Svaka organizacija je zainteresovana da se njeni zaposleni ponašaju na određeni način. Ljudsko ponašanje je skup svesnog, društvenog smislena akcija, zbog zauzete pozicije, tj. razumijevanje vlastitih funkcija. Ponašanje njenih zaposlenih koje je efektivno za organizaciju manifestuje se u tome što pouzdano i savesno ispunjavaju svoje dužnosti, spremni su, u ime interesa slučaja u promenljivoj situaciji, da prevaziđu svoje neposredne dužnosti, čineći uložiti dodatne napore, biti aktivan i pronaći mogućnosti za saradnju.

Prvi pristup rješavanju ovog problema je odabir ljudi sa određenim kvalitetima koji mogu garantovati ponašanje njenih članova koje je poželjno za organizaciju. Međutim, ovaj pristup ima ograničenu primjenu, jer, prvo, nije uvijek moguće pronaći ljude sa potrebnim karakteristikama, a drugo, ne postoji apsolutna garancija da će se oni nužno ponašati na način na koji organizacija od njih očekuje, i, Treće, zahtjevi za ponašanjem članova organizacije iz organizacionog okruženja mogu se vremenom mijenjati, ulazeći u sukob sa kriterijima po kojima su ljudi birani u organizaciju.

Drugi pristup, koji u principu ne isključuje prvi, jeste da organizacija utiče na osobu, primoravajući je da modifikuje svoje ponašanje u pravcu koji joj je potreban. Ovaj pristup je moguć i zasniva se na činjenici da osoba ima sposobnost da se nauči ponašanju, da promijeni svoje ponašanje na osnovu svijesti o svom prethodnom ponašanju i zahtjevima; nametnuto njegovom ponašanju od strane organizacionog okruženja.

Ponašanje osobe u organizaciji određeno je njegovim sopstvenim (ličnim) osobinama, uticajem uslova formiranja individualne aktivnosti- karakteristike grupe u koju je uključen, uslove za zajedničke aktivnosti, originalnost organizacije i zemlju u kojoj radi. Shodno tome, mogućnosti uspješnog uključivanja osobe u organizaciono okruženje, ponašanje u učenju podjednako zavise od karakteristika kako ovog okruženja, tako i karakteristika njegove ličnosti.

Osobine ličnosti nastaju pod uticajem prirodnih svojstava (fiziološko stanje organizma, osobine više nervne aktivnosti, pamćenje, emocije, osećanja, percepcija), kao i društvenih faktora (obrazovanje, iskustvo, navike, društveni krug itd. ).

Bilo koju ličnost karakteriše:

Opšti kvaliteti (inteligencija, um, zapažanje, efikasnost, organizovanost, društvenost, itd.);

Specifična svojstva (sposobnost za određenu vrstu aktivnosti); sposobnosti mogu biti zajedničke, u jednom ili drugom stepenu svojstvene svim ljudima (opažaju, misle, uče, rade); elementarno privatno (odlučnost, upornost, sluh za muziku, kritičko mišljenje itd.); kompleksne privatne, uključujući profesionalne (do određene vrste aktivnosti), posebne (intersocijalne, tj. usmjerene na organiziranje interakcije ljudi, upravljanje njima i konstruktivne, odnosno usmjerene na stvaranje specifičnih objekata u određenim područjima aktivnosti);

Pripremljenost za određenu vrstu aktivnosti (u obliku skupa znanja, vještina, sposobnosti);

Orijentacija (orijentacija društvene aktivnosti koja nastaje pod uticajem društvenih momenata - interesa, težnji, ideala, uverenja);

Određeno skladište karaktera;

Biološki određene osobine (na primjer, temperament);

Psihološke karakteristike: opseg aktivnosti (širina, dubina), koji može biti opšti, specifičan, poseban; stil rada (oblik uticaja zasnovan na znanju, iskustvu, emocijama) i mentalna dinamika (koju karakteriše snaga, pokretljivost, razdražljivost);

Mentalno stanje, tj. uporne mentalne pojave svojstvene osobi relativno dugo (uzbuđenje, apatija, depresija, itd.).

Lične osobine uvelike utiču na kvalitet obavljanja funkcija koje su dodeljene osobi, stil njenog rada i odnose sa drugima. Stabilnost ovih osobina omogućava predviđanje ponašanja pojedinca, tj. radnje koje izražavaju njenu subjektivnu reakciju na situaciju i druge.

Kao temeljni principi ljudskog ponašanja mogu se izdvojiti: motivacija, percepcija, kriterijumska osnova.

Radno ponašanje se zasniva na motivima, unutrašnjim težnjama koje određuju pravac radnog ponašanja čoveka i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu. motivacija - ključ za razumevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti uticaja na njega.

Percepcija - proces organizovanja i tumačenja ideja o okolnom svetu. Percepcija je aktivna polusvjesna aktivnost primanja i obrade informacija, i to ne svih, već samo značajnih informacija. Budući da je percepcija uglavnom subjektivan proces, ona sadrži mogućnost potpunog ili djelomičnog izobličenja ili gubitka informacija. Kao rezultat percepcije mogu nastati različite vrste subjektivnih reakcija na opaženi objekt: prihvaćanje, odbijanje, "nojevo ponašanje". Na percepciju utiču sljedeće glavne okolnosti, objektivne i subjektivne:

Situacija u kojoj se prima informacija ili dolazi do poznanstva (ako je pozitivna, percepcija se u pravilu ispostavi da je dobronamjernija nego što predmet zapravo zaslužuje, i, obrnuto, u negativnoj situaciji sve izgleda mnogo gore od nje zaista jeste);

Dubina sagledavanja stvarne situacije (osoba koja puno zna i razumije obično je mirnija prema drugim ljudima i događajima koji se teku, manje je sklona da ih dramatizuje ili uzvisuje od nekoga čiji su horizonti ograničeni);

Lične i društvene karakteristike percipiranog objekta (dobroljublje, držanje, izgled, pol, godine, nacionalnost, položaj, službeni položaj, itd.);

Stereotipi (standardni skup pojednostavljenih ideja o kompleksne pojave i objekti okolne stvarnosti, koji sadrže njihove jednostrane opise, uzete kao potpune) i predrasude (procjene formirane prije formiranja određenog mišljenja o objektu; za razliku od stereotipa, predrasude su masovnije, društvene prirode) svojstvene čovjeku.

Na percepciju utiču i njena selektivnost (ne percipiraju se sve informacije o osobi), globalnost (objekat se percipira kao jedinstvena celina, a ne kao skup međusobno povezanih elemenata), nedovoljna struktura (sve osim glavnog se percipira kao pozadina, slično se doživljava kao jedinstveno, a slični objekti se kombinuju, sve je u korelaciji sa starim iskustvom). Percepciju često komplikuje nepredvidivost ponašanja ljudi, koja zavisi od mnogih, ponekad i najneočekivanijih okolnosti, uključujući svjesne radnje usmjerene na zaštitu svog statusa, dostojanstva, unutrašnjeg života, skrivanje ili iskrivljavanje informacija o sebi, nemogućnost da se ispravno predstave, očekivanja. , osećanja i sl.). Utječe na ponašanje ljudi ne direktno, već prelamajući se kroz vrijednosti, uvjerenja, principe, nivo tvrdnji.

