo biti maksimalno motivisani i uključeni u proces, cilj koji je pred nama može biti najpoželjniji i prioritetan, ali dok se ne postigne jasno razumevanje vremena i konkretnih datuma, njegova realizacija će se najverovatnije odlagati na neodređeno vreme.

Postavljanje „pametnog“ cilja je prvi korak u procesu postavljanja ciljeva, budući da postizanje ciljeva prvenstveno zavisi od njihove pravilne formulacije. Ako se u početku krećemo pogrešnim putem, može biti izuzetno teško ili potpuno nemoguće doći do točke interesa.

U životu i poslu često se dešavaju situacije kada se uslovi oko nas stalno mijenjaju i teško je formulirati krajnji cilj bez djelomične efemeralnosti. Za takve situacije Gleb Arkhangelsky predlaže korištenje projektne metode postavljanja ciljeva.

• određivanje apstraktnog nivoa („okvira“) budućeg cilja putem:
  - razjašnjavanje sistema vrijednosti isticanjem konkretnih vrijednosti (meta-ciljeva);
  - identifikovanje ključnih oblasti života na koje se proteže njihov uticaj;
  - pojašnjenje pravila koja određuju prirodu ovog uticaja.
• preciziran je konkretan cilj kako ne bi bio u suprotnosti s vrijednostima i principima koji postoje u ovoj sferi života; osiguranje usklađenosti sa vrijednostima;
• planiranje za određeni nivo ostvarivanja ciljeva: tekući poslovi se provjeravaju na usklađenost sa metaciljevima (za razliku od SMART pristupa, kada se originalni cilj razlaže na zasebne zadatke);
• određivanje vremenske skale u kojoj se planira postići cilj - "za nedelju dana", "ove godine" itd. (za razliku od tačnih SMART vremenskih rokova);
• podjela predmeta na “teške” (vezane za određene datume i vrijeme) i “meke” (planirane na vremenskoj skali i uzimajući u obzir sistem konteksta);
• svi predmeti su raspoređeni prema oblastima pažnje – strateškim, operativnim i taktičkim (odgovaraju vremenskim skalama od jedne godine, jedne sedmice i jednog dana).

Metoda cilj-vrijednost.

Pomaže vam da odredite koji postojeći ciljevi odgovaraju vašim meta ciljevima.

AT ovu metodu koristi se evaluaciona tabela u kojoj se svaki cilj dodeljuje prema kriterijumima u skladu sa sledećim tačkama: 0 – uopšte nije važan, 1 – važan, 2 – veoma važan. Prema konačnom rezultatu svakog gola, možete procijeniti kako oni utiču na vaše više golova i razumjeti šta je za vas zaista važno.

Uz ovu tabelu, može se uzeti u obzir i ciljni lijevak, koji se koristi kao alat za planiranje. Ključna ideja lijevka je da ga podijelite na tri funkcionalna dijela.Ova tabela se može koristiti kao način da proširite Točak života, koji jasno pokazuje na šta su vaši ciljevi u ovom trenutku više fokusirani. Može se primijeniti pojedinačno jednom kvartalno i pratiti dinamiku unutrašnjih promjena.

Prvi korak je kategorično planiranje. U prvobitnom konceptu, pretpostavljalo se da je moguće ili opisati pravce „Točka života“, ili uzeti proširene pravce i radne i opšte funkcionalnosti. Naša praksa je pokazala da je mnogo zgodnije ako se planiranje vrši po nešto suženim kategorijama, u okviru kojih će biti propisani ključni zadaci koji se izvode u toku ili na projektnoj osnovi.

U drugoj fazi se odvija planiranje dana, gdje se zadaci raspoređuju prema Eisenhower matrici, na osnovu liste koja je propisana u kategorijama prve faze, kao i iz novonastalih slučajeva. Strogo fiksirani zadaci se unose u zasebne ćelije, kao što su sastanci, sastanci, telefonski pozivi itd. Ovaj sistem vam omogućava da sedmicu ispunite striktno prema prioritetima, vidite završetak radnog rasporeda i optimizujete ovaj proces.

Treća faza uključuje detaljnije planiranje dana, što vam omogućava da dodijelite vrijeme za određene zadatke ili postavite rokove i referentne tačke tokom cijelog dana. Na ovom nivou postaje moguće rasporediti sve slučajeve u skladu sa fazama mozga, racionalnosti i najefikasnije se uključiti u njihovu implementaciju. U svom radu aktivno koristimo „treći nivo lijevka ciljeva“, koji nam omogućava da razlikujemo različite funkcionalnosti u smislu vremena i izgradimo specifičnu strukturu dana.

Metoda Ivy Lee

Godine 1918., Ivy Ledbertter Lee, pionirka odnosa s javnošću, konsultovala je Michaela Schwaba i predložila njegovim menadžerima da usvoje sljedeću strategiju:

1. Na kraju svakog radnog dana zapišite šest najvažnijih stvari koje trebate uraditi za sljedeći dan. Nemojte prekoračiti ovu količinu.
2. Rasporedite snimljene zadatke prema njihovoj važnosti.
3. Na početku svakog radnog dana fokusirajte se na prvu stavku na vašoj listi. Završite ono što ste započeli do kraja, pa tek onda pređite na sljedeću stavku.
4. Uradite isto sa ostalim stavkama na listi. Na kraju dana, premjestite nedovršene zadatke na novu listu obaveza od šest za sljedeći dan.
5. Ponavljajte ovaj proces svakodnevno.

Ovdje se fokusiramo na riječ „ciljevi“, jer unutar svakog od njih može postojati niz zadataka koje treba razlikovati jedan od drugog. Obavljanje 6 poziva ili pisanje 6 e-mailova su radnje jednog procesa koje se ne mogu prepoznati kao punopravni ciljevi, a završetak projekta može zauzeti dva mjesta na listi odjednom.

Mnogi stručnjaci su skeptični u pogledu efikasnosti upotrebe "jednostavnih" metoda u postavljanju i radu sa zadacima, jer previše pojednostavljuju strukturu i nisu fleksibilni u slučaju više sile i hitnih zadataka koji se javljaju. kako god ovaj sistem mogao se savršeno dokazati, jer već više od jednog stoljeća pokazuje pozitivne rezultate. Koje su prednosti ove metode?

Prije svega, jednostavnost Ivy Lee pristupa omogućava vam da se fokusirate na zaista najvažnije zadatke, budući da u početku znate da je vaš dan ograničen na 6 stavki. Ne rasipate pažnju na preteranu listu obaveza i zadataka. Kada se pojave hitni zadaci, ili ih delegirate, ili pokušavate da ih uklopite u planove za postojeći dan, možete pomjeriti zadatak na drugi datum ili, upoređujući ga sa važnošću i hitnošću ostalih zadataka na listi , odgoditi nešto od ranije planiranog. Ovaj pristup vam omogućava da pređete od jednostavnog ka složenom: najteže je započeti određeni proces. Kada ste isplanirali svoj dan, već ste završili najlakši zadatak koji vam je ili na listi ili postoji u vašoj glavi, što znači da ste već počeli raditi sa zadacima i već je mnogo lakše nastaviti raditi s njima. I što je najvažnije, postajete dosljedni. Gradite čitav sistem radnji na koje se koncentrišete i sistematski izvodite. Mnogo je lakše izaći na kraj sa zadatkom ako druge stvari ne ometaju.

Naše iskustvo u radu sa postavljanjem ciljeva unutar kompanije pokazuje da je, zapravo, 6 zadataka objektivni maksimum koji ste u mogućnosti da obavite u radnom danu kvalitetno i bez nepotrebnog preopterećenja.

Postavljanje ciljeva je ogromna tema, koja pokriva veliki broj različitih nijansi i pravaca, o kojima možete pričati beskrajno. (I svakako ćemo nastaviti dijeliti informacije u tom pravcu) Međutim, za uspješan rad na postavljanju ciljeva potrebno je ovom pitanju pristupiti sistematski i korak po korak. Prije svega, potrebno je razlikovati ciljeve i ciljeve, naviknuti se na slaganje oba prema SMART sistemu, naučiti držati ograničeni broj njih u fokusu i razviti naviku ne samo da ne činimo besciljne radnje, već i uvek ostvarujete svoje ciljeve.

Takav pristup u početnoj fazi omogućava vam da sistematski dobijate povratne informacije od "pametnih" ciljeva, jer je jasno vidljiv nivo i stepen njihove implementacije, a takođe razvija naviku sistematskog postavljanja i postizanja ciljeva.

Proces upravljanja bilo kojim sistemom uključuje postavljanje ciljeva i planiranje. Drugim riječima, postavljanje ciljeva i donošenje odluka.

Osnova planiranja je postavljanje ciljeva - to je definicija tačnih zadataka koji osiguravaju kretanje u datom vektoru.

Strateško planiranje je smjernica za ove zadatke za određeni vremenski period. Ovdje postoje dvije faze:

• Definicija cilja
• Distribucija raspoloživih resursa

Upotreba planiranja vam omogućava da postavite jasne ciljeve. I donositi odluke na vrijeme koristeći metode koje su razumljive i primjerene. Takođe, treba da obezbedi kontrolu nad situacijom.

Šta je planiranje ciljeva? Od kojih se faza sastoji? Šta je plan i koje su to vrste? Koje su metode planiranja? Kako planirati samorealizaciju? A kakvi su rezultati planiranja?

