Pikëpamja e sjelljes njerëzore në një organizatë. Sjellja njerëzore në një organizatë: koncepte të përgjithshme. Menaxhimi i sjelljes së personelit të organizatës

Çdo organizatë është e interesuar për faktin se punonjësit e saj sillen në një mënyrë të caktuar. Sjellja njerëzore është një grup i ndërgjegjshëm, shoqëror veprim kuptimplotë, për shkak të pozitës së zënë, d.m.th. të kuptuarit e funksioneve të tyre. Sjellja e punonjësve të saj që është efektive për organizatën manifestohet në faktin se ata përmbushin me besueshmëri dhe ndërgjegje detyrat e tyre, janë të gatshëm, në emër të interesave të çështjes në një situatë në ndryshim, të shkojnë përtej detyrave të tyre të menjëhershme, duke bërë përpjekje shtesë, duke qenë aktivë dhe për të gjetur mundësi bashkëpunimi.

Qasja e parë për zgjidhjen e këtij problemi është përzgjedhja e njerëzve me cilësi të caktuara që mund të garantojnë sjelljen e dëshiruar për organizatën e anëtarëve të saj. Megjithatë, kjo qasje ka një zbatim të kufizuar, pasi, së pari, nuk është gjithmonë e mundur të gjenden njerëz me karakteristikat e nevojshme, së dyti, nuk ka asnjë garanci absolute që ata do të sillen domosdoshmërisht në mënyrën se si organizata pret prej tyre, dhe së treti. , kërkesat për sjelljen e anëtarëve të organizatës nga mjedisi organizativ mund të ndryshojnë me kalimin e kohës, duke hyrë në konflikt me kriteret me të cilat janë përzgjedhur njerëzit në organizatë.

Qasja e dytë, e cila në parim nuk përjashton të parën, është se organizata ndikon tek një person, duke e detyruar atë të modifikojë sjelljen e tij në drejtimin e nevojshëm për të. Kjo qasje është e mundur dhe bazohet në faktin se një person ka aftësinë t'i mësohet sjellje, të ndryshojë sjelljen e tij bazuar në ndërgjegjësimin për përvojën dhe kërkesat e tij të mëparshme të sjelljes; imponuar në sjelljen e tij nga mjedisi organizativ.

Sjellja e një personi në një organizatë përcaktohet nga tiparet e tij (personale), ndikimi i kushteve të formimit aktivitete individuale- karakteristikat e grupit në të cilin është përfshirë, kushtet për aktivitete të përbashkëta, origjinaliteti i organizatës dhe vendi në të cilin punon. Prandaj, mundësitë e përfshirjes së suksesshme të një personi në mjedisin organizativ, sjellja e të mësuarit varen në mënyrë të barabartë si nga karakteristikat e këtij mjedisi ashtu edhe nga karakteristikat e personalitetit të tij.

Tiparet e personalitetit formohen nën ndikimin e vetive natyrore (gjendja fiziologjike e trupit, tiparet e aktivitetit më të lartë nervor, kujtesa, emocionet, ndjenjat, perceptimi), si dhe faktorët socialë (arsimimi, përvoja, zakonet, rrethi shoqëror, etj.). ).

Çdo personalitet karakterizohet nga:

Cilësitë e përgjithshme (inteligjenca, mendja, vëzhgimi, efikasiteti, organizimi, shoqërueshmëria, etj.);

Karakteristikat specifike (aftësia për një lloj të caktuar aktiviteti); aftësitë mund të jenë të zakonshme, të natyrshme në një shkallë ose në një tjetër për të gjithë njerëzit (të perceptojnë, të mendojnë, të mësojnë, të punojnë); private elementare (vendosmëria, këmbëngulja, veshi për muzikë, mendimi kritik, etj.); komplekse private, duke përfshirë profesionale (për lloje të caktuara aktivitete), të veçanta (ndërsociale, d.m.th. të përqendruara në organizimin e ndërveprimit të njerëzve, menaxhimin e tyre, dhe konstruktive, d.m.th. që synojnë krijimin e objekteve specifike në fusha të caktuara të veprimtarisë);

Përgatitja për një lloj aktiviteti të caktuar (në formën e një grupi njohurish, aftësish, aftësish);

Orientimi (orientimi i veprimtarisë shoqërore që lind nën ndikimin e momenteve shoqërore - interesa, aspirata, ideale, besime);

Një depo e caktuar e karakterit;

Karakteristikat e përcaktuara biologjikisht (për shembull, temperamenti);

Karakteristikat psikologjike: gama e aktiviteteve (gjerësia, thellësia), e cila mund të jetë e përgjithshme, specifike, e veçantë; stili i punës (një formë ndikimi e bazuar në njohuri, përvojë, emocione) dhe dinamikë mendore (e karakterizuar nga forca, lëvizshmëria, ngacmueshmëria);

Gjendja mendore, d.m.th. fenomene mendore të vazhdueshme të natyrshme tek një person për një periudhë relativisht të gjatë (ngacmim, apati, depresion, etj.).

Tiparet personale ndikojnë shumë në cilësinë e kryerjes së funksioneve që i janë caktuar një personi, stilin e punës së tij dhe marrëdhëniet me të tjerët. Stabiliteti i këtyre tipareve bën të mundur parashikimin e sjelljes së individit, d.m.th. veprime që shprehin reagimin e saj subjektiv ndaj situatës dhe të tjerave.

Si parime themelore të sjelljes njerëzore mund të dallohen si më poshtë: motivimi, perceptimi, baza e kritereve.

Sjellja e punës bazohet në motive, aspirata të brendshme që përcaktojnë drejtimin e sjelljes së punës së një personi dhe format e saj. E njëjta sjellje mund të ketë një bazë të ndryshme motivuese. Motivimi -çelësi për të kuptuar sjelljen njerëzore dhe mundësitë e ndikimit në të.

Perceptimi - procesi i organizimit dhe interpretimit të ideve për botën përreth. Perceptimi është një aktivitet aktiv gjysmë i ndërgjegjshëm i marrjes dhe përpunimit të informacionit, dhe jo të gjithë, por vetëm informacionit të rëndësishëm. Meqenëse perceptimi është kryesisht një proces subjektiv, ai përmban mundësinë e shtrembërimit të plotë ose të pjesshëm ose humbjes së informacionit. Si rezultat i perceptimit, mund të lindin lloje të ndryshme reagimesh subjektive ndaj objektit të perceptuar: pranimi, refuzimi, "sjellja e strucit". Perceptimi ndikohet nga rrethanat kryesore të mëposhtme, objektive dhe subjektive:

Situata në të cilën merret informacioni ose ndodh njohja (nëse është pozitive, perceptimi, si rregull, rezulton të jetë më dashamirës sesa e meriton objekti, dhe, anasjelltas, në një situatë negative, gjithçka duket shumë më keq sesa është me të vërtetë);

Thellësia e vizionit të situatës reale (një person që di dhe kupton shumë është zakonisht më i qetë për njerëzit e tjerë dhe ngjarjet në vazhdim, më pak i prirur t'i dramatizojë ose t'i lartësojë ata sesa dikush, horizontet e të cilit janë të kufizuara);

Karakteristikat personale dhe sociale të objektit të perceptuar (vullneti i mirë, sjellja, pamja, gjinia, mosha, kombësia, pozicioni, pozicioni zyrtar, etj.);

Stereotipet (një grup standard idesh të thjeshtuara rreth dukuri komplekse dhe objektet e realitetit përreth, që përmbajnë përshkrimet e tyre të njëanshme, të marra si të plota) dhe paragjykimet (vlerësimet e formuara përpara se të formohej një mendim i caktuar për objektin; ndryshe nga stereotipet, paragjykimet janë më masive, me natyrë sociale) të natyrshme tek njeriu.