To kriterijumska osnova ljudsko ponašanje uključuje one stabilne karakteristike njegove ličnosti koje određuju izbor, donošenje odluke od strane osobe o svom ponašanju. U potpuno istim situacijama različiti ljudi može donijeti vrlo različite odluke. A to će biti determinisano činjenicom da imaju drugačiju kriterijumsku bazu koja postavlja njihove prioritete i procene događaja koji su u toku. Kriterijska baza svake osobe sastoji se od sljedećih elemenata:

Dispozicija prema ljudima, događajima, procesima (očituje se u tome da se osoba ponaša u skladu sa a priori pozitivnim ili negativnim stavom prema pojavi, objektu, procesu ili osobi). Najvažnije za efikasno upravljanje i uspostavljanje dobri odnosi u timu postoje tri tipa lokacije – zadovoljstvo poslom, radni entuzijazam, posvećenost organizaciji;

Skup vrijednosti koje dijeli određena osoba (skup standarda i kriterija koje osoba slijedi u svom životu, donoseći odluke i poduzimajući radnje kroz odgovarajuću procjenu pojava i procesa koji se dešavaju oko njega i ljudi oko njega). Vrijednosti su obično formulirane u obliku zapovijedi, izjava, općih normi i mogu ih dijeliti velike grupe ljudi. Vrijednosti su dvije vrste - one koje se odnose na svrhu života, željene rezultate i one koje se odnose na sredstva koja se koriste za postizanje ciljeva;

Uvjerenja kojih se osoba pridržava (stabilne ideje o fenomenu, procesu, osobi koje ljudi koriste u svojoj percepciji). Može postojati mnogo različitih uvjerenja o istom objektu, jer se obično uvjerenja odnose na različite karakteristike objekta. Uvjerenja se razvijaju na osnovu individualnog iskustva, kao i na osnovu informacija koje dolaze izvana; često vjerovanja nastaju u osobi kao rezultat sposobnosti drugih ljudi da uvjere u ispravnost svojih sudova, uvjerenja, stoga, iako osoba prihvaća svoja uvjerenja kao istinu, ona ne odgovaraju uvijek u potpunosti stvarnosti;

Principi koje osoba slijedi u svom ponašanju (formiraju se na osnovu vrijednosnog sistema, stabilan su oblik njegovog ispoljavanja u obliku određenih normi ponašanja, ograničenja, reakcija na pojave, procese, ljude). Principe ljudi mogu razvijati sami, ali ih najčešće preuzimaju iz okoline uz obrazovanje i druge oblike spoznaje okolne stvarnosti.

Na ponašanje zaposlenih u organizaciji utiču i spoljni faktori. Među njima treba istaći sljedeće:

Krug komunikacije, koji može biti lični, uključujući emocionalne veze, i službeni, određen prema službene dužnosti. U praksi se ističu: krug najbliže komunikacije, koji uključuje najviše pet ljudi sa kojima možete razgovarati o bilo kakvim problemima bez straha od curenja informacija; krug periodične komunikacije, u kojem se razmatraju samo službena pitanja koja se redovno javljaju u toku funkcionisanja organizacije; krug epizodne komunikacije, koji potencijalno pokriva sve zaposlene i lične poznanike. Svaki specifični krug komunikacije razvija svoju mikroetiku, koja u velikoj mjeri određuje interakciju u okviru menadžerskih aktivnosti;

Uloga koju karakteriše skup radnji koje se očekuju od osobe u skladu sa njenim individualnim psihološkim karakteristikama i mestom u hijerarhiji upravljanja. Uloge koje osoba obavlja razlikuju se po načinu na koji su primljene, po smjeru, po stepenu sigurnosti, formaliziranosti i emocionalnosti. Uloga diktira pravila ponašanja, čini postupke ljudi predvidljivim. Na ponašanje uloga utiču: karakter pojedinca, njegovo tumačenje svoje uloge, njena prihvatljivost, usklađenost sa mogućnostima i željama;

Status - procena od strane drugih ličnosti datog subjekta i uloge koju on igra, koja određuje njegovo stvarno i očekivano mesto u sistemu društvenih odnosa, rang pojedinca, koji može biti formalan i neformalan (prvi se određuje). položajem vlasnika, privilegijama, zaradom, drugi - ličnim svojstvima koja omogućavaju uticaj na druge: spol, godine, znanje, iskustvo, kultura, veze, moralni kvaliteti).

Osoba ima dva stepena slobode u konstruisanju svog ponašanja u organizaciji: s jedne strane, ima slobodu da bira oblike ponašanja – da prihvati ili ne prihvati oblike i norme ponašanja koje postoje u organizaciji, a sa druge strane strane, on može prihvatiti ili ne prihvatiti vrijednosti organizacije, dijeliti ili ne dijeliti njenu filozofiju. Svaki tip ponašanja karakterišu objektivni i subjektivni motivi, shvatanje njegove neophodnosti, sklonost tome. U zavisnosti od toga kako se kombinuju osnovne komponente ponašanja, mogu se razlikovati četiri tipa ljudskog ponašanja u organizaciji (slika 8.1).

Prvi tip ponašanja(predan i disciplinovan član organizacije) karakteriše činjenica da osoba u potpunosti prihvata vrednosti i norme ponašanja, pokušava da se ponaša na način da se njegovi postupci ne sukobljavaju sa interesima organizacije. Iskreno se trudi da bude disciplinovan, da svoju ulogu ispunjava u skladu sa normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u organizaciji. Rezultati djelovanja takve osobe uglavnom zavise od njegovih ličnih mogućnosti i sposobnosti i od toga koliko je ispravno definiran sadržaj njegove uloge. Za ove ljude, vođstvo i potčinjavanje su svjesna potreba, uključujući i onu koja proizlazi iz osjećaja dužnosti.

Druga vrsta ponašanja(“oportunistički”) karakteriše činjenica da osoba ne prihvata vrednosti organizacije, već se trudi da se ponaša u skladu sa normama i oblicima ponašanja usvojenim u organizaciji. Sve radi po pravilima, ali se ne može smatrati pouzdanim članom organizacije, jer on, iako je dobar i marljiv radnik, može u svakom trenutku napustiti organizaciju ili preduzeti radnje koje su suprotne njenim interesima, ali odgovara njegovom. Za ove ljude liderstvo ili podređenost je interno poželjno, donosi određeno zadovoljstvo (za lidere je to zbog mogućnosti da se izraze, pokažu vlastitu moć, uživaju u ovom osjećaju; podređeni su oslobođeni potrebe da razmišljaju, donose samostalne odluke , odnosno stiču i neku vrstu slobode ). Ali pod ovim uslovima, najaktivnije vođstvo i najsavesnija poslušnost imaće štetne posledice zbog orijentacije ne ka ispunjavanju vrednih zadataka, već na postizanju udobnog stanja.