Postavljanje ciljeva je definicija i postavljanje ciljeva u bilo kojoj aktivnosti.

Postavljanje ciljeva ima za cilj povećanje nivoa vitalna energija. Ipak, ovo je najmoćniji motivirajući faktor! Postavljanje ciljeva minimizira ili potpuno eliminira nivo anksioznosti i smanjuje neizvjesnost.

Planiranje je glavno sredstvo za dosljedno identificiranje najkorisnijih ciljeva i njihovo postizanje.

Planiranje ciljeva je proces preispitivanja tekućih aktivnosti. Formiranje akcionog plana i optimalna alokacija resursa za postizanje cilja.

Proces planiranja ciljeva sastoji se od sljedećih koraka:

1. POSTAVLJANJE CILJEVA

Potrebno je napraviti što potpuniji, jasniji, razumljiviji opis željenog stanja, potrebnih resursa i rezultata.

2. DEFINICIJA STRATEGIJE

U ovoj fazi morate odrediti sve potrebne radnje koje će zajamčeno dovesti do cilja. A njihov redosled je strategija.

3. IDENTIFIKACIJA POTREBA

Plan mora opisati potrebe. Potrebni resursi za uspješan završetak svih planiranih aktivnosti.

4. DEFINICIJA INDIKATORA

Kontrolirati proces postizanja cilja i odrediti da li se cilj približava ili udaljava. Potrebno je opisati njegove kvalitativne i kvantitativne pokazatelje.

5. MATERIJALIZACIJA REZULTATA

Rezultati svih prethodnih faza moraju biti materijalizovani – zapisani na eksternom mediju, papiru, kompjuteru. Ovo vam omogućava da vidite cijelu "mapu" odozgo, označite trenutno stanje i brzo odredite sljedeće korake.

Planiranje i planiranje

Glavna svrha planiranja je identificirati moguće akcije za postizanje cilja. Predviđanje posljedica i njihovo provođenje, kao i odabir najboljeg puta do cilja. Rezultat planiranja je akcioni plan.

Plan je opis redosleda radnji, uslova za njihovu realizaciju, potrebnih resursa i pravila za njihovo korišćenje. I podciljevi, čija implementacija vam omogućava da postignete cilj.

Postavljanje ciljeva i planiranje, omogućava ne samo da se odredi najbolji način za postizanje cilja. Ali i značajno uštedite resurse, na primjer:

• Vrijeme - postavite samo 10 minuta dnevno za planiranje. Štedi u prosjeku 2 sata kada radite iste stvari;
• Energija ste vi. radiće se samo korisne stvari;
• Odnosi - raspodjela predmeta između domaćinstava ili delegacija;
• Finansije - možete vizualno raspodijeliti, prihode i rashode novca.

Dakle, postavljanje ciljeva i planiranje omogućava da se proces samoostvarenja učini konzistentnim. Plan pomaže u određivanju optimalnih koraka za uspješno i efektivno postizanje životnog cilja.

Glavne vrste planova:

Opišite na apstraktan način glavne rezultate koje želite da postignete tokom svog života.

2. STRATEŠKI PLANOVI

Ovo su najteži, najvažniji i najkorisniji ciljevi za samoostvarenje. Veliki dio sredstava može se potrošiti na njihovo postizanje, a rezultati su direktno povezani sa životnom misijom. Za takve planove vrlo je teško predvidjeti tajming.

3. TAKTIČKI PLANOVI

To je dio posebnog strateškog plana i ovisi o njemu. Sa ovakvim planovima, konačan rezultat je tačno poznat. I možete postaviti približan period implementacije.

4. OPERATIVNI PLANOVI

To su ciljevi za koje se zna i rezultat i put ostvarenja. Rezultati implementacije ovih planova obezbjeđuju resurse za taktičke i strateške svrhe. Za takve planove mogu se postaviti prilično precizni rokovi.

Metode postavljanja ciljeva i planiranja

Postavlja se pitanje zašto često ne uspijevamo ostvariti svoje ciljeve? Zašto dobijamo nešto potpuno drugačije umjesto željenog rezultata? Postojeći načini postavljanja ciljeva i planiranja uzimaju u obzir, prije svega, tehniku ​​postizanja cilja.

Franklin Planning

Mnogi menadžeri i lideri zapadnih kompanija uspješno koriste sistem planiranja. čije se stvaranje pripisuje Benjaminu Franklinu. Oni koji ovaj sistem koriste u praksi napominju da pomaže da se značajno poveća efikasnost rada. Zbog više efektivno upravljanje vrijeme, te planiranjem samog posla.

Za razliku od sistema izgrađenih na osnovu obračuna već utrošenog vremena. Frenklinov sistem je "napred" - radi sa onim što treba da se uradi. Globalni zadatak je podijeljen na podzadatke, tj. — u još manje podzadatke.

Vizuelno, ovaj sistem se može prikazati kao stepenasta piramida. A proces njegove primjene je poput procesa izgradnje ove piramide:

KAKO PROCES GRADNJE PIRAMIDE IZGLEDA U PRAKSI?

1. Prvo postavljamo masivnu osnovu piramide koja služi kao oslonac za sve ostale podove. Čovjek određuje svoje životne vrijednosti (grubo rečeno, šta želi od života).

Kao prvo, to je materijalno bogatstvo i povjerenje u budućnost. Drugi ima prosperitetnu porodicu, voljenu ženu i sretnu djecu. Treći - želi slavu i visok društveni status. Četvrti je moć. Za peto, znanje.

Faza utvrđivanja životnih vrijednosti je najvažnija u izgradnji piramide. Ako se u ovoj fazi napravi greška.

Na primjer, osoba će izabrati "znanje" i "služba ljudima". Iako su u stvari za njega, prije svega, bitna “slava” i “visok društveni status”. Tada će ga, naknadno, neizbježno zadesiti razočaranje.

Dakle, prije svega, trebate napraviti listu životnih vrijednosti. Štaviše, nemojte se bojati potrošiti previše vremena na ovo, ovdje je važno dobro razmisliti. Također, morate biti sigurni da odabrane vrijednosti nisu u suprotnosti jedna s drugom.

2. Sljedeća faza je izgradnja drugog sprata piramide, na osnovu prvog. Na osnovu sastavljene liste vrijednosti, osoba mora odlučiti šta želi postići.

Na primjer, ako neko vjeruje da su mu "slava", "moć" i "visok društveni status" najvažniji. Možda će odlučiti da želi biti predsjednik.

Moramo sebi postaviti globalni cilj. Važno je osigurati da odabrani cilj zaista ispunjava sve životne vrijednosti iz prethodne faze.

3. Treća faza piramide nadovezuje se na drugu. Izrađuje se master plan - šta je, uglavnom, potrebno za postizanje cilja postavljenog u prethodnoj fazi?

Na primjer, da bi postao predsjednik. Prvo morate postati guverner ili gradonačelnik jednog od gradova. Imati partijsku i/ili finansijsku podršku. Budite javni govornik.

Imajte neokaljanu reputaciju. Budite ugledna udata osoba. Moram dobiti više obrazovanje u prestižnom obrazovne ustanove itd. Ovako je napisan plan. Nakon što ste postavili cilj, trebali biste izraditi glavni plan za postizanje cilja.

4. Četvrti sprat piramide je dugoročni (više godina) međuplan. Sa određenim ciljevima i određenim rokovima. Veoma je važno naznačiti koja tačka glavnog plana doprinosi postizanju ovog cilja.

Još važnije, postavite određeni vremenski okvir. Na primjer, ako osoba planira postati predsjednik i zna da za to treba imati visoko obrazovanje. On može uključiti sljedeću stavku u svoj petogodišnji plan.

„Do kraja 20. XX. godine diplomirajte sa odlikom na Univerzitetu Harvard sa diplomom sociologije i političkih nauka. Ovo će mi, prije svega, dati potrebno visoko obrazovanje. I, drugo, moći ću da sklapam poznanstva sa ljudima koji su mi važni.

Dakle, trebalo bi da napravite plan za narednih 4-5 godina. Zapitajte se: „Šta mogu učiniti u narednim godinama da postignem ciljeve navedene u glavnom planu?“

U planu je važno navesti konkretne ciljeve i konkretne rokove do nekoliko mjeseci. I također naznačite koja točka glavnog plana odgovara postizanju ovog cilja.

5. Peti sprat - kratkoročni (za period od nekoliko sedmica do nekoliko mjeseci) plan. Tražim dugoročni plan. Morate se zapitati: „Šta mogu učiniti u narednim sedmicama ili mjesecima. Za postizanje ovog ili onog cilja?

Tačke dugoročnog plana raščlanjene su na konkretnije zadatke. Na primjer, ako je dugoročni plan stavka: "Diplomirao na Univerzitetu Harvard."

Tada će takve stavke biti uključene u kratkoročni plan. Kako - "Pošaljite dokumente na Univerzitet Harvard", "Pođite na kurseve za pripremu ispita" itd.

Trebalo bi da napravite plan za period od 2-3 sedmice do 2-3 mjeseca. I, kao iu prethodnoj fazi, navedite određene datume sa tačnošću od nekoliko dana.

6. Konačno, šesti sprat piramide je plan za dan. Sastavlja se, kao što možete pretpostaviti, na osnovu kratkoročnog plana. Mali zadaci se u potpunosti rješavaju u jednom danu, veći su podijeljeni u podzadatke.

