Osobne kvalitete nisu ništa drugo do komponente karaktera, njegove osobine. Razvoj osobnih kvaliteta doprinosi ispunjenju osobe, čineći je svestranom. Osobne kvalitete omogućuju vam da ispravno reagirate na vanjske podražaje i unatoč svemu uspijete u svojim aktivnostima. Ovo je način za učinkovito korištenje unutarnjih resursa.

Razina razvoja osobnih kvaliteta

Svaka se osoba rađa s određenim karakterom i skupom osobnih kvaliteta koje određuju karakteristike ponašanja i životne prioritete. Tijekom života neke se kvalitete mijenjaju pod utjecajem različitih čimbenika, neke ostaju za život.

Psiholozi kažu da se glavne faze formiranja karaktera javljaju u prvih pet godina života, a zatim se donekle prilagođavaju na temelju životnih okolnosti.

Glavni pokazatelji i kriteriji koji tvore razinu razvoja osobnosti uključuju: sposobnost zauzimanja aktivnog životnog stava, razinu odgovornosti, orijentaciju načina života, razinu kulture i inteligencije, sposobnost kontrole emocija.

Mnogi aspekti života ovise o osobnim kvalitetama, od odabira do prioriteta aktivnosti za . Ako je čovjek svjestan potrebe za boljim životnim standardom, nastojat će ostvariti ono što želi. Tome pomažu upravo takve osobine ličnosti kao što je sposobnost adekvatne procjene stvarnosti i vlastitih mogućnosti. Čak i uz ne najvišu razinu urođenih osobina osobe, ali uz svijest o vlastitoj individualnosti, uvijek postoji mogućnost da se odlučite za aktivnost koja će najpotpunije otkriti sposobnosti osobe. Štoviše, po želji uvijek postoji mogućnost razvoja osobnih kvaliteta.

Razvoj djeteta počinje rođenjem. Ovo je višestrani proces interakcije između roditelja, društva i samorazvoja. Glavna odgovornost, naravno, leži na obitelji. Ovdje počinje spoznaja sebe kao zasebnog pojedinca, upoznaju se različite mogućnosti interakcije s drugim ljudima i mogućnosti odgovora.

Do danas je utvrđeno mišljenje da se sve manifestacije ljudskog karaktera stječu u ranom djetinjstvu. U ovom trenutku postavljaju se tri ključne skupine osobina ličnosti. Ovisno o razdoblju života, dolazi do formiranja načina, stilova ponašanja i alata za interakciju s drugim ljudima.

Čimbenici razvoja osobnih kvaliteta

Čim dijete počne sebe doživljavati kao zasebnu jedinku, počne shvaćati svoje mjesto u svijetu oko sebe, počinje proces razvoja osnovnih kvaliteta, uključujući razvoj osjetilne sfere života. Postoji nekoliko ključnih čimbenika koji ukazuju na početak procesa:

• aktivna i primjerena uporaba osobnih zamjenica;

• posjedovanje vještina samoposluživanja i samokontrole;

• sposobnost opisati svoja iskustva i objasniti motivaciju postupaka.

Dob početka formiranja ličnosti

Na temelju gore navedenog postaje jasno doba početka formiranja osobnosti. Psiholozi navode dob od dvije do tri godine. No, ne može se reći da se do ovog trenutka ništa nije dogodilo. Postoji aktivna priprema i formiranje individualnih preferencija, komunikacijskih vještina, temperamenta. Do pete godine života dijete sebe u potpunosti doživljava kao zasebnu osobu s individualnim karakteristikama, koja je u aktivnom odnosu s okolnom stvarnošću.

Na osobu ne utječe samo obitelj, nego i društvo, škola, prijatelji. To okruženje, naravno, ostavlja traga na ponašanje i formiranje djeteta. Međutim, temelj, temelj mogu postaviti samo bliski ljudi. Oni su ti koji postavljaju mjerila i pokazuju načine interakcije unutar obitelji i s drugim ljudima. Budući da dijete još nije upoznato s pravilima ponašanja u društvu, usredotočuje se na rođake i uzima primjer od njih. Stoga vrlo često postoje mnoge zajedničke značajke kod djece s roditeljima. Često dijete u potpunosti kopira model ponašanja roditelja.

Ovo je skup značajki, principa, značajki i sposobnosti koje određuju razinu korisnosti sustava i uspješnost njegove interakcije u različitim područjima.

One su dio karaktera osobe, određeni podskup osobina koje joj omogućuju najučinkovitije reagiranje na određene utjecaje, djelovanje i uspješno postizanje ciljeva u određenom predmetnom području. Više detalja o karakteru i značajkama napisano je u metodi Definicija karaktera i temperamenta.

Prisutnost određenih osobnih kvaliteta najvažniji je znak uspjeha, a njihov razvoj glavni je način za njegovo poboljšanje. Razmotrimo detaljnije glavne kvalitete uspješne osobe i metode njihova razvoja.

Inteligencija

Ovo je složeni model ponašanja sustava koji koristi svijest, predsvijest i podsvijest za organiziranje, upravljanje, kontrolu i planiranje aktivnosti, pohranjivanje i korištenje percipiranih i sintetiziranih informacija u memoriji, osobni razvoj i realizaciju sudbine, ograničene savješću.

Omogućuje vam da identificirate akcije i resurse na temelju osobnog iskustva i generiranih ideja te ih kombinirate u plan za postizanje ciljeva.

S niskom razinom razvoja inteligencije, osoba se ne može baviti korisnim aktivnostima, ne može ih organizirati, kontrolirati i upravljati. Također nije u stanju svjesno postavljati ciljeve, sastavljati plan za njihovo postizanje, svladavati prepreke i djelovati u njihovom smjeru.

S visokim stupnjem razvoja intelekta, osoba potpuno kontrolira svoj život, određuje optimalne načine razvoja i postizanja ciljeva, realizira se, bavi se kreativnošću i kontinuirano se samoaktualizira.

Povećava uspjeh identificiranjem najboljeg načina za postizanje ciljeva i najboljih načina za prevladavanje prepreka.

Razvija se kroz akumulaciju iskustva i poboljšanje sposobnosti kao što su samosvijest, postavljanje ciljeva, planiranje, mašta itd.

O ovoj se kvaliteti detaljnije govori u Generiranju korisnih ideja i metode.

samodisciplina

To je sposobnost započinjanja i dovršavanja radnji, dobivanja očekivanih rezultata i postizanja ciljeva bez obzira na prepreke koje se pojavljuju.

Prepreke mogu biti problemi, potrebe, štetni utjecaji, lijenost, strah, nedostatak motiva ili poticaja itd. Štoviše, velika većina njih su interne.

Potrebna je volja da se počne djelovati, upornost da se stvari dovedu do kraja i odlučnost da se fokusirate samo na stvari koje vas približavaju cilju.

Htjeti

To je sposobnost svjesnog pokretanja, upravljanja i organiziranja akcija za postizanje ciljeva.

Manifestira se na početku provedbe radnji za prevladavanje inercije i kada se pojave prepreke.

Omogućuje vam da postanete neovisni o mišljenjima i manipulacijama drugih ljudi i djelujete samo na temelju osobnih odluka, tj. oslobodite se reaktivnosti u interakciji i postanite proaktivniji.

Brzina donošenja i provedbe odluka ovisi o snaga volje, koja je pod utjecajem samodiscipline, neovisnosti, odlučnosti, samopouzdanja i hrabrosti. Što su ove kvalitete bolje razvijene, to je veća snaga volje.

S niskom razinom razvoja volje, osoba ne počinje djelovati samostalno, već samo reagira na vanjske utjecaje. Ne može svladati prepreke, već jednostavno prestane doći do cilja ili se prebaci na drugi cilj.

S visokom razinom razvoja volje, osoba djeluje samo na temelju osobnog iskustva i ciljeva. On odmah počinje djelovati kada se donese odluka o postizanju cilja ili kada se na putu do njega pojave prepreke.

Povećava uspjeh svladavanjem sve težih prepreka, obavljanjem sve težih zadataka i postizanjem sve korisnijih ciljeva.

Razvija se slično kao i samodisciplina - uz pomoć progresivnog usložnjavanja izvršenih radnji i postignutih ciljeva.

ustrajnost

To je sposobnost da se nastavi i dovrši provedba započetih radnji za postizanje cilja, bez obzira na prepreke koje se pojavljuju.

Često se koristi u porazu, kada je potrebno "opet stati na noge" i nastaviti se kretati prema cilju.

Ustrajnost, obavljanje poslova i uspješno postizanje ciljeva povećava motivaciju i samopouzdanje.

S malom ustrajnošću, osoba dovrši malo stvari, i to samo one u kojima nije bilo prepreka. Ako barem nešto ometa, tada će osoba odmah odbiti to izvesti ili se prebaciti na drugu stvar.

Uz visoku ustrajnost, osoba dovršava sve stvari, dobiva potrebne rezultate i uz pomoć volje svladava sve prepreke na putu do cilja.

Povećava uspješnost izvršavanjem svih planiranih zadataka, postizanjem očekivanih rezultata i postizanjem svih postavljenih ciljeva.

Također se razvija uz pomoć postupnog usložnjavanja izvedenih radnji i postignutih ciljeva.

svrhovitost

Ovo je sposobnost da se koncentrirate samo na postizanje trenutnog cilja, ne ometajući se nevažnim stvarima, ne podliježući lijenosti i spontanim željama.

Uz nisku svrhovitost, osoba se često odvraća od trenutnog posla i ciljeva, počinje raditi druge stvari koje nisu povezane s trenutnim ciljem. To značajno povećava vrijeme i troškove za postizanje cilja.

S visokim osjećajem svrhe, osoba radi samo one stvari koje je približavaju cilju, a osobna sredstva troši samo na takve stvari.

Povećava uspjeh postavljanjem i uspješnim postizanjem sve složenijih ciljeva, koncentrirajući se samo na one najvažnije, te minimizirajući troškove i vrijeme stvari koje nisu vezane uz cilj – rasipnici vremena.

Razvija se uz pomoć svjesne koncentracije na planirani posao i postupnog povećanja trajanja te koncentracije. Na primjer, u početku se možete koncentrirati samo na trenutni posao 10 minuta, zatim 15, 20, 25 ... A onda se radi učinkovita pauza od 5-10 minuta za brzi oporavak.

Pritom je važno pronaći optimalnu ravnotežu između koncentracije u akciji i odmora kako biste održali maksimalnu učinkovitost, ne pretjerali s radom i ne izgorjeli.

Intenzitet

To je sposobnost koncentracije na jedan cilj u određenom razdoblju i uložiti sve napore da se to postigne što je prije moguće.

Omogućuje ubrzanje procesa postizanja cilja, ali zahtijeva više resursa po jedinici vremena, što je obično opravdana mjera za brže rezultate.

Onemogućuje aktivnosti u opuštenom, mirnom stanju, radi uživanja u procesu, što značajno usporava postizanje ciljeva i povećava troškove.

Pri niskom intenzitetu osoba može djelovati vrlo usporeno, praviti česte pauze, rasipati resurse bez koristi za trenutne ciljeve, što pogoršava stanje i značajno povećava vrijeme za postizanje cilja.

Pri visokom intenzitetu, osoba obavlja radnje maksimalnom brzinom za sebe i uz optimalni utrošak osobnih resursa. Pravi minimalne pauze samo za odmor i oporavak i ne ometaju ga druge, beskorisne stvari.

Povećava uspjeh bržim postizanjem ciljeva, iako uz višu, ali nadoknađenu cijenu.

Razvija se uz pomoć progresivnog povećanja razdoblja koncentracije i maksimalne primjene napora na jednom cilju.

Samouvjerenost

To je stanje sustava u kojem on ima saznanja o vlastitom odgovoru i reakciji drugog sustava kada se izvrši određeni udar.

Javlja se tijekom razvoja i osvještavanja kao rezultat stjecanja istinskih spoznaja o sebi, svojim postupcima i njihovim posljedicama. Minimizira neizvjesnost, stres, strahove i rizike.

Potrebno je razumjeti rezultate koji će se dobiti izvođenjem određenih radnji i utjecajem na sebe ili okolinu. Pomaže učiniti prvi korak prema cilju, smanjuje rizik od štetnih učinaka i posljedica koje mogu pogoršati stanje.

Samopouzdanje se očituje u govoru, izgledu, odijevanju, hodu, fizičkom stanju.

S niskim samopouzdanjem, osoba može provesti mnogo vremena utvrđujući siguran i koristan učinak koji može imati na sebe ili druge sustave kako bi postigla određeni cilj. Istodobno, postoji velika vjerojatnost štete, koja može pogoršati stanje i odnose s drugim sustavima.

S visokim povjerenjem, osoba može brzo odrediti potreban učinak, koji će zajamčeno dovesti do željenih posljedica i dati očekivane rezultate. Istovremeno, rizik od štete i pogoršanja odnosa bit će minimalan.

Povećava uspjeh utvrđujući točno koji će utjecaji biti korisni, a koji štetni, što pomaže volji da se učini prvi korak prema cilju, koji je često najteži, jer. trebate nadvladati svoju inerciju i unutarnje prepreke.

Razvija se uz pomoć svijesti o sebi i okolini, vlastitim sposobnostima, pozitivnog stava prema sebi, uvjerenja da će se, ako se radi ispravno, sigurno postići uspjeh.

organizacija

To je sposobnost usmjeravanja osobnih aktivnosti i određivanja važnosti ciljeva i aktivnosti kako bi se povećala vjerojatnost uspjeha i smanjili troškovi.

Manifestira se kada se pojavi veliki broj nesređenih, kaotičnih zadataka čija provedba može biti neučinkovita zbog rasipanja resursa na manje važne zadatke. Takvi slučajevi su detaljno opisani, utvrđene su njihove veze, njihova važnost i korisnost za samoostvarenje i postizanje životnog cilja.

Glavna sredstva za organizaciju su planiranje i sistematizacija njezinih aktivnosti. Da biste to učinili, možete koristiti različite sustave popisa, mapa, kategorija itd. Također možete delegirati izvršenje važnih zadataka kompetentnijim stručnjacima. Više alata za organiziranje opisano je u metodi Organizacija osobnih ciljeva i poslova. Također možete odmah početi koristiti moćni, besplatni online rokovnik.

S niskom organizacijom, osoba ima mnogo stvari koje treba učiniti, čija je korisnost i ovisnost nepoznata. Odluke donosi kaotično, obično ovisno o svom raspoloženju i želji da učini najzanimljiviju, ali ne nužno i korisnu stvar.

Kad je osoba visoko organizirana, svi važni ciljevi i radnje su detaljno opisani, strukturirani i organizirani u jedinstveni sustav. Uz njegovu pomoć može brzo pronaći potrebne informacije i donijeti ispravne odluke ovisno o trenutnim uvjetima i raspoloživim resursima. Ali ovaj sustav zahtijeva trošenje dodatnih resursa za njegovu izradu i ažuriranje informacija u njemu.

Povećava uspjeh tako što ima jasnu predodžbu o tome što treba učiniti da bi se postigao cilj, te brzo dobivanje potrebnih informacija za donošenje odluka i poduzimanje radnji.

Razvija se uz pomoć progresivnog kompliciranja sustava organiziranja aktivnosti za samoostvarenje i kontinuiranog ažuriranja informacija u njemu. To je olakšano razvojem svrhovitosti i samodiscipline.

Hrabrost

To je sposobnost održavanja postojećeg stanja ili njegovog poboljšanja kada se pojavi opasnost ili strah koji onemogućuje provedbu radnji i postizanje postavljenog cilja.

Strah je dobar pomagač za utvrđivanje ispravnosti donesene odluke. Što se više osoba boji učiniti nešto, a to sigurno neće naštetiti, to je korisnija za njegovu samoostvarenje. Tada treba hrabro napraviti prvi korak, koji je obično najteži, a onda će sve ići kao po loju.

S niskom hrabrošću, osoba može potpuno prestati djelovati kada se pojavi strah, čak i ako njegov uzrok ne uzrokuje štetu. Istodobno se može prebaciti na druge, manje korisne ciljeve, napuštajući one koji izazivaju strah, ali mogu donijeti više koristi (organizirati tvrtku, preuzeti višu poziciju, izgraditi kuću itd.)

Visokom hrabrošću čovjek pobjeđuje svaki strah, a kada se on pojavi, počinje i dovršava sve da postigne cilj. Istodobno, što je strah jači, daje više energije za izvođenje radnji.

Povećava uspješnost prevladavanjem sve jačih strahova koji se javljaju pri postizanju sve složenijih, velikih i nagrađujućih ciljeva.

Razvija se uz pomoć osvješćivanja izvora straha, utvrđivanja njihove štetnosti, načina njegovog minimiziranja i postupnog povećanja složenosti izvršenih radnji i postignutih ciljeva koji izazivaju strah.

Rješavanje problema

To je sposobnost stjecanja resursa koji nedostaju za obavljanje određenih radnji i prevladavanje prepreka za postizanje ciljeva.

Mašta

To je sposobnost stvaranja mentalnih slika u umu bez obzira na okolinu, njihovo kombiniranje sa stvarnim objektima, simulacija njihove interakcije i određivanje mogućih posljedica.

Koristi se za generiranje originalnih ideja koje se mogu implementirati u obliku materijalnih (nova kuća, automobil, alat...) ili idealnih (znanje, teorije, procesi, metode...) objekata.

Sustav ga koristi u kreativnoj aktivnosti za stvaranje novih, jedinstvenih objekata koje koristi on sam ili okolina i poboljšava stanje sustava, okoline ili nadsustava.

S niskom maštom, osoba koristi samo informacije koje je percipirao izvana: vidio je, čuo, pokušao. To vam omogućuje da koristite samo ono što već postoji u vašoj aktivnosti.

S visokom maštom, osoba kontinuirano oblikuje mentalne slike novih i postojećih sustava, povezuje ih zajedno, modelira njihovu interakciju i procjenjuje korisnost posljedica toga. Ako je slika ocijenjena kao korisna, tada je osoba može implementirati u stvarni svijet stvarajući nešto novo, poboljšavajući postojeću ili uništavajući štetnu.

Povećava uspjeh identificiranjem novih mogućih stanja, originalnih načina za postizanje ciljeva i prevladavanje prepreka.

Razvija se akumulacijom znanja o postojećim sustavima, širenjem paradigme i progresivnim usložnjavanjem formiranih mentalnih slika stvarnih i mogućih sustava.

Generiranje ideja

Ovo je sposobnost korištenja mašte za stvaranje novih ideja na temelju osobnog iskustva i postojećih ideja.

Uz nisku sposobnost generiranja ideja, osoba koristi samo obrasce i provjerene metode za postizanje ciljeva. Može koristiti tehnologije koje je netko izmislio, ali ih slabo prilagođava svojim aktivnostima, tako da su malo korisni.

S visokom sposobnošću generiranja ideja, osoba lako izmišlja i implementira nove, jedinstvene objekte, izmišlja nove alate i metode. Razvija nove i unapređuje postojeće tehnologije te ih implementira u svoje aktivnosti, što mu omogućuje uspješnije i učinkovitije postizanje osobnih ciljeva.

Povećava uspjeh identificiranjem originalnih putova do ciljeva, korištenjem novih tehnologija i stvaranjem jedinstvenih objekata koji mogu dati prednost ili se koristiti kao osobni resursi.

Razvija se kroz akumulaciju iskustva, kontinuiranu potragu za prikladnijim načinima za izvođenje radnji i postizanje ciljeva, razvoj i implementaciju složenijih i korisnijih tehnologija, alata i metoda. Ovo poboljšava maštu.

Kreativnost

Ovo je skup sposobnosti sustava koji omogućuju generiranje potpuno novih, originalnih ideja i korištenje prethodno neiskorištenih sredstava za prevladavanje prepreka i postizanje ciljeva.

Omogućuje vam pronalaženje originalnih alata za izvođenje određenih radnji koje još nitko nije pokušao koristiti.

To može dovesti do smanjenja i povećanja troškova postizanja cilja, ali u pravilu se brzina izvođenja radnji značajno povećava korištenjem izvornog alata.