Rice. 8.1. Matrica tipova uključivanja osobe u organizaciju

Treći tip ponašanja(“izvorno”) karakterizira činjenica da osoba prihvaća vrijednosti organizacije, ali ne prihvata norme ponašanja koje postoje u njoj. U tom slučaju može imati mnogo poteškoća u odnosima sa kolegama i menadžmentom. U slučaju da organizacija može napustiti ustaljene norme ponašanja u odnosu na takve članove i omogućiti im slobodu izbora oblika ponašanja, oni mogu pronaći svoje mjesto u organizaciji, uspješno se prilagoditi organizacionom okruženju.

Četvrti tip ponašanja(„buntovnik“) karakteriše činjenica da osoba ne prihvata ni norme ponašanja ni vrednosti organizacije, sve vreme dolazi u sukob sa organizacionim okruženjem i stvara konfliktne situacije. Potreba za određenim tipom ponašanja za takve ljude je iznuđena, spolja nametnuta, što je posljedica kako nerazumijevanja važnosti, neophodnosti vrijednosti i normi ponašanja u organizaciji, tako i nedostatka odgovarajućih vještina. i navike. U ovim uslovima, obavljanje rukovodećih funkcija ili podređenosti doživljava se kao nasilje nad osobom, zadiranje u slobodu, izaziva unutrašnji protest, a ponekad i ljutnju. Bilo bi pogrešno misliti da je ovakvo ponašanje apsolutno neprihvatljivo u organizaciji i da ljudi koji se tako ponašaju nisu potrebni. Međutim, u većini slučajeva „pobunjenici“ izazivaju mnoge probleme koji značajno komplikuju život organizacije, pa čak i nanose veliku štetu.

Svaka organizacija je kombinacija različitih profesionalnih grupa. Zaposleni u organizaciji uključeni su u određeni sistem međuljudskih odnosa kao dio grupa. Grupa može delovati kao upravljačka, kontrolisana ili samoupravna struktura sa različitim stepenom kohezije svojih članova - od neorganizovane gomile do jednog tima. Da bi se smatrala kolektivom, grupa mora zadovoljiti sljedeće kriterije: postojanje zajedničkog cilja za sve svoje članove, psihološko prepoznavanje jedni drugih od strane članova grupe, identifikacija sebe sa grupom. Osim toga, znakom se može smatrati i prisustvo određene kulture, izraženo u zajedničkim vrijednostima, simbolima, normama i pravilima ponašanja u timu, ulazak ili izlazak iz njega, zahtjevi za fizičkim i moralnim izgledom njegovih članova. tim.

Utičući na ponašanje ljudi, tim umnogome doprinosi njegovoj promjeni, jer se učešćem u kolektivnim akcijama svaka osoba mora prilagoditi zahtjevima grupe, grupnim normama. Pozitivna strana normativne regulacije ponašanja članova grupe očituje se u sljedećem:

Informisanje o tome kako se ponašati u određenoj grupi, kakvo ponašanje treba očekivati ​​od njenih članova koji zauzimaju različite pozicije u hijerarhiji grupe;

Standardizacija modela individualnog i grupnog ponašanja;

Pružanje članovima grupe neophodnu psihološku udobnost (osoba se oslobađa nesigurnosti u izboru modela ponašanja).

Jačina uticaja grupe na ponašanje njenih članova zavisi od stepena kohezije, koju određuju sledeći faktori lične i grupne prirode:

Motivacijska osnova privlačnosti osobe prema grupi, koja uključuje ukupnost njegovih potreba i vrijednosti, pod čijim utjecajem nastoji ući u određenu društvenu grupu;

Podsticajna svojstva grupe, koja se ogledaju u njenim ciljevima, programima, karakteristikama njenih članova, načinu delovanja i drugim karakteristikama - bitnim za motivacionu osnovu čoveka, tj. u skladu sa njegovim potrebama i vrednostima;

Očekivanja pojedinca ili subjektivna vjerovatnoća da će članstvo u grupi imati povoljne ili negativne posljedice po njega;

Individualni nivo poređenja, prosječna subjektivna procjena posljedica boravka osobe u različitim društvenim grupama, sa kojom upoređuje svoja moguća postignuća u ovoj grupi.

Od navedenih faktora kohezije, najviše proučavana u smislu uticaja na nju su takozvana motivirajuća svojstva grupe, koja uključuju: privlačnost članova grupe (stepen simpatije prema njima od strane drugih); sličnost među članovima grupe (najčešće u odnosu na osnovne životne vrijednosti, stavove i sl.); karakteristike grupnih vrijednosti (posebno njihova usklađenost s potrebama članova grupe, jasnoća iskaza, uspješnost grupe u njihovom postizanju); posebnost odnosa članova grupe (najčešće mi pričamo o posljedicama kooperativnih i kompetitivnih strategija ponašanja članova grupe); zadovoljstvo grupnim aktivnostima (kao dio ukupnog zadovoljstva poslom); priroda vođenja i odlučivanja (stil vođenja i stvarno učešće ljudi u razvoju grupnih odluka); strukturna svojstva grupe (uglavnom modeli komunikacionih mreža i strukture statusnih uloga); grupna atmosfera (njen analog, po pravilu, su karakteristike međuljudskih odnosa u grupi); tradicije koje su se razvile u grupi (kao element šire organizacione kulture).

U zavisnosti od prirode samog kolektiva, njegov uticaj na pojedinca može biti pozitivan i negativan. Tim koji je zbijen, ali nije nastrojen na konstruktivno ponašanje, može imati korumpirano djelovanje na osobu, prisiljavajući je na asocijalno ponašanje. Zauzvrat, osoba takođe pokušava da utiče na tim, da ga učini „prikladnijim“ za sebe. Efikasnost takvog uticaja zavisi od snage obe strane. Jaka ličnost može podjarmiti kolektiv, uključujući kao rezultat sukoba s njim, slabi mu se, naprotiv, pokorava, rastvara se u njemu, a kolektiv se zauzvrat brine o njegovom blagostanju. Idealna situacija sa menadžerske tačke gledišta nalazi se negdje u sredini i karakterizira je povjerljivo partnerstvo između radnog kolektiva i njegovih članova, koji ne odustaju od vlastitih pozicija, ali poštuju zajedničke ciljeve i potrebe.

Visok stepen samoorganizovanosti grupe opterećen je pretjeranom bliskošću, prijeteći separatizmom sistema u koji ona ulazi. Samoorganizovanje grupe treba da se sprovodi u okviru poštovanja eksternih, zajedničkih za organizaciju normi i pravila, njihove implementacije kao principa samoorganizacije. Ovo će očuvati stabilnost velikog sistema - organizacije i omogućiti mu da se samoorganizuje.