Na primjer, zadatak "Pošalji dokumente na Univerzitet Harvard" podijeljen je na takve podzadatke. Kako - "Saznaj koje dokumente i kome predati."

„Dizajn Potrebni dokumenti". “Pošalji dokumente” i “Provjeri da li su dokumenti primljeni”. Svaki od zadataka se može dodijeliti određenom danu.

Obično se plan za dan ne pravi dan ranije, do sljedećeg dana. I sastoji se od liste raznih slučajeva. Koja je bila zakazana za ovaj dan u prethodnih nekoliko sedmica.

Često se prilagođavaju i tokom dana. Prilikom izrade plana za dan, preporučljivo je navesti vrijeme za završetak za svaki zadatak.

Postavljanje ciljeva i planiranje aktivnosti

Život savremenog čoveka je takav da se stalno mora „vrtiti“. Stoga uvijek ima mnogo stvari koje treba hitno uraditi. Kako se nositi s tim?

Prije svega, važno je biti iskren prema sebi. Shvatite da nema dovoljno vremena za sve. Ali, najvjerovatnije, možete postići vrlo dobre rezultate ako dobro radite samo određeni dio stvari.

Stoga bi trebalo da naučite da “sortirate” stvari prema stepenu potrebe da ih dovršite, da odredite prioritete. Tada ćete moći da odaberete tačno šta vredi raditi u vremenu koje vam je na raspolaganju.

Eisenhowerova matrica u planiranju

Pravilo koje je predložio Dwight Eisenhower je jednostavno pomoćno sredstvo. Pogotovo za one slučajeve kada morate brzo odlučiti kojem zadatku dati prednost.

Prema ovom pravilu, prioriteti se utvrđuju prema kriterijumima kao što su hitnost i važnost predmeta.

Važnost zadatka određuje se koliko rezultat njegove implementacije utiče na vaše poslovanje/rad. Hitnost se odnosi na to koliko brzo zadatak treba da se završi.

U zavisnosti od hitnosti i važnosti, Eisenhower je predložio 4 kategorije prioritetnih slučajeva:

1. Hitne/važne stvari. To su slučajevi u kojima će kasno izvršenje dovesti do značajne štete vašem poslovanju. Treba ih odmah prihvatiti i provesti sami.

2. Manje hitni/važni zadaci. Ne treba ih hitno obaviti, obično mogu da sačekaju. Poteškoće ovdje nastaju kada se ti zadaci prije ili kasnije pretvore u hitne.

I to morate lično riješiti što je prije moguće. Stoga, još jednom provjerite stepen važnosti i pokušajte da zadatke ove vrste u cijelosti ili djelimično delegirate na svoje zaposlenike ili delegirane.

3. Hitne/manje važne stvari. Ovdje postoji opasnost da potpadnete pod "tiraniju" žurbe. I kao rezultat toga, potpuno se prepustite rješavanju određenog zadatka, jer je hitan.

Ako zadatak nije toliko važan, onda ga ipak treba delegirati. Zato što ne zahtijeva nikakve posebne kvalitete za izvođenje.

4. Manje hitni/manje važni zadaci. Vrlo često se slučajevi ove kategorije smjeste na stol, već zatrpan papirima.

Ako odjednom počnete raditi ove stvari, zaboravljajući na zadatke prve kategorije. Onda se ne treba žaliti da ste prezaposleni. Čak ni vaše podređene ne treba uzimati za zadatke ove grupe.

Tehnologije postavljanja ciljeva i planiranja

Postavljanje ciljeva i planiranje, bolje je koristiti provjerene tehnologije. Uprkos očiglednim prednostima SMART tehnologije, ona je efikasna samo ako jeste.

Kada su poznati početni uslovi za postavljanje cilja i postoji svjesno razumijevanje željene slike.

SMART Technology

Riječ "pametan" u prijevodu sa engleskog znači "pametan". Ali u odnosu na ovu tehniku, to je skraćenica. U kojoj je svako slovo oznaka jednog od kriterija za postavljanje ciljeva.

S - SPECIFIČNO - specifično

Cilj treba da bude, pre svega, konkretan, da bude jasan i jasno artikulisan.

M - MEASURABLE - merljivo

U slučaju da cilj nema parametre koji se mogu izmjeriti. Biće veoma teško utvrditi da li je to postignuto. Drugim riječima, važno je odlučiti šta može biti mjera za postizanje vašeg cilja.

A - OSTVARIVO - ostvarivo

Odnosno, morate imati neke svoje resurse, sposobnosti, da biste ostvarili svoj cilj.

R - REALISTIČNO - realno

Postizanje vašeg cilja mora biti realno. Za to je potrebno objektivno procijeniti sve raspoložive resurse. Ako shvatite da postizanje vašeg cilja nije sasvim realno. Bolje je ne postavljati takav cilj ili ga pokušati razbiti na podciljeve.

T - VREMENSKI (VREMENSKI POVEZAN) - definiran u vremenu

U slučaju kada ne postoje određeni rokovi, nema ni određenog cilja. Shodno tome, rezultat će biti nejasan.

Postavljanje ciljeva i planiranje: analiza i kontrola

Uspješni ljudi uvijek koriste postavljanje ciljeva i planiranje. Za lični i profesionalni razvoj. Da bi sistem upravljanja normalno funkcionisao, on se mora sastojati od zatvorene kontrolne petlje. I uključiti sljedeće stavke:

• postavljanje ciljeva
• Planiranje akcija i imenovanje odgovornih za njihovu implementaciju
• Izvođenje planiranih radnji
• Kontrola rezultata
• Analiza rezultata
• Formiranje menadžerskog uticaja
• Korekcija planova (ciljeva)

Ako ova kontrolna petlja nije uspostavljena. Tada možemo konstatovati činjenicu da nemate potpunu kontrolu. Da biste implementirali zatvoreni ciklus upravljanja vašim aktivnostima, potrebno je organizirati gore navedeni lanac upravljanja.

Istaknuto na sajtu:

Kako da se nađete u životu shvatite šta da radite

Većina ljudi ne zna kako da se nađe u životu, zbog čega...

„Ako sebi postavimo zadatak da unapredimo organizaciju bez preciziranja njenih ciljeva, rizikujemo da predložimo bolje načine obavljanje nepotrebnih funkcija ili bolje načine da se postigne nezadovoljavajuće krajnji rezultati", - J. O "Shaughnessy.

"93% ljudi ima san koji se može ispuniti prije kraja sedmice i čine ga snom cijelog života."

"Ne postavljajte si previše mali cilj. Ako ne želite mnogo, onda nećete ni postići mnogo", Jim Rohn.

Upamtite, ako vaši planovi nisu podržani aktivnošću vaših ruku, stopala, jezika i glave, tada je cijela snaga ovih ciljeva i planova jednaka nuli.

• Odredite konkretno opšte i posebne ciljeve (odnosno, tako da možete provjeriti da li je cilj postignut ili ne);
• Za postizanje prihvatanja zadataka od strane izvođača, tj. spremnost da ih ispune;
• Definišite privatne ciljeve tako da ukupni rezultat bude što bliži mogućem, u smislu njegove korisnosti.

Morate se pridržavati sljedećih pravila:

• Osigurati da sveukupni cilj znaju i razumiju svi oni koji će ga realizirati najbolje je kada izvođači učestvuju u postavljanju ovog cilja.
• Potrebno je osigurati da skup privatnih ciljeva osigurava postizanje zajedničkog cilja.
• Kada se govori o privatnim ciljevima, neophodno je dogovoriti sve veze, odnosno utvrditi od koga i šta svaki izvođač očekuje da bi završio svoj posao. Ove veze mora kontrolirati i koordinirati vođa.