To je glavno sredstvo za kreativno djelovanje, stvaranje nečeg novog, jedinstvenog i poboljšanje okoliša.

Uz nisku kreativnost, osoba može izvoditi radnje samo na temelju poznatih rješenja, koristiti samo provjerene tehnologije i nikada ne primijeniti nešto novo.

Uz visoku kreativnost, čovjek pokušava za svaki novi posao, novi cilj pronaći prikladniji put od onog koji je poznat. On stvara mnoge ideje za određivanje najboljih načina za uspjeh. Neprekidno tražimo, stvaramo i implementiramo nove tehnologije u naše aktivnosti.

Povećava uspjeh stvaranjem novih, jedinstvenih sustava koji mogu pružiti koristi, postizanje ciljeva na originalan, nekonvencionalan način, koji može biti jeftiniji i brži od poznatih.

Razvija se uz pomoć stalne potrage za novim načinima i sredstvima izvođenja radnji i progresivnim usložnjavanjem ciljeva koji se postižu na originalan, a ne šablonski način. To je olakšano poboljšanjem mašte i sposobnošću stvaranja ideja.

samosvijest

To je sposobnost analize i procjene vašeg trenutnog stanja, misaonih procesa u umu i.

Omogućuje vam da usporedite trenutno stanje sa željenim, utvrdite razliku i pomoću inteligencije odredite radnje za prelazak u njega.

Također pomaže u prepoznavanju unutarnjih motiva koji daju energiju za pokretanje i dovršavanje radnji.

Uz nisku samosvijest, osoba koristi samo vanjske informacije za donošenje odluke. Vrlo je osjetljiv na mišljenja drugih ljudi, ne uzima u obzir svoje misli i emocije.

Uz visoku samosvijest, osoba donosi odluke samo na temelju osobnih razmišljanja. Jasno zamišlja što želi, koji cilj treba postići i lako određuje što mu za to nedostaje.

Povećava uspjeh određivanjem razlike između trenutnog i ciljanog stanja, koristeći unutarnje motive, misli i emocije.

Razvija se uz pomoć povremene koncentracije na misli i emocije, utvrđivanja njihove biti, uzroka i posljedica, te progresivnog usložnjavanja postignutih ciljeva koji se sve više razlikuju od trenutnog stanja.

Ovo su najznačajnije kvalitete uspješne osobe, čiji vam razvoj omogućuje uspješno postizanje bilo kojih ciljeva.

I mnoge kvalitete povezani jedni s drugima a razvoj jednih poboljšava druge. Na primjer, volja, upornost i odlučnost poboljšavaju samodisciplinu, dok hrabrost i samopouzdanje poboljšavaju odlučnost.

Razvoj ovih kvaliteta i vještina omogućuje vam podsvjesnu, automatsku interakciju, brzu i adekvatnu reakciju na vanjske utjecaje i prilagođavanje vaših aktivnosti ovisno o novim prilikama.

Razmotrimo detaljnije kako se bilo koja od kvaliteta može razviti tako da utječe na život što je više moguće i pomaže u postizanju uspjeha.

Metoda razvoja osobnih kvaliteta

Za uspješnu samoostvarenje potreban je dovoljno visok stupanj razvoja osobnih kvaliteta. Možete poboljšati nekoliko kvaliteta u isto vrijeme. Bolje je odabrati one kvalitete koje su najkorisnije za postizanje trenutnih ciljeva, i koncentrat samo da ih poboljšamo.

Sve ove osobine su urođene – ima ih svaka osoba. Ali u početku jesu pasivno stanje i praktički ne utječu na aktivnost. Kako bi bili korisniji u postizanju ciljeva potrebno ih je kontinuirano razvijati.

Glavna stvar u razvoju kvaliteta je razumijevanje da se one ne mogu trenutno poboljšati. Treba ih razvijati progresivno i redovito ovisno o trenutnim ciljevima. A kad razvoj stane, oni će propasti, degradirati.

Poboljšanje bilo koje kvalitete temelji se na postupnom, korak-po-korak kompliciranju radnji koje se izvode njegovom primjenom. Za razvoj kvaliteta može se koristiti sljedeća metoda:

1. Potreba izabrati kvaliteta i znati o njemu, što je više moguće, tako da se pojavi jasno razumijevanje toga: njegova definicija, kako se manifestira, što se događa sa stanjem, kako reagirate na vanjske utjecaje, kako utječete na okolinu itd. Da biste to učinili, možete koristiti njihov opis u ovom poglavlju i potražiti dodatne informacije na internetu.

Na primjer, intenzitet je sposobnost da se usredotočite na određeni cilj i uložite sve napore da ga postignete što je prije moguće. Omogućuje vam da ubrzate proces postizanja cilja, ali je skuplji, što je obično opravdana mjera za brže rezultate. Onemogućuje obavljanje aktivnosti u opuštenom stanju, radi uživanja u procesu, što znatno usporava postizanje ciljeva i povećava troškove.

2. Opišite idealna razina razvoj ove kvalitete za 10 bodova od 10: što ta kvaliteta može biti za mene osobno, kakvo će biti moje ponašanje, u kojim situacijama se može koristiti ...

Na primjer, primijenite kada obavljate bilo koji posao. Djelujte što je brže moguće, nemojte vas ometati sporedne stvari. Imajte poticajno okruženje. Odvojite malo vremena za analizu slučajeva, saznajte hoće li to pomoći u postizanju cilja. Ako postoji namjera da se to ispuni, tada odlučno nastavite s tim. Postavite rokove za obavljanje stvari. Unaprijed odredite nagradu za njegovo dovršenje na vrijeme.

3. Odrediti Trenutna razina razvoj ove kvalitete na ljestvici od 1 do 10. Da biste to učinili, samo se zapitajte: "Koliko sam zadovoljan ovom kvalitetom u sebi na ljestvici od 1 do 10" i poslušajte emocije koje se javljaju, one će potaknuti subjektivan, ali najtočniji odgovor.

Na primjer, 4

4. Opišite nekoliko jednostavnih koraka, radnje koje se mogu izvesti za razvoj ove kvalitete za 1 bod. Opišite što se točno može učiniti, u kojim situacijama, što koristiti za to itd., tako da se kvaliteta malo poboljša. U isto vrijeme, dovoljno je temeljiti se na osobnom iskustvu i vašoj predodžbi o ovoj kvaliteti u idealnom obliku.

Na primjer, prije nego započnete zadatak, odredite njegov rok i nagradu. Organizirajte poticajno okruženje tako da vam ništa ne smeta u tome.

5. Zatim opišite korake za poboljšanje kvalitete za još 1 bod, pa još 1, i još ... I tako doći do takvih koraka koji će poboljšati kvalitetu na 10 bodova od 10, tj. do idealne razine.

Na primjer, izvodite stvarne radnje maksimalnom brzinom (brzo hodajte, brzo tipkajte, brzo govorite itd.). Provedite malo vremena analizirajući slučaj, odgovarajući na pitanje "Zašto to učiniti?". Odmah učinite ono što je potrebno za postizanje ciljeva i koje sami želite učiniti. Delegirajte stvari koje ne želite raditi. Djelujte odlučno kako ne biste propustili prilike.

6. Odaberite korake iz kojih možete početi razvoj kvalitete uskoro i početi slijediti ove korake.

Na primjer, postavljanje rokova i nagrada, organiziranje poticajnog okruženja i neometanje stranim stvarima.

7. Povremeno ponavljajte ovu metodu i Ažuriraj tvoji odgovori.

Ovu metodu treba napraviti za svaku kvalitetu koju je korisno razviti u bliskoj budućnosti za trenutne svrhe. Možete napraviti popis kvaliteta, uz njega nacrtati ljestvicu i na njoj označiti trenutnu razinu te kvalitete. Na primjer, ovako:

Povremeno, na primjer, jednom tjedno, možete Ažuriraj ovom popisu, zabilježite trenutni stupanj razvoja i analizirajte dinamiku promjena. Možete odabrati kvalitetu koja je postala najveći prioritet i izvršiti one radnje koje će vam pomoći da je poboljšate.

To će pomoći u određivanju koje kvalitete trenutno nedostaju ili koje je potrebno poboljšati za postizanje trenutnih ciljeva.

Ovaj popis možete objesiti na nekoliko istaknutih mjesta, redovito pregledajte ga, sjetite se onih koraka koje je odlučeno prvo poduzeti kako bi se poboljšali i izvršili pod odgovarajućim uvjetima.

Dragi gosti, ovo je najvrjedniji dio metode!!!

Da ga pročitam RECI PRIJATELJIMA o ovoj stranici.
Kliknite na jedan od gumba društvenih medija i dodajte objavu na svoju stranicu.
Za savjet o tome kako to učiniti, zadržite pokazivač iznad upitnika ispod gumba.

Odmah nakon toga otvorit će se ispod ovih gumba NEVJEROJATAN TEKST!

"Formiranje osobnih kvaliteta učenika u procesu svladavanja programa" Boje od perli "

Dodatno obrazovanje djece povećava prostor u kojem učenici mogu razvijati svoju kreativnu i kognitivnu aktivnost, ostvarivati ​​svoje osobne kvalitete i ispoljavati one sposobnosti koje često ostaju neiskorištene osnovnim obrazovanjem. U dodatnom obrazovanju djece dijete samo bira sadržaj i oblik nastave, ne mora se bojati neuspjeha.

Kreativna udruga "Beading" provodi obrazovni program Shikunove Elene Vladimirovne "Beaded Colours", namijenjen djeci od 7-11 godina (osnovna školska dob).

U kreativnom udruživanju odvija se socijalizacija mlađih školaraca – to je proces stjecanja iskustva u društvenim odnosima i svladavanje novih društvenih uloga. Problem upoznavanja sa društvenim svijetom bio je i ostao jedan od vodećih u procesu oblikovanja djetetove osobnosti. Svrha socijalizacije u procesu odgojno-obrazovnog djelovanja je razvijanje sposobnosti adekvatnog snalaženja u njemu dostupnom društvenom okruženju (djeca različite dobi uključena su u grupe), svijesti o samovrijednosti vlastite osobnosti i drugih ljudi, sposobnost izražavanja osjećaja i stava prema dječjem timu, učitelju u skladu s kulturnim tradicijama društva.

Za mlađe učenike specifično je to što se uključivanjem u nastavno-radnu aktivnost formira svijest o njihovim društvenim dužnostima, ispunjenju cilja koji je postavio učitelj, kvalitetna priprema za nastavu, širenje horizonata kroz samostalnu kognitivnu aktivnost na internetu, proučavanje književnosti, formiranje interesa i težnje za sudjelovanjem u životu kreativne udruge.

Društvena aktivnost proširuje djetetovo razumijevanje društva, dovodi do razvoja socijalne kompetencije i, kao rezultat toga, formiranja osobnih kvaliteta učenika. Polazeći od obrazovanja, dijete se prvo susreće sa društvenim aktivnostima, čije rezultate drugi vrednuju društveno značajnom ocjenom. S tim zahtjevima počinje korelirati i njegov odnos s ljudima oko sebe – dijete razvija određene načine i strategije ponašanja u društvu. Strategije naučene u djetinjstvu postavljaju temelje društvenog ponašanja i uvelike ga određuju kasnije u životu. Mlađi učenik treba ciljanu pomoć u izgradnji učinkovitih strategija ponašanja. Stoga bi razvoj socijalne kompetencije učenika mlađih razreda trebao postati jedno od najvažnijih područja rada.

Socijalna kompetencija - socijalne vještine (dužnosti) koje osobi omogućuju primjereno ispunjavanje normi i pravila života u društvu.

Temelj socijalne kompetencije je znanje o društvu, pravilima i načinima ponašanja u njemu. Za mlađeg školarca društvo predstavlja široko (svijet, država, grad) i uže (obitelj, škola, kreativna udruga) okruženje. Njegova socijalna kompetencija određena je koliko je svjestan i jednog i drugog. Ovdje govorimo ne samo o informacijama o svijetu, zemlji, regiji, njihovim značajkama, društvenim institucijama koje su u njima zastupljene, školi, obitelji, već io značajkama ljudske interakcije, tradicijama, normama i pravilima ponašanja. Rad na ujedinjavanju dječjeg tima, uključivanje djece u razvoj pravila interakcije, rasprava s djecom o različitim situacijama interakcije i ponašanja dobro je utkana u obrise beadworka. U tu svrhu organizira se rad u parovima, u mikrogrupama, gdje se svakom djetetu daje prilika da se izrazi, bolje upozna, izgradi konstruktivne odnose. Godišnji posjeti izložbenim dvoranama, izleti, posjeti muzeju, zajednički praznici "Božićna okupljanja", "Sveti Uskrs", "Majčin dan" pridonose uspostavljanju toplih, prijateljskih odnosa u mojoj kreativnoj zajednici. Istodobno se formiraju takve osobne kvalitete kao što su tolerancija, empatija, prijateljstvo. Upoznavanje s metodama i pravilima ponašanja provodi se u procesu posebno organiziranog promatranja, razgovora, informiranja, analize konkretnih situacija u razredu i sl.

Socijalna vještina ne može se odvijati bez formiranja osobnih formacija u djeteta koje doprinose socijalnoj prilagodbi.

Najprije se razvija i kristalizira motivacija za društveno značajnu aktivnost. Potrebno je djetetu jasno dati do znanja da je konačni rezultat njegove aktivnosti, gotov proizvod, važan i potreban društvu (dar, kućanski predmeti, pribor, igračke), odnosno ono što drugi mogu koristiti. Štoviše, nalazi se na jednom od dva pola: želja za uspjehom (postignuće) i strah od neuspjeha (izbjegavanje). U početku je mlađi učenik usmjeren na postizanje uspjeha. Međutim, ako se često susreće s neuspjesima u tijeku svoje aktivnosti, tada u njegovoj motivacijskoj sferi počinje prevladavati motiv izbjegavanja. Motivacija za uspjeh je pozitivna osnova za socijalnu prilagodbu. S takvom motivacijom djetetovo djelovanje usmjereno je na postizanje konstruktivnih, pozitivnih rezultata. Ta motivacija određuje osobnu aktivnost. Motivacija straha od neuspjeha negativna je u smislu postizanja socijalne kompetencije. Očekivanje negativnih posljedica (ukor, ismijavanje, neuspješan rad) postaje odlučujuće u njegovom ponašanju. Budući da još ništa nije učinilo, dijete se boji neuspjeha i odbija raditi. Stoga je sa stajališta razvoja socijalne kompetencije značajna motivacija za uspjeh. U tu svrhu u nastavi se koriste zadaci različitih razina složenosti. Djeci koja zadatak rješavaju brže od ostalih ponuđene su složenije sheme, a onima kojima je to teško tijekom nastave daju se jednostavni zadaci. Na taj način se postiže željeni rezultat svakog djeteta.

Drugo, u procesu intenzivnog razvoja i kvalitativne transformacije kognitivne sfere, dijete ovladava svojim mentalnim procesima i uči ih kontrolirati. Time se razvija sposobnost dobrovoljne regulacije ponašanja i samoregulacije.

Treće, dijete stječe sposobnost promatranja sebe vlastitim očima i očima drugih, razvija dijalošku svijest, kritičnost prema sebi i drugima, postaje sposobno za primjereno samopoštovanje. Samopoštovanje se odnosi na središnje formacije pojedinca i uvelike određuje prirodu socijalne prilagodbe pojedinca, regulator je ponašanja aktivnosti. Valja napomenuti da zbog važnosti za mlađeg učenika potrebe da ispuni očekivanja odraslih i usmjerenosti na pozitivnost, njegovu prilagodbu više olakšava visoko nego nisko samopoštovanje. Zadovoljstvo sobom i dovoljno visoko samopoštovanje važne su komponente socijalne kompetencije.

Provodi se dijagnostika odgojno-obrazovnog procesa: anketiranje, anketiranje, testiranje, analiza kreativnih radova. Kao rezultat testiranja, otkriveno je da 80% djece ima pozitivan stav prema nastavi, 17% doživljava anksioznost (to su djeca sa sindromom hiperaktivnosti, povećana emocionalna razdražljivost, u radu s njima postaje potrebno prvo smiriti djecu uz pomoć vježbi disanja, psiholoških opuštajućih treninga), 3% je negativno. Ovo su učenici izvan škole koji ne vole raditi perle. Takvim se momcima nude opcije za rad od drugih materijala: filc, papir, foamiran.

Četvrto, tijekom osnovnoškolske dobi djeca razvijaju novi tip odnosa s ljudima oko sebe. Djeca uče društvene norme, uvode kategorije “loše-dobro” u međuljudske odnose, gube bezuvjetnu orijentaciju prema odrasloj osobi i približavaju se grupi vršnjaka. Učeći razlikovati vlastito mišljenje od mišljenja drugih ljudi, mlađi učenici uče mogućnost utjecaja na vlastito "ja" kako bi ga promijenili. Dijete počinje shvaćati da o njegovom ponašanju ovisi rješavanje mnogih životnih situacija, uključujući i one teške sa stajališta socijalne interakcije. Postaje spreman ovladati vještinama konstruktivnog ponašanja u problemskim situacijama. U mojim razredima to olakšavaju psihofizičke igre: „Daj toplinu prijatelju“, „Čarobna moć osmijeha“, „Neobična škrinja“.

Posljedično, u osnovnoškolskoj dobi osobne kvalitete kao što su motivacija za postignuće, proizvoljnost, pozitivan stav prema sebi, visoko samopoštovanje (sposobnost određivanja emocionalnih stanja drugih ljudi), sposobnost konstruktivnog ponašanja u teškim situacijama (sposobnost konstruktivnog ponašanja rješavati konfliktne situacije) nastaju.

Formiranje osobnih kvaliteta uvijek uključuje prilagodbu društvu (prilagođavanje okolnim uvjetima, okolnostima) i samoodređenje u društvu (ovo je aktivna pozicija, koja uključuje procjenu onoga što se događa okolo). Socijalno iskustvo djeteta osnovnoškolske dobi višerazinsko je jedinstvo kognitivnih, vrijednosnih, komunikacijskih i bihevioralnih sastavnica njegova života.

Mlađi učenici još nisu sposobni samostalno sudjelovati u stvarnom životu društva. Pojmovi "iskustvo učenja" i "socijalno iskustvo" su različiti Iskustvo učenja se formira izravno u aktivnostima učenja, slično je kod djece istog razreda. Društveno iskustvo odražava razvoj osobnih kvaliteta određenog djeteta: dodjeljivanje metoda aktivnosti i komunikacije, razvoj društvenih uloga, usvajanje normativnih vrijednosti, prisutnost ideja o sebi kao osobi. To iskustvo utječe na formiranje njegovih želja i interesa, usmjerava i sputava njegovu aktivnost. Ako dijete u svom životu nema iskustva stvaralačkih napora, neće se moći otvoriti u komunikaciji, spoznaji i praktičnom djelovanju.

Proces odgoja u obrazovanju je kontinuiran, ali je potencijal za dodatno obrazovanje vrlo velik. Upravo dodatno obrazovanje zbog svojih bitnih i specifičnosti ima potrebne potencijale, konkurentske prednosti, visoke rezultate u organiziranju odgojno-obrazovnih aktivnosti u smjeru personificiranja obrazovanja, stvaranja uvjeta za slobodan izbor pojedinca i razvijanja motivacije.

Moderna djeca gotovo sve informacije o životu dobivaju putem TV-a ili računala, a ne s događaja i stvarnih sastanaka. U takvoj komunikaciji sa životom nema izbora, voljnog napora, malo uvažavanja i gotovo nimalo empatije. U tim uvjetima potrebno je posebno stvoriti situacije koje bi dijete percipiralo kao živopisan događaj koji se pamti. Formalno skroman razgovor može postati događaj zbog doživljaja jedinstvenosti trenutka jedinstva s drugim ljudima, s njihovim stvaralaštvom, s prirodom. Moralni razvoj mlađih učenika je jedinstven. U njihovoj moralnoj svijesti dominiraju uglavnom imperativni (imperativni) elementi, određeni uputama, savjetima i zahtjevima učitelja. Njihova moralna savjest zapravo funkcionira u obliku tih zahtjeva, au procjeni ponašanja polaze uglavnom od onoga što ne treba činiti. Zato uočavaju i najmanja odstupanja od utvrđenih normi ponašanja i odmah ih nastoje prijaviti učitelju. Za razvoj moralne svijesti djece i obogaćivanje svijetlim moralnim idejama o raznim pitanjima ponašanja koriste se kolektivne kreativne aktivnosti: stvaranje zajedničkih ploča "Stablo prijateljstva", "Tko živi na travnjaku?", Što omogućuje djeca da se osjećaju odgovornima za svog prijatelja, da pruže ili traže pomoć raduju se rezultatu zajedničkog truda.