Svaka grupa (tim) je individualna koliko i pojedinačni zaposleni. Poznavanje karakteristika određene grupe u organizaciji (i formalne i neformalne) je neophodno da bi se opravdale specifične metode uticaja na nju. Dakle, tim koji je davno formiran, koji ima dugu istoriju formiranja i razvoja, uprkos činjenici da je sastav samo relativno stabilan, ima prilično stabilnu tradiciju. Shodno tome, da bi se kontrolisalo ponašanje ljudi u datom timu, potrebno je identifikovati tradicije, ustaljene stavove glavnog dela tima, analizirati ih, odlučiti da li ih treba podržavati i razvijati ili se protiv njih treba boriti. Istovremeno, potrebno je saznati u kom periodu funkcionisanja tima su formirani: u slučaju da su osnovani u istorijski period nepovoljne za kolektiv, mogu biti upornije od tradicija uspostavljenih u drugom istorijskom periodu.

Tim sa kratkim istorijskim putem (nedavno stvoren kao nova organizacijska karika u strukturi, spojen sa drugim timom - potpuno ili djelimično reorganiziran, itd.) obično predstavlja prilično složenu i raznoliku sliku, budući da su radnici koji su došli iz drugih timova nosioci njihovih tradicija, temelja, normi ponašanja i standarda. U tom slučaju treba se upoznati sa svim tradicijama i navikama koje se uvode u novi tim: neke treba podržati i razvijati, druge zaboraviti i, eventualno, početi stvarati nove koje ujedinjuju tim.

Odnosi unutar tima i tima sa vođom mogu biti emocionalno obojeni na različite načine u zavisnosti od specificirane osobine. Poznata je činjenica da su žene emotivnije od muškaraca, stoga komunikacija sa ženskim timom (u potpunosti ili uglavnom) ili njegovim pojedinačnim predstavnikom zahtijeva od vođe da bude emotivnije obojen u svojim javnim govorima (konferencije, sastanci itd.). ), kao i lične razgovore. Međutim, iz ozloglašene emotivnosti žena mogu se izvući i pozitivni aspekti: upravo zbog ove kvalitete žene će brže od svojih kolega suprotnog spola odgovoriti na prilično emotivno izražen, povjerljiv zahtjev menadžera za dodatnim poslom, pomoći nekoga. Timovi mješoviti po spolu su, po pravilu, produktivniji, manje konfliktni: razlog tome je želja predstavnika oba spola da izgledaju povoljnije u očima drugog spola.

Starosna karakteristika tima takođe utiče na efikasnost akcija koje preduzima vođa, njegov odnos sa podređenima. Svaki starosnoj grupi, koji je dio tima, ima određene razlike (dakle, s godinama se motivaciona sfera osobe mijenja, iskustvo se akumulira, formiraju se vještine i sposobnosti, a istovremeno stereotipi koji smanjuju brzinu savladavanja novih znanja i vještine, određuju negativan stav prema inovacijama i sl.). Istodobno, mora se imati na umu da se pravila razvojne psihologije trebaju pažljivo koristiti: određena osoba može apsolutno ne biti podložna psihološkim karakteristikama vezanim za dob, dok održava akutnu percepciju u starijoj dobi, ili, obrnuto, mlada osoba može imati karakterne osobine zrela, promišljena procjena, analiza odnosa prema poslu koji je karakterističan za osobu u drugoj polovini života.

Karakteristike međuljudskih odnosa, konfliktne situacije, odnos društvenih uloga i drugih karakteristika tima, a samim tim i karakteristike uticaja na njega, u velikoj meri zavise od obima njegove delatnosti (proizvodnja, Naučno istraživanje, trgovina itd.).

Kako se organizacija razvija, postaje neophodno promijeniti ponašanje osoblja. Organizacija i njeno rukovodstvo mogu aktivno uticati na modifikaciju ljudskog ponašanja. Sredstva uticaja koja se koriste za to treba birati u zavisnosti od situacije u kojoj se osoba nalazi, uzimajući u obzir čitav niz faktora koji utiču na njegovo ponašanje, pre svega, uzimajući u obzir potrebe i motive aktivnosti, stvarajući uslove za osoba, oslanjajući se na vlastito iskustvo, samostalno se prilagođava promjenjivom organizacijskom okruženju. Modifikacija ponašanja moguća je ne samo uticajem na određenu osobu, već i promenom spoljašnjeg okruženja zaposlenog, kao i korišćenjem kombinovanog dejstva na ličnost i spoljašnje okruženje(efikasno upravljanje grupama ljudi, promjena stavova međuljudskih odnosa, itd.).

Ljudsko ponašanje - skup svjesnih, društveno značajnih radnji zbog zauzetog stava, tj. razumijevanje vlastitih funkcija. Ponašanje njenih zaposlenih koje je efektivno za organizaciju manifestuje se u tome što pouzdano i savesno ispunjavaju svoje dužnosti, spremni su, u ime interesa slučaja u promenljivoj situaciji, da prevaziđu svoje neposredne dužnosti, čineći uložiti dodatne napore, biti aktivan i pronaći mogućnosti za saradnju.

Ovaj cilj se može postići na različite načine:

· prvi – odabir ljudi sa potrebnim kvalitetima. Međutim: prvo, nije uvijek moguće pronaći ljude sa potrebnim karakteristikama, drugo, ne postoji garancija da će očekivano ponašanje biti, treće, zahtjevi za ponašanjem se mogu mijenjati tokom vremena, što je u suprotnosti sa kriterijima po kojima su ljudi birani za organizaciju.

· sekunda – organizacija utiče na osobu, prisiljavajući je da modificira svoje ponašanje u smjeru koji joj je potreban. Da bi se otklonila moguća kontradikcija između ljudskog ponašanja i organizacionih normi, potrebno je znati šta određuje ljudsko ponašanje, kako on reaguje na određene stimulativne efekte, o čemu zavise njegove preferencije.

Ponašanje osobe u organizaciji određeno je njegovim sopstvenim (ličnim) osobinama, ciljevima kojima teži, raspoloženjem, kao i uticajem uslova za formiranje individualne aktivnosti - karakteristikama njegovog okruženja, uslovima u kojima on jeste, prilike i drugi faktori.

Osobine ličnosti nastaju pod uticajem prirodnih svojstava (fiziološko stanje organizma, osobine više nervne aktivnosti, pamćenje, emocije, osećanja, percepcija), kao i društvenih faktora (obrazovanje, iskustvo, navike, društveni krug itd. ). Bilo koju ličnost karakteriše sljedeće unutrašnji (subjektivni) faktori:

opšti kvaliteti (inteligencija, um, zapažanje, efikasnost, organizovanost, društvenost, itd.);

Specifična svojstva (sposobnost za neku vrstu aktivnosti) mogu biti zajednička, inherentna u određenoj mjeri svim ljudima (opažaju, misle, uče, rade);

elementarno privatno (odlučnost, upornost, sluh za muziku, kritičko mišljenje);

složene privatne, uključujući profesionalne (za određene vrste djelatnosti), posebne ( intersocial, tj. fokusiran na organizovanje interakcije ljudi, upravljanje njima i konstruktivno, tj. usmjerena na stvaranje specifičnih objekata u područjima djelatnosti);

spremnost za određenu vrstu aktivnosti (u obliku skupa znanja, vještina, sposobnosti);

orijentacija (orijentacija društvene aktivnosti koja nastaje pod uticajem društvenih momenata - interesa, težnji, ideala, uvjerenja);

određeni tip karaktera;

Biološki određene osobine (na primjer, temperament);

psihološke karakteristike: niz aktivnosti(širina, dubina), koja može biti opšta, specifična, posebna; stil rada(oblik uticaja zasnovan na znanju, iskustvu, emocijama) i mentalna dinamika(karakteriziraju ga snaga, pokretljivost, razdražljivost);

psihičko stanje, tj. uporne mentalne pojave svojstvene osobi relativno dugo (uzbuđenje, apatija, depresija).