Metode postavljanja ciljeva

• Identifikujte ključne oblasti svog života. Pokušajte zadržati "magični broj" 7+2. Popravite odabrana ključna područja na papiru.
  • Na primjer: ja (moje sposobnosti, unutrašnji svet, sreća), posao, porodica, stil života (kuća, život, dobre stvari) itd.
• Odredite osnovne vrijednosti svog života. Takođe je poželjno da ih nema mnogo (7 ± 2), zaista se fokusirajte na ono što vam je od najveće važnosti. Zapišite ih.
  • Na primjer:
    • Lični rast i razvoj, samousavršavanje;
    • Profesionalizam;
    • Sloboda, nezavisnost;
    • Dobrobit, itd.
• Zapišite glavne ciljeve vašeg života u ovom trenutku. Pokušajte da ih ne bude previše kako bi na listi bili najznačajniji ciljevi.
  • Na primjer:
    • Postati šef odjela marketinga firmi;
    • "Odmotati" brend X;
    • Steknite drugo visoko obrazovanje;
    • poboljšati zdravlje;
    • Izgradite vikendicu sa kupatilom itd.
• U ovoj fazi važno je zapisati ne samo fantazije i snove, već odmah provesti "specifikaciju rezultata" ili provjeriti usklađenost ciljeva s kvalitativnim kriterijima, na primjer, Smart.
• Procijenite odnos između ciljeva prema kriteriju: „postizanje cilja A će doprinijeti, pomoći u ostvarenju cilja B“. Pokažite ovo kao dijagram.
• Procijenite doprinos vrijednosti svakog cilja. Da biste to učinili, možete koristiti matricu "ciljevi - vrijednosti" u kojoj se postavljaju jednostavni ili ponderirani koeficijenti (na primjer: 0 - nije važno, 1 - važno, 2 - vrlo važno). Popunjavanje matrice ciljevi-vrijednosti je, u stvari, najjednostavniji način da se "izračunaju" ciljevi.
• Odredite prioritete – stvorite hijerarhiju ciljeva. Istovremeno, koeficijenti dobijeni u koloni "Rezultat" matrice "ciljevi - vrijednosti" već se sami po sebi mogu smatrati procjenom prioriteta ciljeva. Ali određivanje prioriteta je odgovoran i kreativan zadatak koji se ne može riješiti mehanički, samo kroz numeričke procjene. Postoji niz pravila određivanja prioriteta čija će primjena pomoći da se izvrši kvalitativno prilagođavanje „izračunatih“ prioriteta:
  • Osnovne vrijednosti (izjave o misiji, strategija) diktiraju ključne ciljeve. Dakle, najviši prioritet treba da budu ciljevi čije postizanje doprinosi ostvarenju glavnih ciljeva pojedinca;
  • Prilikom postavljanja prioriteta potrebno je osigurati kontinuitet između prošlosti i budućnosti. Prioritetni ciljevi trebaju podjednako uključivati ​​dugoročne (cijeli život), srednjoročne (3-5 godina), kratkoročne ciljeve (do 1 godine);
  • Što je cilj obećavajući (dugoročniji), to je niža motivacija za postizanjem. Ako bi svi prioritetni ciljeviće biti dugoročne, onda postoji realna mogućnost da se razočarate u njih i da ih nikada ne postignete. Ne bi trebalo postojati više od tri prioritetna dugoročna cilja, a po mogućnosti jedan;
  • Prilikom određivanja prioriteta, morate imati na umu da su "aktualno" (hitno) i "važno" dvije različite stvari. Ne možete žrtvovati glavne ciljeve zarad trenutnih problema!

Drvo golova

Najrazvijeniji metod postavljanja ciljeva je sistem procedura za formiranje „drveta ciljeva“.

Razvoj se vrši sekvencijalnom dekompozicijom glavnog cilja na podciljeve prema sljedećim pravilima:

• Izjava o cilju treba da opisuje željene ishode (uslove, stavke, itd.), ali ne i radnje potrebne za njihovo postizanje;
• Formulacija glavnog (općeg) cilja treba da opiše konačni rezultat;
• Sadržaj glavnog cilja treba proširiti u hijerarhijsku strukturu podciljeva na način da postizanje podciljeva svakog narednog nivoa postane neophodan i dovoljan uslov za postizanje ciljeva ovog nivoa;
• Na svakom nivou, podciljevi moraju biti nezavisni i ne mogu se izvesti jedan od drugog;
• Dekompozicija prestaje kada se dostigne određeni elementarni nivo, kada nam formulacija podcilja omogući da se pređe na njegovu implementaciju bez daljeg objašnjenja.

Općenito, princip „drveta ciljeva“ osigurava međusobnu povezanost mnogih ciljeva različitog sadržaja (ekonomskih, društvenih, političkih, duhovnih), njihovu koordinaciju u cilju postizanja glavnog, jedinstvenog cilja. Osnovni cilj usmjerava kvalitativni razvoj zajednice, sistema društvenih odnosa.

Formiranje "drveta ciljeva" odvija se po principu "od opšteg ka posebnom". Na vrhu je glavni cilj. Podijeljen je na zasebne komponente - na međuciljeve (ciljeve - sredstva), od čijeg ostvarenja zavisi njegovo postizanje. Srednji ciljevi se, pak, dijele na konkretnije i tako dalje. Time se postiže maksimalna specifikacija aktivnosti upravljanja. Ovaj princip u suštini predstavlja opštu strategiju procesa društvenog upravljanja, mogućnost da mu se da sistemski karakter i formira specifičan sistem zavisnosti koji vam omogućava da odredite mesto i ulogu svakog cilja u procesu njegovog sprovođenja, da ih razlikujete. po značaju u postojećim uslovima upravljanja.

Postavljanje ciljeva

• Zadatak broj 1:

Na novi komad papira zapišite pet važnih ciljeva koje želite postići do kraja života. Pokušajte da sebi oslikate moguću sliku svog budućeg života i pokušajte da postavite jasne ciljeve koji se mogu odmah pretvoriti u akciju.

• Zadatak broj 2:

Razlikujte svoje životni ciljevi prema vremenskim kriterijumima. U kolone pripremljenog obrasca unesite sve željene ciljeve za bližu i dalju budućnost.

• Životni ciljevi.
• Lične želje:
  • Srednjoročni ciljevi (za 5 godina).
  • Kratkoročni ciljevi (za narednih 12 mjeseci).
• Profesionalni ciljevi:
  • Dugoročni (životni ciljevi).
  • Srednjoročno (na 5 godina).
  • Kratkoročni ciljevi (za 12 mjeseci).

Nakon što je svako za sebe razjasnio pitanje ličnih i profesionalnih ciljeva, predlaže se obavljanje niza zadataka analize ličnih resursa i odabira sredstava za postizanje ciljeva.

• Zadatak broj 3. Analiza krajnjih sredstava:

Razmislite koja su sredstva (lična, profesionalna, finansijska, vremenska sredstva) potrebna za postizanje vaših ciljeva i uporedite idealnu sliku sa stvarnom situacijom. Da biste to učinili, odaberite pet važnih ciljeva i odredite koji su resursi potrebni za njihovo postizanje, provjerite šta još trebate postići i što započeti kako biste se približili cilju.

Predlaže se popuniti tabelu:

1. Target.
2. Sredstva.
3. Šta je dostupno.
4. Šta je još potrebno.

• Zadatak broj 4:

Posljednja faza procesa postavljanja ciljeva je konkretna formulacija praktičnih ciljeva za narednu fazu planiranja. Istovremeno, moramo imati na umu da cilj ima smisla tek kada se postave rokovi za njegovu realizaciju i formulišu željeni rezultati.

Formulirajte rezultate svojih željenih ciljeva, ponovo provjerite svoje planove za njihovu izvodljivost i odredite vremenski okvir za njihovu implementaciju. Osim toga, postavite kratkoročne ciljeve koji će doprinijeti postizanju vaših dugoročnih, globalnih ciljeva (popunite tabelu).

1. Sfera života.
2. Životni cilj.
3. Značaj.
4. Period implementacije.
5. praktični ciljevi.
6. Kontrola roka.

Rad sa svrhom

Počnimo od trenutka kada postoji samo želja da nešto promijenite u svom životu, ali još nije jasno šta tačno i kako to učiniti.

• Odlučite šta tačno i u kojoj oblasti želite. Bez ograničenja, bez "mora" i "treba"! Samo "želim", "sviđa mi se" i tako dalje. Možete ići od suprotnog i nabrojati sve što vam ne odgovara u životu, umjesto toga odredite šta želite.
• Formulirajte cilj u skladu sa kriterijima Smart, Clear ili Pure. Na vama je koji model postavljanja ciljeva odabrati.
• Cilj treba podijeliti na nekoliko manjih ciljeva, a one, pak, na još manje.

Da biste to učinili, možete koristiti takozvane mentalne mape.

mentalne mape(tzv. mape uma, pametne mape, mape uma i tako dalje) je jednostavan i vrlo efikasan način da se gotovo svaki cilj transformiše u akcioni plan. Mape uma se vrlo aktivno koriste u upravljanju životom. Oni vam omogućavaju da vizualno razmotrite šta treba učiniti i kako postići cilj, odredite koje radnje treba poduzeti, koji će vam resursi biti potrebni.

Obično se mentalne mape crtaju u obliku dijagrama sa centrom i "granama" koje zrače iz njega. Na granama postavljate objašnjenja ili crteže.

Kada sastavljate mentalnu mapu, vaš cilj ili zadatak se stavlja u centar. Na divergentnim granama označite ključne riječi, te riječi treba da izazovu emocije u vama. Pratite svoje asocijacije i pustite mašti na volju. Iz svake grane nastaju nova udruženja. Ove nove veze nazivaju se granama drugog nivoa. Mentalna mapa se može proširivati ​​gotovo neograničeno, ali psiholozi ne preporučuju više od četiri nivoa radi lakše percepcije.

Razmislite o mogućnosti crtanja mentalne mape rukom. Uzmi list papira. U sredini nacrtajte bilo koju geometrijska figura i napišite u njemu svoj jasno i ispravno formulisan glavni cilj. Podijelite ovaj glavni cilj na nekoliko manjih ciljeva. Nacrtajte manje krugove i ispunite ih istim dobro definiranim ciljevima drugog nivoa. Istovremeno povežite glavnu metu sa malim ciljevima linijama ili strelicama. Ako je potrebno, ovi mali ciljevi se na sličan način mogu raščlaniti na još manje, a oni, pak, na još manje. Ne dovodite detalje do tačke apsurda. U pravilu su dovoljna tri ili četiri nivoa.

Ako želite, mentalnoj mapi možete dodati slike i crteže, koristiti različite boje za njen dizajn i tako dalje. Sve ovo će vašu mentalnu mapu učiniti emotivnijom i življom. Kada postignete željeni nivo fragmentacije cilja, pored svakog cilja napišite listu jednostavnih i specifičnih radnji koje trebate poduzeti da biste ga postigli.

Na primjer:

• Dogovorite se.
• Pripremite se.
• Znati.
• Prijaviti.
• Dodijeli.