Perceptimi ndikohet gjithashtu nga selektiviteti i tij (jo të gjitha informacionet për një person perceptohen), globaliteti (një objekt perceptohet si një tërësi e vetme, dhe jo si një grup elementësh të ndërlidhur), struktura e pamjaftueshme (gjithçka përveç asaj kryesore perceptohet si një sfond, i ngjashëm perceptohet si i vetëm, dhe objekte të ngjashme kombinohen, gjithçka lidhet me përvojën e vjetër). Perceptimi shpesh ndërlikohet nga paparashikueshmëria e sjelljes së njerëzve, e cila varet nga shumë, nganjëherë rrethanat më të papritura, duke përfshirë veprime të vetëdijshme që synojnë mbrojtjen e statusit, dinjitetit, jetës së tyre të brendshme, fshehjes ose shtrembërimit të informacionit për veten e tyre, paaftësisë për t'u paraqitur saktë, pritjet. , ndjenjat etj.). Ajo ndikon në sjelljen e njerëzve jo drejtpërdrejt, por e përthyer përmes vlerave, besimeve, parimeve, nivelit të pretendimeve.

te bazë kriteresh sjellja njerëzore përfshin ato karakteristika të qëndrueshme të personalitetit të tij që përcaktojnë zgjedhjen, vendimmarrjen nga një person për sjelljen e tij. Pikërisht në të njëjtat situata njerez te ndryshëm mund të marrë vendime shumë të ndryshme. Dhe kjo do të përcaktohet nga fakti se ata kanë një bazë kriteresh të ndryshme që përcakton prioritetet dhe vlerësimet e tyre për ngjarjet në vazhdim. Baza e kritereve të çdo personi përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

Prirje ndaj njerëzve, ngjarjeve, proceseve (shfaqet në faktin se një person sillet në përputhje me një qëndrim apriori pozitiv ose negativ ndaj një dukurie, objekti, procesi ose personi). Më e rëndësishmja për menaxhim dhe themelim efektiv marrëdhënie të mira në ekip ekzistojnë tre lloje të vendndodhjes - kënaqësia në punë, entuziazmi i punës, përkushtimi ndaj organizatës;

Një grup vlerash të përbashkëta nga një person i caktuar (një grup standardesh dhe kriteresh që një person ndjek në jetën e tij, duke marrë vendime dhe duke ndërmarrë veprime përmes një vlerësimi të duhur të fenomeneve dhe proceseve që ndodhin rreth tij dhe njerëzve përreth tij). Vlerat zakonisht formulohen në formën e urdhërimeve, deklaratave, normave të përgjithshme dhe mund të ndahen nga grupe të mëdha njerëzish. Vlerat janë dy llojesh - ato që lidhen me qëllimin e jetës, rezultatet e dëshiruara dhe ato që lidhen me mjetet e përdorura për të arritur qëllimet;

Besimet që një person i përmbahet (ide të qëndrueshme për një fenomen, proces, person që njerëzit përdorin në perceptimin e tyre). Mund të ketë shumë besime të ndryshme për të njëjtin objekt, pasi zakonisht besimet i referohen karakteristikave të ndryshme të objektit. Bindjet zhvillohen në bazë të përvojës individuale, si dhe në bazë të informacionit që vjen nga jashtë; shpesh besimet lindin tek një person si rezultat i aftësisë së njerëzve të tjerë për të bindur për korrektësinë e gjykimeve, besimeve të tyre, prandaj, megjithëse një person i pranon besimet e tij si të vërteta, ato jo gjithmonë korrespondojnë plotësisht me realitetin;

Parimet që një person ndjek në sjelljen e tij (formohen në bazë të një sistemi vlerash, janë një formë e qëndrueshme e manifestimit të tij në formën e normave të caktuara të sjelljes, kufizimeve, reagimeve ndaj fenomeneve, proceseve, njerëzve). Parimet mund të zhvillohen nga njerëzit vetë, por më shpesh ato adoptohen nga mjedisi së bashku me edukimin dhe format e tjera të njohjes së realitetit përreth.

Sjellja e punonjësve të organizatës ndikohet edhe nga faktorë të jashtëm. Midis tyre, duhet të theksohen sa vijon:

Rrethi i komunikimit, i cili mund të jetë personal, duke përfshirë lidhjet emocionale, dhe zyrtar, i përcaktuar nga detyrat zyrtare. Në praktikë bien në sy: rrethi i komunikimit më të afërt, i cili përfshin jo më shumë se pesë persona me të cilët mund të diskutoni çdo problem pa frikë nga rrjedhja e informacionit; një rreth komunikimi periodik, ku merren parasysh vetëm çështjet zyrtare që lindin rregullisht gjatë funksionimit të organizatës; një rreth komunikimi episodik, që mbulon potencialisht të gjithë punonjësit dhe të njohurit personalë. Çdo rreth specifik i komunikimit zhvillon mikroetikën e vet, e cila përcakton kryesisht ndërveprimin brenda kuadrit të aktiviteteve menaxheriale;

Një rol i karakterizuar nga një grup veprimesh që priten nga një person në përputhje me karakteristikat e tij individuale psikologjike dhe vendin në hierarkinë e menaxhimit. Rolet e kryera nga një person ndryshojnë në mënyrën se si priten, në drejtimin e tyre, në shkallën e sigurisë, formalizimit dhe emocionalitetit. Roli dikton rregullat e sjelljes, i bën të parashikueshme veprimet e njerëzve. Sjellja e rolit ndikohet nga: karakteri i individit, interpretimi i tij i rolit të tij, pranueshmëria e tij, pajtueshmëria me mundësitë dhe dëshirat;

Statusi - një vlerësim nga të tjerët për personalitetin e një subjekti të caktuar dhe rolin që ai luan, i cili përcakton vendin e tij real dhe të pritshëm në sistemin e marrëdhënieve shoqërore, gradën e një individi, e cila mund të jetë formale dhe joformale (e para përcaktohet nga pozicioni i pronarit të tij, privilegjet, fitimet, e dyta - nga pronat personale që lejojnë ndikimin e të tjerëve: gjinia, mosha, njohuria, përvoja, kultura, lidhjet, cilësitë morale).

Një person ka dy shkallë lirie në ndërtimin e sjelljes së tij në një organizatë: nga njëra anë, ai ka lirinë të zgjedhë format e sjelljes - të pranojë ose të mos pranojë format dhe normat e sjelljes që ekzistojnë në organizatë, dhe nga ana tjetër. Ai mund të pranojë ose të mos pranojë vlerat e organizatës, të ndajë ose të mos ndajë filozofinë e saj. Çdo lloj sjelljeje karakterizohet nga motive objektive dhe subjektive, kuptimi i domosdoshmërisë së tij, prirja për të. Në varësi të mënyrës se si kombinohen komponentët themelorë të sjelljes, mund të dallohen katër lloje të sjelljes njerëzore në një organizatë (Fig. 8.1).

Lloji i parë i sjelljes(një anëtar i përkushtuar dhe i disiplinuar i një organizate) karakterizohet nga fakti se një person pranon plotësisht vlerat dhe normat e sjelljes, përpiqet të sillet në atë mënyrë që veprimet e tij të mos bien ndesh me interesat e organizatës. Ai sinqerisht përpiqet të jetë i disiplinuar, të përmbushë rolin e tij në përputhje me normat dhe format e sjelljes të pranuara në organizatë. Rezultatet e veprimeve të një personi të tillë kryesisht varen nga aftësitë dhe aftësitë e tij personale dhe nga sa saktë është përcaktuar përmbajtja e rolit të tij. Për këta njerëz, lidershipi dhe nënshtrimi janë një domosdoshmëri e ndërgjegjshme, duke përfshirë atë që lind nga ndjenja e detyrës.