Main pokretački faktori ljudskog ponašanja mogu se imenovati sljedeće:

· motivacija. U središtu radnog ponašanja su motivi , unutrašnje težnje koje određuju smjer čovjekovog radnog ponašanja i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu. Motivacija - ključ za razumevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti uticaja na njega.

· percepcija, Percepcija - proces organizovanja i tumačenja ideja o okolnom svetu. Subjektivna priroda percepcije dovodi do potpunog ili djelomičnog izobličenja ili gubitka informacija i pojave subjektivne reakcije na opaženi objekt: prihvaćanje, odbacivanje, „nojevo ponašanje“. Na percepciju utiču okolnosti objektivne i subjektivne prirode:

- situacija, u kojem se prima informacija ili dolazi do poznanstva (ako je pozitivna, percepcija se u pravilu ispostavi da je dobronamjernija nego što to objekt zapravo zaslužuje, i, obrnuto, u negativnoj situaciji sve izgleda mnogo gore od nje zapravo jeste);

- dubina vida stvarna situacija (osoba koja puno zna i razumije obično je mirnija prema drugim ljudima i događajima koji se teku, manje je sklona da ih dramatizuje ili veliča od nekoga čiji su horizonti ograničeni);

- lične i društvene karakteristike percipirani objekat (ponašanje, dobra volja, izgled, pol, godine, nacionalnost, službeni položaj, itd.);

- stereotipi(standardni skup pojednostavljenih ideja o složenim pojavama i objektima okolne stvarnosti, koji sadrže njihove jednostrane opise, uzete kao potpune) i predrasude svojstvene osobi (procjene formirane prije formiranja određenog mišljenja o objektu; za razliku od stereotipa , predrasude su šire, javne prirode).

- selektivnost(ne percipiraju se sve informacije o osobi), globalnost (objekat se percipira kao jedinstvena cjelina, a ne kao skup međusobno povezanih elemenata),

- nedostatak strukture(sve, osim glavnog, percipira se kao pozadina, slično se doživljava kao jedan predmet, slični objekti se izdvajaju i kombinuju, sve je u korelaciji sa starim iskustvom).

- nepredvidivo ponašanje ljudi, što zavisi od mnogih okolnosti, uključujući svjesne radnje usmjerene na zaštitu svog statusa, dostojanstva, unutrašnjeg života, skrivanje ili iskrivljavanje informacija o sebi, nemogućnost da se ispravno predstave, očekivanja, osjećaji itd.).

· kriterijume ljudskog ponašanja uključuju one stabilne karakteristike njegove ličnosti koje određuju izbor, donošenje odluke od strane osobe o svom ponašanju. U potpuno identičnim situacijama, različiti ljudi mogu donijeti potpuno različite odluke. Kriterijska baza svake osobe sastoji se od sljedećih elemenata:

- raspoloženje prema ljudima, događaji, procesi. Za efikasno upravljanje i uspostavljanje dobrih odnosa u timu najvažnije su tri vrste lokacije – zadovoljstvo poslom, radni entuzijazam, posvećenost organizaciji;

- vrijednosti koju osoba dijeli (skup standarda i kriterija koje osoba slijedi u svom životu, donoseći odluke i poduzimajući radnje kroz odgovarajuću procjenu pojava i procesa koji se dešavaju oko njega i ljudi oko njega). Vrijednosti su obično formulirane u obliku zapovijedi, izjava, općih normi i mogu ih dijeliti velike grupe ljudi. Vrijednosti su dvije vrste - one koje se odnose na svrhu života, željene rezultate i one koje se odnose na sredstva koja se koriste za postizanje ciljeva;

- uvjerenja kojih se osoba pridržava (stabilne ideje o fenomenu, procesu, osobi koje ljudi koriste u svojoj percepciji). Verovanja se razvijaju na osnovu individualnog iskustva, na osnovu informacija koje dolaze spolja, kao rezultat sposobnosti drugih ljudi da ih ubede u ispravnost svojih sudova, iako ne odgovaraju uvek stvarnosti;

- principi koje osoba slijedi u svom ponašanju (formiraju se na osnovu sistema vrijednosti, stabilan su oblik njegovog ispoljavanja u obliku određenih normi ponašanja, ograničenja, reakcija na pojave, procese, ljude). Principe ljudi mogu razvijati sami, ali ih češće preuzimaju iz okoline zajedno sa obrazovanjem i drugim oblicima spoznaje okolne stvarnosti.

U životu i radu svake osobe može doći do neslaganja između njegovih uvjerenja i vrijednosnih orijentacija preduzeća u kojem radi. U ovoj situaciji mogu nastati ne samo unutrašnji, već i vanjski sukobi. Osoba s određenim karakternim osobinama i vrijednosnim orijentacijama može se otvoreno suprotstaviti nepravednim postupcima svog rukovodstva, koje onda mora dokazati svoj slučaj. U vrijednosnim orijentacijama važnu ulogu imaju grupne norme, odnosno pravila, principi usvojeni u timu, ovo je:

Ponos na svoju organizaciju

Primanje normalnog profita;

kolektivni rad u ovoj grupi;

posvećenost inovacijama;

Lojalnost prema klijentima i kupcima;

zaštita članova grupe sa stanovišta poštenja, pravičnosti itd.

Orijentacije vrijednosti ličnosti su povezane sa njenim tvrdnjama, tj. sa željom osobe da zauzme određeno mjesto, poziciju ili obavlja neku ulogu u ovom timu. Zahtevi zaposlenik može biti

potkrijepljen, potkrijepljen svojim dosadašnjim uspjesima i postignućima u radu,

· nerazumni, zasnovani samo na vlastitoj procjeni svoje ličnosti, ponekad i na ponovnoj procjeni ovih sposobnosti i sposobnosti.

Vrijednosne orijentacije i nivo potraživanja osobe u velikoj mjeri određuju poziciju osobe u organizaciji, njeno ulogno ponašanje.

Na ponašanje uloga Na ličnost utiče društveni krug zaposlenog. Za mlade stručnjake koji započinju svoju radnu karijeru potrebni su iskusni radnici koji mogu na vrijeme podučiti, ispraviti i pomoći. Za radnike sa iskustvom važno je mišljenje ne samo rukovodstva, već i njihovih drugova, a od toga zavisi i kakvo će se ponašanje u ulozi dodijeliti ovom zaposleniku.