Sami određujete nivo detalja planiranih akcija. Sada ostaje samo odrediti tačne datume za provedbu ovih akcija i uskladiti ih sa svojim planom, ako već postoji. Tako, na kraju, imate jasan i konkretan plan akcije za postizanje vašeg cilja. Ostaje samo to implementirati!

pametan- skraćenica S.M.A.R.T ima svoje dekodiranje, gdje svako slovo označava jedan od kriterija za ispravnost formulacije cilja:

• Specifičan – cilj treba da bude konkretan i jasan.
• Merljiv - Cilj mora biti merljiv.
• Ostvarljivo - Cilj mora biti dostižan.

Realan/razuman/relevantnost – cilj mora biti realan (u drugim slučajevima prihvatljiv ili relevantan). Vremensko ograničenje - Cilj mora biti vremenski ograničen.

Na primjer: "Želim dobiti više novca. To je moj cilj!" Na osnovu Smart kriterijuma, ovaj cilj je u najmanju ruku nejasan i nejasan (šta znači više novca?), nemerljiv (koliko više? Koliko tačno?), vremenski neograničen (kada? Do kog datuma?). Sa ovom formulacijom, vjerovatnoća postizanja cilja je izuzetno niska. Ili će rezultat biti potpuno nezadovoljavajući: na kraju krajeva, dobivanje jedne rublje više znači i "dobivanje više novca".

Clear i Pure modeli se koriste na sličan način, ali se njihovi kriteriji prirodno razlikuju od Smart modela. Unatoč činjenici da su ovi modeli mnogo manje poznati i manje popularni od Smarta, nisu ništa manje efikasni.

Prema modelu C.L.E. A.R. cilj bi trebao biti:

• Predstavlja izazov.
• Pravni.
• Ekološki.
• Prihvatljivo.
• formulisan u pisanom obliku.

Shodno tome, prema modelu P.U.R. E. cilj bi trebao biti:

• pozitivno.
• razumljivo.
• relevantan.
• Etično.

Svi slučajevi se mogu klasifikovati prema kriterijumima hitnosti i važnosti. Ključ uspjeha leži u učenju razdvajanja ova dva koncepta i vještom razvrstavanju zadataka u jednu od četiri kategorije:

• Važno i hitno.
• Važno, ali nije hitno.
• Nije važno, ali hitno.
• Nije važno i nije hitno.

Prvo uradite sve zadatke A, zatim zadatke B, zatim zadatke C i nikada ne radite zadatke D.

iskustvo: Uradio sam sledeće: svaki zadatak koji sam odlučio da uradim je zabeležen u koloni zadataka. Osim toga, za svaki zadatak je postavljena vrijednost u polju važnosti od 1 do 3,3 - veoma važni zadaci koji me pokreću ka ostvarenju mojih ciljeva. Zadaci od značaja 2 su zadaci od normalnog značaja, dodatni rad na projektu, obuka, čitanje članaka o testiranju i automatizaciji. Importance 1 je dobio nevažne zadatke koji su imali sumnjiv efekat, nakon nedelju dana nećete se ni setiti da li ste to uradili ili ne.

Kada je unesen broj u koloni "Važnost", odabrao sam vrijednost od 1 do 3 u koloni "Hitnost" za zadatak. 3 je dobio hitne zadatke koje je trebalo završiti u toku dana, odnosno "do juče". 2 - zadatak za period duži od jednog dana. 1 primljenih zadataka bez određenom periodu ili nedelju dana ili više.

Nadalje, prema formuli (P = (I-1) * 3 + U, gdje je P - prioritet, I - važnost, važnost, U - hitnost, hitnost), prioritet zadatka je izračunat (automatski) u takvom na način da su najvažniji dobijali zadatke najvišeg prioriteta, hitnost je raspodelila prioritet na zadatke jednake važnosti. Dakle, svaki zadatak je dobio prioritet od 1 do 9. Sortiranje zadataka po opadajućem redoslijedu prioriteta dalo mi je jasan nagovještaj koji zadatak da radim sada (od 9 do 1). Po završetku, zadatak je označen kao obavljen, što mi je pomoglo da se fokusiram na sljedeći zadatak.

Metode postavljanja ciljeva

• Zabilježite svoj napredak. Važno je da pregledate svoj napredak. To će vam pomoći da odredite tempo vašeg plana, ravnotežu postignutih i nepostignutih rezultata. Nemoguće je sve zadržati u pamćenju, stoga, zapisujući sve detalje, nećete ništa zaboraviti i sistematizirati informacije.
• Potražite podršku. Ne ponašaj se sam. Ostajući sami sa svojim problemima, samo odgađate vrijeme za postizanje željenog cilja. Razmislite gdje možete dobiti pomoć. U stvari, možete je dobiti svuda - na forumu, na poslu, u porodici, među prijateljima i poznanicima, uvijek se može naći osoba koja vam može pomoći. Osim toga, možete pronaći istomišljenike: jedna glava je dobra, ali dvije su bolje.

Načini postavljanja ciljeva od vođe

Jedan od najvažnijih zadataka lidera- osigurati postavljanje općih i privatnih ciljeva za svakog zaposlenog. Postoje tri glavna načina rješavanja problema postavljanja ciljeva.

• Vođa sam određuje opći cilj za cijeli tim i privatne ciljeve za podređene, a zatim izdaje pojedinačne zadatke.
• Vođa samostalno utvrđuje opšte i posebne ciljeve, zatim organizuje njihovu raspravu i na osnovu rezultata rasprave samostalno prilagođava ciljeve, formuliše i postavlja zadatke.
• Vođa razvija projekat zajedničkog cilja. Zajedno sa zaposlenima raspravlja i ispravlja. Prema njegovim prijedlozima, zaposleni sami sebi razvijaju ciljeve, a o njegovim prijedlozima menadžer razgovara sa svima. Tek nakon toga sa svima razgovara o svim privatnim ciljevima i odobrava ih.

Način na koji je izvođač uključen u razvoj ciljeva, raspodjelu posla i način na koji prima različite zadatke direktno utiče na njegovu motivaciju. Pripadnost prve metode autoritarnom stilu vođenja je sasvim očigledna. Vođa se može ograničiti na činjenicu da je opći cilj poznat samo njemu, a svi ostali rade na zadacima. Ali ne može se nadati da će njegovi podređeni težiti visokim rezultatima.

Lider koji postupa po drugom scenariju čini nešto da bolje motiviše svoje podređene: zajednički cilj je poznat svima koji će na njemu raditi, svako dobija zadatak koji se razumije i prihvaća. Ovi momenti su veoma značajni sa stanovišta motivacije. Ovakvim načinom postavljanja ciljeva, vođa održava neophodan minimum, na kojem se općenito može računati na neku vrstu interesa podređenih za posao.

Najbolji uslovi za motivaciju stvaraju se trećim načinom postavljanja ciljeva. To je dugotrajno, zahtijeva od menadžera da bude u stanju organizirati kolektivnu raspravu o odlukama i traje relativno dugo. Prilikom postavljanja velikih ciljeva, nezaobilazan je, jer je u stanju da pruži najveću motivaciju za podređene. U toku takvog zajedničkog proučavanja i prilagođavanja, svaki zaposlenik je u mogućnosti da adekvatnije procijeni sve tačke koje su važne za procjenu ostvarivosti rezultata.

Dakle, ispravna procedura za postavljanje ciljeva zahtijeva od vođe da:

• Odredite konkretno opšte i posebne ciljeve, odnosno da možete proveriti da li je cilj postignut ili ne;
• Osigurati potpunost privatnih ciljeva neophodnih za postizanje općih;
• Osigurati da izvođači razumiju zadatke;
• Ostvariti prihvatanje zadataka od strane izvođača, odnosno spremnost da ih ispune;
• Istaknite komunikacije (interne i eksterne) koje treba kontrolirati i koordinirati;
• Definirajte parcijalne ciljeve tako da ukupni rezultat bude što je moguće bliži mogućem u smislu njegove korisnosti.

Upravo veza između privatnih (individualnih) i opštih ciljeva, fiksiranih u toku postavljanja ciljeva, može se smatrati glavnim motivacionim uslovom. Da bi se to postiglo, sama procedura postavljanja ciljeva mora biti implementirana kao zajednički radni postupak.

Ako lider želi da ciljevi ne samo da budu shvaćeni od strane svih zaposlenih, već i da ih prihvate kao svoje i da imaju motivacionu snagu, morate se pridržavati sljedećih pravila:

• Izvođači bi trebali biti uključeni u postavljanje ciljeva.
• Ne postavljajte ciljeve predaleko. Što je cilj bliže, to se više mobilizira.
• Postavljanje pluća za postizanje ciljeva ne mobilizira, već obeshrabruje.
• Osoba je aktivnija i više se trudi da postigne ciljeve koje sebi postavlja. Neophodno je dati podređenima priliku da sami formulišu svoje ciljeve, ali svakako o njima razgovarajte s njima.
• Nemoguće je dozvoliti nespecifično postavljanje ciljeva, jer se oni ne mogu kontrolisati.
• Skup posebnih ciljeva treba da čini zajednički cilj.
• Ako izvođač sumnja da može izvršiti primljeni zadatak na vrijeme, ne biste trebali pribjeći narudžbi, morate razumjeti izvor poteškoća.
• Kada se govori o privatnim ciljevima, neophodno je dogovoriti sve veze, odnosno popraviti: od koga i šta svaki izvođač očekuje da bi radio svoj posao. Ove veze mora kontrolirati i koordinirati vođa.