Lloji i dytë i sjelljes("oportunist") karakterizohet nga fakti se një person nuk i pranon vlerat e organizatës, por përpiqet të sillet në përputhje me normat dhe format e sjelljes të miratuara në organizatë. Ai bën gjithçka sipas rregullave, por nuk mund të konsiderohet anëtar i besueshëm i organizatës, pasi ai, megjithëse është një punëtor i mirë dhe i zellshëm, mund të largohet nga organizata në çdo kohë ose të ndërmarrë veprime që janë në kundërshtim me interesat e saj, por që korrespondon me të tijën. Për këta njerëz, udhëheqja ose vartësia është e dëshirueshme nga brenda, sjell një kënaqësi të caktuar (për udhëheqësit, kjo është për shkak të mundësisë për të shprehur veten, për të demonstruar fuqinë e tyre, për të shijuar këtë ndjenjë; vartësit lirohen nga nevoja për të menduar, për të marrë vendime të pavarura , pra fitojnë edhe një lloj lirie ). Por në këto kushte, udhëheqja më aktive dhe nënshtrimi më i ndërgjegjshëm do të ketë pasoja negative për shkak të orientimit jo drejt përmbushjes së detyrave të vlefshme, por arritjes së një gjendjeje komode.

Oriz. 8.1. Matrica e llojeve të përfshirjes së një personi në një organizatë

Lloji i tretë i sjelljes("origjinale") karakterizohet nga fakti se një person pranon vlerat e organizatave, por nuk pranon normat e sjelljes që ekzistojnë në të. Në këtë rast, ai mund të ketë shumë vështirësi në marrëdhëniet me kolegët dhe menaxhmentin. Në rast se organizata mund të braktisë normat e vendosura të sjelljes në lidhje me anëtarët e tillë dhe t'u sigurojë atyre lirinë për të zgjedhur forma të sjelljes, ata mund të gjejnë vendin e tyre në organizatë, të përshtaten me sukses me mjedisin organizativ.

Lloji i katërt i sjelljes("rebel") karakterizohet nga fakti se një person nuk pranon as normat e sjelljes dhe as vlerat e organizatës, gjatë gjithë kohës bie në konflikt me mjedisin organizativ dhe krijon situatat e konfliktit. Nevoja për një lloj të caktuar sjelljeje për njerëz të tillë është e detyruar, e imponuar nga jashtë, e cila vjen si pasojë e mungesës së kuptimit të rëndësisë, domosdoshmërisë së vlerave dhe normave të sjelljes në organizatë, ashtu edhe mungesës së aftësive dhe aftësive të duhura dhe zakonet. Në këto kushte, kryerja e funksioneve drejtuese ose e vartësisë perceptohet si dhunë ndaj një personi, cenim i lirisë, shkakton protestë të brendshme dhe ndonjëherë zemërim. Do të ishte gabim të mendohej se kjo lloj sjelljeje është absolutisht e papranueshme në organizatë dhe njerëzit që sillen në këtë mënyrë nuk janë të nevojshëm. Megjithatë, në shumicën e rasteve, "rebelët" lindin shumë probleme që e ndërlikojnë ndjeshëm jetën e organizatës dhe madje i shkaktojnë dëme të mëdha.

Çdo organizatë është një kombinim i grupeve të ndryshme profesionale. Punonjësit e organizatës përfshihen në një sistem të caktuar të marrëdhënieve ndërpersonale si pjesë e grupeve. Grupi mund të veprojë si një strukturë menaxhuese, e kontrolluar ose vetëqeverisëse me shkallë të ndryshme kohezioni të anëtarëve të tij - nga një turmë e paorganizuar në një ekip të vetëm. Për t'u konsideruar kolektiv, një grup duhet të plotësojë kriteret e mëposhtme: praninë e një qëllimi të përbashkët për të gjithë anëtarët e tij, njohjen psikologjike të njëri-tjetrit nga anëtarët e grupit, identifikimin e vetes me grupin. Për më tepër, prania e një kulture të caktuar, e shprehur në vlera të përbashkëta, simbole, norma dhe rregulla të sjelljes në ekip, hyrja ose dalja prej saj, kërkesat për pamjen fizike dhe morale të anëtarëve të saj, mund të konsiderohet gjithashtu një shenjë e ekipi.

Duke ndikuar në sjelljen e njerëzve, ekipi kontribuon në masë të madhe në ndryshimin e tij, pasi duke marrë pjesë në veprime kolektive, çdo person duhet të përshtatet me kërkesat e grupit, normave të grupit. Ana pozitive e rregullimit normativ të sjelljes së anëtarëve të grupit manifestohet në sa vijon:

Informimi se si duhet të sillet në një grup të caktuar, çfarë sjellje duhet të pritet nga anëtarët e tij që zënë pozicione të ndryshme në hierarkinë e grupit;

Standardizimi i modeleve të sjelljes individuale dhe grupore;

Sigurimi i anëtarëve të grupit me komoditetin e nevojshëm psikologjik (një person shpëton nga pasiguria në zgjedhjen e modeleve të sjelljes).

Fuqia e ndikimit të grupit në sjelljen e anëtarëve të tij varet nga shkalla e kohezionit, e cila përcaktohet nga faktorët e mëposhtëm të një natyre personale dhe grupore:

Baza motivuese e tërheqjes së një personi ndaj një grupi, që përfshin tërësinë e nevojave dhe vlerave të tij, nën ndikimin e të cilave ai kërkon të hyjë në një grup të caktuar shoqëror;

Karakteristikat nxitëse të grupit, të pasqyruara në qëllimet, programet, karakteristikat e anëtarëve të tij, mënyrën e veprimit dhe veçoritë e tjera - të rëndësishme për bazën motivuese të një personi, d.m.th. në përputhje me nevojat dhe vlerat e tij;

Pritshmëritë e individit ose gjasat subjektive që anëtarësimi në grup do të ketë pasoja të favorshme ose negative për të;

Niveli individual i krahasimit, vlerësimi mesatar subjektiv i pasojave të qëndrimit të një personi në grupe të ndryshme shoqërore, me të cilin ai krahason arritjet e tij të mundshme në këtë grup të veçantë.

Nga faktorët e mësipërm të kohezionit, më të studiuarit për sa i përket ndikimit në të janë të ashtuquajturat veti motivuese të grupit, ku përfshihen: atraktiviteti i anëtarëve të grupit (shkalla e simpatisë që ndihet për ta nga të tjerët); ngjashmëria ndërmjet anëtarëve të grupit (më shpesh në lidhje me vlerat themelore të jetës, qëndrimet, etj.); tiparet e vlerave të grupit (në veçanti, korrespondenca e tyre me nevojat e anëtarëve të grupit, qartësia e deklaratës, suksesi i grupit në arritjen e tyre); veçantia e marrëdhënieve të anëtarëve të grupit (më shpesh po flasim për pasojat e strategjive të sjelljes bashkëpunuese dhe konkurruese të anëtarëve të grupit); kënaqësia me aktivitetet në grup (si pjesë e kënaqësisë së përgjithshme në punë); natyra e udhëheqjes dhe e vendimmarrjes (stili i lidershipit dhe pjesëmarrja reale e njerëzve në zhvillimin e vendimeve në grup); vetitë strukturore të grupit (kryesisht modelet e rrjeteve të komunikimit dhe strukturat e rolit të statusit); atmosfera e grupit (analogu i tij, si rregull, janë tiparet e marrëdhënieve ndërpersonale në një grup); traditat që janë zhvilluar në grup (si element i një kulture më të gjerë organizative).