Na listi eksterni faktori koji utiču na ponašanje zaposlenih Organizacije se mogu razlikovati: lični krug kontakata, uključujući emocionalne veze, i krug usluga, određen obavezama na poslu. U praksi postoje:

· zatvoriti krug, koji uključuje najviše pet ljudi s kojima možete razgovarati o bilo kakvim problemima bez straha od curenja informacija;

· krug periodične komunikacije, gdje se razmatraju samo službena pitanja koja se redovno javljaju u toku funkcionisanja organizacije;

· epizodni komunikacijski krug, pokrivajući potencijal svih zaposlenih i ličnih poznanika.

Svaki specifični krug komunikacije razvija svoju mikroetiku, koja u velikoj mjeri određuje interakciju u okviru menadžerskih aktivnosti.

Uloga, karakteriše se skupom radnji koje se očekuju od osobe u skladu sa njenim individualnim psihološkim karakteristikama i mestom u hijerarhiji upravljanja. Uloge koje osoba obavlja razlikuju se po pravcu, stepenu sigurnosti, formalizaciji i emocionalnosti. Uloga diktira pravila ponašanja, čini postupke ljudi predvidljivim. Na ponašanje uloga utiču:

· karakter pojedinca, njegovo tumačenje svoje uloge, njenu prihvatljivost, usklađenost sa mogućnostima i željama;

· status- procena od strane drugih ličnosti datog subjekta i uloge koju on igra, što određuje njegovo stvarno i očekivano mesto u sistemu društvenih odnosa, rang pojedinca koji

- formalno, određuje se položajem vlasnika, privilegijama, zaradom,

- neformalno Određuju ga lična svojstva koja vam omogućavaju da utičete na druge: pol, godine, znanje, iskustvo, kultura, veze, moralni kvaliteti.

Osoba ima dva stepena slobode u konstruisanju nečijeg ponašanja u organizaciji: s jedne strane ima slobodu izbora varijante ponašanja – da prihvati ili ne prihvati oblike i norme ponašanja koje postoje u organizaciji, as druge strane može prihvatiti ili ne prihvatiti vrijednosti organizacije, dijele ili ne dijele njenu filozofiju.

Svaki tip ponašanja karakterišu objektivni i subjektivni motivi, shvatanje njegove neophodnosti, sklonost tome. U zavisnosti od toga kako se kombinuju osnovne komponente ponašanja, četiri tip ljudskog ponašanja u organizaciji:

· prvi tip ponašanja (predan i disciplinovan član organizacije) karakterizira činjenica da osoba u potpunosti prihvaća vrijednosti i norme ponašanja, pokušava se ponašati na način da se njegovi postupci ne sukobljavaju s interesima organizacije. Iskreno se trudi da bude disciplinovan, da svoju ulogu ispunjava u skladu sa normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u organizaciji. Rezultati djelovanja takve osobe uglavnom zavise od njegovih ličnih mogućnosti i sposobnosti i od toga koliko je ispravno definiran sadržaj njegove uloge. Za ove ljude, vođstvo i potčinjavanje su svjesna potreba, uključujući i onu koja proizlazi iz osjećaja dužnosti.

· drugi tip ponašanja « oportunista » ) karakteriše činjenica da osoba ne prihvata vrednosti organizacije, već se trudi da se ponaša u skladu sa normama i oblicima ponašanja usvojenim u organizaciji. Sve radi po pravilima, ali se ne može smatrati pouzdanim članom organizacije, jer on, iako je dobar i marljiv radnik, može u svakom trenutku napustiti organizaciju ili preduzeti radnje koje su suprotne njenim interesima, ali odgovara njegovom. Za ove ljude poželjna je unutrašnja subordinacija, koja donosi određenu satisfakciju (za lidere je ovo prilika da se dokažu, pokažu vlastitu moć, za podređene - oslobađanje od potrebe da razmišljaju, donose samostalne odluke). Ali pod ovim uslovima, najaktivnije vođstvo i najsavesnije pokoravanje imaće štetne posledice zbog orijentacije ne na ispunjenje vrednih zadataka, već na postizanje udobnog stanja.

· treći tip ponašanja (« original » ) karakterizira činjenica da osoba prihvaća vrijednosti organizacije, ali ne prihvata norme ponašanja koje postoje u njoj. U tom slučaju može imati mnogo poteškoća u odnosima sa kolegama i menadžmentom. U slučaju da organizacija može napustiti ustaljene norme ponašanja u odnosu na takve članove i omogućiti im slobodu izbora oblika ponašanja, oni mogu pronaći svoje mjesto u organizaciji, uspješno se prilagoditi organizacionom okruženju.

· četvrti tip ponašanja ( « Buntovnik » ) koju karakteriše činjenica da osoba ne prihvata ni norme ponašanja ni vrednosti organizacije, sve vreme dolazi u sukob sa organizacionim okruženjem i stvara konfliktne situacije. Potreba za određenim tipom ponašanja za takve ljude je iznuđena, spolja nametnuta, što je posljedica kako nerazumijevanja važnosti, neophodnosti vrijednosti i normi ponašanja u organizaciji, tako i nedostatka odgovarajućih vještina. i navike. U ovim uslovima, obavljanje rukovodećih funkcija ili podređenosti doživljava se kao nasilje nad osobom, zadiranje u slobodu, izaziva unutrašnji protest i ljutnju. U većini slučajeva, „pobunjenici“ izazivaju mnoge probleme koji značajno komplikuju život organizacije i čak joj nanose veliku štetu.

Naučiti odrediti kojoj vrsti zaposlenih pripadaju učenici ove grupe, koliko pravo "ja" odgovara idealnom "ja".

PLAN:

1. Određivanja ponašanja.

2. Koncept osobe u organizaciji.

3. Vrste zaposlenih.

Ponašanje svake osobe određeno je ne samo skupom ličnih kvaliteta, karakteristikama određene situacije, već specifičnostima tog društvenog okruženja, realizuje se njegova poslovna aktivnost.

Svjesne namjere osobe prelamaju se kroz njegove inherentne društvene stereotipe, koji se formiraju pod utjecajem makro i mikro okruženja i ostvaruju u ponašanju uloga.

"ja" je samosvest pojedinca. Formira se u procesu komunikacije zasnovane na jeziku i mišljenju. Pravo "ja" odražava ono što osoba zaista jeste, koje unutrašnje psihološke želje, misli, osjećaji su joj inherentni. Ako postoje kontradikcije, onda se vanjska manifestacija "ja" ne poklapa sa stvarnim "ja". " I" - SLIKA - to je način na koji osoba nastoji da se pojavi pred drugima. Svaka osoba formira svoju spoljašnju sliku koju drugi čitaju i na osnovu toga se formira određeni stav.

Jedan od najvažnijih načina za oblikovanje vanjskog imidža je slika.

Slika je sastavljena od odjeću, obuću, frizure.

Oni prvi signaliziraju nečiju društvenu pripadnost, odnosno predstavlja li potencijalnu prijetnju drugima.

ponašanje. Ovo uključuje držanje, prijateljski izraz lica, izgled. hod, h apah.