Kontrola- neophodna funkcija, ali najčešće uzrokuje one koji su pod kontrolom, nelagodnost. Kao i metode postavljanja ciljeva, metode kontrole mogu biti različite u zavisnosti od stila vođenja koji se implementira.

Ako menadžer ima razloga da ne vjeruje u kvalifikacije ili odgovornost nekog od izvođača, može ga strogo kontrolisati. Ako ima posla s kvalificiranim i odgovornim zaposlenikom, onda će stroga kontrola ovdje samo štetiti.

Opcije kontrole

• Vođa kontroliše rad podređenih, radeći to uvijek neočekivano za njih. Podređeni znaju da u svakom trenutku njihov rad može postati predmet kontrole. Sa podređenima ne razgovara o tome kako će otkloniti uočene nedostatke, smatrajući da je to njihov problem. Određuje samo vrijeme za koje sve treba vratiti u normalu.
• Vođa rijetko kontroliše trenutni rad podređenih, posebno onih koji, po njegovom mišljenju, dobro rade svoj posao. Kada se iznenada otkriju neki nedostaci, on ih smatra slučajnim i nije sklon sankcionisati podređene, već se ograničava na traženje da ubuduće ne čine slične greške.
• Vođa redovno nadgleda rad podređenih. Ujedno su unaprijed obaviješteni o predstojećoj kontroli i pozvani da se pripreme za nju. Vođa je podjednako zainteresovan i za uspehe i za poteškoće. Greške se ne tretiraju kao greške. Nakon što se upozna sa radom podređenog, menadžer nužno razgovara s njim šta i kako učiniti kako bi se otklonili uočeni nedostaci i poteškoće.

Prva metoda može djelovati kao antimotivator, jer daje podređenom utisak nepovjerenja od strane vođe, snižava njegovo samopoštovanje sposobnosti. Ova metoda se može primijeniti samo na one zaposlenike kojima menadžer ima razloga da ne vjeruje.

Druga metoda čak ne pruža potrebnu kontrolnu komponentu - povratnu informaciju.

Treća opcija kontrole je najracionalnija.

Kontrola može i treba riješiti i druge probleme, i to:

• Isticati pažljiv, povjerljiv i pun poštovanja odnos prema zaposleniku, čime se povećava njegovo samopoštovanje;
• Stvorite pozitivno emocionalno raspoloženje kod podređenog i pobjegnite od emocionalnog stresa koji je nepoželjan u komunikaciji - ogorčenost, iritacija itd .;
• Od podređenog postići pozitivan odnos prema kritici, razumijevanje i prihvatanje kritike, spremnost da se nedostaci isprave;
• Pribaviti komentare od zaposlenika o organizaciji i uslovima rada;
• Odredite sa podređenim šta, kada i kako popraviti i da li mu je potrebna pomoć.

Općenito, kako biste kontrolu učinili učinkovitijom, trebali biste slijediti niz jednostavnih pravila koja su u praksi isprobali mnogi lideri i koja su im donijela uspjeh:

• Kontrola treba da bude redovna i ne neočekivana. Ne bi trebalo biti ograničeno na pojedinačne incidente.
• Nije potrebno težiti kontroli svega, bolje je fokusirati se na najvažnije tačke.
• Nema potrebe za korištenjem skrivene kontrole. Osim ljutnje, ljutnje i napetosti u odnosima, on ne donosi ništa.
• Kontrolirajući, treba pokušati identificirati ne samo nedostatke, već i uspjehe.
• Ne bi trebalo biti nekontrolisanih radnih područja.
• Rezultati kontrole moraju biti saopšteni podređenom. Negativni rezultati kontrole su besplodni ako se o njima odmah ne razgovara i ako se pronađu načini za otklanjanje nedostataka.
• Razgovor nakon rezultata kontrole treba da bude konstruktivan.
• Važno je da podređeni zaista (a ne formalno) izvuče za sebe odgovarajuće zaključke.
• Kontrola je neophodna funkcija, ali najčešće izaziva neugodne senzacije kod onih koji su pod kontrolom. Kao i metode postavljanja ciljeva, metode kontrole mogu biti različite u zavisnosti od stila vođenja koji se implementira.

Aspekti koji se odnose na profesionalne ciljeve menadžera

Razgovarajte o ciljevima sa podređenima. Cilj, u čijoj formulaciji zaposleni lično učestvuje, postaje, u izvesnom smislu, njegov lični cilj, a samim tim i motiv. Što više podređeni imaju priliku da učestvuju u odabiru i postavljanju ciljeva, to će im manje vremena i truda biti potrebno da ih uvjerite u budućnosti! Ciljevi koji se diktiraju odozgo su loši ciljevi, makar samo zato što su „vanzemaljci“, a svako je zainteresovan za svoje. Uključivanje zaposlenih u postavljanje ciljeva stvara osjećaj pripadnosti poslovima kompanije, čiji se značaj teško može precijeniti, a da ne spominjemo uštedu vremena i truda menadžera.

Prilikom izrade ciljeva treba uzeti u obzir sljedeću okolnost: kratkoročni ciljevi doprinose unutrašnjoj mobilizaciji u mnogo većoj mjeri nego dugoročni. Razmislite sami: jedno je kada su dvije sedmice do ispita, a drugo kada je samo jedna noć prije ispita. Stoga stručnjaci preporučuju raščlanjivanje kratkoročnih ciljeva na srednje (na primjer, godišnje, tromjesečne, mjesečne, pa čak i sedmične).

Ne biste trebali postavljati previše ciljeva. Ko preuzima sve, često ne radi ništa. Količina posla treba da bude srazmerna mogućnostima tima i vašim sopstvenim. Bolje je koncentrirati se na nekoliko meta: u tom smislu, sisa u rukama je poželjnija od pite na nebu. Nastavljajući ovu analogiju, napominjem da se u menadžmentu nekoliko sisa u rukama nakon nekog vremena pretvara u dizalicu.

"Metoda postavljanja ciljeva korak po korak", koju su razvili M. Woodcock i D. Francis. Za postavljanje ličnih i profesionalnih ciljeva. Prvi korak je razjašnjavanje detalja: analiza trenutne situacije i odgovor na pitanje šta biste željeli postići. To zahtijeva maštu i određenu slobodu od nerazumnih ograničenja koja trenutno uzimate zdravo za gotovo. Hrabrost u postavljanju ciljeva, naravno, ne bi trebalo da se graniči sa nepromišljenošću i gubitkom osećaja za realnost.

korak dva- Istraživanje mogućnosti. Prvo, zbog osobine ličnosti, pod uticajem emocija, lider ponekad možda neće preduzeti neke radnje koje su prikladne u ovoj situaciji. Ekstremna verzija ovoga izražena je frazom: "Nisam (imao) drugog izbora". To znači da menadžeri ne vide ili nisu u mogućnosti da vide sve mogućnosti koje su na raspolaganju. Da ne biste išli u krajnosti, samo treba da znate da mišljenje „nisam imao drugog izbora“ nikada nije tačno. Drugo, ako je menadžer identificirao sve stvarne mogućnosti koje su mu dostupne za postizanje ciljeva, može se ispostaviti da su neke od njih u suprotnosti s njegovim vlastitim vrijednostima ili izazivaju prevelike poteškoće onima oko njega. U ovom slučaju, morat ćete odlučiti koliko su te mogućnosti prihvatljive, ali u teoriji ih ipak ne treba zanemariti. Prva stvar koju treba učiniti da shvatite mogućnosti je pronaći (instalirati) što više njih, bez obzira da li vam se sviđaju ili ne, da li odgovaraju vašim etičkim principima ili ne. Određeni broj mogućnosti se može (i treba) eliminirati, ali je psihološki ispravno to učiniti nakon što se identificiraju sve moguće radnje. Prvi korak završava se kreiranjem liste mogućnosti za postizanje cilja.

Treći korak- odlučite šta vam treba. Da biste implementirali ovaj korak, preporučuje se da odgovorite na tri pitanja: koje su vam vaše lične vrijednosti najvažnije? Koliko ste rizika voljni (i u mogućnosti) da preuzmete? Kako će vaše odluke uticati na one oko vas?

Četvrti korak- izbor. Zapravo, to znači da odlučite usmjeriti napore u jednom (ili više) mogućih smjerova, napuštajući druge. Naravno, ne postoje metode koje vam omogućavaju da napravite izbor bez greške među dostupnim opcijama. Odabirom najatraktivnijeg i najperspektivnijeg načina djelovanja, ne možete biti sigurni da je to baš tako. Istovremeno, treba uzeti u obzir neke čisto psihološke tačke: sumnje u procesu selekcije su sasvim prihvatljive. Ali ako ste napravili izbor, onda djelujte. Inteligentna osoba sumnja prije nego što donese odluku, a neinteligentna poslije.

Korak peti- pojašnjenje cilja. Cilj, formulisan nejasno, neodređeno, najčešće ostaje dobra želja. Kao što znate, put do pakla je popločan dobrim željama. Često je za postizanje jednog cilja potrebno više različitih radnji, pa nastaje situacija kada se željeni krajnji cilj izgubi i osoba "ponira" u rutinu. Preslikavanje logičkih veza između zajednički zadaci a specifični ciljevi pomažu u izbjegavanju dodatnih i nepotrebnih napora.