Osnovnoškolska dob posebna je faza u životu djeteta, povezana s razvojem novog društvenog položaja, širenjem sfere interakcije djeteta s vanjskim svijetom, razvojem potreba za komunikacijom, spoznajom, društvenim priznanjem. i samoizražavanje. Stupanj društvenog razvoja školskog djeteta mogu biti osobine koje karakteriziraju mjeru njegove spremnosti za život u društvu: prijateljstvo, poštovanje starijih, ljubaznost, poštenje, marljivost, štedljivost. disciplina, poštivanje reda, radoznalost, ljubav prema ljepoti. Potencijal perlarstva za takav razvoj je neiscrpan.

Radost koju doživljava dijete koje je naučilo stvarati ljepotu vlastitim rukama doprinosi formiranju duhovnog svijeta i estetskog ukusa. Satovi izrade perli pomažu djeci da se otvore, učine im slobodno vrijeme uzbudljivim, ujedine se u jednoj zanimljivoj stvari i razviju svoju individualnost.

Osobne kvalitete:

Svijest

navike; ponašanje

Obrazovni proces sastoji se od dvije faze (Makarenko):

Faza formiranja svijesti ličnosti

Metode formiranja svijesti učenika osmišljene su za prijenos informacija s učitelja na učenika i obrnuto. Svijest kao znanje i razumijevanje osnova je svjetonazora, ponašanja, odnosa, ona je intelektualna osnova profesionalne djelatnosti. Što su dobivene informacije, odnosno iskustvo generacija, bogatije, potpunije, dublje, objektivnije i raznovrsnije, to budući radnik počinje djelovati profesionalnije, to intenzivnije teče njegov opći razvoj.

Od ove skupine metoda najčešće su razgovor, pouka, pričanje, demonstracija i objašnjavanje. Svaki od njih ima svoje prednosti i nedostatke.

Dakle, možete razmotriti svaku metodu i otkriti da svaka od njih ima određene mogućnosti, vlastitu zonu utjecaja.

Metode oblikovanja ponašanja i aktivnosti su praktične metode. Čovjek je subjekt aktivnosti, uključujući i spoznajnu aktivnost. Stoga on u procesu spoznaje nije samo kontemplator, nego i akter. Metode oblikovanja ponašanja uključuju: uključivanje u aktivnosti, igru, oslanjanje na iskustvo, zadatak, zahtjev, ritual, prisilu, samoupravljanje, samoposluživanje, natjecanje, natjecanje, trening, vježbu itd. Ove metode se koriste izravno za oblikovanje ponašanja, ali neizravno utječu i na formiranje ljudske svijesti. Metode za formiranje osjećaja, odnosno poticanje spoznaje i aktivnosti, pomoćne su prirode i koriste se u jedinstvu s metodama za formiranje svijesti i aktivnosti. Stimulirati znači potaknuti, ubrzati, poboljšati kvalitetu kognitivne i radne aktivnosti, stvoriti povoljne uvjete za to. Takve stimulativne metode uključuju ohrabrivanje, osudu, stvaranje situacija uspjeha, oslanjanje na ono pozitivno u osobi, kontrolu, samokontrolu, evaluaciju i samopoštovanje itd.

kognitivne, radne i druge aktivnosti učenika, kao i provjera učinkovitosti korištenih metoda. Metode kontrole kognitivnih i proizvodnih aktivnosti su nešto drugačije. Metode praćenja kognitivne aktivnosti su usmena anketa (individualna, frontalna), provjera bilježnica, samostalni (kontrolni) rad, laboratorijska kontrola, kompenzacija, ispit itd. Uz njihovu pomoć, u pravilu, otkriva se razina učenja učenika. Metode praćenja radne aktivnosti su kontrola mjernim instrumentima, kontrola kroz praktičnu primjenu (izrađeni dio, popravljeni stroj), kao i stvaranje odjela tehničke kontrole itd. Postoje metode praćenja rezultata izvannastavnih odgojno-obrazovnih aktivnosti: metoda stručnih procjena, javnog mnijenja, anketiranje, razgovor, metode dijagnosticiranja odgojenosti učenika i dr.

Faza formiranja ponašanja, navika.

Primarno upoznavanje radnje i primarno svladavanje. Upoznavanje se može dogoditi kroz demonstraciju, objašnjavanje, priču, promatranje. Na temelju upoznavanja najprije se oblikuje primarni, još općeniti, shematski vizualni prikaz prostornih i vremenskih obilježja radnje - o smjeru i amplitudi pokreta, njihovoj brzini i slijedu. U procesu daljnjih vježbi, odnosno opetovanog ponavljanja određenih radnji u cilju njihovog učvršćivanja i usavršavanja, postupno slijed pokreta postaje usklađeniji, a radnje jasnije i sigurnije. Ta se iskustva odražavaju na učinkovitost upravljanja, pridonose mu ili ga odgađaju.

Automatizacija kretanja. Kao rezultat poboljšanja, akcije se ubrzavaju i postaju lakše. Nestanak nepotrebnih pokreta i smanjenje napetosti tijekom njihovog izvođenja. Pokreti se spajaju u jednu cjelinu čina, a čin u još složeniju cjelovitu radnju.

Uvod

Zaključak

Književnost

Uvod

Kao društveni fenomen i sfera ljudske prakse, menadžment pojavio semnogo prije nego što je postao predmetom znanstvenog istraživanja.

Ljudi imaju sposobnost i potrebu surađivati, a ovo zahtijevakoordinacija njihovog djelovanja, koordinacija, suradnja, tj. upravljanje zajedničkim aktivnostima. U svim fazama formiranja društva problem upravljanja bio je prilično akutan i mnogi su ga pokušavali riješiti, ali njihovi radovi nisu predstavljali generaliziranu teoriju. I tek u drugoj polovici 19. stoljeća, nakon pobjede industrijske revolucije na Zapadu, situacija se promijenila, jer. velike tvrtke zahtijevale su velik broj viših i srednjih menadžera koji su sposobni donositi kompetentne upravljačke odluke, sposobni raditi s ljudima, kompetentni i sposobni mjeriti svoje aktivnosti s postojećim zakonima.

Aktualnost ove teme proizlazi iz činjenice da središnje mjesto u procesu rješavanja mnogih problema upravljanja u školi pripada osobi – ravnatelju škole, koji se mora suočavati sa sve složenijim novim zadaćama i nositi sve veće. odgovornost za njihovo rješavanje i konačne rezultate. I vrlo je važno saznati kako voditelj škole rješava složene probleme, koje mu osobne karakteristike omogućuju pronalaženje optimalnih rješenja, čine ga profesionalcem u svom području, kako razviti te kvalitete.

Problem profesionalizma zanima mnoge znanstvenike. Brojna empirijska istraživanja posvećena su rasvjetljavanju utjecaja pojedinih kvaliteta na učinkovitost vođenja. Dakle, kao rezultat ogromnog analitičkog rada, Stogdill je pronašao značajna odstupanja u studijama o važnosti za uspješno vođenje takvih kvaliteta kao što su inteligencija, elokvencija, samokontrola, razboritost, optimizam, odlučnost itd., au isto vrijeme, kvalitete koje pridonose uspjehu vođa često uključuju energiju, inteligenciju, društveni status, radnu motivaciju, dominaciju, samopouzdanje, društvene vještine i odgovornost.

Ranije, u mnogim priručnicima o menadžmentu i knjigama o menadžmentu, osobnost nije bila predmet istraživanja, jer se sva pažnja posvećivala planiranju, ekonomiji, marketingu te organizacijsko-tehničkoj strani. I tek kasnije, nakon što su shvatili ulogu grupa i njihovih sastavnih članova u procesu rada, počeli su aktivno proučavati glavne karakteristike grupa, ljudski faktor, ponašanje pojedinca i osobnost vođe.

Osobnost je najvažnija stvar u čovjeku, njegov najvažniji društveni znak, ako je osoba nositelj niza svojstava, tada je osobnost njegovo glavno svojstvo, u kojem se očituje njegova društvena bit i odražava odnos osobe prema određenom društvo, određeno povijesno doba, kultura, znanost itd.

Značaj menadžera sada je toliko porastao da se na Zapadu govori o "revoluciji menadžera", menadžera najvećih firmi, korporacija, čiji je ekonomski, znanstveni i tehnički značaj u svijetu usporediv s velikim i srednjim -veličine države.

Vođa kao subjekt upravljanja obavlja različite uloge, uključujući ulogu koordinatora, organizatora članova društvene skupine, ostvaruje društveni utjecaj u timu različitim sredstvima, koristi jasno regulirane odnose podređenosti. Sve to pojačava relevantnost naše studije.

Svrha studija: proučiti profesionalno značajne kvalitete lidera, psihološke karakteristike i metode formiranja njegove osobnosti.

Predmet proučavanja: proces formiranja ličnosti lidera kao subjekta upravljanja.

Predmet proučavanja: profesionalno značajne kvalitete voditelja.

osobnost head psihološki spol

Hipoteza istraživanja: učinkovitost aktivnosti voditelja izravno ovisi o razvoju profesionalno značajnih osobnih kvaliteta u njemu.

Ciljevi istraživanja:

.Proučiti osobne kvalitete vođe;

2.Istaknuti glavne uloge i funkcije vodstva te područja menadžerske interakcije.

.Odrediti metode formiranja psiholoških kvaliteta ličnosti vođe.

Metode istraživanja: analiza menadžment literature, promatranje, testiranje.

Struktura: rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i popisa literature.

Poglavlje 1. Osobne kvalitete i sposobnosti vođe kao čimbenik njegovog uspješnog djelovanja u sustavu upravljanja

§ 1.1 Psihološke karakteristike ličnosti vođe

Stručno osposobljeni voditelji (menadžeri) drugačijijedni od drugih u smislu učinkovitosti vodstva. Istraživanje istaknutih menadžera u Europi, Sjedinjenim Državama i Japanu pokazalo je da oni razlikuju sljedeće čimbenicikoji osiguravaju uspjeh u upravljačkim aktivnostima:

) želja i interes osobe da se uključi u poslove menadžera;

) sposobnost rada s ljudima (komunicirati, komunicirati, uvjeravati, utjecati na njih);

) fleksibilnost, originalnost, originalnost mišljenja;

) optimalna kombinacija rizičnosti i odgovornosti u karakteru;

) sposobnost predviđanja budućeg razvoja događaja, posljedica odluka, intuicija;

) visoka stručna osposobljenost i posebna menadžerska izobrazba.

Prvih pet od šest najvažnijih čimbenika za uspješne menadžere uskopovezana s psihološkim kvalitetama pojedinca.

Osobine koje su kontraindicirane za menadžera su: preosjetljivost, visoka neuravnoteženost, anksioznost.

Razumni osobni ciljevi i jasne osobne vrijednosti menadžera mogu se istaknuti kao ključni za uspjeh u poslovnoj karijeri i osobnom životu. V. Frankl je u svojoj knjizi "Čovjekova potraga za smislom" identificirao tri skupine pozitivnih značenja vrijednosti:

) vrijednosti kreativnosti;

) vrijednosti iskustva;

) vrijednosti odnosa.

) Vrijednosti kreativnosti ostvaruju se ljudskim radom. U svom radu izražava svoje sposobnosti i individualne karakteristike, u svoj rad unosi određeno osobno značenje. Čovjekovo razumijevanje značenja njegovog rada čini ga kreativnijim, produktivnijim.

) Vrijednosti iskustva očituju se u osjetljivosti osobe na različite pojave okolnog svijeta - na ljude, prirodu (biljke, životinje). Sposobnost suosjećanja - empatija - psiholozi shvaćaju kao emocionalnu osjetljivost, osjetljivost, pozornost prema drugim ljudima, njihovim problemima, radostima i tugama; spremnost na pomoć i podršku. Razvoj empatije podrazumijeva razvoj humanističkih vrijednosti pojedinca, osobni rast. Bez toga je nemoguće potpuno samoostvarenje pojedinca. Empatija povezuje čovjeka sa svijetom ljudi i pomaže mu da ne osjeća svoju usamljenost.

) Vrijednosti stava povezuju se s reakcijom osobe na ograničenje njegovih mogućnosti, kada je prepuštena na milost i nemilost okolnostima koje ne može promijeniti. Mjera održivosti osobe kao osobe je kako se odnosi prema svojoj sudbini, teškoćama života, neuspjesima, pogreškama, kakav stav zauzima u odnosu na njih. Frankl napominje da zbog prisutnosti vrijednosnih odnosa ljudsko postojanje ne može biti besmisleno. Kritičko promišljanje vlastitih pogrešaka bez oštre kritike snažan je psihološki poticaj za stjecanje samopouzdanja. Svatko ima pravo pogriješiti („na greškama se uči“), ali posljedice pogrešaka treba analizirati kao dragocjeno iskustvo prošlosti, lekciju koju je život naučio. Pretjerano kritičan odnos prema sebi ometa kreativnost, samoizražavanje i stvara strah od neuspjeha u budućnosti.

Svaka osoba ispunjava svoju sudbinu, shvaća jedinstveni smisao svog života, fokusirajući se na različite vrijednosti. To mu pomaže da razmišlja o smislu života, što je samo po sebi normalna manifestacija osobnog rasta.

Učinkovitost rada voditelja može se procijeniti prema određenim kriterijima. Glavni kriterij za ocjenu aktivnosti voditelja je konačni rezultat rada cijelog tima, u kojem se objedinjuju napori voditelja i izvođača. S ekonomskog gledišta, takav kriterij je dobit poduzeća (organizacije). No, profit nije jedini kriterij za ocjenu učinkovitosti rada menadžera. Uz njega, postoje i drugi koji se mogu podijeliti na psihološke i nepsihološke, koji su u bliskoj vezi.

Psihološki kriteriji za učinkovitost vodstva uključuju:

· psihološka klima tima;

· zadovoljstvo članstvo u timu;

· motivacija članova tima;

· timska samoprocjena;

Nepsihološki su:

· performanse, kvaliteta proizvoda;

Ekonomija;

inovacije;

· smanjenje troškova;

·profitabilnost;

· smanjenje fluktuacije osoblja.

Sa stajališta psihologije najznačajnije su upravljačke funkcije kao što su motivacija i regulacija (uz planiranje, organizaciju, kontrolu). Svjetski priznati autoriteti na polju menadžmenta Bilješka: "Poslovanje se u konačnici može svesti na oznakatri riječi: ljudi, proizvod, profit. Ljudi su na prvom mjestu. Ako nemate pouzdan tim, malo se što drugo može učiniti" (Lee Iacocca). "Poštujte dostojanstvo podređenih, budite pažljivi prema njima. Gledajte na njih, a ne na investicije i ne na automatizaciju - kao glavni izvor produktivnosti "(T. Peters, K. Rothermea). "Kada već imate osoblje obučenih, pametnih energetskih ljudi, sljedeći korak je poticanje svoje kreativne sposobnosti“ (A. Morita).

Kako bi potaknuo ljude da rade dobro, savjesno, energično za organizaciju, menadžer mora:

) smanjiti razinu nezadovoljstva podređenih, koristeći regulatore motivacije;

) povećati razinu zadovoljstva jačanjem glavnih motivatora koji potiču energiju podređenih.

Osobne karakteristike vođe izravno su povezane s njegovom psihom, subjektivnim kvalitetama, urođenim, stečenim ili razvijenasposobnostima. Vodeće mjesto među njima zauzima intelekt, koji karakterizira mentalne sposobnosti i razvoj osobnosti.

Dugo se vjerovalo da je, općenito, vođa pametniji od svojih podređenih i da učinkovitost njegovih aktivnosti izravno ovisi o njegovoj intelektualnoj razini. Međutim, istraživanja koja je 60-ih godina proveo američki industrijski psiholog E. Ghiselli dovela su u sumnju takve ideje. Na temelju generalizacije njihovih rezultata zaključio je da ne postoji izravna veza između razine inteligencije i učinkovitosti vodstva. Najznačajnije rezultate u menadžmentu postižu ljudi ne s najvišim i ne s najnižim stupnjem intelektualnog razvoja, već s prosječnim intelektualnim sposobnostima.

Poznata potvrda ovog zaključka bili su rezultati istraživanja japanske tvrtke T. Kono. Pokazali su, naime, da izvrsni studenti, zaposlivši se u japanskim korporacijama, u pravilu tamo ne postaju vrhunski menadžeri. Kono to uglavnom objašnjava činjenicom da se takvi studenti ne odlikuju sposobnošću izgradnje odnosa s drugim ljudima, pokretanja i održavanja kolektivne akcije općenito. Vještinaova vrsta je jedan od prvih uvjeta poslovne karijere V Japan.

Konovu ideju o složenoj prirodi utjecaja mentalnih sposobnosti na karijeru i učinkovitost vodstva detaljno su razvili F. Fiedler i A. Leyster. Ti su znanstvenici na temelju vlastitih istraživanja došli do zaključka da je utjecaj inteligencije na učinkovitost vođenja posredovan nizom čimbenika koji mogu oslabiti pozitivne korelacije ovih parametara. To uključuje: motivaciju, iskustvo, odnose s višim rukovodstvom. Utjecaj inteligencije na učinkovitost prvenstveno ovisi o njezinoj motiviranosti, želji da zauzme visoke položaje i postigne visoke rezultate. Na primjer, vođa s takvim načinom razmišljanja može svoju motivaciju smatrati vrlo relativnom, opravdavajući to, na primjer, "krhkošću smrtnog života", ograničenom i "jednodimenzionalnom" proizvodnom ulogom, relativnošću vrijednosti uspjeha, karijere i sl., prioritet drugih, neproizvodnih vrijednosti kao što su osobna autonomija i sloboda, intelektualno ili umjetničko stvaralaštvo, komunikacija sa zanimljivim ljudima, slobodno vrijeme i sl.

Visoka intelektualna razvijenost često se kombinira s pretjeranom refleksijom i individualizmom, nedostatkom samopouzdanja, odlučnosti, kao i nekih drugih kvaliteta potrebnih za karijeru i učinkovito vođenje. Osim toga, lideri koji nisu osobito visokog intelekta, bojeći se za svoj autoritet, pa i položaj, često ne vole "prepametne" i pokušavaju ih se ili riješiti ili odgoditi njihovo napredovanje, ne dopuštajući im rukovodeća mjesta, kako ne bi učiniti ih sebi potencijalnim konkurentima.

Zato je pri procjeni uloge inteligencije u aktivnostima menadžera potrebno uzeti u obzir osobitosti njegova uma koje je prilično teško adekvatno utvrditi raspoloživim testovima i metodama, kao i različite čimbenike koji posreduju utjecaj inteligencije. U prosjeku, menadžeri imaju višu razinu intelektualnog razvoja od svojih podređenih. Među njima su mnoge svijetle ličnosti i izvanredni umovi.