Proučavanje karakteristika grupnog i individualnog ponašanja ne može biti uspješno bez uzimanja u obzir opšte kulturne i istorijske pozadine, tzv. makro okruženje pojedinca. Sociokulturni, ekonomske i političke karakteristike društva određuju ne samo društvene norme, pravila ponašanja, zakone kojima se osoba povinuje, već i uobičajene stavove, mišljenja, stereotipe percepcije i ponašanja.

Mikrookruženje(ovo je neposredno društveno okruženje) utiče na to koje društvene norme i stereotipe će osoba naučiti, u zavisnosti od toga kakav stil života, kakve procjene događaja, koja pravila ponašanja su prihvaćena u ovoj sredini.

Ograničeno ljudsko iskustvo stvara preduslove za društvenu manipulaciju.

Bilo koji čin poslovnu komunikaciju, određen navedenim faktorima, može se predstaviti kao ponašanje uloga.

"uloga" To je način ponašanja koji postavlja društvo. Sastoji se od:

a) osnovni psihološki stavovi našeg "ja";

b) očekivanja drugih ljudi.

Poslovna osoba tokom dana mora igrati mnoge društvene uloge.

Preduslov za uspeh nije samo duboka analiza poslovnih situacija, već i spremnost za uspeh, zbog stanja i usmerenosti mog „ja“.

Neophodno je stalno razvijati pozitivno razmišljanje.

pozitivno percepcija aktivnosti znači da osoba treba da usmjeri napore ka rješavanju problema s kojima se suočava, a ne da se žali na njihovo postojanje.

Pobjednik zagrize u problem, poraženi se trudi da ga zaobiđe.

Postoje samo 2 vrste problema:

1. Problemi koje je osoba u stanju riješiti.

2. Problemi sa kojima pojedinac ne može ništa.

Pozitivno razmišljanje je odbijanje žaljenja na natečene i još nepostojeće poteškoće.

Neproduktivno je zavidjeti drugima – bolje je radovati se njihovom napretku i učiti od njih kako možemo uspjeti u svom poslu.

Basic psihološkim stavovima naše "ja" nastaje kao rezultat fiksiranja najčešće fiksnih reakcija, + ili -, za druge.

Postoje četiri vrste podešavanja u odnosu na okolinu:

1. "Ja sam dobar, ti si dobar." Oni znaju svoju vrijednost i očekuju da im drugi odaju zasluge. Oni rade i sarađuju konstruktivno. Ovo su pobjednici. Oni pobeđuju.

2. "Ja sam dobar, ti si loš." Karakteristično je za one koji nisu sposobni za kreativno samopotvrđivanje. Prebacuju odgovornost za svoje probleme na druge i pokušavaju pronaći žrtvenog jarca u slučaju neuspjeha.

3. "Ja sam loš, ti si dobar." Ovakav stav je tipičan za osobe s kompleksom inferiornosti koje se osjećaju nemoćno u odnosu na druge.

Često imaju depresiju.

4. "Ja sam loš, ti si loš."

Ovakav stav dovodi do samorazgradnje ličnosti, stvara osjećaj beznađa i gubitka interesa za život. Razdražljivi su, imaju tešku depresiju. Oni su nepredvidivi.

Stoga se rijetko ljudi pridržavaju bilo koje postavke.

Svaka organizacija je zainteresovana da se njeni zaposleni ponašaju na određeni način.

ljudsko ponašanje - skup svjesnih, društveno značajnih radnji zbog zauzetog stava, tj. razumijevanje vlastitih funkcija. Ponašanje njenih zaposlenih koje je efektivno za organizaciju manifestuje se u tome što pouzdano i savesno ispunjavaju svoje dužnosti, spremni su, u ime interesa slučaja u promenljivoj situaciji, da prevaziđu svoje neposredne dužnosti, čineći uložiti dodatne napore, biti aktivan i pronaći mogućnosti za saradnju.

Prvi pristup rješavanju ovog problema je odabir ljudi sa određenim kvalitetima koji mogu garantovati ponašanje njenih članova koje je poželjno za organizaciju. Međutim, ovaj pristup ima ograničenu primjenu, jer, prvo, nije uvijek moguće pronaći ljude sa potrebnim karakteristikama, a drugo, ne postoji apsolutna garancija da će se oni nužno ponašati na način na koji organizacija od njih očekuje, i, Treće, zahtjevi za ponašanjem članova organizacije iz organizacionog okruženja mogu se vremenom mijenjati, ulazeći u sukob sa kriterijima po kojima su ljudi birani u organizaciju.

Drugi pristup, koji u principu ne isključuje prvi, jeste da organizacija utiče na osobu, primoravajući je da modifikuje svoje ponašanje u pravcu koji joj je potreban. Ovakav pristup je moguć i zasnovan na činjenici da osoba ima sposobnost da bude poučena ponašanju, da promeni svoje ponašanje na osnovu svesti o svom prethodnom ponašanju i zahtevima koje organizaciono okruženje postavlja pred njegovo ponašanje.

U interakciji s organizacijom, osoba ne djeluje kao mehanizam koji vrši određene radnje, već kao racionalno i svjesno biće sa težnjama, željama, emocijama, raspoloženjem, ima maštu, dijeli određena uvjerenja i slijedi određeni moral.

Ponašanje većine ljudi teško se uklapa u standardni okvir. Da bi se otklonile kontradikcije između standardizacije i različitosti ljudskog ponašanja, kao i između ljudskog ponašanja i normi organizacionog okruženja, potrebno je znati šta određuje ljudsko ponašanje, kako definiše sebe i druge, kako reaguje na određene stimulativnih uticaja, od onoga što zavisi od njegovih preferencija, šta mu je prihvatljivo, a šta nije. Naravno, na ponašanje osobe u velikoj mjeri utiču ciljevi koje želi, uslovi u kojima se radnje odvijaju, njegove stvarne mogućnosti, dinamika tekućih procesa, raspoloženje i niz drugih faktora. Međutim, uz svu raznolikost faktora, ponašanje svake pojedinačne osobe ima određenu stabilnost i predvidljivost, svoje inherentne karakteristike.

Ponašanje osobe u organizaciji određeno je njegovim sopstvenim (ličnim) osobinama, uticajem uslova za formiranje individualne aktivnosti - karakteristikama grupe u koju je uključen, uslovima zajedničkog delovanja, originalnošću organizaciju i zemlju u kojoj radi. Shodno tome, mogućnosti da se osoba uspješno uključi u organizaciono okruženje, da se podučava ponašanju podjednako zavise od karakteristika kako ovog okruženja, tako i karakteristika njegove ličnosti.

Osobine ličnosti nastaju pod uticajem prirodnih svojstava (fiziološko stanje organizma, osobine više nervne aktivnosti, pamćenje, emocije, osećanja, percepcija), kao i društvenih faktora (obrazovanje, iskustvo, navike, društveni krug itd.) .