Šesti korak- postavljanje vremenskih ograničenja. Za svaki zadatak (strateški i taktički) moraju se postaviti stroga vremenska ograničenja.

korak sedam- Kontrola postignuća. Kako biste pratili svoja postignuća, preporučuje se da za osnovu uzmete neku mjeru uspjeha. Objektivni kriteriji (mjerenja) su neophodni, čak i ako zahtijevaju rigidni poredak. Ako jesu, osoba dobija neke psihološke koristi: postoji povratna informacija o efikasnosti rada; na putu do cilja javlja se osjećaj zadovoljstva, a uspjeh inspirira; u slučaju neuspjeha, stvara se prilika za preispitivanje odabrane strategije i planiranje novih akcija.

Zapitajte se koji od koraka najčešće propuštate ili izvodite loše i imat ćete osnovu za preispitivanje i razvoj svojih upravljačkih vještina.

Model postavljanja ciljeva u NLP-u zasniva se na ideji motivirajućeg rezultata (dobro formuliranog cilja). Za razliku od mnogih psiholoških škola koje analiziraju uzroke neuspjeha, NLP pita: "Šta želiš?"

Uslovi za dobro definisan cilj:

• Cilj je naveden pozitivno.
• Meta je pod vašom kontrolom.
• Cilj je provjerljiv u čulnom iskustvu.
• Cilj je ekološki prihvatljiv, zadržava originalne pozitivne efekte.
• Cilj je u pravom kontekstu.
• Cilj zavisi od pristupa resursima.
• Moguće prepreke.
• Znate prve korake za postizanje cilja.

Koraci:

• Cilj treba formulisati pozitivno. Ovo je veoma važna tačka. Cilj ne treba da definiše šta vas muči u životu, a ne šta ne želite ili čega želite da se rešite. Cilj treba da definiše šta želite da dobijete, šta želite da imate, ko želite da postanete, šta želite da postignete.
• Meta mora biti pod vašom ličnom kontrolom. Ako je cilj izvan vaše kontrole i njegovo postizanje ne zavisi od vas ili ne samo od vas, onda je vjerovatnoća da ćete ga postići naglo smanjena. Postizanje cilja treba da zavisi samo od vas. Ako to nije slučaj, onda cilj treba revidirati ili preformulisati.
• Cilj mora biti predstavljen kroz čula. Ako možete jasno da zamislite šta ćete osećati, šta ćete videti i čuti kada vaš cilj bude postignut, onda je verovatnoća da ćete ga uspešno ostvariti veoma velika. Ako vam to stvara poteškoće, onda je cilj najvjerovatnije potrebno revidirati ili prilagoditi. Ovdje je važna i specifičnost vaših ideja: šta tačno vidite, čujete i osjećate? Gdje tačno? U kojoj količini? Koliko tačno? Takva pojašnjenja će vam omogućiti da sliku postizanja cilja učinite najrealnijom, a sam cilj dostižnim.
• Cilj mora biti u određenom kontekstu. Odnosno, treba da navedete: kada, gde, sa kim želite da postignete ovaj cilj. Što konkretnije i detaljnije, to bolje. Zamislite da je cilj već postignut. Gdje će se održati? Kada će se to dogoditi? Ko će te okružiti? Šta će vas okružiti? U procesu takve konkretizacije možete otkriti puno novih stvari za sebe i, eventualno, napraviti značajne promjene, kako u samom cilju, tako iu planovima za njegovo postizanje.
• Cilj bi trebao biti ekološki prihvatljiv. Odnosno, cilj mora zadržati sve prednosti ove odredbe. Kada se gradi nešto novo, poželjno je ne uništavati ono vrijedno i važno što već postoji. Postizanje cilja ne bi trebalo da rezultira značajnim gubicima u drugim oblastima života ili da naškodi vama ili nekom drugom. Na primjer, ozbiljan poslovni cilj može od vas zahtijevati previsoke vremenske resurse, što zauzvrat može dovesti do oštrog pogoršanja vašeg privatnog života i negativno utjecati na živote ljudi koji su vam bliski. Da li ti odgovara? Ako ne, onda morate izvršiti potrebne prilagodbe svom cilju.
• Meta mora biti odgovarajuće veličine. Ima smisla podijeliti ovaj cilj na nekoliko manjih ciljeva. A oni se, zauzvrat, takođe mogu raščlaniti i na kraju doći do veličine ciljeva s kojima vam je najugodnije i najudobnije raditi.
• Cilj treba da sadrži prepreke koje se mogu pojaviti na putu do njegovog postizanja. Odnosno, morate na samom početku predvidjeti na koje unutrašnje i vanjske prepreke možete naići na putu do cilja. Na primjer, ako ste dugo imali svoj cilj, šta vas je spriječilo da ga počnete ostvarivati ​​ranije? Koje vaše lične kvalitete i svojstva vas mogu spriječiti da ostvarite svoj cilj? Koje vam se prepreke mogu naći na putu? Ko ili šta vas može zaustaviti? Razmisli o tome. Naravno, malo je vjerovatno da ćete na samom početku predvidjeti apsolutno sve prepreke na koje možete naići u postizanju cilja, ali vrlo mnogo njih se može predvidjeti. Dakle, možete se pripremiti za njih.
• Cilj bi trebao opisati resurse potrebne za postizanje. Resursi su sve što vam je potrebno da postignete svoj cilj. Razmislite koji će vam resursi biti potrebni. Koje resurse već imate? Koje resurse trebate pronaći? A gdje ih možete pronaći? Kako to možete učiniti?
• Cilj treba da opiše prve konkretne korake za njegovo postizanje. Planirajte ove korake čim postavite svoj cilj. Šta ćete prvo učiniti da postignete svoj cilj? Šta možete učiniti danas? Možda možete nešto da uradite sada? Vrlo je važno pojačati postavljanje cilja prvim akcijama za njegovo postizanje. To bi trebali biti vrlo konkretni i opipljivi koraci.

Radeći dobro na svom cilju od samog početka, minimizirat ćete poteškoće i prepreke koje možete imati na putu do njegovog ostvarenja, a sebi ćete znatno olakšati postizanje cilja. Sretno u postavljanju i postizanju vaših ciljeva!

Rješavanje problema

"Šta želite zaustaviti ili izbjeći?"- Ne volim sumnju u sebe, lenjost, nesposobnost da odgovaram za sebe i ono što mi je previše važno, kako me drugi ljudi ocenjuju.

• Suprotno od problema:

"Šta je suprotno od problematične države?" Odredite šta je suprotno od navedenih problema. Želeo bih da budem samopouzdan, pribran, da budem odgovoran za svoje postupke, uzimajući u obzir mišljenja drugih, ali više fokusiran na sopstvenu procenu.

• Ko je ovo već uradio:

"Ko je već u stanju postići željeno stanje slično vašem?" Pronađite ljude koji već imaju kvalitete koje želite. Po mom mišljenju, Ivan Stepanych, Rabindranath Tagore i Tarzan imaju ove kvalitete.

• sa logikom:

pribjegavaju logičko razmišljanje i odrediti koje kvalitete treba da budu prisutne u željenom stanju. Volio bih i takve kvalitete kao što su velika radna sposobnost, malo arogancije, sposobnost brzog učenja i brzog prelaska s jedne vrste aktivnosti na drugu. Želeo sam da budem uveren da mogu da ostvarim svoje ciljeve i da se smatram dovoljno kompetentnim da donosim odgovorne odluke.

• ekstenzija:

"Koje kvalitete vezane za željeno stanje već posjedujete, a čime biste željeli više raditi?" Odredite šta već imate i šta trebate dodati. Već imam pažnju na druge ljude i sposobnost da postignem svoj cilj. Ali želim više samopouzdanja i samo osjećaj samopouzdanja u teškim situacijama.

• "Kao da":

"Da ste već u potpunosti postigli željeno stanje, šta biste uradili ili šta biste drugo uradili?"Šta ćete raditi nakon što postignete ono što želite? koji su ti planovi? Nakon što postignem ovaj cilj, želio bih početi razvijati kvalitete kao što su profesionalnost i postojanost.

Efikasni načini za postavljanje cilja

• Samo sigurnost. Nema opštih uslova. Fraze kao što su "ja ću se baviti fitnesom" ili "jedem više voća" nisu sasvim prikladne. Veoma je važno koristiti mjerljive koncepte - koji dan ćete se prijaviti, koliko puta sedmično ćete učiti, koju normu voća jedete za sebe. Izbjegavajte riječi "uvijek" ili "nikad". Ove riječi nas često tjeraju da odustanemo.
• Napravi plan. Ne čekajte "jednog dana". Formulisanje onoga što vam je potrebno je zapravo samo prvi korak. Sada morate odrediti šta vam je potrebno za postizanje samog cilja, čija će vam pomoć trebati.
• Snimite i odredite rok. Bez postavljanja rokova, vaši ciljevi će ostati vaše želje. Rokovi tjeraju na akciju i akciju. Nije loše, povremeno vizualizujte svoj cilj. Vizualizacija približava ostvarenje cilja, jer ga u umu identifikuje sa nečim vrlo stvarnim i obaveznim.
• Budite spremni na neuspjeh. Ne postoje savršeno savršeni putevi do cilja. Uspješni ljudi to razumiju i uvijek su spremni na rizik. Ne boje se neuspjeha i neuspjeha jer znaju da je zakon neuspjeha jedan od moćnih zakona uspjeha. Morate naučiti filozofski tretirati neuspjeh. Razmišljajte o njima kao o fazama u svom rastu, kao o prepreci koju treba savladati, ali u slučaju greške ili neuspjeha ne treba odustati od svog sna.
• Zabilježite svoj napredak. Važno je da pregledate svoj napredak. To će vam pomoći da odredite tempo vašeg plana, ravnotežu postignutih i nepostignutih rezultata. Nemoguće je sve zadržati u pamćenju, stoga, zapisujući sve detalje, nećete ništa zaboraviti i sistematizirati informacije.
• Potražite podršku. Ne ponašaj se sam. Ostajući sami sa svojim problemima, samo odgađate vrijeme za postizanje željenog cilja. Razmislite gdje možete dobiti pomoć. U stvari, možete je dobiti svuda - na forumu, na poslu, u porodici, među prijateljima i poznanicima, uvijek se može naći osoba koja vam može pomoći. Osim toga, možete pronaći istomišljenike: jedna glava je dobra, ali dvije su bolje.