Intelektualna razina vođe povezana je s nizom drugih važnih kvaliteta. Literatura ističe široku paletu osobnih kvaliteta vođe. Njihov logično posložen i vrlo razuman popis nudi P.L. Kričevski. Na temelju njegove klasifikacije, te na temelju materijala drugih autora, najvažnije osobne kvalitete učinkovitog vođe (uz već razmatranu inteligenciju) uključuju sljedeće:

· dominacija, tj. želja za utjecajem na druge ljude. Ova je osobina izravno povezana sa željom za vodstvom i motivacijom za vodstvo;

· samopouzdanje. Na menadžera s ovom kvalitetom se može osloniti, može mu se vjerovati, i obrnuto, nesiguran, stalno sumnja i kolebljiv vođa ne ulijeva povjerenje i nije sposoban ujediniti i mobilizirati ljude za izvršenje zadataka;

· samokontrola, emocionalna ravnoteža i otpornost na stres. Menadžer mora znati kontrolirati svoje ponašanje, bez obzira na emocije, ne pokazivati ​​osobne sklonosti ili nesklonosti pojedinim zaposlenicima, biti ujednačen i objektivan u odnosima sa svima. Naravno, on, kao i svaka osoba, ne može ne doživjeti pozitivne i negativne emocije. Konstantno potiskivanje emocija može negativno utjecati na zdravlje, uzrokovati razne vrste neuroza, hipertenziju, peptičke čireve i druge bolesti. Stoga je vrlo važno pronaći vrijeme za emocionalnu relaksaciju, koju mogu pružiti sport, turizam, hobiji, aktivna obiteljska i druga komunikacija i sl.;

· kreativnost, odnosno kreativnost. Vođa mora biti sposoban samostalno razmišljati, uočavati i podržavati novo, tražiti učinkovitije načine za izvršavanje zadataka, usavršavati se;

· svrhovitost, težnja za postizanjem cilja. Lideri su češće ciljno orijentirani ljudi koji si postavljaju određene ciljeve i tvrdoglavo postižu njihovu provedbu. Ovo je važan dio motivacije za vodstvo;

· poduzetnički duh, spremnost na preuzimanje razumnih rizika. U tržišnim uvjetima menadžer mora biti sposoban uočiti i izračunati različite mogućnosti djelovanja i, kada je to prikladno, preuzeti rizik, nastojeći što je moguće bolje predvidjeti posljedice;

· odlučnost, spremnost na preuzimanje odgovornosti. Menadžer koji učinkovito obavlja svoje upravljačke funkcije ne može se iz bilo kojeg razloga obraćati svojim nadređenima niti pripremati kolektivne odluke koje uklanjaju osobnu odgovornost. Ne bi trebao propustiti povoljne prilike za postizanje ciljeva, ali mora pravodobno zaustaviti negativne postupke i tendencije;

· pouzdanost u odnosima s podređenim menadžmentom i kupcima. Menadžer koji nema takve kvalitete gubi povjerenje drugih i ne može računati na njihovu podršku u bilo kojem poslu;

· socijalni radnik, sposobnost za rad s ljudima. Prema nizu istraživanja, menadžer na verbalnu komunikaciju s ljudima troši oko tri četvrtine svog radnog vremena. Ako ne zna graditi odnose s ljudima, nikada neće postići pravi uspjeh;

· sposobnost maksimiziranja sposobnosti zaposlenika njihovim pravilnim postavljanjem i motivacijom. Individualni napori menadžera nisu dovoljni za uspjeh organizacije, koji ovisi o maksimalnom doprinosu svakog zaposlenika i ukupnoj složenosti radnji.

Za optimalno korištenje radnog potencijala zaposlenika, menadžer mora imati ne samo osobni šarm, već i dobro poznavati individualne sposobnosti i karakteristike svojih zaposlenika, a dijelom i višeg menadžmenta.

Navedene osobne kvalitete učinkovitog vođe daleko od toga da iscrpljuju njihov potpuni popis. Značajno ih dopunjuju i konkretiziraju i neki drugi čimbenici uspješnosti djelovanja voditelja, posebice utvrđeni na temelju generalizacije različitih studija i opsežne literature finskih autora T. Santalainena, E. Voutilainena, P. Porennea i dr. Samo djelomično ponavljajući neke od već spomenutih kvaliteta, oni se ne fokusiraju toliko na opće osobine ličnosti koliko na sposobnosti vođa posredovane obukom i praktičnim iskustvom. To uključuje:

· učinak i želja za marljivim radom za postizanje ciljeva;

· spremnost i sposobnost preuzimanja odgovornosti za dodijeljeni zadatak i donošenja riskantnih odluka;

· Spremnost pokrenuti procese promjena, upravljati njima i koristiti ih u interesu organizacije;

· spremnost na korištenje otvorenog načina upravljanja koji pozdravlja suradnju;

· umijeće donošenja brzih odluka;

· sposobnost fokusiranja na sadašnjost i budućnost;

· sposobnost uvida u promjene koje se događaju kako unutar organizacije tako i izvan nje, te ih koristiti;

· spremnost na bliske društvene odnose;

· spremnost za opće vodstvo;

· kreativan pristup svom radu;

· stalno samousavršavanje i dobar opći psihički i fizički oblik;

· sposobnost pravilnog korištenja vremena;

· spremnost na motiviranje sebe i osoblja;

· Spremnost na vođenje dobro obučenog, stručnog osoblja;

· spremnost za političko vodstvo;

· međunarodni izgledi.

Naravno, a ovo nije potpuni popis kvaliteta učinkovitog vodstva – ima ih mnogo više. Ali teško da svi lideri, čak i oni vrlo uspješni, posjeduju tako solidan niz kvaliteta. Neki od njih nisu nužno obavezni od svakog vođe, na primjer, potreba za "međunarodnim izgledom" ovisi o karakteristikama određenih zemalja i poduzeća. Nedvojbeno bi ga trebali posjedovati, recimo, čelnici zajedničkih poduzeća, međunarodnih organizacija i tako dalje.

Za praktičan rad na formiranju učinkovitog vodstva važno je znati ne toliko opće pozitivne osobine vođe koliko njihov stvarni značaj za tipične situacije u upravljanju osobljem.

§ 1.2 Rodna obilježja ličnosti voditelja

Od posebne su važnosti biološke i demografske osobine koje su urođene ili naslijeđene. Prije svega, to se odnosi na takve demografske parametre kao što su spol i dob, au određenoj mjeri i zdravlje. Najčešća karakteristika lidera prema kojoj se dijele u dvije skupine koje su izrazito nejednake veličine je spol.

Tradicionalno, istraživanja u području upravljanja osobljem usmjerena na muškog vođu, smatrala su to svojevrsnim standardom, budući da su muškarci bili ti koji su uvijek jasno dominirali među vođama, kako u javnoj službi tako iu biznisu. Posljednjih desetljeća utjecaj rodnih razlika na rad i karijeru, posebice ponašanje žena u organizacijama, postao je predmet niza posebnih istraživanja. Na temelju njihovih rezultata mogu se razlikovati dvije skupine čimbenika koji određuju karakteristike organizacijskog ponašanja žena:

)sociokulturni čimbenici, koji uključuju standarde ponašanja prihvaćene u društvu, ustaljene stereotipe uloga u odnosu na muškarce i žene, tradicije, prvenstveno obiteljske, koje utječu na formiranje vrijednosnih orijentacija, stavova i očekivanja (očekivanja) žena;

2)zapravo spolni, biološki i psihološki čimbenici.

Uloga sociokulturnih čimbenika očituje se u činjenici da je velika većina žena od djetinjstva vođena relativno skromnim društvenim statusom, vrijednostima obiteljskog i osobnog života, odgojem djece i pomaganjem mužu. Društvo i drugi također očekuju od žena da ispune ove društvene uloge. Prisutnost ovakve orijentacije žena i stereotipne percepcije ženske uloge od strane muškaraca potvrđuju brojna istraživanja.

Dakle, prema promatranjima ponašanja porotnika, koja su proveli američki psiholozi F. Strodtbeck i R. Marr, muškarci su puno aktivniji od žena u raspravi koja prethodi donošenju sudske odluke. Istraživanje E. Eriz također je pokazalo da su u mješovitim laboratorijskim grupama, prilikom rješavanja zajedničkih problema, muškarci bili inicijatori 66% svih komunikacijskih činova. Općenito, mnoga istraživanja potvrđuju da je kod žena slabija želja da postanu žene i upornost u postizanju tog cilja. Ovakav stav žena može se objasniti, prije svega, jasno prevladavajućim očekivanjima u društvu da će muškarac obnašati funkciju lidera i slabom spremnošću da se žena percipira u toj ulozi.

Ovaj zaključak potvrđuju, posebice, laboratorijski pokusi koje je proveo američki psiholog R. Rais. Istraživao je stavove muških kadeta Vojne akademije prema objašnjenju razloga uspjeha voditeljica. U tu su svrhu svi muški sudionici eksperimenta podijeljeni u skupine od po tri osobe. Jednu grupu vodili su muškarci, drugu žene. Nakon zbrajanja rezultata laboratorijskog zadatka po različitim grupama, muškarci su uspjeh grupa predvođenih “slabijim spolom” bili skloni pripisati sreći, igri na sreću. Istodobno, uspjeh grupa koje su prethodno vodili muškarci uglavnom se pripisivao osobnim kvalitetama njihovih vođa.

Uzimanje u obzir ovakvih stereotipa važno je za žene lidere, koje, da bi učinkovito vodile, moraju zapravo dokazati „normalnost“ svog bivanja u ulozi „šefa“. Za muškarce takvi dokazi obično nisu potrebni.

Druga skupina faktora koji određuju ponašanje voditeljice očituje se u većoj ovisnosti njezina raspoloženja i psihičkog stanja općenito o fiziološkim ciklusima, u opterećenosti prirodnim brigama o obitelji, rađanju i odgoju djece, manje emocionalne uravnoteženosti i nepristranosti, u jačem nego kod muškaraca, obojenju poslovnih odnosa u osobne tonove i percepciji zaposlenika kroz prizmu simpatija i antipatija.

Identifikacija ovih empirijski potkrijepljenih značajki žena u učinkovitosti vodstva nije jednako tumačena u znanstvenoj literaturi. Neki su ih autori općenito skloni smatrati prednostima, a ne nedostacima, "Mnoge pretpostavke da se menadžerice značajno razlikuju od muškaraca", kaže F. Denmark, "uopće nisu potkrijepljene podacima. Istraživači se u pravilu slažu oko postojanje samo jedne razlike, naime većeg zanimanja žena za odnose među ljudima, ali to treba smatrati plusom u smislu učinkovitosti vodstva. Navodi o razlikama među spolovima u sposobnostima, stavovima, osobinama ličnosti više se temelje na ljevičarskih stereotipa nego na rezultate empirijskog istraživanja – lideri“.

Donekle se američki istraživači A. Eagley i B. Johnson slažu s pozitivnim tumačenjem psiholoških karakteristika F. Denmarka. Na temelju analize relevantne literature zaključili su da su voditeljice „meke“, „humanije“, superiornije u razumijevanju osobnih problema zaposlenika te privržene demokratskom stilu vođenja.

Međutim, nasuprot pozitivnim ocjenama psiholoških karakteristika žena lidera, većina istraživača se pridržava suprotnog stajališta i njihovu povećanu emocionalnost i osobnu usmjerenost u poslovnim odnosima smatra negativnim čimbenikom učinkovitog vodstva, što, međutim, može biti potpuno neutralizirati uz pomoć upornog rada na sebi, treninga i iskustva. . Za prepoznavanje od strane grupe i učinkovitost ženskog vodstva potrebno je razviti: visoku otpornost na frustracije i emocionalne ispade, biti više „debele kože“

Naravno, navedene osobine žena lidera ne treba smatrati neizbježnim nedostacima svih predstavnica slabijeg spola koje imaju organizacijsku moć. Povijest poznaje mnogo primjera kada su se žene vođe odlikovale visokim stupnjem racionalizma, staloženosti, odlučnosti i volje. Štoviše, činjenicama ove vrste obiluje ne samo industrijska djelatnost, već i politika, koja daje primjere učinkovitog ženskog vodstva na najvišim državnim dužnostima, dovoljno je prisjetiti se primjera "željezne lady" - bivše britanske premijerke Margaret Thatcher).

Pa ipak, na mjestima menadžera i voditelja javnih službi žene su prilično slabo zastupljene. Bez sumnje, u privlačenju žena na vodeće pozicije u gospodarstvu, politici i drugim područjima djelovanja, čak iu najnaprednijim zemljama u pogledu ženske emancipacije, postoje znatne rezerve. Međutim, izjednačavanje zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama bilo bi štetno za proizvodnju, same žene i čovječanstvo u cjelini, budući da je u povijesno uspostavljenoj - prema spolnim razlikama - društvenoj podjeli rada, žena očito nezamjenjiva u obavljanju takve primarne funkcije za postojanje cijele ljudske vrste kao što je njegova reprodukcija (unatoč poznatim eksperimentima o uzgoju djece "u epruvetama" pomoću genetskog inženjeringa), emocionalni odgoj djece, stvaranje zdrave punopravne obitelji. Ove funkcije nisu ništa manje važne za društvo i građane od ženskog menadžmenta.

Ono što je rečeno o utjecaju prirodnih karakteristika žene na društvenu podjelu rukovodećeg i izvršnog rada, dakako, ne treba uzimati kao argument u prilog bilo kakvoj diskriminaciji žena, otežavanju pristupa vodećim pozicijama. . Žene, kao i muškarci, mogu biti talentirane, učinkovite vođe, pronaći svoj poziv i zadovoljstvo u ovoj vrsti aktivnosti.

Druga najvažnija demografska karakteristika koja utječe na učinkovitost vodstva je dob.

O utjecaju ovog faktora na menadžersku aktivnost, kao iu slučaju spola, može se govoriti samo općenito, prosječno, s obzirom na prilično česte iznimke od općih pravila, koje se objašnjavaju individualnim karakteristikama ljudi, kao i specifičnosti raznih organizacija. Stoga moderna znanost nije uvijek u stanju jednoznačno odgovoriti na pitanje optimalne dobi za početak, procvat i završetak poslovne karijere menadžera.

U upravljačkoj praksi opće je prihvaćeno da je razina položaja općenito u korelaciji s godinama: više rukovodeće pozicije zahtijevaju zreliju, naravno, do određenih granica, dob. Mnoge upravljačke strukture, prvenstveno vojske i birokratske strukture, jasno reguliraju zauzimanje visokih pozicija u službenoj hijerarhiji od strane iskusnih ljudi s velikim organizacijskim iskustvom. Primjerice, preuzeti generalski položaj u vojsci u mirnodopskim uvjetima praktički je nemoguće ne samo s dvadeset, nego u pravilu čak ni s trideset i pet godina.

U poslovanju faktor godina nije tako strogo reguliran. Međutim, čak i ovdje postoji pravilnost u zauzimanju visokih položaja od strane ljudi vrlo zrele dobi. Dakle, prema materijalima koje je prikupio i sažeo T. Kono, prosječna dob predsjednika velikih kompanija u proizvodnoj industriji u Japanu je 63,5 godina, u SAD-u - 59 godina. Potpredsjednici industrijskih poduzeća su nešto mlađi. U 70-ima i 80-ima njihova prosječna starost u Japanu bila je oko 55,7 godina, u SAD-u - gotovo ista. Štoviše, u japanskim tvrtkama 66% svih novih imenovanja na više rukovodeće pozicije događa se u dobi od 50 do 56 godina. Menadžeri obnašaju dužnost predsjednika poduzeća u prosjeku 8 godina, dok im je ukupno trajanje rada u poduzeću oko 30 godina.

U Japanu ima relativno mnogo visokoučinkovitih izvršnih direktora starijih od 70 godina, iako i ovdje neke korporacije, poput svjetski poznate elektroničke tvrtke Sony Corporation, ograničavaju dobnu granicu za više rukovodeće pozicije na 65 godina. Slična ograničenja raširena su u Europi i Americi.

I mlada i starija dob imaju svoje prednosti i nedostatke koji utječu na učinkovitost vodstva. Glavne vrline mladih lidera obično su energija, velika sklonost inovacijama i poduzetnosti, dobro zdravlje i visoka učinkovitost. Istodobno, inferiorni su starijim kolegama u iskustvu, specifičnom ljudskom kapitalu - znanju, posebice poznavanju specifičnosti organizacije, u staloženosti, mudrosti, sposobnosti razlikovanja glavnog od sporednog. Kao što je napisao poznati američki milijarder, predsjednik američke tvrtke Occidental Petroleum, A. Hammer, „ako ste sretni i doživjeli ste osamdeset i osam godina, a da niste izgubili sposobnost razmišljanja i osjećanja, onda imate jedna prednost - sigurno znate što vam je u životu važno, a što sporedno. jaTočno znam što želim postići u vremenu koje mi preostaje, a ako su moji ciljevi teže ostvarivi od ciljeva mnogih drugih ljudi, to znači da ću morati više raditi.“ I sam je ovaj neumorni poduzetnik nastavio uspješno voditi tvrtku s osamdeset godina, iako je zaradio s 21 godinom, kombinirajući studij na sveučilištu s upravljanjem malom farmaceutskom tvrtkom.

Sličnih primjera koji svjedoče o mogućnosti učinkovitog vođenja, kako u starijoj tako iu mladoj dobi, ima dosta. Prilikom rješavanja praktičnih kadrovskih problema, kao i pitanja dobne regulacije rukovodećih pozicija općenito, potrebno je uzeti u obzir, osim individualnih kvaliteta, i značajke područja djelovanja. U onim područjima (uglavnom u državnoj službi) gdje ne postoje mehanizmi natječajnog odabira kadrova, te je teško utvrditi jasne kriterije za njihovo djelovanje, posebno je potrebno uračunavanje radnog iskustva, kao i reguliranje dobne granice. . Na istom mjestu (prvenstveno u poslovnom sektoru), gdje se učinkovitost menadžmenta redovito provjerava konkurencijom, a rezultati aktivnosti su prilično opipljivi i mogu se prilično precizno procijeniti, uspostavljajući izravne (dobna granica za zauzimanje položaja) i neizravno (prisutnost određene evidencije) je neprikladno. Tako Lee Iacocca kaže: "Ako osoba u dobi od 65 godina još uvijek može raditi i dobro obavljati svoj posao, zašto bi išla u mirovinu? Umirovljeni menadžer dugo je radio u tvrtki, zna sve o njoj. Ako osoba je fizički zdrav i željan raditi svoj posao, zašto ne iskoristiti njegovo iskustvo i znanje?

Zdravlje je važan čimbenik učinkovitog vodstva. Pritom misli ne samo na tjelesno, već i na duhovno i moralno zdravlje, koje karakterizira stanje ljudskog duha: stabilne temeljne moralne vrijednosti, duševnu ravnotežu, otpornost na stres itd.

Zdravlje izravno utječe ne samo na dobne parametre radne sposobnosti osobe, produljuje aktivno razdoblje života, već je i nužan uvjet za svakodnevnu učinkovitu aktivnost. vođa. Radni dan menadžera i bilo kojeg drugog vođe obično daleko premašuje službeno utvrđenih 7-8 sati. Često traje 14 ili više sati dnevno i također je povezana s visokim živčanim i emocionalnim stresom. Stoga su zdrav način života, tjelesni odgoj, turizam, sport, redovita psihološka rasterećenja najvažnije komponente učinkovitog vodstva koje ne treba zanemariti. Pretežno objektivni čimbenici učinkovitog vodstva uključuju socioekonomski položaj osobe, njezin status u društvu i stečeno obrazovanje. Studije nedvosmisleno potvrđuju izravnu ovisnost zauzimanja vodećih pozicija o društvenom podrijetlu i statusu osobe. Kao F.E. Fiedler, "Najbolji način da postanete predsjednik tvrtke je da se rodite u obitelji koja posjeduje tvrtku." Naravno, to uopće ne znači da samo djeca visokih roditelja zauzimaju rukovodeća mjesta. Povijest poznaje mnogo obrnutih primjera, čak i među visokim poslovnim i političkim položajima. Ipak, još uvijek postoji pozitivna korelacija između socioekonomskog statusa i ulaska u rukovodeće kadrove.

To je uglavnom zbog takvog pokazatelja društvenog statusa kao što je obrazovanje. Ljudi iz bogatih obitelji imaju veću vjerojatnost da će steći dobro obrazovanje i pronaći obećavajući posao nego djeca bogatih roditelja. Općenito, obrazovanje je jedan od vodećih čimbenika zauzimanja vodećih pozicija i učinkovitog vođenja. To potvrđuju brojna istraživanja.

Obrazovanje zauzima, takoreći, srednji položaj između objektivnih i subjektivnih, osobnih karakteristika vodstva, budući da njegovo dobivanje ovisi i o socioekonomskom statusu, bogatstvu osobe i o njegovim individualnim sposobnostima, prvenstveno o razini inteligencije. .