Bilo koju ličnost karakteriše:

Opšti kvaliteti (inteligencija, um, zapažanje, efikasnost, organizovanost, društvenost, itd.);

Specifična svojstva (sposobnost za određenu vrstu aktivnosti); sposobnosti mogu biti zajedničke, u jednom ili drugom stepenu svojstvene svim ljudima (opažaju, misle, uče, rade); elementarno privatno (odlučnost, upornost, sluh za muziku, kritičko mišljenje itd.); složene privatne, uključujući profesionalne (za određene vrste djelatnosti), posebne (intersocijalne, tj. usmjerene na organiziranje interakcije ljudi, upravljanje njima i konstruktivne, odnosno usmjerene na stvaranje specifičnih objekata u određenim područjima djelatnosti);

Pripremljenost za određenu vrstu aktivnosti (u obliku skupa znanja, vještina, sposobnosti);

Orijentacija (orijentacija društvene aktivnosti koja nastaje pod uticajem društvenih momenata - interesa, težnji, ideala, uverenja);

Određeno skladište karaktera;

Biološki određene osobine (na primjer, temperament);

Psihološke karakteristike: opseg aktivnosti (širina, dubina), koji može biti opšti, specifičan, poseban; stil rada (oblik uticaja zasnovan na znanju, iskustvu, emocijama) i mentalna dinamika (koju karakteriše snaga, pokretljivost, razdražljivost);

Mentalno stanje, tj. uporne mentalne pojave svojstvene osobi relativno dugo (uzbuđenje, apatija, depresija, itd.).

Lične osobine uvelike utiču na kvalitet obavljanja funkcija koje su dodeljene osobi, stil njenog rada i odnose sa drugima. Stabilnost ovih osobina omogućava predviđanje ponašanja pojedinca, tj. radnje koje izražavaju njenu subjektivnu reakciju na situaciju i druge.

Kao temeljni principi ljudskog ponašanja mogu se izdvojiti: motivacija, percepcija, kriterijumska osnova.

Radno ponašanje se zasniva na motivima, unutrašnjim težnjama koje određuju pravac radnog ponašanja čoveka i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu.

Motivacija- ključ za razumevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti uticaja na njega.

Percepcija- proces organizovanja i tumačenja ideja o okolnom svetu. Percepcija je aktivna podsvjesna aktivnost primanja i obrade informacija, i to ne svih, već samo značajnih. Budući da je percepcija uglavnom subjektivan proces, ona sadrži mogućnost potpunog ili djelomičnog izobličenja ili gubitka informacija. Kao rezultat percepcije mogu nastati različite vrste subjektivnih reakcija na opaženi objekt: prihvaćanje, odbijanje, "nojevo ponašanje". Na percepciju utiču sljedeće glavne okolnosti, objektivne i subjektivne:

Situacija u kojoj se prima informacija ili dolazi do poznanstva (ako je pozitivna, percepcija se u pravilu ispostavlja dobronamjernije od objekta ovog

Zapravo, zaslužuje, i obrnuto, u negativnoj situaciji sve izgleda mnogo gore nego što zapravo jeste);

Dubina sagledavanja stvarne situacije (osoba koja puno zna i razumije obično je mirnija prema drugim ljudima i događajima koji se teku, manje je sklona da ih dramatizuje ili uzvisuje od nekoga čiji su horizonti ograničeni);

Lične i društvene karakteristike percipiranog objekta (dobroljublje, držanje, izgled, pol, godine, nacionalnost, položaj, službeni položaj, itd.);

Stereotipi (standardni skup pojednostavljenih ideja o složenim pojavama i objektima okolne stvarnosti, koji sadrže njihove jednostrane opise, uzete kao potpune) i predrasude (procjene koje su se razvile prije nego što se formiralo određeno mišljenje o objektu; za razliku od stereotipa, predrasude su masovnije, društvene prirode) koje su ljudske.

Tim sa kratkim istorijskim putem (nedavno stvoren kao nova organizacijska karika u strukturi, spojen sa drugim timom - potpuno ili djelimično reorganiziran, itd.) obično predstavlja prilično složenu i raznoliku sliku, budući da su radnici koji su došli iz drugih timova nosioci njihovih tradicija, temelja, normi ponašanja i standarda. U tom slučaju treba se upoznati sa svim tradicijama i navikama koje se uvode u novi tim: neke treba podržati i razvijati, druge zaboraviti i, eventualno, početi stvarati nove koje ujedinjuju tim.

Odnosi unutar tima i tima sa vođom mogu biti emocionalno obojeni na različite načine u zavisnosti od specificirane osobine. Poznata je činjenica da su žene emotivnije od muškaraca, stoga komunikacija sa ženskim timom (u potpunosti ili uglavnom) ili njegovim pojedinačnim predstavnikom zahtijeva od vođe da bude emotivnije obojen u svojim javnim govorima (konferencije, sastanci itd.). ), kao i lične razgovore. Međutim, iz ozloglašene emotivnosti žena mogu se izvući i pozitivni aspekti: upravo zbog ove kvalitete žene će brže od svojih kolega suprotnog spola odgovoriti na prilično emotivno izražen, povjerljiv zahtjev menadžera za dodatnim poslom, pomoći nekoga. Rodno mješoviti timovi su po pravilu produktivniji, manje konfliktni: razlog tome je želja predstavnika oba spola da izgledaju povoljnije u očima drugog spola.

Starosna karakteristika tima takođe utiče na efikasnost akcija koje preduzima vođa, njegov odnos sa podređenima. Svaka starosna grupa koja je deo tima ima određene razlike (na primer, sa godinama se menja motivaciona sfera osobe, akumulira se iskustvo, formiraju se veštine i sposobnosti, a istovremeno stereotipi koji smanjuju brzinu savladavanja nova znanja i vještine određuju negativan stav prema inovacijama i sl.). Istodobno, mora se imati na umu da se pravila razvojne psihologije trebaju pažljivo koristiti: određena osoba može apsolutno ne biti podložna psihološkim karakteristikama vezanim za dob, dok održava akutnu percepciju u starijoj dobi, ili, obrnuto, mlada osoba može imati karakteristične osobine zrele, promišljene procjene, analize odnosa prema poslu, svojstvene osobi u drugoj polovini života.

Osobine međuljudskih odnosa, konfliktne situacije, odnos društvenih uloga i drugih karakteristika tima, a samim tim i karakteristike utjecaja na njega, u velikoj mjeri zavise od obima njegovih aktivnosti (proizvodnja, istraživanje, trgovina itd.).

Kako se organizacija razvija, postaje neophodno promijeniti ponašanje osoblja. Organizacija i njeno rukovodstvo mogu aktivno uticati na modifikaciju ljudskog ponašanja. Sredstva uticaja koja se koriste za to treba birati u zavisnosti od situacije u kojoj se osoba nalazi, uzimajući u obzir čitav niz faktora koji utiču na njegovo ponašanje, pre svega, uzimajući u obzir potrebe i motive aktivnosti, stvarajući uslove za osoba, oslanjajući se na vlastito iskustvo, samostalno se prilagođava promjenjivom organizacijskom okruženju. Modifikacija ponašanja moguća je ne samo uticajem na određenu osobu, već i promenom spoljašnjeg okruženja zaposlenog, kao i korišćenjem kombinovanog dejstva na osobu i spoljašnju sredinu ( efektivno upravljanje grupe ljudi, mijenjanje stavova međuljudskih odnosa itd.).