Algoritamizirani upitnik za strateško planiranje

U cilju izdavanja strateški plan, morate detaljno i dosljedno odgovoriti na brojna pitanja:

• Zašto i zašto ja (mi) ovo radim?
• Šta ja (mi) želimo da postignemo na kraju? Čije interese ja (nas) ovo pogađa? Na koga (šta) će uticati krajnji rezultat?
• Koji su uslovi (šta? ko? kako?) koji utiču na proces postizanja cilja? Koje su prepreke? Koje su mogućnosti?
• Šta ja (mi) radim dobro (koje su moje sposobnosti), a šta ja (mi) loše (koje su moje slabosti)?
• Šta da (mi) odmah uradim, pre svega?
• Šta da (mi) da radimo u budućnosti?
• Koje komponente cilja su najhitnije, najvažnije, obećavajuće, isplative?
• Koje tačke plana će direktno pomoći ostvarenju cilja, a koje su sporedne u pogledu konačnog rezultata?
• Koje konkretne akcije mogu minimizirati negativne utjecaje i posljedice, a koje pojačati pozitivne? Ko je konkretno odgovoran za svaku akciju? Kada, gdje i kako ove radnje treba izvršiti? Šta (koji resursi) je potrebno za to?
• Postoje li komponente cilja koje je očigledno nemoguće postići? Treba li postaviti nove ciljeve? Zar neće novi plan akcije stvarnije i svrsishodnije?

Metoda planiranja života

Razmislite i opišite svoje stavove u kategorijama:

• Pojedinačni ciljevi:
  • Stil, stil života, željeni imidž;
  • Duhovni, religiozni ili filozofski položaj;
  • ekonomska aktivnost;
  • Samoobrazovanje;
  • Odluke o glavnom radu;
  • Nivo fizičke aktivnosti;
  • Slobodno vrijeme, hobiji, rekreacija.
• Interpersonalni ciljevi:
  • Porodica;
  • Prijatelji;
  • lični život;
  • Grupe, timovi;
  • Stepen vlastitog vodstva.
• Dugoročni ciljevi:
  • Odabrani ciljevi koje bih želio postići za 10, 20,30 godina;
  • Ono što je sada dostupno pamtit će se sa zadovoljstvom za 10, 20, 30 godina;
  • Najvažniji od najvažnijih su ciljevi koji određuju smisao vašeg života.

psihološka metoda

• Napravite listu o čemu sanjate, ko i šta želite da postanete, gde da živite, šta da radite, šta da imate. Focus. Ne ograničavajte svoju maštu, skratite riječi. Nacrtaj ako želiš.
• Pogledajte ovu listu i odredite da li je budućnost u pitanju: bliža ili daleka. U prvom slučaju - razmislite o perspektivi, u drugom - zapišite blisku budućnost.
• Od svega što ste napisali odaberite četiri najvažnija cilja za ovu godinu, odgovorite na pitanje zašto su najvažniji.
• Testirajte listu od četiri glavna cilja u odnosu na pravila za planiranje ciljeva. Ispravite ako nešto nije u redu.
• Sada odredite resurse potrebne za postizanje ovih ciljeva: one koji jesu i one koje treba privući (resursi – sve što je potrebno).
• Prisjetite se nekoliko puta kada ste osjećali da ste postigli uspjeh i koje ste resurse najefikasnije koristili u to vrijeme.
• Napišite barem jednu stranicu odgovarajući na pitanje: "Kakva osoba trebam biti da bih ostvarila ove ciljeve?"
• Sada napišite šta vas trenutno sprečava da postignete te ciljeve.
• Napravite detaljan plan za postizanje ovih ciljeva. Počnite na kraju (rezultat) i završite na početku (prvi korak).
• Zapišite imena nekoliko ljudi koji su već postigli ono što vi želite. Šta im je pomoglo? Zamislite da svako od njih daje neki savjet - zapišite ove savjete.
• Opišite ili nacrtajte jedan od vaših idealnih dana.
• Opišite svoje idealno okruženje (mesto, okruženje, ljudi, itd.).
• Povremeno pregledajte ove zapise i unesite promjene ako smatrate da je potrebno.

Metoda pet glavnih oblasti života:

• Lični.
• Profesionalno.
• Društveni (okruženje, prijatelji, društveni status).
• Duhovno (unutrašnje stanje, vjera, kultura).
• Sfera zdravlja.

Postavite cilj za svako područje. Istovremeno, cilj je ono što (ili šta tačno) želim. I ovo "Šta (ili šta)" treba da ima živopisnu sliku - što svetlije, to bolje.

Nacrtajte strelicu i prođite kroz korake: "Šta mogu učiniti za ono što želim?" i napišite ove korake na ovom crtežu. Zapamtite ovaj crtež i gledajte ga svaki dan. Stvar je u tome što dolazi novi dan i shvatite da sada imate još jednu priliku - i morate je zapisati. Napravite svih pet crteža za svaku sferu, uporedite ih i budite iznenađeni. Još nisam vidio drugu reakciju kod ljudi. Ovo je posao koji traje mnogo dana. Nakon toga dolazi i do periodičnog prilagođavanja.

tehnika postavljanja ciljeva

Za ovu tehniku ​​opet nam je potreban komad papira i olovka. Tehnika se izvodi nekoliko dana po 15-30 minuta svaki dan.

• Dan 1. Na komad papira zapišite sve što biste željeli postići u životu. Najmanje 50 stvari ili koncepata, a maksimalno najmanje 1000. Ponovo čitajte i gledajte svoja posla.
• Dan 2. Tačno jedan dan kasnije, vratite se na list i precrtajte polovicu. Manje značajno.
• Dan 3 i dalje. Rosno će se za dan vratiti na listu i precrtati još jednu polovinu, koja će se činiti manje značajnom.
• Dan N. Ovo je zadnji dan kada ostavljate 5-10 koncepata ili stvari na listi. Ovo će biti najvažniji i najvredniji ciljevi u vašem životu.

Sažetak

• Svaka aktivnost je svrsishodna.
• Izvor svrhe je potreba. Kada potreba nije zadovoljena, javlja se želja, nepostojanje očiglednog načina da se postigne što stvara problem, a onda se pojavljuje cilj kao nešto što će problem riješiti.
• Izbor cilja je čisto subjektivan. Ako je cilj postavljen ili postoji, onda uvijek postoji subjekt koji postavlja ciljeve čije se gledište u njemu odražava. Subjektivnost cilja izražava se, s jedne strane, poznavanjem i razumijevanjem stvarnosti onoga ko postavlja cilj, a s druge strane, cilj je usmjeren na zadovoljavanje njegovih specifičnih životnih potreba.
• Potrebno je razlikovati ciljeve sa stanovišta subjekta i objekta. Cilj sa stanovišta subjekta određuje cilj analize, opisa, dizajna (kreiranja ili reorganizacije) i upravljanja. Sa stanovišta objekta, cilj određuje cilj njegovog funkcionisanja (egzistencije), koji se može položiti tokom njegovog stvaranja ili formirati unutar njega.
• Cilj može biti specifičan ili nejasan. U potonjem slučaju potrebno je uvesti kriterije za procjenu stepena ostvarenosti cilja.
• Postavljanje ciljeva se suočava sa brojnim problemima vezanim za objektivna i subjektivna ograničenja, promjenu ciljeva tokom vremena, neizvjesnost postavljanja ciljeva, opasnosti zamjene ciljeva za sredstva i miješanje ciljeva itd.
• Prije formulisanja konačnog cilja, potrebno je provesti studiju problema koji se rješava. Posebno je potrebno problem proširiti na problematiku: identifikovati i razmotriti probleme koji su suštinski povezani sa proučavanim, bez uzimanja u obzir kojih se on ne može rešiti.
• Dobro formulirani ciljevi trebaju biti konkretni, mjerljivi, ostvarivi, dogovoreni, prihvatljivi i fleksibilni.
• Značajnu pomoć u postavljanju ciljeva pružaju „drveće“ ciljeva i problema. Prilikom reorganizacije ili automatizacije objekta možemo preporučiti izgradnju sljedećeg lanca "drveta": "drvo" ciljeva (želja) objekta, "stablo" problema objekta, "stablo" ciljeva subjekta. . Posljednje "drvo" razmatra moguće strategije za rješavanje problema.