2. Poglavlje

§ 2.1 Uloge i funkcije upravitelja

Rukovođenje je mentalna i tjelesna aktivnost, čija je svrha ispunjavanje radnji koje su podređeni propisali i rješavanje određenih zadataka.

Vođa je položaj koji osobi omogućuje da ima određene ovlasti, da koristi moć koja mu je dana. Da bi učinkovito upravljao organizacijom, vođa mora imati utjecaj na vodstvo, određene osobne kvalitete. No, vođa se ne postaje vođom samo zbog ovih osobina.

Moderni vođa (menadžer) je istovremeno:

1)upravitelj, obdaren moći;

2)vođa koji je sposoban voditi svoje podređene (koristeći se svojim autoritetom, pozitivnim emocijama, visokom profesionalnošću);

)diplomat koji uspostavlja kontakte s partnerima i vlastima, uspješno prevladava unutarnje i vanjske sukobe;

)pedagog visokih moralnih kvaliteta, sposoban stvoriti tim i voditi njegov razvoj u pravom smjeru;

)inovator koji razumije ulogu znanosti u suvremenom poslovnom svijetu, koji je sposoban procijeniti i odmah uvesti "know-how", izume, racionalne prijedloge u proizvodnju;

)samo osoba s dubokim znanjem, izvanrednim sposobnostima, visokom razinom kulture, poštenjem, odlučnošću karaktera, snažnom voljom, ali u isto vrijeme, razboritošću, sposobnošću da bude uzor u svakom pogledu.

Djelatnost glave karakteriziraju neke psihološke značajke.

Prvi od njih je da menadžer, u skladu sa svojim funkcijama, mora obavljati posao koji je raznolik u sadržaju profesionalne djelatnosti, dok su mogućnosti za ovladavanje različitim vrstama djelatnosti od strane jedne osobe ograničene i komplicirane proturječjima.

Druga značajka aktivnosti menadžera, s gledišta psihologije, je povećana odgovornost za stanje resursa (oprema, zgrade, strukture; opskrba proizvodnje sirovinama i materijalima; rad s osobljem itd.), kao i što se tiče rezultata rada (istrošenost opreme, problemi s prodajom, neplaćanja dobavljačima i drugi slični problemi povećavaju psihičko opterećenje menadžera).

Treća značajka je da je rad lidera uvijek kreativan, a rezultat toga su menadžerske odluke koje utječu na rezultate. No, donošenje učinkovitih odluka često je komplicirano nedostatkom sredstava, nedostatkom informacija o glavnim problemima i nedostatkom kvalificiranih izvršitelja.

Četvrto obilježje aktivnosti vođe, s psihološkog gledišta, je obavljanje komunikacijskih funkcija, budući da je menadžerska aktivnost povezana s komunikacijom, stalnim radom s ljudima. Znanje iz područja komunikacijske psihologije potrebno je voditelju za učinkovito obavljanje ovih funkcija.

Peto obilježje aktivnosti vođe je njegova visoka opća neuropsihička napetost.

Psihološke značajke aktivnosti vođe omogućuju predstavljanje određene psihološke strukture koja mu odgovara, uključujući skup karakteristika: organizacijske sposobnosti; komunikativne kvalitete; moralno-etičke karakteristike odnosa prema drugim ljudima; motivacijski čimbenici; voljna sfera; "praktična" inteligencija; osobni karakter; emocionalna sfera; psihodinamičke karakteristike; dobne i spolne značajke.

Temelj psihološke strukture ličnosti lidera su njegove organizacijske sposobnosti. Stručnjaci škole profesora L.I. Umansky, baveći se problemima menadžerske psihologije, postoje tri podstrukture organizacijskih sposobnosti:

.Organizacijski uvid ili "njuh" menadžera, uključujući: a) psihološku selektivnost (sposobnost da se stavi na mjesto drugoga, pozornost na zamršenost odnosa); b) praktična usmjerenost intelekta (korištenje psihološkog stanja tima u rješavanju praktičnih problema); c) psihološki takt (tj. sposobnost održavanja osjećaja mjere u svojoj psihološkoj selektivnosti i pragmatičnoj orijentaciji);

2.Emocionalno-voljna djelotvornost ili hipnoza "impresivnosti", sposobnost utjecaja na druge voljom i emocijama. Ovu sposobnost čine čimbenici kao što su: a) energija, sposobnost da podređene napunite svojim entuzijazmom; b) zahtjevnost, sposobnost da se dobije svoje od podređenih, koristeći psihološki kompetentne tehnike koje su primjerene zahtjevima za podređene; c) kritičnost, sposobnost uočavanja i vrednovanja odstupanja od zacrtanog cilja u aktivnostima izvođača.

.Sklonost organizacijskom djelovanju ili spremnost na organizacijsko djelovanje, u rasponu od motivacije do profesionalne spremnosti, kao i dobrobit u procesu organizacijskog djelovanja, tj. ton, zadovoljstvo i učinak.

Učinkovitost vodstva uvelike je određena usklađenošću individualnih osobina vođe s ulogama i funkcijama koje je pozvan da obavlja u organizaciji. U najopćenitijem, integriranom obliku, zahtjevi za vođu odražavaju se u društvenim ulogama koje mu organizacija dodjeljuje. U literaturi se razlikuje različit broj takvih uloga. Na primjer, američki znanstvenik V. Ansoff navodi četiri glavne uloge vođe:

)ulogu voditelja. U ovom slučaju mislimo na neformalnog vođu s visokim autoritetom i sposobnošću utjecaja na druge ljude. Učinkovitost organizacije uvelike ovisi o korištenju liderskih kvaliteta. Kao što G. Kunz i S. O "Donnell" primjećuju, "ako su podređeni vođeni samo pravilima i potrebama koje je uspostavila uprava, mogu raditi s oko 60 ili 65% svojih sposobnosti, samo obavljati svoje dužnosti dovoljno zadovoljavajuće da zadrže svoje radnih mjesta. Da bi se postiglo potpuno korištenje sposobnosti podređenih, vođa mora kod njih izazvati odgovarajući odgovor vođenjem vođenja.“Povratak osoblja ovisi o vođenju 30-35%;

2)administratorska uloga. Ova uloga podrazumijeva sposobnost vođe da kontrolira stanje stvari, donosi odluke i postiže njihovu provedbu, organizira i koordinira radnje podređenih, osigurava red, poštivanje pravnih i administrativnih normi i naloga;

)uloga rokovnika. Glavni zadaci ove uloge su optimizirati buduće aktivnosti organizacije analizom trendova promjena, kako u samoj organizaciji tako iu njenom okruženju; prepoznavanje alternativa upravljanja i odabir najboljih od njih; koncentracija resursa na glavne aktivnosti organizacije. Planer mora imati analitički um, biti metodičan u svom radu i biti okrenut budućnosti;

)ulogu poduzetnika. Djelujući u ovoj ulozi, vođa mora biti eksperimentator, pronalaziti nove aktivnosti, nestandardna rješenja koja su najprikladnija za situaciju, mora biti spreman na određeni poduzetnički rizik, minimizirajući ga na svaki mogući način.

Detaljniju i, vjerojatno, bližu ruskim uvjetima, klasifikaciju uloga lidera daje autor udžbenika "Upravljanje osobljem. Funkcije i metode". Ove uloge nazivaju ovako, otkrivajući njihov sadržaj:

)"mislilac" - opće razumijevanje stanja stvari u jedinici, traženje optimalnih načina rješavanja problema;

2)stožerni radnik - obrada upravljačkih informacija i priprema dokumentacije;

3)"organizator" - koordinacija rada zaposlenika;

4)"personler officer" - odabir, postavljanje, ocjenjivanje osoblja;

)"edukator" - obuka i motivacija osoblja;

)"dobavljač" - osigurava grupi sve što je potrebno za radnu aktivnost;

)"društveni aktivist" - sudjelovanje kao voditelj na sastancima i sastancima; rad s javnim organizacijama;

)"inovator" - uvođenje naprednih metoda rada i znanstvenih i tehničkih dostignuća u proizvodnji;

)"kontrolor" - kontrola poštivanja organizacijskih standarda i kvalitete proizvoda;

)"diplomat" - uspostavljanje veza s drugim institucijama i njihovim predstavnicima.

Razmotrite funkcije vođe.

Društvene uloge vođe detaljizirane su i očituju se u njegovim funkcijama. U literaturi postoje vrlo različite klasifikacije menadžerskih funkcija. Mogu se razlikovati sljedeće upravljačke funkcije:

· procjena stanja, razvoj, opravdanost (tj. utvrđivanje koliko su ciljevi realni, razumljivi i kontrolirani) i postavljanje ciljeva;

· definiranje i pripremanje mjera za postizanje ciljeva;

· koordiniranje aktivnosti zaposlenika u skladu sa zajedničkim ciljevima;

· nadzor nad usklađenošću rezultata svojih aktivnosti s postavljenim zadaćama;

· organizaciju aktivnosti zaposlenika, tj. korištenje postojećih i stvaranje novih organizacijskih struktura ili upravljanje osobljem i njegovim aktivnostima;

· informiranje zaposlenika;

· interaktivna, kontaktna interakcija (komunikacija) poslovna komunikacija u svrhu dobivanja informacija, savjetovanja, pružanja pomoći i sl.;

· formiranje sustava poticaja za zaposlenike i njihovo motiviranje;

· delegiranje poslova, nadležnosti i odgovornosti;

· sprječavanje i rješavanje sukoba;

· širenje vrijednosti i normi specifičnih za organizaciju;

· briga za podređene i osiguravanje njihove lojalnosti;

· formiranje kohezivnog tima i održavanje njegovog kapaciteta;

· smanjenje osjećaja nesigurnosti u postupcima osoblja i osiguranje organizacijske stabilnosti.

Kao što je vidljivo iz navedenog popisa menadžerskih funkcija, one se značajno razlikuju po svojoj složenosti i opsegu poslova, a djelomično se i preklapaju. Neki autori ove i neke druge funkcije spajaju u dvije glavne funkcije" 1) postizanje grupnog cilja;

) jedinstvo grupe i briga za njezino očuvanje. Pogledajmo pobliže ove funkcije.

Postizanje grupnog cilja. To uključuje sve funkcije vezane uz definiranje grupnih ciljeva i zadataka, kao i mobilizaciju zaposlenika za njihovu provedbu:

· postavljanje ciljeva i definiranje uloga pojedinih članova tima;

· utvrđivanje problema koji nastaju u provedbi zadataka;

· grupna koordinacija;

· planiranje i organizacijska priprema grupnih sastanaka, uključujući određivanje njihovog sastava;

· formiranje "normalne" grupne komunikacije (na primjer, razgovori sa stručnjacima, dobivanje raznovrsnih informacija o stanju stvari svakog člana grupe, itd.);

· prepoznavanje i pojašnjenje nejasnih pitanja;

· kontrola usklađenosti s privremenim planovima i generalizacija međurezultata;

· provjera točne percepcije i interpretacije informacija primljenih od strane članova grupe;

· metodološka pomoć zaposlenicima i pomoć u razvijanju njihove inicijative i kreativnosti u rješavanju problema;

· osiguravanje zaposlenicima budućeg posla, uzimajući u obzir njihove sposobnosti i želje;

· razvoj međusobne pomoći pri obavljanju teških zadataka iu nepredviđenim situacijama;

· redovito zbrajanje pojedinačnih rezultata rada;

· skrb o stručnom usavršavanju i ovladavanju srodnim strukama;

· razvoj vanjskih odnosa grupe i priprema relevantnih informacija;

· pribavljanje financijskih i svih drugih sredstava potrebnih za rad.

2. Kohezija grupe i briga za njezino očuvanje. Sadržaj ove opće funkcije uključuje rješavanje problema vezanih uz osiguranje optimalnosti i stalnosti sastava članova tima, uz uspostavljanje unutargrupnih odnosa, uključujući odnose između članova grupe i voditelja. Ovi zadaci uključuju:

· otkrivanje i otklanjanje emocionalne napetosti u grupnim odnosima;

· obavještavanje o grupnim normama, pravilima igre (primjerice, poštenje i iskrenost u odnosima) i pravovremeno podsjećanje na njih;

· zaštita i poticanje "tihih" članova tima, inhibicija želje pretjerano aktivnih zaposlenika da dominiraju i tlače skromnije;

· rješavanje sukoba;

· zaštitu pojedinog zaposlenika od onih koji ugrožavaju njegovo osobno dostojanstvo;

· razvoj zdravog kolektivizma, međusobnog povjerenja i solidarnosti, dobronamjernosti i želje za pronalaženjem kompromisa;

· sva podrška za grupne sastanke;

· pažljiv i tolerantan odnos prema zaposlenicima pri rješavanju pitanja koja se javljaju pri zajedničkom radu u timu (ispravno razumijevanje zajedničkih ciljeva, prilika, problema i sl.);

· motivacija zaposlenika;

· iniciranje konstruktivne kritike.

Funkcije menadžera djeluju kao mjera procjene njegovih individualnih kvaliteta, koje su osmišljene da doprinesu uspješnom izvršavanju svih društvenih uloga i aktivnosti. Ovisno o sličnosti ili bliskosti, različite osobine i kvalitete vođe koje utječu na učinkovitost njegovih aktivnosti mogu se spojiti u dvije opće skupine: biološke i socioekonomske karakteristike te osobne kvalitete, o kojima smo ranije govorili.

§ 2.2 Metode za formiranje psiholoških komponenti osobnosti vođe

Suvremene metode treninga pokrivaju sve karakteristike intelekta. Nažalost, ne postoji način da ih pregledamo čak ni ukratko. Stoga ćemo samo istaknuti da su u naše vrijeme sustavi vježbi i zadataka koji čine ono što se zove intelektualna gimnastika toliko učinkoviti da vježbanje po unaprijed sastavljenom programu možda neće biti od koristi samo osobi koja nema dovoljna želja za usavršavanjem i, sukladno tome, marljivost u dovođenju slučaja do uspješnog završetka.

Principi i metode jačanja pamćenja.

Opće je prihvaćeno da je pamćenje osnova osobnosti. Gubitak pamćenja je gubitak osobe od strane njegovog "ja", njegove individualnosti. Pamćenje je uvjet za provođenje svih procesa u ljudskoj psihi. Nemogućnost zadržavanja bilo koje informacije znači nemogućnost razmišljanja o toj informaciji, nemogućnost orijentacije u svijetu oko osobe. Kao što motor s unutarnjim izgaranjem ne može raditi bez goriva, a elektromotor bez struje, tako se ni mišljenje ne može odvijati bez informacijskog "goriva", bez onoga što ljudski mozak čuva u svojim smočnicama. Osim toga, pamćenje je toliko temeljna osobina čovjeka da njegovo poboljšanje utječe na gotovo sve druge intelektualne sposobnosti ljudi.

Prije nego počnete trenirati svoje pamćenje, trebali biste čvrsto shvatiti da:

)da biste poboljšali pamćenje, morate znati značajke svog pamćenja, njegovu vrstu, kapacitet, točnost, snagu fiksacije materijala, spremnost za njegovu reprodukciju. To je prvo načelo treniranja pamćenja – načelo individualnosti;

2)uopće ne možete poboljšati pamćenje; potrebno je čvrsto utvrditi: u koje svrhe je potrebno poboljšati pamćenje. To je utvrđeno načelom svrhe obuke;

3)sve karakteristike pamćenja se poboljšavaju ako je objekt sjećanja predmet vašeg osobnog interesa, ako utječe na bilo koje važne uvjete vašeg života. To je treći princip – princip interesa (neki učenjaci ga nazivaju principom sebičnosti);

)pamćenje i reprodukcija izravno su ovisni o učestalosti korištenja gradiva koje treba savladati. To je četvrti princip – princip aktivnosti;

5)sposobnosti pamćenja ovise o broju elemenata gradiva namijenjenog pamćenju: utvrđeno je da njihov broj ne smije biti veći od sedam. Grupiranje materijala imajući u vidu tu činjenicu propisano je načelom sedmorice.

Usklađenost s ovim načelima može značajno poboljšati sposobnost pamćenja. Zapravo, ako poznajete osobitost svog pamćenja, imate ili pobuđujete u sebi veliko zanimanje za predmet pamćenja, opetovano i na različite načine koristite ono što trebate zapamtiti, grupirajte gradivo tako da broj blokova ne prelazi "magični" broj sedam, - već ste osigurali jaku fiksaciju ili veću mogućnost jake fiksacije i brze reprodukcije materijala.

Ako poznajemo i neke metode pamćenja, niša sposobnosti pamćenja višestruko se povećava.

Najvažnija tehnika za poboljšanje pamćenja je rasterećenje memorije korištenjem takozvane vanjske memorije. To su računalo, jednostavne bilježnice, elektroničke bilježnice, dnevnici i tjednici, kartice, tablice, dijagrami, magnetne trake itd. i tako dalje. S pravom se kaže da je nenapisana misao izgubljeno blago. Kako biste bolje zapamtili ono što morate stalno nositi u glavi, morate ga spasiti od potrebe da popravljate sve što se može izvaditi u vanjsku memoriju. Pritom je učinkovitost potonjeg tim veća što je organiziraniji, sustavniji i što bolje obavlja funkciju vodećeg (pretpovijestnog) podsjetnika. Sredstva vanjske memorije tada donose uspjeh kada su organizirana u sustav koji odgovara određenoj osobi.

Druga tehnika je organizacija radnog mjesta i okoline svog staništa prema pravilu - svaka stvar ima svoje mjesto. Ova naizgled vrlo jednostavna tehnika prepuna je velikih mogućnosti oslobađanja fizičke memorije od nepotrebnog napora. Pristalice ovog pristupa - Britanci - daju puno primjera visoke učinkovitosti pamćenja kroz organizaciju radnog mjesta.

Treća tehnika, nazvana metoda kontrasta, sastoji se ili u organiziranju (stvaranju) kontrastne pozadine za pamćenje materijala, ili u pronalaženju paradoksalnih formulacija za izražavanje onoga što treba zapamtiti, ili u razmatranju (raščlanjivanju, analizi) materijala koji je izravno suprotan u značenje za ono što je značilo da se pamti. Kako je ponekad teško sjetiti se "glatkog" materijala koji ne sadrži iznenađenja ili barem hrapavost. Kad kažu "Pas je ugrizao čovjeka" - to se može zapamtiti, ali će se vrlo vjerojatno brzo zaboraviti. Druga je stvar kad netko donese takvu poruku: "Čovjek je ugrizao psa." Ako se pritom naznači tko je ta osoba (recimo, stanar iz 25. stana), i gdje je točno ugrizao psa (recimo, za stražnju lijevu nogu), to će većina ljudi zauvijek pamtiti. Izjava da je u našem dobu potreban integrirani pristup objektima znanosti višestruko se manje pamti od tvrdnje "Ako čovjek dobro poznaje kemiju i samo kemiju, onda ne poznaje ni kemiju." Kratko i figurativno "Paradoks je četverokutni trokut" puno je jače od dugog i "glatkog" objašnjenja suštine ove logične pojave. Još jedan primjer. Bruno Furst, istaknuti stručnjak za problem pamćenja, navodi prilično neobičan, lako pamtljiv slučaj kontrastne prezentacije informacija. U njegovoj knjizi "Learning to Remember" reproducirana je sljedeća slika: za modernim uredskim stolom obloženim telefonima sjedi vođa plemena američkih Indijanaca u nacionalnoj odjeći jarkih boja. Nemoguće je ne obratiti pažnju na ovu sliku i ne sjetiti se što je na njoj prikazano.

Ima veliku mnemoničku moć metoda transkodiranja. Njegovo značenje je prezentirati (snimiti, prikazati) materijal, kako kažu psiholozi, na drugom jeziku, na onom koji ima neke prednosti u odnosu na izvorni ili je, barem, blizak čovjeku. Svijetli, odavno poznati primjer prekodiranja može biti barem sljedeći. Kada se zapamti redoslijed boja u spektru uz pomoć lako ponovljive fraze "svaki - lovac - želi - znati - gdje - sjedi - fazan" (crvena - narančasta - žuta - zelena - plava - plava - ljubičasta ), onda ovo nije ništa drugo nego transkodiranje metode na djelu. Poseban slučaj metode rekodiranja je tehnika koja se naziva asimilacija (ili analogija). Vrlo je jednostavan, a opet vrlo učinkovit. Ako možete pronaći neku sličnost s predmetom pamćenja: "Izgleda kao to i to" - to je već osnova za snažnu fiksaciju.