Në varësi të natyrës së vetë kolektivit, ndikimi i tij tek individi mund të jetë pozitiv dhe negativ. Një ekip që është i lidhur ngushtë, por jo i përshtatur me sjelljen konstruktive, mund të ketë një efekt korruptues mbi një person, duke e detyruar atë në sjellje asociale. Nga ana tjetër, një person gjithashtu përpiqet të ndikojë në ekip, për ta bërë atë më "të përshtatshëm" për veten e tij. Efektiviteti i një ndikimi të tillë varet nga forca e të dyja palëve. Personaliteti i fortë mund të nënshtrojë kolektivin, duke përfshirë si rezultat i një konflikti me të, i dobëti, përkundrazi, i nënshtrohet, shpërndahet në të dhe kolektivi në këmbim kujdeset për mirëqenien e tij. Situata ideale nga pikëpamja menaxheriale qëndron diku në mes dhe karakterizohet nga partneritete besimi midis kolektivit të punës dhe anëtarëve të tij, të cilët nuk heqin dorë nga pozicionet e tyre, por respektojnë qëllimet dhe nevojat e përbashkëta.

Një shkallë e lartë e vetëorganizimit të grupit është e mbushur me afërsi të tepruar, duke kërcënuar separatizmin ndaj sistemit në të cilin ai hyn. Vetë-organizimi i grupit duhet të kryhet në kuadrin e respektimit të normave dhe rregullave të jashtme, të përbashkëta për organizatën, zbatimi i tyre si parime të vetëorganizimit. Kjo do të ruajë stabilitetin e një sistemi të madh - një organizate dhe do të bëjë të mundur që ai të vetëorganizohet.

Çdo grup (ekip) është po aq individual sa një punonjës individual. Njohja e karakteristikave të një grupi të caktuar në një organizatë (formale dhe joformale) është e nevojshme për të justifikuar metodat specifike të ndikimit në të. Pra, një ekip i formuar shumë kohë më parë, i cili ka një histori të gjatë formimi dhe zhvillimi, pavarësisht se përbërja është relativisht e qëndrueshme, ka tradita mjaft të qëndrueshme. Prandaj, për të kontrolluar sjelljen e njerëzve në një ekip të caktuar, është e nevojshme të identifikohen traditat, pikëpamjet e vendosura të pjesës kryesore të ekipit, të analizohen ato, të vendoset nëse ato duhet të mbështeten dhe zhvillohen apo duhet të luftohen kundër tyre. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të zbulohet se në cilën periudhë të funksionimit të ekipit ata u formuan: në rast se ata u krijuan në periudhë historike të pafavorshme për kolektivin, ato mund të jenë më këmbëngulëse se traditat e krijuara në një periudhë të ndryshme historike.

Një ekip me një rrugë të shkurtër historike (i krijuar kohët e fundit si një lidhje e re organizative në strukturë, i shkrirë me një ekip tjetër - i riorganizuar plotësisht ose pjesërisht, etj.) zakonisht paraqet një pamje mjaft komplekse dhe të larmishme, pasi punëtorët e ardhur nga ekipe të tjera janë bartës. të traditave, themeleve, normave dhe standardeve të sjelljes së tyre. Në këtë rast, duhet të njiheni me të gjitha traditat dhe zakonet e futura në ekipin e ri: disa duhet të mbështeten dhe zhvillohen, të tjerët duhet të harrohen dhe, ndoshta, të filloni të krijoni të reja që bashkojnë ekipin.

Marrëdhëniet brenda ekipit dhe ekipit me udhëheqësin mund të ngjyrosen emocionalisht në mënyra të ndryshme në varësi të veçorisë së specifikuar. Është një fakt i njohur se gratë janë më emocionale se burrat, prandaj komunikimi me një ekip të grave (plotësisht ose kryesisht) ose përfaqësuesin e tij individual kërkon që lideri të jetë më i ngjyrosur emocionalisht në fjalimet e tij publike (konferenca, takime, etj.). ), si dhe biseda personale. Sidoqoftë, mund të nxirren edhe aspekte pozitive nga emocionaliteti famëkeq i grave: për shkak të kësaj cilësie, gratë do t'i përgjigjen më shpejt se kolegët e tyre të seksit të kundërt një kërkese konfidenciale të shprehur emocionalisht të menaxherit për të bërë punë shtesë, për të ndihmuar. dikush. Ekipet e përziera gjinore janë, si rregull, më produktive, më pak konfliktuale: arsyeja për këtë është dëshira e përfaqësuesve të të dy gjinive për t'u dukur më e favorshme në sytë e seksit tjetër.

Karakteristika e moshës së ekipit ndikon gjithashtu në efektivitetin e veprimeve të ndërmarra nga drejtuesi, marrëdhëniet e tij me vartësit. Secili Grupmosha, e cila është pjesë e ekipit, ka dallime të caktuara (për shembull, me moshën, sfera motivuese e një personi ndryshon, akumulohet përvoja, formohen aftësi dhe aftësi dhe në të njëjtën kohë, stereotipe që zvogëlojnë shpejtësinë e zotërimit të ri. njohuritë dhe aftësitë, përcaktojnë një qëndrim negativ ndaj inovacioneve etj.). Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se rregullat e psikologjisë së zhvillimit duhet të përdoren me kujdes: një person i veçantë mund të mos jetë absolutisht subjekt i karakteristikave psikologjike të lidhura me moshën, duke ruajtur mprehtësinë e perceptimit në një moshë të moshuar ose, anasjelltas. , një i ri mund të ketë tipare të karakterit një vlerësim i pjekur, i zhytur në mendime, një analizë e qëndrimit ndaj punës që është karakteristikë e një personi në gjysmën e dytë të jetës.

Karakteristikat e marrëdhënieve ndërnjerëzore, situatat e konfliktit, raporti i roleve shoqërore dhe karakteristikave të tjera të ekipit, dhe si rrjedhim, tiparet e ndikimit në të, varen kryesisht nga qëllimi i veprimtarisë së tij (prodhimi, Kërkimi shkencor, tregti, etj.).

Ndërsa organizata zhvillohet, bëhet e nevojshme të ndryshohet sjellja e stafit. Organizata dhe udhëheqja e saj mund të ndikojnë në mënyrë aktive në modifikimin e sjelljes njerëzore. Mjetet e ndikimit të përdorura për këtë duhet të zgjidhen në varësi të situatës në të cilën ndodhet një person, duke marrë parasysh të gjithë shumëllojshmërinë e faktorëve që ndikojnë në sjelljen e tij, para së gjithash, duke marrë parasysh nevojat dhe motivet e veprimtarisë, duke krijuar kushte për një personi, duke u mbështetur në përvojën e tij, i përshtatur në mënyrë të pavarur mjedisit organizativ në ndryshim. Modifikimi i sjelljes është i mundur jo vetëm duke ndikuar në një person specifik, por edhe duke ndryshuar mjedisin e jashtëm të punonjësit, si dhe duke përdorur një efekt kombinimi në personalitet dhe mjedisi i jashtëm(menaxhimi efektiv i grupeve të njerëzve, ndryshimi i qëndrimeve të marrëdhënieve ndërpersonale, etj.).

Sjellje njerezore - një grup veprimesh të ndërgjegjshme, të rëndësishme shoqërore për shkak të pozicionit të marrë, d.m.th. të kuptuarit e funksioneve të tyre. Sjellja e punonjësve të saj që është efektive për organizatën manifestohet në faktin se ata përmbushin me besueshmëri dhe ndërgjegje detyrat e tyre, janë të gatshëm, në emër të interesave të çështjes në një situatë në ndryshim, të shkojnë përtej detyrave të tyre të menjëhershme, duke bërë përpjekje shtesë, duke qenë aktivë dhe për të gjetur mundësi bashkëpunimi.

Ky qëllim mund të arrihet në mënyra të ndryshme:

· e para – përzgjedhja e njerëzve me cilësitë e nevojshme. Megjithatë: së pari, nuk është gjithmonë e mundur të gjenden njerëz me karakteristikat e nevojshme, së dyti, nuk ka asnjë garanci se do të ketë sjellje të pritshme, së treti, kërkesat për sjellje mund të ndryshojnë me kalimin e kohës, duke kundërshtuar kriteret me të cilat njerëzit janë përzgjedhur për të. organizata.

· e dyta – organizata ndikon tek një person, duke e detyruar atë të modifikojë sjelljen e tij në drejtimin e nevojshëm për të. Për të eliminuar kontradiktën e mundshme midis sjelljes njerëzore dhe normave organizative, është e nevojshme të dihet se çfarë e përcakton sjelljen e njeriut, si reagon ai ndaj efekteve të caktuara stimuluese, nga të cilat varen preferencat e tij.

Sjellja e një personi në një organizatë përcaktohet nga tiparet e tij (personale), qëllimet që ai ndjek, disponimi i tij, si dhe ndikimi i kushteve për formimin e veprimtarisë individuale - karakteristikat e mjedisit të tij, kushtet në cili është ai, mundësitë dhe faktorë të tjerë.

cilësitë e përgjithshme (inteligjenca, mendja, vëzhgimi, efikasiteti, organizimi, shoqërueshmëria, etj.);

Vetitë specifike (aftësia për një lloj aktiviteti) mund të jenë të zakonshme, të natyrshme në një farë mase për të gjithë njerëzit (perceptojnë, mendojnë, mësojnë, punojnë);

private elementare (vendosmëria, këmbëngulja, veshi për muzikë, mendimi kritik);

komplekse private, duke përfshirë profesionale (për lloje të caktuara aktivitetesh), speciale ( ndërsociale, d.m.th. fokusuar në organizimin e ndërveprimit të njerëzve, menaxhimin e tyre dhe konstruktive, d.m.th. që synojnë krijimin e objekteve specifike në fushat e veprimtarisë);

gatishmëria për një lloj aktiviteti të caktuar (në formën e një grupi njohurish, aftësish, aftësish);

orientimi (orientimi i veprimtarisë shoqërore që lind nën ndikimin e momenteve shoqërore - interesa, aspirata, ideale, besime);

një lloj i caktuar karakteri;

Karakteristikat e përcaktuara biologjikisht (për shembull, temperamenti);

Karakteristikat psikologjike: gamën e aktiviteteve(gjerësia, thellësia), e cila mund të jetë e përgjithshme, specifike, e veçantë; stili i punës(një formë ndikimi e bazuar në njohuri, përvojë, emocione) dhe dinamika mendore(karakterizohet nga forca, lëvizshmëria, ngacmueshmëria);

gjendja mendore, d.m.th. fenomene mendore të vazhdueshme të natyrshme tek një person për një periudhë relativisht të gjatë (ngacmim, apati, depresion).

Kryesor Faktorët nxitës të sjelljes njerëzore mund të emërtohen si më poshtë:

· motivimi. Në zemër të sjelljes së punës janë motivet , aspiratat e brendshme që përcaktojnë drejtimin e sjelljes së punës së një personi dhe format e saj. E njëjta sjellje mund të ketë një bazë të ndryshme motivuese. Motivimi - çelësi për të kuptuar sjelljen njerëzore dhe mundësitë e ndikimit në të.

· perceptimi, Perceptimi - procesi i organizimit dhe interpretimit të ideve për botën përreth. Natyra subjektive e perceptimit çon në një shtrembërim ose humbje të plotë ose të pjesshme të informacionit dhe shfaqjen e një reagimi subjektiv ndaj objektit të perceptuar: pranim, refuzim, "sjellje struci". Perceptimi ndikohet nga rrethana të një natyre objektive dhe subjektive:

- situata, në të cilën merret informacioni ose ndodh njohja (nëse është pozitiv, perceptimi, si rregull, rezulton të jetë më dashamirës sesa e meriton në të vërtetë objekti, dhe, anasjelltas, në një situatë negative, gjithçka duket shumë më keq se ajo në fakt është);

- thellësia e shikimit një situatë reale (një person që di dhe kupton shumë është zakonisht më i qetë për njerëzit e tjerë dhe ngjarjet në vazhdim, më pak i prirur t'i dramatizojë ose t'i lartësojë ata sesa dikush, horizontet e të cilit janë të kufizuara);

- karakteristikat personale dhe sociale objekti i perceptuar (sjellja, vullneti i mirë, pamja, gjinia, mosha, kombësia, pozicioni zyrtar, etj.);

- stereotipe(një grup standard i ideve të thjeshtuara rreth fenomeneve komplekse dhe objekteve të realitetit përreth, që përmbajnë përshkrimet e tyre të njëanshme, të marra si të plota) dhe paragjykimeve të qenësishme në një person (vlerësime që u formuan përpara se të formohej një mendim i caktuar për një objekt; ndryshe nga stereotipet , paragjykimet janë më të përhapura, natyrë publike).

- selektiviteti(jo të gjitha informacionet për një person perceptohen), globaliteti (një objekt perceptohet si një tërësi e vetme, dhe jo si një grup elementesh të ndërlidhura),

- mungesa e strukturës(gjithçka, përveç asaj kryesore, perceptohet si sfond, e ngjashme perceptohet si një objekt i vetëm, objekte të ngjashme veçohen dhe kombinohen, gjithçka lidhet me përvojën e vjetër).

- sjellje e paparashikueshme njerëz, e cila varet nga shumë rrethana, duke përfshirë veprime të ndërgjegjshme që synojnë mbrojtjen e statusit, dinjitetit, jetës së brendshme, fshehjen ose shtrembërimin e informacionit për veten e tyre, pamundësinë për t'u paraqitur në mënyrë korrekte, pritjet, ndjenjat, etj.).

· kriteret e sjelljes njerëzore përfshijnë ato karakteristika të qëndrueshme të personalitetit të tij që përcaktojnë zgjedhjen, vendimmarrjen nga një person për sjelljen e tij. Në situata krejtësisht identike, njerëz të ndryshëm mund të marrin vendime krejtësisht të ndryshme. Baza e kritereve të çdo personi përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

- prirje ndaj njerëzve, ngjarjet, proceset. Më të rëndësishmet për menaxhimin efektiv dhe vendosjen e marrëdhënieve të mira në ekip janë tre lloje të vendndodhjes - kënaqësia në punë, entuziazmi për punën, përkushtimi ndaj organizatës;

- vlerat ndahet nga një person (një grup standardesh dhe kriteresh që një person ndjek në jetën e tij, duke marrë vendime dhe duke ndërmarrë veprime nëpërmjet një vlerësimi të duhur të dukurive dhe proceseve që ndodhin rreth tij dhe njerëzve përreth tij). Vlerat zakonisht formulohen në formën e urdhërimeve, deklaratave, normave të përgjithshme dhe mund të ndahen nga grupe të mëdha njerëzish. Vlerat janë dy llojesh - ato që lidhen me qëllimin e jetës, rezultatet e dëshiruara dhe ato që lidhen me mjetet e përdorura për të arritur qëllimet;

- besimet që një person i përmbahet (ide të qëndrueshme për një fenomen, proces, person që njerëzit përdorin në perceptimin e tyre). Bindjet zhvillohen në bazë të përvojës individuale, në bazë të informacionit që vjen nga jashtë, si rezultat i aftësisë së njerëzve të tjerë për të bindur saktësinë e gjykimeve të tyre, megjithëse jo gjithmonë korrespondojnë me realitetin;

- parimet të cilat një person ndjek në sjelljen e tij (formohen në bazë të një sistemi vlerash, janë një formë e qëndrueshme e manifestimit të tij në formën e normave të caktuara të sjelljes, kufizimeve, reagimeve ndaj fenomeneve, proceseve, njerëzve). Parimet mund të zhvillohen nga njerëzit vetë, por më shpesh ato adoptohen nga mjedisi së bashku me edukimin dhe format e tjera të njohjes së realitetit përreth.