Kada objašnjavamo što su mentalne reprezentacije, uspoređujemo ih sa simptomima u medicini, indikatorima u tehnologiji, tragovima u pravnoj praksi. U pravilu, to je sasvim dovoljno da ideja predstavnika ostane u sjećanju.

U istom redu je i tehnika koju možemo nazvati metodom figurativnih definicija. Završimo li objašnjenje suštine Božje naravi riječima JI. Feuerbacha da je Bog projekcija čovjeka u nebo" - nema sumnje da će se ta izjava urezati u pamćenje na isti način kao, recimo, "definicija" modela kao zamjene za predmet proučavanja. Fraza B. C. Černomirdina pamti se od jednom: " Htjeli smo najbolje, ali ispalo je, kao i uvijek. " Stručnjaci su ovu metodu pamćenja nazvali metodom apsurda.

Vrlo moćna tehnika pamćenja je predviđanje posljedica činjenice da se ne sjećamo onoga što trebamo zapamtiti. Pitanje se postavlja jednostavno: što se događa ako se nekog materijala ne sjećamo? Što više posljedica koje utječu na vaše interese izvučete iz ove činjenice, to je vjerojatnije da će se materijal koji se namjerava zapamtiti zadržati u sjećanju. Na primjer, trebate podsjetiti na vrijeme poslovnog sastanka s radnim kolegom. Iz činjenice da zaboravite i ne dođete na taj datum, mogu se izvući mnogi zaključci: prvo, prekinut će se rasprava o vama zanimljivom pitanju; drugo, vaš suborac koji mora doći na sastanak bit će doveden u težak položaj, budući da o vašoj odluci ovisi sudbina njegovog prijedloga (racionalizacija, na primjer); treće, vaš će prestiž kao uredne i točne osobe biti potkopan. Osim ovih posljedica, posljedice se mogu zaključiti iz posljedica, odnosno posljedica činjenice da ste zaboravili doći na sastanak. Kada vas takav mentalni rad dovede do jasne predodžbe o važnosti posljedica slabosti vašeg pamćenja za vas ili za vašu blisku okolinu, nema sumnje da će materijal potreban za pamćenje biti zabilježen. Vmozak je prilično pouzdan. Naravno, moguće je predvidjeti posljedice ne samo iz činjenice da se gradiva ne sjećamo. Predviđanje posljedica onoga čega se sjećamo, predviđanje dobrobiti (pogodnosti, prednosti.) koje smo dobili, također može pridonijeti sjećanju, ako su te posljedice dovoljno značajne.

S praktičnog stajališta zanimljiva je metoda pamćenja koja se naziva minimizacija. U jednom slučaju radi se o svođenju materijala na lako vidljivo uz pomoć "uredničkog ispravka" ili njegovom kreativnom preinakom. U drugoj se može koristiti literalna tehnika - bilježenje nekog tekstualnog materijala po prvim slovima one tvrdnje (rečenice, definicije, riječi) koju treba zapamtiti. (Naziv sada dobro poznatog kvantnog generatora svjetlosti "laser" je konstrukcija od prvih slova riječi koje čine izraz koji objašnjava značenje ove riječi). U trećem slučaju - pregrupiranje materijala za jačanje veza između njegovih sastavnih elemenata i smanjenje beznačajnih detalja. Postoje mnoge metode minimizacije. Ali korištenje svih mora poštivati ​​načelo sedam - broj elemenata (blokova) koji se moraju zapamtiti ne smije biti veći od sedam.

Intelektualni trening se ne sastoji u teoretskom proučavanju suštine navedenih tehnika, već u praktičnom treningu koji osigurava takav stupanj razvoja pamćenja kada uporaba ovih tehnika postaje automatska ili gotovo automatska.

Nipošto nismo iscrpili sve što se može reći o načinima poboljšanja pamćenja. Ali naš je zadatak drugačiji - dati primjer vježbi opće intelektualne gimnastike.

Brzo čitanje.

Odabir čitanja kao predmeta razmatranja nije povezan s modom "dinamičnog čitanja", već se temelji na shvaćanju potrebe da se ljudima osiguraju barem neka psihološka sredstva za "borbu" protiv viška informacija koje tako karakteristično za naše vrijeme.

Toliko se znanja nakupilo, stopa njegova rasta je tolika da praktički niti jedan stručnjak ne može savladati potrebni minimum informacija ako ne ovlada metodom ubrzanog čitanja. Menadžer pati od viška strateških i trenutnih informacija, možda više nego itko drugi. Poduzimaju se razne mjere kako bi se menadžerima i stručnjacima olakšao rad s informacijama. Ovdje i stvaranje informacijskih usluga, i optimizacija postupka za prezentiranje dokumenata, i smanjenje veličine publikacija (knjiga, članaka, brošura), i kompilacija pregleda literature, i sažetak, itd. i tako dalje. Ali sve to ne negira potrebu za čitanjem.

Praksa je iznijela, a teorija potkrijepila potrebu da se ubrza percepcija informacija od strane osobe iz bilo kojeg izvora. Nastali su sustavi dinamičkog (brzog) čitanja literature. Ovi sustavi temelje se na generalizaciji iskustava nekih izvanrednih ličnosti koje su imale fenomenalne sposobnosti da brzo percipiraju i pouzdano asimiliraju potrebne informacije.

Osnova dinamičkih metoda čitanja je prevladavanje tzv. fonične barijere (vanjski ili unutarnji izgovor teksta koji se čita). Bit brzog čitanja je blok percepcija tekstova bez regresije (povratka).

Pravi učinak učenja dinamičkog čitanja je ubrzanje čitanja za 4-6 puta. U isto vrijeme, vještina brzog čitanja je fiksirana u 80-90% učenika.

Do danas je u svijetu već više od 3 milijuna ljudi zaposlenih u raznim područjima umnog rada završilo tečajeve brzog čitanja (uglavnom menadžeri raznih rangova i znanstvenici).

Tehnika brzog čitanja praktički se svodi na upute za djelovanje na sljedeći način:

)koristiti samo vizualni kanal percepcije informacija;

2)vidjeti riječ ne kao određenu abecedu, već kao zaseban znak prema svojim općim obrisima (psihološki to podsjeća na prepoznavanje lica osobe na prvi pogled bez nabrajanja pojedinačnih značajki);

)ne percipiraju odjednom čak ni riječi, već nekoliko slojeva ili fraza;

)pomičite oči ne s lijeva na desno, već odozgo prema dolje u sredini stranice (duž uvjetne linije koja dijeli stranicu na pola); da biste uhvatili što više teksta na stranama uvjetne crte, koristite takozvani "periferni vid";

5)nemojte dopustiti vraćanje unatrag tijekom čitanja.

Pomoćna sredstva za poučavanje brzog čitanja su posebni uređaji izgrađeni da nauče ljude prepoznati tekstove uz kratko vrijeme izlaganja materijala. Postoje dvije vrste takvih uređaja. Jedan - s diskretnim prikazom informacija - je ploča s prozorom, čiji se kapak otvara jednostavnom napravom na točno određeno vrijeme. Smanjenje vremena ekspozicije (vrijeme otvorene zavjese) "tjera" i navikava osobu da ubrzano shvati značenje prezentiranih informacija. Učvršćivanjem ove vještine stječe se sposobnost hvatanja i razumijevanja bilo kojeg gradiva u vremenu koje je 2, 3, 4 puta kraće nego na početku obuke.

Uređaj s kontinuiranim prikazom informacija je najjednostavniji potezni mehanizam koji pomiče vrpcu s prirodnim tekstom u skladu sa zadanom brzinom. U početnom trenutku brzina kretanja teksta ne smije biti velika (treba omogućiti učeniku da čita brzinom koja odgovara njegovom prirodnom tempu čitanja - to je faza navikavanja). Vrlo brzo možete promijeniti brzinu, postupno je dovodeći do maksimuma. Privikavanje na sukcesivno ubrzani proces pomicanja vrpce s tekstom i stjecanje solidne vještine percipiranja i razumijevanja materijala brzinama 6-8 puta većim od originalnih značit će da možete prijeći na čitanje običnih tekstova (bez uređaja) .

U nedostatku uređaja koji prisilno kontroliraju brzinu percepcije gradiva, moguće je i podučavanje brzog čitanja. Ali u takvim slučajevima funkciju instrumenata mora preuzeti ljudska psiha, što otežava trening i produljuje njegovo trajanje.

Empirijska ispitivanjaotkrio veću učinkovitost metoda dinamičkog čitanja. Kod brzog čitanja u prosjeku se pamti više od 80% gradiva, dok kod "normalnog" čitanja oko 20%. Ovaj učinak se postiže zbog činjenice da u procesu brzog čitanja praktički nema ometanja pozornosti na bilo kakve smetnje. U pokusu sa skupinom već obučenih ljudi kojima su davani tekstovi različite težine i sadržaja za brzo čitanje, oko njih su se stvarale različite smetnje (glasni zvukovi, vriska, glazba različitog sadržaja, pljeskanje, pa čak i pucnjevi plina pištolj). Nakon završetka čitanja, svi su upitani isto: "Je li vas nešto ometalo u čitanju?" Odgovor svih 28 ispitanika bio je negativan. Postavljeno je i drugo pitanje: "Jeste li primijetili nešto neobično za čitaonicu knjižnice u kojoj se eksperiment odvijao?" (Poznato je da u čitaonicama nisu dopušteni glasni zvukovi.) Samo se jedan od 28 ispitanika sjetio da su jedna od vrata dvorane bila otvorena, a druga zatvorena.Stopostotna koncentracija na informaciju.Nije najslabiji trening u sposobnost potpunog fokusiranja na gradivo!

U procesu brojnih treninga dinamičkog čitanja otkriveni su neki nedostaci samog sustava ubrzanog čitanja, a to su:

)brzo čitanje pomalo je kritičan proces;

2)ne izaziva mnogo asocijacija;

3)ako se poučava bez brige o potrebi razvijanja kreativnog načela, osoba se odgaja s karakterističnim znakovima dogmatskog mišljenja;

4)Ubrzano nekritičko prikupljanje informacija povećava ovisnost kreativnih sposobnosti intelekta stručnjaka o njegovoj vlastitoj erudiciji, ponekad toliko da kod nekih radnika to dovodi do gubitka sposobnosti kreativnog rješavanja problema zbog inhibicije kreativnog razmišljanje na temelju prevelike količine informacija.

diskretno čitanje.

Kako bi se neutralizirali štetni učinci velike brzine štonija je razvijena, kako smo je nazvali, tehnika sporog (kreativnog) čitanja. Osnovni cilj metodike je razvijanje sposobnosti za kreativno opažanje gradiva koje se čita i kreativno generiranje novih ideja na temelju i u procesu čitanja.

Metodologija se sastoji od tri dijela, koji određuju različite razine zahtjeva za pripravnika.

1. Priznanje. Ovdje je glavna stvar smisleno određivanje mjesta percipiranog materijala u sustavu prethodno akumuliranog znanja, uspostavljanje veza između tog materijala i informacija iz drugih dokumenata koji se istovremeno proučavaju. U fazi prepoznavanja preporuča se pokušati pronaći unutarnje veze različitih elemenata percipiranog materijala, istaknuti ono glavno u njemu, uspostaviti podređenost različitih elemenata teksta, pronaći mjesta (pojmove, definicije, izjave) koja povezani su s predmetom vlastite djelatnosti, materijal (ili njegov dio) pretvaraju u element vlastitog sustava znanja. Dobra pomoć u ovom poslu je korištenje tzv. "marginalija" (ikona za označavanje na marginama teksta), uz pomoć kojih je moguće fiksirati, recimo, značaj materijala za vas ili za Vaši kolege ili originalnost, elegancija, hrabrost mišljenja, visoka točnost, nerazumljivost, potreba za raspravom s nekim, mogućnost korištenja itd. i tako dalje. Koristan je i "šaroliki" sažetak, odnosno pisanje materijala tintom različitih boja, različitim fontovima, korištenjem raznih pomaka materijala vodoravno, okomito, raznih razmaka između slova, riječi, redaka i sl. za semantičko isticanje teksta. . (Usput, šareni sažetak dobar je način da poboljšamo našu sposobnost pamćenja).

2. Minimiziranje je, kao što je gore navedeno, smanjenje materijala bez iskrivljavanja značenja "metode uredničkog uređivanja" ili metode transkodiranja (sređivanje materijala vlastitim riječima). Prividna jednostavnost minimiziranja ne bi trebala dovesti do pojednostavljenog pogleda na posao koji treba obaviti kako bi se smanjio materijal. Cijela stvar je u tome da kao rezultat minimiziranja nema iskrivljenja značenja. A za to morate imati jasno razumijevanje značenja njegovih pojedinačnih elemenata. Rezultati ove faze dobro se kontroliraju usporedbom zaključaka koje ljudi dobivaju čitajući izvorni i već obrađen materijal. Sličnost ovih zaključaka, uz dovoljno veliku razliku u opsegu tekstova, pokazatelj je visoke razine obavljenog rada.

3. Generiranje - proces iznošenja novih ideja na temelju "oduzetih" njihovim kombiniranjem, ekstrapolacijom, interpolacijom, pronalaženjem okosnica odnosa itd. Posebno je odgovorna ova faza - generacija. Postoje mnoge preporuke, čija provedba omogućuje "proizvodnju" ideja na temelju oduzetog. Ovdje je i ponovno planiranje materijala (uspostavljanje drugih veza u tekstu u usporedbi s autorovim), i predviđanje posljedica koje proizlaze iz ideja teksta, te restrukturiranje vlastitog sustava ideja, uzimajući u obzir novo gradivo, te objašnjenje percipiranog gradiva s drugih (koji nisu sadržani u tekstu) načela, te razvijanje suprotnog stava, te "kompromitiranje" ideja i/ili argumenata sadržanih u tekstu i sl. i tako dalje. Uz svu raznolikost akcija, glavna stvar se ne smije propustiti - kao rezultat tih akcija trebale bi se pojaviti nove ideje, novi pristupi, novi argumenti, nove sheme, novi projekti i slično.

Neki povijesni primjer kreativnog čitanja je tehnika koju je slavni francuski matematičar i filozof Descartes koristio za razvijanje sposobnosti rješavanja problema, koji je više volio razmišljati svojom glavom nego proučavati zaključke drugih. Upoznavši se s glavnom idejom nove knjige, zatvorio ju je već na prvim stranicama i volio je samostalnim promišljanjem dolaziti do autorovih zaključaka, koji su završavali usporedbom dobivenih rezultata s rezultatima iz knjige.

Ako treningu brzog čitanja prethodi trening sporog (kreativnog) čitanja, gore navedene negativne posljedice se ne pojavljuju. Štoviše, kombinacija ovih tehnika sadrži velike rezerve za razvoj sposobnosti ne samo brzog snalaženja u svijetu informacija, već i brzog rješavanja raznih kreativnih zadataka. Provedeni eksperimenti pokazuju da je učenje čitanja (i brzog i sporog) bitna osnova za razvoj kreativnog mišljenja. Nakon što smo naučili čitati kreativno i brzo, time u praksi opovrgavamo poznatu izreku o uzaludnosti pokušaja držati korak s dvije muhe jednim udarcem.

Opisane tehnike korisne su samo ako osoba koja ih je ovladala razumije da čitanje različitim brzinama nije ništa manje važno od brzog čitanja. Jedno je pogledati tekst kako bi se pronašao materijal potreban za praktične potrebe, drugo je pronaći vlastito originalno rješenje problema, a već je poseban slučaj čitanje psihološkog romana. Brzo možete pročitati i poslovni dokument i umjetničko djelo. Ali gubitak nenadoknadive psihološke arome, bez koje je nemoguće cjelovito iskustvo, u slučaju brzog čitanja beletristike, teško da se može ičim nadoknaditi. U tom svjetlu ne može se smatrati riješenim pitanje djela brzog čitanja čiji je cilj pobuditi određene emocije, osmišljenih da čitatelja uključe među "suučesnike" (empatijskih) događaja koji su predmet autorove mašte. Najvjerojatnije bi ovakvo djelo trebalo čitati „normalnom“ brzinom, barem dok ne naučimo ne samo čitati brže, nego i. brini brže. Sada je sasvim jasno da sposobnost čitanja različitim brzinama nije ništa manje važna od brzog čitanja.

Kako razviti mišljenje.

U raznim psihološkim treninzima za menadžere posebno mjesto zauzimaju treninzi razmišljanja. Uostalom, pod svim jednakim uvjetima, rezultat u radu lidera u konačnici ovisi o tome je li njegovo razmišljanje u stanju „izdati“ rješenje problema i osigurati donošenje dobre upravljačke odluke.

Ali problemi su drugačiji. A to znači da je potrebno imati dovoljno jasnu predodžbu o tome u koje svrhe treba razvijati razmišljanje, za rješavanje koje vrste problema treba biti pripremljeno.

Zajedničko u svim problemima je da njihovo rješavanje, ako su doista problemi, a ne pseudoproblemi, zahtijeva stvaralačke sposobnosti, potrebno je razvijati, prije svega, kreativne principe pojedinca, koji će se svakako prelomiti u specifični činovi mentalne aktivnosti. Također je uobičajeno da se pri rješavanju problema, rijetko ili često, ali uvijek, koriste metode rutinskog rada: stereotipi, algoritmi, sheme, pravila za obradu informacija.

Posljedično, kada se prelazi na intelektualni trening, nemoguće je zaobići razvoj ljudskog mišljenja i vještine rada "po šablonama".

Kombinacija glavnog, kreativnog, sa stereotipnim, stereotipnim razmišljanjem može dati učinak kreativne upotrebe tehnika stereotipnog mišljenja i brzog uvođenja kreativnih rezultata u praksu upravljanja u standardiziranom obliku prihvatljivom menadžerima. Jasno je kakve velike prednosti ima osoba koja se bavi stvaralaštvom, kojoj su priroda, obuka i odgoj "podarili" takvu sposobnost. Ali ako čovjek nema sreće i ova izuzetno korisna sposobnost nije jako razvijena, okretanje posebnom treningu mišljenja postaje uvjet za njega i njegov "opstanak" na polju upravljanja, te njegov rast i razvoj kao modernog lidera.

Trenažni alat koji objedinjuje poticanje kreativnosti osobe i propisuje korištenje standardnih (stereotipnih) postupaka u razmišljanju je „Algoritam za rješavanje menadžerskih problema“ (ARUP).

ARPM osigurava blokiranje osobitosti mišljenja koje ometaju rješavanje suvremenih problema, te doprinosi oslobađanju kreativne komponente mentaliteta lidera.

ARUP spaja praktično iskustvo rješavanja problema gospodarskih menadžera s dostignućima suvremene znanstvene psihologije, a posebno s istraživanjima u području tehničkog stvaralaštva; gdje se više od 40 godina koristi tzv. "Algoritam za rješavanje inventivnih problema" (ARIZ).

ARUP je popis uputa čija implementacija od strane menadžera olakšava pronalaženje rješenja problema, ubrzava taj proces, smanjujući polje za pronalaženje rješenja. ARUP se suprotstavlja kretanju misli u skladu sa zastarjelim shemama i obrascima.

U kratkom poglavlju nije moguće dati cjelovitu sliku algoritma za rješavanje menadžerskih problema. Ali čini nam se potrebnim naznačiti njegove mogućnosti i opisati glavne strukturne elemente.

ARPM sadrži tri relativno neovisna podsustava:

1.Prikaz problema upravljanja.

2.Rješenje problema.

.Odlučivanje.

Podsjetimo, problem u gospodarskom djelovanju shvaća se kao proturječnost između ciljeva i sredstava, između željenih rezultata i mogućnosti njihova postizanja.

Dvije su glavne vrste problema upravljanja: ekonomski (proizvodni) i organizacijski. Rješavanje prvog uključuje identifikaciju i utjecaj na ekonomski i proizvodni proces (prevladavanje proturječja između ciljeva i mogućnosti njihovog ostvarenja). Rješavanje problema druge vrste jedan je od preduvjeta za rješavanje ekonomskih problema. Zajedničko obilježje ove dvije vrste problema je postojanje proturječja između zadanog (očekivanog) i mogućeg. Stvarno rješenje problema leži u teoretskom prevladavanju ove kontradikcije.

Iskaz problema uključuje:

1. Analiza situacije:

a) razumijevanje onoga što treba učiniti;

b) procjena mogućnosti ostvarenja ciljeva;

c) usporedbu onoga što je potrebno za postizanje postavljenih ciljeva predviđenim sredstvima i onoga što se može „dobiti“ u procesu praktične provedbe odluke donesene o ovom problemu.

2. Formulacija problema , pod pretpostavkom:

a) jasan opis proturječja između sredstava i ciljeva;

b) kvantitativnu procjenu veličine neslaganja između sredstava i ciljeva (ovaj rezultat odražava stupanj napetosti problemske situacije).

3. Problem izgradnje , koja se sastoji od:

a) u odabiru i jasnom opisu glavnog (središnjeg) problema u problemu;

b) određivanje cijelog (maksimalno velikog) spektra pitanja, bez pronalaženja odgovora na koje je nemoguće naći odgovor na središnje pitanje problema;

c) strukturiranje problema, odnosno pronalaženje smislenih i vremenskih veza i podređivanja cjelokupnog kompleksa pitanja koja čine problem.

4. Kvalifikacija problema, odnosno svrstavanje u određenu vrstu prema:

a) vremenski kriterij: stvarni ili potencijalni problem;

b) kriterij objekta: analitički ili konstruktivni;

c) značenje: ključno (strateško) ili taktičko;

d) izvor: problem kao rezultat pogrešaka zaposlenika organizacije, ili problem kao rezultat razvoja sustava, ili problem kao rezultat djelovanja konkurenata;

e) rješivost: rješiva ​​(sama ili uz pomoć izvana) i nerješiva, koja se prikazuje u dvije varijante: nerješiva ​​sama po sebi, nerješiva ​​na ovom stupnju razvoja sustava općenito;

f) struktura: složen (hijerarhijski, višerazinski i višedimenzionalno) konstruiran problem i strukturno jednostavan problem;

g) periodičnost: redovita (konstantno se javlja pod određenim uvjetima) i neredovita;

h) kriterij stupnja problematičnosti: znanstveni i praktični (sadrže visok stupanj nesigurnosti i stoga zahtijevaju angažman znanstvenika specijalista sa svojim posebnim metodama) i praktični (s niskom ili srednjom nesigurnošću i stoga rješivi vlastitim naporima praktičara) ).

5. Potražite analogeprobleme prema gore navedenim kriterijima. Pronalaženje analogije ovog problema na popisu prethodno riješenih problema bitan je korak u rješavanju problema. Nepostojanje analoga signal je za mobilizaciju svih kreativnih resursa administrativnog aparata i radnog kolektiva za rješavanje ovog problema.

ARUP "upravlja" razmišljanjem voditelja pri postavljanju jednog problema, ali propisuje rad na cijeloj fronti mogućih problema. Provedba ovih uputa trebala bi menadžeru dati popis problema, među kojima je, osim hitnih rješenja, veliki broj onih koji se postavljaju preventivno (unapred, unaprijed), odnosno prije nego ti problemi postanu ozbiljna prepreka. na funkcioniranje i razvoj upravljanog sustava. Sposobnost suočavanja s "budućim" problemima prije nego što njihovo rješavanje zahtijeva velike napore ističe perspektivnog lidera koji može riješiti i vrlo velike probleme s malim utroškom sredstava, upravo zato što se prepoznaju "u korijenu". Nije ni čudo što kažu: "Tko ne predvidi probleme, taj ne upravlja", a također: "Tko ne vidi buduće probleme, taj skupo plaća." Događaji upravljaju takvim vođom (kao u priči gdje "rep kontrolira psa"), tjerajući ga da djeluje u takvim uvjetima u kojima je izbor najprofitabilnije opcije za djelovanje ili potpuno isključen ili izuzetno otežan.

Rješavanje menadžerskog problema počinje već u procesu njegovog postavljanja i kvalificiranja, jer već u tom razdoblju osoba uključena u problem svojevoljno ili nevoljno razmišlja o tome kako ga riješiti, koga uključiti u rad na njemu itd.

Rješavanje menadžerskog problema složen je i težak proces ako nije organiziran prema pravilima koja proizlaze iz suvremene teorije psihologije ljudskog mišljenja.

Samo radi općeg upoznavanja s ARPM-om ističemo da rješenje konkretnog problema iz prakse uključuje:

.Predstavljanje menadžerima i stručnjacima popisa metoda i metoda za rješavanje problema upravljanja u prikladnom obliku matrice. Sve poznate metode upisane su u ovaj popis, te se u njemu, dakle, može pronaći prihvatljivo metodološko sredstvo koje se temelji na analogiji ovog problema s onima koje je netko ranije rješavao. Dobitak u vremenu je toliki da oni koji su barem jednom upotrijebili ARUP zauvijek postaju njegovi pobornici.

2.Korištenje antropo-maksimološkog mehanizma za pronalaženje najprikladnijih metoda rješenja. Temelji se na onome što se uvjetno može nazvati psihofiziološkom teorijom optimizacije. Antropomaksimologija (znanost o krajnjim ljudskim sposobnostima) je otkrila učinak, čiji je smisao da u trenutku postavljanja najviših zahtjeva osobi i na vrhuncu kondicije, ona postiže željene rezultate, djelujući u optimalnom režimu. . Taj je učinak izravno vezan uz menadžerski rad, a ljudi na ovaj način u kratkom vremenu mogu naučiti optimalan sustav djelovanja.

Odlučivanje je mnogo puta opisano u literaturi namijenjenoj rukovoditeljima. Ovdje samo napominjemo da ARPM ima striktan zahtjev da prije donošenja odluke napravi analizu nekoliko opcija za djelovanje. U protivnom nije moguće pronaći najbolji način praktičnog rada za postizanje ciljeva organizacije, a sam proces donošenja odluka teško se može svrstati u opravdane sa stajališta suvremene znanosti.

Osoba koja je upoznala ARPM prema ovoj shemi može se, naravno, zapitati o prednostima ARPM-a u odnosu na "spontano" rješavanje menadžerskih problema.

U cijelosti, ARPM je podsjetnik na akcije usmjerene na prevladavanje gotovo svih onih intelektualnih slabosti koje onemogućuju lidera da brzo rješava probleme i donosi pravovremene odluke. Štoviše, ARUC se može široko koristiti u procesu obuke menadžerskih radnika, povećavajući njihovu "osjetljivost" na moguće pogreške u rješavanju stvarnih problema, razvijajući njihovu otpornost na takozvane intelektualne i psihološke "bolesti" (inercija, konformizam, dogmatizam.) te razvijanje sposobnosti discipliniranog, dosljednog i ujedno kreativnog mišljenja. Nije slučajno što je ARUP prepoznat kao srž posebne intelektualne gimnastike za menadžere.

Suvremenim metodama psihodijagnostike može se mjeriti razina organiziranog mišljenja vođe. Koeficijent organizacije mišljenja (KOM) odraz je korespondencije mentalnih sposobnosti zaposlenika s popisom zahtjeva za njegovo razmišljanje, koji su diktirani osobitostima problema upravljanja koji se rješavaju u određenim uvjetima.

Broj metoda za povećanje učinkovitosti mentalnog rada menadžera i stručnjaka, koje se koriste u intelektualnoj gimnastici kao njeni alati, sada je "premašio" stotinu. Većina njih može se koristiti kao alat za intelektualnu gimnastiku. Analizirat ćemo samo jednu skupinu metoda, a to je skupina metoda za traženje ideja za rješavanje menadžerskih problema i donošenje odluka. Ovakav izbor proizlazi iz činjenice da rukovoditelji 30 do 40% svog radnog vremena provode tražeći ideje za rješenja. U ovu skupinu tradicionalno spadaju: metoda sinektike, koja se temelji na korištenju četiri vrste analogija (izravne, subjektivne, simboličke, fantastične) za poticanje i prikladno usmjeravanje mišljenja radnika; metoda morfološke analize, koja se temelji na matričnom prikazu parcijalnih rješenja, što vam omogućuje brzo i značajno proširenje opsega potrage za rješenjima problema; metoda uklanjanja zastoja, koja je dizajnirana za pronalaženje novih smjerova za analizu ako očito područje proučavanja mogućih rješenja problema nije dalo prihvatljivo rješenje; funkcionalna analiza troškova, čiju bit govori i sam naziv, metoda brainstorminga.

U brainstormingu koji je predložio američki psiholog A. Osborne prije više od 40 godina, ne privlače samo jednostavnost postupka i visoka učinkovitost, nego prije svega - univerzalnost. Može se koristiti u gotovo svim područjima djelovanja gdje je potrebno riješiti određenu vrstu problema, naime onih koji se u "hijerarhiji" problema nalaze ispod najšireg (odnosno ispod zadataka filozofskog plana) i iznad najspecifičnijih (odnosno iznad zadataka za računski ili za crtački rad). To mogu biti zadaci generiranja ideja u fazi postavljanja problema, formuliranja prijedloga ili obrazloženja rješenja, pronalaženja izlaza iz teške ili hitne situacije, traženja primjene bilo kojih znanstvenih i tehnoloških dostignuća i opcija za upravljačke odluke itd. . To mogu biti problemi teorijske i praktične prirode, kako tehnološki i inženjerski problemi, tako i problemi upravljanja.

Pravila za brainstorming su sljedeća:

)pitanja koja se odnose na problem postavljati tako da se mogu dati kratki odgovori bez obrazloženja;

2)apsolutno je zabranjeno kritizirati sudionike napada i njihove prijedloge, kao i ironične primjedbe i opaske;

)uvidima i fantazijama daje se prednost pred sustavnim razmišljanjem;

)potiču se kombinacije i nove primjene već napravljenih prijedloga;

5)sve izjave se bilježe;

6)izražene ideje su objektivizirane (to jest, lišene su osobne pripadnosti);

7)kritiku, ocjenu i selekciju prijedloga provodi u posebno određeno vrijeme, od strane posebno odabrane skupine ljudi sklonih kritičkom radu.

Učinkovitost brainstorminga temelji se na činjenici koja je dobro poznata u psihologiji: tijekom brainstorminga njegovi sudionici djeluju kao moćni generatori ideja, jer nisu opterećeni potrebom da obrazlažu svoje prijedloge i zaštićeni su od kritike, koja kao sredstvo otkrivanja nedostataka, također igra negativnu ulogu uloga - inhibira izražavanje misli čak i kod ne baš dojmljivih ljudi s jakim živčanim sustavom.

Prema J.N. Jones, šest ljudi uključenih u napad mogu smisliti 150 ideja u pola sata. Isti tim koji radi s konvencionalnim metodama nikada ne bi došao do zaključka da problem koji razmatraju ima toliko različitih aspekata. Višekratno i vrlo korisno korištenje "brainstorminga" za rješavanje raznih menadžerskih problema dovelo je do razumijevanja niza nedostataka ovog oblika rada. Poboljšan je, što je rezultiralo njegovom raznolikošću - višestupanjsko (kaskadno) oluja ideja.

Ne mijenjajući ništa u početnim zahtjevima A. Osbornea, počeli smo smatrati Osborneov "brainstorming" samo prvim stupnjem šireg sustava generiranja ideja. Taj se stadij počeo nazivati ​​potragom (izviđanjem).

Sljedeći korak, tzv protudiktat, operativno je ista kao i prva faza, s jedinom razlikom što je jedno ograničenje nametnuto izjavama o problemu: isti problemi moraju se riješiti bez pribjegavanja već iznesenim prijedlozima. Ideje koje su suprotne prethodno iznesenim odobravaju se i podržavaju. Posljedica primjene ovakvog pristupa su dvije suprotne liste prijedloga za rješenje problema. Oba su dobivena u uvjetima bez kritike, ali ukupno sadrže najviše prijedloga i protuprijedloga. Najveći učinak postiže se kada su sudionici brainstorminga u 1. i 2. fazi različiti. Za "svježe" ljude uključene u protudiktat, popis prijedloga pristiglih u prvoj fazi bit će samo popis ograničenja, u kojem su fiksirana "slijepa ulica" (tako može predstaviti voditelj rasprave) rješenja. . Istodobno, naglašavajući potrebu da se "ne dira" prethodno primljene prijedloge, moderator uopće ne zabranjuje njihovu upotrebu. Ali uporaba je moguća samo unutar rečenica koje proturječe značenju osnovnog (prvog) popisa ideja.

Treća faza - sinteza. Ovdje posebno odabrana grupa ljudi s izraženom sposobnošću panoramskog razmišljanja "spaja" rečenice u jedan sustav i razvija rješenje koje zadovoljava zahtjeve sveobuhvatnosti.

Četvrta faza - prognoza. Na temelju "sintetičkog" popisa ideja predlaže se predvidjeti mogućnosti i poteškoće koje proizlaze iz rješenja. Proceduralno, prognoza je ista kao i prva faza, ali sadržajno su to različiti procesi.

Peta faza - generalizacija. Njegov smisao leži u generalizaciji primljenih ideja, u redukciji cijele raznolikosti ideja na mali broj principa iz kojih bi se te ideje mogle izvesti čak i bez prethodnog poznavanja istih. Ova načela djeluju kao značajke okosnice za grupiranje prijedloga.

Kako bi se dobiveni rezultati testirali "na snagu", korisno je organizirati još jedan (šesti) korak u "kaskadnom moždanom napadu" - destruktivno. Njegova je zadaća "poraziti" prijedloge s različitih pozicija: upravljačke, logičke, činjenične, provedbene, vrijednosne, etičke, društvene. Pritom se ovdje ne krši pravilo slobode sudionika napada od kritike. Potrebno je kritizirati prethodno formulirane ideje, ali ne jedne druge. Da bi se povećala učinkovitost faze uništavanja, potrebno je:

)pažljivo objektiviziranje ideja (u njihovoj formulaciji i prezentaciji ne bi trebalo biti ni naznake autorstva);

2)heterogen (intelektualno i profesionalno različite kvalitete) sastav grupe;

)administrativna i pravna neovisnost sudionika destruktivne faze od organizatora razvoja.

Kako se ne bi narušio opći demokratski način "proizvodnje" ideja, u bilo kojoj fazi napada voditelju se ne preporučuje pretjerana krutost u kvalifikacijama izjava. U praksi to znači da ako se predložena ideja ne odnosi izravno na zadatak ove faze, voditelj bi trebao zatražiti da je dovede do "logičkog kraja" nastavljanjem, preformuliranjem, zamjenom pojedinačnih koncepata itd. i tako dalje. Moguća je i druga taktika ponašanja vođe: on ideje "nosi" u faze, drugim riječima, "propisuje" prema svom smislenom obraćanju. Na primjer, u trenutku destrukcije netko slučajno izrazi konstruktivnu misao. Ne poništava se kao "nebitno", već ga upravitelj javno upisuje u materijal zaprimljen u jednoj od prethodnih faza. Istovremeno se skreće pozornost na činjenicu da ova ideja nema pravo biti izvan kritike. Ona (ali ne i njezin producent) prolazi kroz uništenje zajedno sa svim ostalim prijedlozima.

Takav višefazni sustav brainstorminga donekle usporava proces mentalnog rada u usporedbi s brainstormingom u njegovom klasičnom obliku. Ali sposoban je rješavati probleme najvišeg stupnja složenosti. Kaskadni brainstorming iznimno je moćan alat za organiziranje razmišljanja lidera i jednako moćan alat za treniranje mentaliteta menadžera.

Za razumijevanje mogućnosti intelektualne gimnastike potrebno je razjasniti intelektualne kvalitete koje lider treba razviti ili razviti kako bi uspješno rješavao suvremene probleme upravljanja. I tu je na prvom mjestu trening njegovog problemskog mišljenja. Poduzeće neće moći držati korak sa zahtjevima konkurencije ako se ne razvija. Razvoj poduzeća podrazumijeva usmjerenost njegovih vođa na stvarne probleme, čije rješenje može podići organizaciju, a time i kvalitetu proizvoda na višu razinu. Pojednostavljena simbolika, koja omogućuje razlikovanje problematičnih situacija od neproblematičnih, može se prikazati na sljedeći način.

P + V - neproblematična situacija: organizacija ima potrebe (P), postoje i mogućnosti (B) da ih zadovolji;

P ± V - kvaziproblemska situacija: organizacija ima potrebe (P), nisu dostupne sve mogućnosti (B) zadovoljstva;

P - V - idealna problemska situacija: organizacija ima potrebe (P), nema mogućnosti (V) da ih zadovolji.

Nije teško vidjeti problem u P-E situaciji, jer je to jednostavno nešto što trenutno ometa normalno funkcioniranje organizacije ili njezin razvoj, ili čak zaustavlja funkcioniranje organizacije. Teže je s formulom P ± V. Ovdje morate razumjeti što točno u prilikama trebate pronaći, otkriti, otkriti i formulirati kako biste ih uskladili s potrebama organizacije. Još je teže s formulom P + V. Tu nema problema: potrebe se zadovoljavaju na temelju raspoloživih mogućnosti. Međutim, studije pokazuju da upravo na razini P + V lider uspijeva postići najveći uspjeh u razvoju svoje organizacije ako P + V može predstaviti kao P - V ili kao P ± V, te riješiti kao probleme ono što , prema izvornoj definiciji, nisu problemi.

Sposobnost pretvaranja P + V situacija u P - V situacije, ili barem u P ± V situacije, predmet je posebne brige za trenere umne gimnastike.

Jezikom psihologa, sposobnost viđenja “naprotiv” zvuči kao prepoznavanje čovjekove sposobnosti da vidi probleme tamo gdje je drugima sve jasno, gdje ima posla sa sustavima koji rade dobro ili čak besprijekorno. Jedno je rješavati probleme nedostatka mogućnosti (vrlo bitan uvjet za normalno funkcioniranje organizacije), drugo je, polazeći od besprijekornog rada sustava, rješavati probleme koji se praktički ni na koji način ne manifestiraju. . Jasno je da je vidjeti takve "nepostojeće" probleme puno važnije nego biti osjetljiv na pravi P-V ili P-V.

Najjače sredstvo za razvoj menadžerovog mišljenja je korištenje tzv. kvaziproblema i kvazizadataka. Kvaziproblemi i kvazizadaci stvarni su problemi ili zadaci izraženi pojednostavljenim jezikom (kako bi se osiguralo razumijevanje od strane ljudi s različitim razinama obuke). To su, da tako kažem, stvarni problemi obučeni u tuđe ruho. Jedna od prednosti kvaziproblema je ta što za njihovo rješavanje nije potrebna nikakva oprema niti materijalna sredstva. Još jedna prednost je mogućnost kreiranja posebnih paketa kvaziproblema za razvoj sposobnosti rješavanja raznih vrsta praktičnih, znanstvenih i drugih problema.

Osnova trenažnog učinka korištenja kvaziproblema je u psihologiji odavno poznati zakon prijenosa, čija je bit da rješavanje problema (zadataka) u jednom području olakšava čovjeku rješavanje problema (zadataka) u drugim područjima vježbanjem mentalnih mehanizama rješenja, koji su u osnovi isti u raznim područjima aktivnosti.

Kvaziproblemi i kvaziproblemi razlikuju se ne samo po svojoj specijalizaciji, već i po razini složenosti problema za koje su namijenjeni.

U svom specifičnom obliku, kvaziproblemi su iznimno raznoliki: od neke “posve nerješive” zagonetke do situacije koju je potrebno dovršiti na određeni način (dovršavanje, dovođenje u “normu”, generalizacija, prijenos u drugi sustav pojmova, dizajn itd.).