Në jetën dhe punën e çdo personi mund të ketë mospërputhje midis bindjeve të tij dhe orientimeve vlerësuese të ndërmarrjes ku ai punon. Në këtë situatë mund të lindin jo vetëm konflikte të brendshme, por edhe të jashtme. Një person me tipare të caktuara karakteri dhe orientime vlerash mund të kundërshtojë hapur veprimet e padrejta të udhëheqjes së tij, e cila më pas duhet të provojë rastin e tij. Në orientimet e vlerave, një rol të rëndësishëm luhet nga normat e grupit, ose rregullat, parimet e miratuara në ekip, kjo është:

Krenaria për organizatën tuaj

Marrja e një fitimi normal;

puna kolektive në këtë grup;

përkushtimi ndaj inovacionit;

Besnikëria ndaj klientëve dhe klientëve;

mbrojtja e anëtarëve të grupit nga pikëpamja e ndershmërisë, drejtësisë, etj.

Orientimet e vlerave personalitetet janë të lidhura me pretendimet e saj, d.m.th. me dëshirën e një personi për të zënë një vend, pozicion ose për të kryer ndonjë rol në këtë ekip. Pretendimet punonjës mund të jetë

i mbështetur nga sukseset dhe arritjet e mëparshme në punë,

· të paarsyeshme, bazuar vetëm në vlerësimin e tyre të personalitetit të tyre, ndonjëherë në rivlerësimin e këtyre aftësive dhe aftësive.

Orientimet e vlerave dhe niveli i pretendimeve të një personi përcaktojnë kryesisht pozicionin e një personi në një organizatë, sjelljen e tij në rol.

Në sjellje me role Personaliteti ndikohet nga rrethi shoqëror i punonjësit. Për specialistët e rinj që fillojnë karrierën e tyre të punës, nevojiten punëtorë me përvojë, të cilët mund të mësojnë, korrigjojnë dhe ndihmojnë në kohë. Për punëtorët me përvojë, mendimi jo vetëm i menaxhmentit, por edhe i shokëve të tyre është i rëndësishëm, dhe kjo përcakton se çfarë lloj sjelljeje roli do t'i caktohet këtij punonjësi.

Në listë faktorët e jashtëm që ndikojnë në sjelljen e punonjësve Organizatat mund të dallohen: një rreth personal i kontakteve, duke përfshirë lidhjet emocionale, dhe një rreth shërbimi, i përcaktuar nga përgjegjësitë e punës. Në praktikë, ekzistojnë:

· rrethi i ngushtë, i cili përfshin jo më shumë se pesë persona me të cilët mund të diskutoni çdo problem pa frikë nga rrjedhja e informacionit;

· rrethi i komunikimit periodik, ku merren parasysh vetëm çështjet zyrtare që lindin rregullisht gjatë funksionimit të organizatës;

· rrethi episodik i komunikimit, duke mbuluar potencialin e të gjithë punonjësve dhe të njohurve personalë.

Çdo rreth specifik i komunikimit zhvillon mikroetikën e vet, e cila përcakton kryesisht ndërveprimin brenda kornizës së aktiviteteve menaxheriale.

Roli, karakterizohet nga një grup veprimesh që priten nga një person në përputhje me karakteristikat e tij individuale psikologjike dhe vendin në hierarkinë e menaxhimit. Rolet e kryera nga një person ndryshojnë në drejtimin, shkallën e sigurisë, formalizimin dhe emocionalitetin. Roli dikton rregullat e sjelljes, i bën të parashikueshme veprimet e njerëzve. Sjellja në rol ndikohet nga:

· karakterin e individit, interpretimi i tij i rolit të tij, pranueshmëria e tij, pajtueshmëria me mundësitë dhe dëshirat;

· statusi- vlerësimi nga të tjerët për personalitetin e një subjekti të caktuar dhe rolin që ai luan, i cili përcakton vendin real dhe të pritshëm të tij në sistemin e marrëdhënieve shoqërore, gradën e një individi që ndodh të jetë

- formale, përcaktohet nga pozicioni i pronarit të tij, privilegjet, fitimet,

- informale Përcaktohet nga vetitë personale që ju lejojnë të ndikoni tek të tjerët: gjinia, mosha, njohuria, përvoja, kultura, lidhjet, cilësitë morale.

Një person ka dy shkallët e lirisë në ndërtimin e sjelljes së dikujt në organizatë: nga njëra anë, ai ka lirinë të zgjedhë një variant sjelljeje - të pranojë ose të mos pranojë format dhe normat e sjelljes që ekzistojnë në organizatë, dhe nga ana tjetër, ai mund të pranojë ose të mos pranojë vlerat e organizatës, ndajnë ose nuk ndajnë filozofinë e saj.

Çdo lloj sjelljeje karakterizohet nga motive objektive dhe subjektive, kuptimi i domosdoshmërisë së tij, prirja për të. Në varësi të mënyrës se si kombinohen komponentët themelorë të sjelljes, katër lloji i sjelljes njerëzore në një organizatë:

· lloji i parë i sjelljes (një anëtar i përkushtuar dhe i disiplinuar i organizatës) karakterizohet nga fakti se një person pranon plotësisht vlerat dhe normat e sjelljes, përpiqet të sillet në atë mënyrë që veprimet e tij të mos bien ndesh me interesat e organizatës. Ai sinqerisht përpiqet të jetë i disiplinuar, të përmbushë rolin e tij në përputhje me normat dhe format e sjelljes të pranuara në organizatë. Rezultatet e veprimeve të një personi të tillë kryesisht varen nga aftësitë dhe aftësitë e tij personale dhe nga sa saktë është përcaktuar përmbajtja e rolit të tij. Për këta njerëz, lidershipi dhe nënshtrimi janë një domosdoshmëri e ndërgjegjshme, duke përfshirë atë që lind nga ndjenja e detyrës.

· lloji i dytë i sjelljes « oportuniste » ) karakterizohet nga fakti se një person nuk i pranon vlerat e organizatës, por përpiqet të sillet në përputhje me normat dhe format e sjelljes të miratuara në organizatë. Ai bën gjithçka sipas rregullave, por nuk mund të konsiderohet anëtar i besueshëm i organizatës, pasi ai, megjithëse është një punëtor i mirë dhe i zellshëm, mund të largohet nga organizata në çdo kohë ose të ndërmarrë veprime që janë në kundërshtim me interesat e saj, por që korrespondon me të tijën. Për këta njerëz, vartësia e brendshme është e dëshirueshme, e cila sjell një kënaqësi të caktuar (për drejtuesit, kjo është një mundësi për të provuar veten, për të demonstruar fuqinë e tyre, për vartësit - çlirimin nga nevoja për të menduar, për të marrë vendime të pavarura). Por në këto kushte, udhëheqja më aktive dhe nënshtrimi më i ndërgjegjshëm do të ketë pasoja negative për shkak të orientimit jo drejt përmbushjes së detyrave të vlefshme, por arritjes së një gjendjeje komode.

· lloji i tretë i sjelljes (« origjinale » ) karakterizohet nga fakti se një person pranon vlerat e organizatës, por nuk pranon normat e sjelljes që ekzistojnë në të. Në këtë rast, ai mund të ketë shumë vështirësi në marrëdhëniet me kolegët dhe menaxhmentin. Në rast se organizata mund të braktisë normat e vendosura të sjelljes në lidhje me anëtarët e tillë dhe t'u sigurojë atyre lirinë për të zgjedhur forma të sjelljes, ata mund të gjejnë vendin e tyre në organizatë, të përshtaten me sukses me mjedisin organizativ.