Postoji mnogo načina za treniranje i razvoj mišljenja. To je utjecaj na njega sredstvima koja razvijaju ubrzanu percepciju vizualnih i zvučnih informacija, i posebnim intelektualnim igrama, i metodom odabira nestandardnih "staza" promatranja, i gimnastikom osjetila, koja se koristi za podizanje tona. "drugog programa" rješavanja problema - emocionalnog, ovdje je razvoj zvan intelektualna osjetljivost kroz tehnike imitiranja. predmet proučavanja, ovdje i još mnogo toga, što bi bilo lijepo znati o osobi koja namjerava "postati pametnija", odnosno povećati svoju sposobnost rješavanja svojih problema. Ali razvijati mišljenje uz pomoć knjige, izvan živog procesa ljudske kreativne komunikacije, nije najekonomičniji način treniranja.

Iskustvo treniranja ljudskog razmišljanja dostupno je ne samo u Rusiji. Za naše potrebe posebno je zanimljivo japansko iskustvo u razvoju intelektualnih sposobnosti. U Japanu se temelji, kao i mnoge druge stvari, na tradiciji razvoja mišljenja koja je nastala prije mnogo stoljeća, ali u osnovi nije izgubila na značaju u naše vrijeme. Samo u kulturi japanskog mentaliteta takav zadatak, na primjer, da osoba pljesne rukama i traži da je saslušaju, može imati smisleno značenje i vrijednost obuke. Pitanje: kako će zvučati pljesak jednom rukom? Navodno se samo u okvirima japanske kulture mogu razumjeti zadaci ovog tipa, poput "kad vjetar puše, bačvar se bogati", koji moraju dobiti razumnu, logički opravdanu i uvjerljivu interpretaciju. U japanskoj verziji to izgleda ovako: kada puše vjetar, diže se prašina, prašina ulazi u oči ljudima i uzrokuje gubitak vida, gubitak vida dovodi do porasta broja slijepih koji zarađuju igrajući shamisen (trzalački instrument), to dovodi do porasta potražnje za shamisenom, za čiju su proizvodnju potrebne mačje kože, mačke se ubijaju, povećava se broj štakora, štakori počinju gristi bačve, bačve se daju na popravak ili kupuju , bačvar se bogati.

Zadaci ove vrste obnavljanja (izmišljanja) veza između dviju skupina riječi koje su izvana međusobno nepovezane pokazali su se sasvim prikladnima za vježbanje mašte ruskih menadžera, bez kojih nijedno tržišno (simuliranje situacija koje još ne postoje) razmišljanje je moguće.

Pokazalo se da su japanski "čudni" zadaci koji razvijaju mišljenje bliski izvornim igrama vježbi koje već dugo postoje u Rusiji koristeći paradokse ove vrste, kao što su:

· što je radnik iskusniji, to je manje koristan;

· što je bolja organizacija slučaja, to je manje nade u uspjeh;

· što radnik više zna, to je gore za posao;

· što je viši rang vođe, to je manje koristan i tako dalje.

Pripravnik je bio dužan:

· objasniti značenje paradoksa (o čemu se misli);

· vezati paradoks za stvarnost kako bi se pokazala njegova vjernost u svakoj situaciji (pronaći uvjete pod kojima paradoks više nije paradoks);

· pretočiti ga u pozitiv transformacijom (zamjenom riječi.) na način da odgovara stvarnim situacijama.

Vrlo egzotičan oblik intelektualnog treninga je korištenje anegdota, točnije, postavljanje zadataka da se anegdota nastavi do smiješnog završetka. Na primjer, trener započne šalu, ali prekine priču i traži da se nastavi tako da na kraju ispadne smiješna.

Ako je osoba naučila i uspjela dovršiti šale tako da izazivaju pozitivnu reakciju stručnjaka (jednostavno – smijeh), to je dokaz da je osobi prirodno dana sposobnost rješavanja ozbiljnih intelektualnih problema ili je tu sposobnost istrenirao. . Ideju o ovoj obuci dao je izvanredni sovjetski konstruktor zrakoplova O. K. Antonov, koji je na loše pitanje, zašto je njegov desktop "zatrpan" zbirkama viceva, sasvim ozbiljno odgovorio sljedećeg značenja: proces konstruiranje anegdote je slično rješavanju dizajnerskog problema. A ako sam osobu naučio "slagati" šale, unaprijedio sam je u sposobnosti stvaranja ili poboljšanja tehničkih uređaja. Usput, O. K. Antonov je također koristio anegdote za prepoznavanje sposobnosti rješavanja dizajnerskih problema. Počeo je pričati vic, zamolio kandidata za mjesto da mu se pridruži i pomogne ga završiti. Pokazalo se da su simpatije O. K. Antonova bile na strani osobe koja je to radila bolje i brže. Logika je ovdje jednostavna. Ako je kandidat uspio dovršiti anegdotu, to je značilo da je u stanju razriješiti intelektualne paradokse koji imaju istu strukturu bez obzira gdje i na kojem području nastaju: u menadžmentu, građevini ili na zabavi. Ako je postavljanje zadatka dovršavanja konstrukcije anegdota vrsta paradoksa, tada se sposobnost dovršavanja konstrukcije anegdotskih paradoksa isprva ispostavlja ujedno i sposobnošću rješavanja, na primjer, takve vrste zadatka kao što je : povećati brzinu zrakoplova bez promjene motora i aerodinamike.

Zakon prijenosa otkriven u psihologiji objašnjava zašto je to moguće. Obučavanje na jednoj klasi problema poboljšava našu sposobnost rješavanja problema u drugim područjima.

Jedan od razloga zašto su, unatoč pritisku "ozbiljnih" znanstvenika, vicevi ostali u arsenalu intelektualne gimnastike kao materijal za treniranje sposobnosti rješavanja ozbiljnih konstruktivnih problema, jest taj što u korištenju nema akademske (znanstvene) dosadnosti. šala i njihovo korištenje obavlja istovremeno s funkcijom treninga uključivanja tzv. opuštene koncentracije, koja je, kako znaju profesionalni psiholozi, preduvjet za emancipaciju psihe i prebacivanje mišljenja u stanje koje najviše odgovara na koncept optimalnosti.

Prema istraživanju A. Luk, odnos prema humoru općenito, a posebno prema anegdotama, pokazatelj je stupnja razvoja ljudskog uma. Proučavanje problema humora pokazalo je da su najgorljiviji protivnici humora u ozbiljnim stvarima intelektualno najoskučeniji ljudi. Njihove se sposobnosti ne protežu dalje od rješavanja problema i donošenja odluka "od sada do sada".

Samo je u ovom slučaju potrebno uzeti u obzir da i humor općenito, a posebno anegdote, mogu i sami biti različitih razina, pa prema tome i različitih stupnjeva intelektualnosti i inteligencije.

Poznavanje metoda rješavanja problema stečeno u procesu učenja (u školi ili na fakultetu) i logički rigorozni pristupi njima sami po sebi ne dovode do rješenja. Nešto nedostaje za uspjeh. To je ono što se zove intuicija.

Intelektualna gimnastika na suvremenoj razini sadrži mnogo materijala, "prodirući" u sve svoje dijelove posvećene treningu intuicije. I to se objašnjava vrlo jednostavno. U većini slučajeva poslovni ljudi se oslanjaju na svoju intuiciju kada rješavaju problem i donose odluku. Nemaju što drugo raditi, čim logična metoda ne radi. Ali na kraju krajeva, ni u općoj školi ni u visokoškolskoj ustanovi nitko nije trenirao svoju intuiciju i, u pravilu, nije je ni spominjao u učionici. U međuvremenu, ozbiljan praktični razvoj problema intuicije u našoj zemlji (SSSR) poduzet je prije više od 30 godina.

Najbolnije pitanje za poduzetnika je kako naučiti "gledati" u nepostojeće (u budućnost) kako bi odredio ispravne postupke u sadašnjosti. Odmah napominjemo da je riječ "nepogrešiv" u odnosu na postupke poslovnog čovjeka vrlo hrabro pretjerivanje. Gotovo 40% poslovnih neuspjeha nastaje zbog nesposobnosti menadžera da predvidi buduće ekonomske uvjete. A to je već naredba za osposobljavanje menadžerske sposobnosti predviđanja, koja, iako ne daje apsolutno točnu sliku budućih gospodarskih prilika, ipak smanjuje rizik od pogrešnih komercijalnih i drugih poslovnih odluka za gotovo 60%.

Zato se u intelektualnoj gimnastici veliko mjesto daje metodama predviđanja treninga, koje su se prilično aktivno razvijale u SSSR-u od ranih 60-ih.

Zaključak

Osobnost menadžera je višestruka i uspjeh njegove aktivnosti važan je ne samo za njega, već i za cijeli tim. Učinkovitost njegove aktivnosti može se otkriti pomoću stručnih karakteristika ličnosti vođe koje je predložio Kishkel.

Podudarnost osobnih karakteristika sa sadržajem aktivnosti neophodan je uvjet za njezinu uspješnu provedbu. Ovo je posebno važno za aktivnosti s visokom razinom odgovornosti. Tu spadaju aktivnosti voditelja (menadžera, organizatora). Pri odlučivanju o izboru čelnika, formiranju kadrovske rezerve, značajnu pomoć mogu pružiti podaci o razini organizacijskih sposobnosti i organizacijskoj usmjerenosti ličnosti čelnika. Zaključak o tim kvalitetama lidera može donijeti psiholog na temelju procjene određenih psiholoških karakteristika ličnosti lidera, npr.

.Izvjesnost - otkriva strukturu interesa u različitim aspektima njihovih aktivnosti.

2.Svijest – svijest o ciljevima organizacijskog djelovanja.

.Svrhovitost je prioritet motiva organizacijskog djelovanja.

.Selektivnost - sposobnost dubokog i potpunog odražavanja psiholoških karakteristika tima.

.Taktičnost je sposobnost održavanja osjećaja za mjeru i pronalaska najboljeg oblika odnosa.

.Učinkovitost - sposobnost očarati ljude, aktivirati njihove aktivnosti, pronaći najbolja sredstva emocionalnih i voljnih utjecaja i odabrati pravi trenutak za njihovu primjenu.

.Zahtjevnost - sposobnost zahtjevnosti u različitim oblicima, ovisno o karakteristikama određene menadžerske situacije.

.Kritičnost - sposobnost uočavanja i izražavanja odstupanja od utvrđenih normi značajnih za djelatnost.

.Odgovornost - sposobnost preuzimanja odgovornosti za rezultate svojih aktivnosti i aktivnosti tima.

Posebnu ulogu u uspješnosti voditelja imaju metode razvijanja i jačanja pamćenja, metode dinamičkog čitanja, korištenje metoda „brainstorminga“, razvoj intuicije i sposobnosti predviđanja budućih situacija, te rješavanja problema.

Tablica 1. Podsjetnik na principe treniranja pamćenja

NačelaSadržaj Načelo uzimanja u obzir individualnih karakteristika pamćenja Da bi se povećao kapacitet pamćenja, potrebno je poznavati jake i slabe strane pamćenja svake osobe u pogledu karakteristika kao što su: kapacitet, snaga, točnost i spremnost. potrebno je čvrsto utvrditi u koje svrhe namjeravaju poboljšati pamćenje.Načelo "sebičnosti" (interesa) Lakše se pamti ono što je izravni predmet osobnog interesa osobe.načelo sedmorice) Snaga pamćenja. , brzina i točnost reprodukcije ovise o broju elemenata gradiva koje treba zapamtiti; najveći broj takvih elemenata je sedam

Tablica 2. Podsjetnik na metode poboljšanja pamćenja

Metoda vanjske kompenzacije Lančana metoda Metoda kontradikcije Metoda minimizacije Logička metoda Metoda kodiranja Metoda dekoracije Tehnika korištenja podsjetnika Tehnika kuke Tehnika stvaranja kontrastne pozadine Tehnika korištenja osnovnih pojmova Obrada logičkog zaključivanja Tehnika stvaranja geometrije smisla Prihvaćanje slikovne slike materijala Organizacija radnog mjesta Izgradnja semantičkog stabla Paradoksalno izražavanje sadržajaKnjiževna tehnika Predviđanje posljediceMotley sažetak Empatija Opuštanje Bacanje lanca Konstrukcija antinomije Montaža Tehnika modeliranja Prijevod na drugi jezik Vizualne definicije Tehnika tablične matrice Prihvaćanje apsurdnih primjera"Kondenzacija" materijala Korištenje analogija (sličnosti) Korištenje marginalija Karikatura značenja Memoriziranje kroz zaboravljanje Tehnika bloka Dovođenje zaključaka do logičnog kraja (apsurdnost) Izgradnja dokaza o potrebi sjetiti se

Tablica 3. Tehnika dinamičkog čitanja

Pravila Nedostaci Koristite samo vizualni kanal za percepciju informacija. Pokušajte vidjeti riječ ne kao niz slova, već kao zaseban znak u skladu s njegovim općim obrisima (psihološki, to je slično prepoznavanju lica osobe jednim pogledom, bez razvrstavanja po pojedinačnim značajke) Prijeđite na istovremenu percepciju nekoliko riječi Pomičite oči ne slijeva nadesno, već odozgo prema dolje u sredini stranice (duž uvjetne linije koja dijeli stranicu na pola); kako biste uhvatili što više teksta na stranama uvjetne crte, koristite "periferni vid" Ne dopustite nikakve povratke tijekom čitanja Brzo čitanje je nisko kritičan proces Gotovo da ne izaziva asocijacije Ako se uči bez brige o potrebi za razvoj kreativnosti, osoba s karakterističnim osobinama odgaja dogmatsko razmišljanje. Ubrzano prikupljanje informacija, povećanje ovisnosti kreativnih sposobnosti intelekta stručnjaka o erudiciji, dovodi do paradoksa "erudit-amater" Koristiti znanje akumulirano tijekom ubrzano čitanje, potrebno je novo (interno) očitanje

Tablica 4. Tehnika diskretnog čitanja namjena - neutralizacija štetnih učinaka ubrzanog čitanja

Generacija minimizacije prepoznavanja1. Određivanje mjesta gradiva u sustavu prethodno prikupljenog znanja1. Smanjenje izvornog materijala bez iskrivljavanja značenja uredničkim uređivanjem 1. Iznošenje novih ideja na temelju "oduzetog" njihovim kombiniranjem2. Uspostavljanje veza između građe i građe drugih tekstova2. Isti način transkodiranja (slaganje vlastitim riječima) 2. Isto ekstrapolacijom (interpolacijom)3. Definicija internih poveznica u tekstu3. Usporedba zaključaka koje ljudi dobivaju čitajući izvorni i obrađen materijal 3. Isto pronalaskom okosnih odnosa4. Identifikacija glavnih4. Sastavljanje vodiča aktivnosti na temelju cjelovitih i skraćenih tekstova i njihova usporedba4. Preoblikovanje teksta 5. Uspostavljanje podređenosti različitih elemenata teksta5. Predviđanje posljedica6. Pronalaženje mjesta (pojmova, definicija, iskaza) vezanih uz temu 6. Objašnjenje gradiva iz drugih (koji nisu sadržani u tekstu) načela7. Upotreba rubnog jezika 7. Razrada suprotnog položaja8. Koristite šarene bilješke 8. Znanstveni kompromis ideja i/ili argumenata sadržanih u tekstu

Tablica 5. Podsjetnik na Osborneovo pravilo brainstorminga

GenerationObjectificationSelection1. Jasna izjava problema koja zahtijeva kratke odgovore1. Fiksiranje svih izjava (stenografija, magnetofon.) 1. Razotkrivanje stvarnosti ili nestvarnosti prijedloga2. Zabrana kritike u bilo kojem obliku 2. Grupiranje ideja prema značenju i svrsi 2. Određivanje značaja ideja prema kriteriju neposredne ostvarivosti3. Poticaj: a) bilo kakve kratke izjave bez argumentacije; b) razvoj predloženih ideja; c) fantastične asocijacije i primjeri3. „Oslobađanje“ iskaza od osobnih karakteristika standardnim bilježenjem ideja3. Identifikacija ideja kojima je potreban konstruktivan razvoj4. Vrijeme generiranja po sesiji - ne više od 2 sata

Tablica 6. Podsjetnik na faze kaskadnog brainstorminga

Faze Sadržaj aktivnosti 1. Pretraživanje je u potpunosti u skladu s Osborneovim 2 pravila za razmišljanje. Kontradikcija Isto kao u fazi 1, ali s jednim ograničenjem: isti problem mora biti riješen na temelju ideja suprotnih onima dobivenim u prvoj fazi; posljedica protudiktata je druga suprotna lista ideja. Sinteza Kombinacija 2 popisa ideja u jednom sustavu4. Predviđanje Na temelju jednog popisa ideja, ideja o budućim prilikama koje proizlaze iz rješenja problema; Zabranjena je kritika sudionika napada5. Generalizacija Svođenje niza ideja na mali broj načela iz kojih se te ideje mogu izvesti; kritika je zabranjena. Destrukcija (kompromitacija) "Destrukcija" (kritika) stečenog sustava znanja s upravljačkih, logičkih, činjeničnih, vrijednosnih, etičkih, estetskih, društvenih pozicija; zabranjena je kritika sudionika napada

Književnost

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Psihologija menadžmenta Novosibirsk, 1996

2.Ageev B.C., Bazarov T.Yu. i dr. Metode sastavljanja socio-psiholoških karakteristika za atestiranje osoblja. - M., 1986.

.Andreeva G.M. Socijalna psihologija. - M., 1996

.Ansoff I. Strateški menadžment - M., 1989.

.Antikrizni menadžment: od bankrota do financijskog oporavka. ur. G.P. Ivanova - M., 1995.

.Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Upravljanje osobljem u krizi - M .: Unicity, 1996.

.Bazarov T.Yu. i dr. Metode za procjenu rukovodećeg osoblja države i komercijale - M., 1995.

.Bazarov T.Yu. Upravljanje osobljem organizacije u razvoju - M., 1996.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: osoba, strategija, organizacija, proces - M.: Delo, 1993.

.Moć: Eseji o modernoj političkoj filozofiji Zapada. M., 1989

.Grove E.S. Visoko učinkovito upravljanje-M., 1996.

.Kabachenko T.S. Psihologija menadžmenta - M., 1996.

.Kadrovska rezerva i ocjena učinkovitosti rada rukovodećeg osoblja - M .: Slučaj LTLD. 1995. godine.

.Klimov E.A. Psihologija profesionalnog samoodređenja - Rostov na Donu: Phoenix, 1996.

.Krichevsky R.L., Ako ste vođa. Elementi psihologije menadžmenta u svakodnevnom radu - M., 1996

.Kunu G., O "Donnell S. Menadžment. Sustavna i situacijska analiza menadžerskih funkcija. M., 1981.

.Ladanov I.D. Praktično upravljanje (Psihotehnika upravljanja i samoobuke) - M., 1995.

.Upravljanje osobljem. Funkcije i metode. Udžbenik - M.: 1993.

.Meskon I.D., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta - M.: 1994.

.Mikhailov F.B. Upravljanje osobljem: klasični koncepti i novi pristupi. Kazan, 1994.

.P. Grayson J., O "Dell K. Američki menadžment na pragu 21. stoljeća - M .: Ekonomija, 1991.

.Prigogine A.I. Moderna sociologija organizacija - M.: 1995.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osobljem u Japanu - M.: 1989.

.Ruska poslovna kultura: povijest, tradicija, praksa. - M., 1998.

.Santalainen T. i dr. Upravljanje rezultatima - M., 1993.

.Tarasov V.K. Kadrovsko - tehnologija: izbor i obuka rukovoditelja - L., 1989.

.Tatarnikov A. Upravljanje osobljem u korporacijama u SAD-u, Japanu, Njemačkoj - M., 1992.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem - M., 1995.

.Upravljanje kadrovima u socijalnom tržišnom gospodarstvu. / Pod uredništvom R. Marra, G. Schmidt - M.,1997.

.Upravljanje osobljem organizacije. Udžbenik. / Ed. I JA. Kibanov - M., 1997.

.Upravljanje ljudskim resursima: psihološki problemi. ur. Yu.M. Zabradin i M.A. Nosova - M., 1997.

.Shamkhalov F.I. američki menadžment. Teorija i praksa - M., 1993.

.Yu. Grachev M.V. Superkadry - M.: Delo, 1993.