· lloji i katërt i sjelljes ( « Rebel » ) e karakterizuar nga fakti se një person nuk pranon as normat e sjelljes dhe as vlerat e organizatës, gjatë gjithë kohës bie në konflikt me mjedisin organizativ dhe krijon situata konflikti. Nevoja për një lloj të caktuar sjelljeje për njerëz të tillë është e detyruar, e imponuar nga jashtë, e cila vjen si pasojë e mungesës së kuptimit të rëndësisë, domosdoshmërisë së vlerave dhe normave të sjelljes në organizatë, ashtu edhe mungesës së aftësive dhe aftësive të duhura dhe zakonet. Në këto kushte, kryerja e funksioneve drejtuese ose vartëse perceptohet si dhunë ndaj një personi, cenim i lirisë, shkakton protestë dhe zemërim të brendshëm. Në shumicën e rasteve, "rebelët" lindin shumë probleme që e ndërlikojnë ndjeshëm jetën e organizatës dhe madje i shkaktojnë dëme të mëdha.

Të mësojë të përcaktojë se cilit lloj punonjësish i përkasin nxënësit e këtij grupi, sa "unë" e vërtetë korrespondon me "Unë" ideale.

PLANI:

1. Përcaktime të sjelljes.

2. Koncepti i një personi në një organizatë.

3. Llojet e punonjësve.

Sjellja e çdo personi përcaktohet jo vetëm nga një grup cilësish personale, karakteristikat e një situate të caktuar, por nga specifikat e atij mjedisi shoqëror, veprimtaria e tij e biznesit realizohet.

Synimet e vetëdijshme të një personi përthyhen përmes stereotipeve shoqërore të natyrshme në të, të cilat formohen nën ndikimin e mjedisit makro dhe mikro dhe realizohen në sjelljen e roleve.

"une"është vetëdija e individit. Ajo formohet në procesin e komunikimit bazuar në gjuhën dhe të menduarit. "Unë" e vërtetë pasqyron atë që një person është në të vërtetë, cilat dëshira, mendime, ndjenja të brendshme psikologjike janë të natyrshme në të. Nëse ka kontradikta, atëherë manifestimi i jashtëm i "Unë" nuk përkon me "Unë" real. " Unë" - IMAGE -është mënyra se si një person përpiqet të shfaqet para të tjerëve. Çdo person formon imazhin e tij të jashtëm që lexohet nga të tjerët dhe mbi këtë bazë formohet një qëndrim i caktuar.

Një nga mënyrat më të rëndësishme për të formuar imazhin tuaj të jashtëm është imazh.

Imazhi përbëhet nga rroba, këpucë, modele flokësh.

Ata janë të parët që sinjalizojnë përkatësinë sociale të një personi, domethënë nëse ai përbën një kërcënim të mundshëm për të tjerët.

sjellje. Kjo përfshin qëndrimin, shprehjen miqësore të fytyrës, pamjen. ecje, h apah.

Studimi i karakteristikave të një sjelljeje grupore dhe individuale nuk mund të jetë i suksesshëm pa marrë parasysh sfondin e përgjithshëm kulturor dhe historik, i cili quhet makro mjedisi i individit. Sociokulturore, tiparet ekonomike dhe politike të shoqërisë përcaktojnë jo vetëm normat shoqërore, rregullat e sjelljes, ligjet të cilave një person i bindet, por edhe pikëpamjet e zakonshme, opinionet, stereotipet e perceptimit dhe sjelljes.

Mikromjedisi(ky është mjedisi i menjëhershëm shoqëror) ndikon në cilat norma dhe stereotipe shoqërore do të mësojë një person, në varësi të asaj se çfarë jete, çfarë vlerësimesh të ngjarjeve, çfarë rregullash sjelljeje pranohen në këtë mjedis.

Përvoja e kufizuar njerëzore krijon parakushtet për manipulim social.

Çdo akt komunikimi i biznesit, i përcaktuar nga faktorët e listuar, mund të përfaqësohet si sjellje me role.

"roli"Është një mënyrë sjelljeje e vendosur nga shoqëria. Ai përbëhet nga:

a) qëndrimet themelore psikologjike të "Unë" tonë;

b) pritshmëritë e njerëzve të tjerë.

Një person biznesi duhet të luajë shumë role sociale gjatë ditës.

Parakusht për sukses nuk është vetëm një analizë e thellë e situatave të biznesit, por edhe një gatishmëri për sukses, për shkak të gjendjes dhe orientimit të "Unë" tim.

Është e nevojshme që vazhdimisht të zhvillohet të menduarit pozitiv.

pozitive perceptimi i aktivitetit do të thotë që një person duhet të drejtojë përpjekjet drejt zgjidhjes së problemeve me të cilat përballet, dhe të mos ankohet për ekzistencën e tyre.

Fituesi kafshon problemin, humbësi përpiqet të bëjë më të mirën për ta kapërcyer atë.

Ekzistojnë vetëm 2 lloje problemesh:

1. Problemet që një person është në gjendje t'i zgjidhë.

2. Probleme me të cilat individi nuk mund të bëjë asgjë.

Mendimi pozitiv është refuzimi për t'u ankuar për vështirësi të largëta dhe ende jo ekzistuese.

Është joproduktive t'i kemi zili të tjerët - është më mirë të gëzohemi për përparimin e tyre dhe të mësojmë prej tyre se si mund të kemi sukses në punën tonë.

bazë qëndrimet psikologjike"Unë"-ja jonë formohet si rezultat i fiksimit të reaksioneve më të shpeshta të fiksuara, + ose -, ndaj të tjerëve.

Ekzistojnë katër lloje cilësimesh në lidhje me mjedisin:

1. "Unë jam mirë, ju jeni mirë". Ata e dinë vlerën e tyre dhe presin që të tjerët t'u japin atyre që u takon. Ata punojnë dhe bashkëpunojnë në mënyrë konstruktive. Këta janë fituesit. Ata fitojnë.

2. “Unë jam i mirë, ti je i keq”. Është karakteristikë për ata që nuk janë të aftë për vetë-afirmim krijues. Ata e shtyjnë përgjegjësinë për problemet e tyre te të tjerët dhe përpiqen të gjejnë një kok turku në rast dështimi.

3. “Unë jam keq, ti je mirë”. Ky qëndrim është tipik për njerëzit me kompleks inferioriteti që ndihen të pafuqishëm në raport me të tjerët.

Ata shpesh kanë depresion.

4. “Unë jam keq, ti je keq”.

Ky qëndrim çon në vetë-dekompozim të personalitetit, krijon një ndjenjë të pashpresë dhe humbje të interesit për jetën. Ata janë nervoz, kanë depresion të rëndë. Ata janë të paparashikueshëm.

Kështu, rrallë njerëzit i përmbahen ndonjë cilësimi.

Çdo organizatë është e interesuar për faktin se punonjësit e saj sillen në një mënyrë të caktuar.

Sjellje njerezore - një grup veprimesh të ndërgjegjshme, të rëndësishme shoqërore për shkak të pozicionit të marrë, d.m.th. të kuptuarit e funksioneve të tyre. Sjellja e punonjësve të saj që është efektive për organizatën manifestohet në faktin se ata përmbushin me besueshmëri dhe ndërgjegje detyrat e tyre, janë të gatshëm, në emër të interesave të çështjes në një situatë në ndryshim, të shkojnë përtej detyrave të tyre të menjëhershme, duke bërë përpjekje shtesë, duke qenë aktivë dhe për të gjetur mundësi bashkëpunimi.

Qasja e dytë, e cila në parim nuk përjashton të parën, është se organizata ndikon tek një person, duke e detyruar atë të modifikojë sjelljen e tij në drejtimin e nevojshëm për të. Kjo qasje është e mundur dhe bazohet në faktin se një personi ka aftësinë për t'i mësuar sjelljen, për të ndryshuar sjelljen e tij bazuar në ndërgjegjësimin për përvojën e tij të mëparshme të sjelljes dhe kërkesat e vendosura në sjelljen e tij nga mjedisi organizativ.

Në ndërveprim me organizatën, një person nuk vepron si një mekanizëm që kryen veprime të caktuara, por si një qenie racionale dhe e vetëdijshme me aspirata, dëshira, emocione, humor, me imagjinatë, duke ndarë besime të caktuara dhe duke ndjekur një moral të caktuar.

Sjellja e shumicës së njerëzve vështirë se përshtatet në kornizën standarde. Për të hequr kontradiktat midis standardizimit dhe diversitetit të sjelljes njerëzore, si dhe midis sjelljes njerëzore dhe normave të mjedisit organizativ, është e nevojshme të dihet se çfarë e përcakton sjelljen e njeriut, si e përcakton ai veten dhe të tjerët, si reagon ndaj disa efekte stimuluese, nga çfarë varet nga preferencat e tij, çfarë është e pranueshme për të dhe çfarë jo. Natyrisht, sjellja e një personi ndikohet shumë nga qëllimet që ai ndjek, kushtet në të cilat zhvillohen veprimet, aftësitë e tij reale, dinamika e proceseve të vazhdueshme, disponimi dhe një sërë faktorësh të tjerë. Sidoqoftë, me gjithë shumëllojshmërinë e faktorëve, sjellja e secilit person ka njëfarë stabiliteti dhe parashikueshmërie, veçoritë e tij të qenësishme.

Sjellja e një personi në një organizatë përcaktohet nga tiparet e tij (personale), ndikimi i kushteve për formimin e veprimtarisë individuale - karakteristikat e grupit në të cilin ai përfshihet, kushtet e veprimtarisë së përbashkët, origjinaliteti i organizatën dhe vendin në të cilin punon. Prandaj, mundësitë për të përfshirë me sukses një person në mjedisin organizativ, për të mësuar sjelljen varen në mënyrë të barabartë nga karakteristikat e këtij mjedisi dhe nga karakteristikat e personalitetit të tij.

Çdo personalitet karakterizohet nga:

Cilësitë e përgjithshme (inteligjenca, mendja, vëzhgimi, efikasiteti, organizimi, shoqërueshmëria, etj.);

Karakteristikat specifike (aftësia për një lloj të caktuar aktiviteti); aftësitë mund të jenë të zakonshme, të natyrshme në një shkallë ose në një tjetër për të gjithë njerëzit (të perceptojnë, të mendojnë, të mësojnë, të punojnë); private elementare (vendosmëria, këmbëngulja, veshi për muzikë, mendimi kritik, etj.); komplekse private, duke përfshirë profesionale (për lloje të caktuara aktivitetesh), të veçanta (ndërsociale, d.m.th. të përqendruara në organizimin e ndërveprimit të njerëzve, menaxhimin e tyre, dhe konstruktive, d.m.th. që synojnë krijimin e objekteve specifike në fusha të caktuara të veprimtarisë);

Përgatitja për një lloj aktiviteti të caktuar (në formën e një grupi njohurish, aftësish, aftësish);

Orientimi (orientimi i veprimtarisë shoqërore që lind nën ndikimin e momenteve shoqërore - interesa, aspirata, ideale, besime);

Një depo e caktuar e karakterit;

Karakteristikat e përcaktuara biologjikisht (për shembull, temperamenti);

Gjendja mendore, d.m.th. fenomene mendore të vazhdueshme të natyrshme tek një person për një periudhë relativisht të gjatë (ngacmim, apati, depresion, etj.).

Si parime themelore të sjelljes njerëzore mund të dallohen si më poshtë: motivimi, perceptimi, baza e kritereve.

Motivimi- çelësi për të kuptuar sjelljen njerëzore dhe mundësitë e ndikimit në të.

Perceptimi- procesi i organizimit dhe interpretimit të ideve për botën përreth. Perceptimi është një aktivitet aktiv nënndërgjegjeshëm i marrjes dhe përpunimit të informacionit, dhe jo të gjithë, por vetëm domethënës. Meqenëse perceptimi është kryesisht një proces subjektiv, ai përmban mundësinë e shtrembërimit të plotë ose të pjesshëm ose humbjes së informacionit. Si rezultat i perceptimit, mund të lindin lloje të ndryshme reagimesh subjektive ndaj objektit të perceptuar: pranimi, refuzimi, "sjellja e strucit". Perceptimi ndikohet nga rrethanat kryesore të mëposhtme, objektive dhe subjektive:

Situata në të cilën merret informacioni ose ndodh njohja (nëse është pozitive, perceptimi, si rregull, rezulton të jetë më dashamirës se objekti i kësaj

Në fakt, e meriton, dhe, anasjelltas, në një situatë negative, gjithçka duket shumë më keq sesa është në të vërtetë);

Karakteristikat personale dhe sociale të objektit të perceptuar (vullneti i mirë, sjellja, pamja, gjinia, mosha, kombësia, pozicioni, pozicioni zyrtar, etj.);

Stereotipet (një grup standard idesh të thjeshtuara rreth fenomeneve komplekse dhe objekteve të realitetit përreth, që përmbajnë përshkrimet e tyre të njëanshme të konsideruara si të plota) dhe paragjykimet (vlerësimet që janë zhvilluar përpara se të merrte formë një mendim i caktuar për objektin; ndryshe nga stereotipet, paragjykimet janë më masive, sociale në natyrë) që janë njerëzore.

Karakteristika e moshës së ekipit ndikon gjithashtu në efektivitetin e veprimeve të ndërmarra nga drejtuesi, marrëdhëniet e tij me vartësit. Çdo grupmoshë që është pjesë e ekipit ka dallime të caktuara (për shembull, me moshën, sfera motivuese e një personi ndryshon, grumbullohet përvoja, formohen aftësi dhe aftësi, dhe në të njëjtën kohë, stereotipe që zvogëlojnë shpejtësinë e zotërimit të të rejave. njohuritë dhe aftësitë përcaktojnë një qëndrim negativ ndaj inovacioneve, etj.). Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se rregullat e psikologjisë së zhvillimit duhet të përdoren me kujdes: një person i caktuar mund të mos jetë absolutisht subjekt i karakteristikave psikologjike të lidhura me moshën, duke ruajtur perceptimin akut në një moshë të moshuar, ose, anasjelltas, një i ri mund të ketë tiparet karakteristike të një vlerësimi të pjekur, të qëllimshëm, analizë të qëndrimeve ndaj punës, karakteristikë e një personi në gjysmën e dytë të jetës.

Karakteristikat e marrëdhënieve ndërpersonale, situatat e konfliktit, raporti i roleve shoqërore dhe karakteristikave të tjera të ekipit, dhe si rrjedhim, tiparet e ndikimit në të, varen kryesisht nga fushëveprimi i aktiviteteve të tij (prodhimi, kërkimi, tregtia, etj.).

Ndërsa organizata zhvillohet, bëhet e nevojshme të ndryshohet sjellja e stafit. Organizata dhe udhëheqja e saj mund të ndikojnë në mënyrë aktive në modifikimin e sjelljes njerëzore. Mjetet e ndikimit të përdorura për këtë duhet të zgjidhen në varësi të situatës në të cilën ndodhet një person, duke marrë parasysh të gjithë shumëllojshmërinë e faktorëve që ndikojnë në sjelljen e tij, para së gjithash, duke marrë parasysh nevojat dhe motivet e veprimtarisë, duke krijuar kushte për një personi, duke u mbështetur në përvojën e tij, i përshtatur në mënyrë të pavarur mjedisit organizativ në ndryshim. Modifikimi i sjelljes është i mundur jo vetëm duke ndikuar në një person të caktuar, por edhe duke ndryshuar mjedisin e jashtëm të punonjësit, si dhe nëpërmjet përdorimit të efekteve të kombinuara mbi personin dhe mjedisin e jashtëm. menaxhim efektiv grupe njerëzish, ndryshimi i qëndrimeve të marrëdhënieve ndërpersonale, etj.).

Pikëpamja e sjelljes njerëzore në një organizatë. Sjellja njerëzore në një organizatë: koncepte të përgjithshme. Menaxhimi i sjelljes së personelit të organizatës

Artikuj të ngjashëm