Har qanday faoliyat turi bilan shug'ullanadigan har qanday obro'li kompaniya uchun xodimlarni rivojlantirish muhim masaladir.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

Xodimlarni rivojlantirish: bu nimani anglatadi va kompaniya uchun uning ahamiyati nimada
Xodimlarning malakasini oshirish orqali qanday maqsad va vazifalar hal etiladi?
Xodimlarni rivojlantirishning qanday usullaridan foydalanish mumkin?
Menejerlar uchun malaka oshirishning qanday usullari tegishli?
Xodimni malaka oshirishga qanday va qaerga yuborish kerak

Endi, kompyuter boshqaruvi asrida, hamma narsa tez o'zgarmoqda, kompaniyaning raqobatbardoshligini saqlab qolish, barqarorlikni saqlab qolish, biznesda muvaffaqiyatga erishish va tan olinishi uchun kompaniya xodimlari har doim boshqa tashkilotlar vakillaridan yuqori darajada bo'lishi kerak. Bozorda malakali va samarali faoliyat yuritish uchun tashkilot muntazam ravishda kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshirishi kerak.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

Xodimlarni rivojlantirish nima va bu nima uchun kerak?

So'nggi bir necha o'n yilliklarda xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish kompaniya faoliyatini tartibga solish jarayonida markaziy o'rinni egalladi. Mansab o'sishini rejalashtirish jarayoni, bo'lajak menejerlar bazasini yaratish, ixtisoslashtirilgan ta'lim - bularning barchasi xodimning kasbiy rivojlanishi uchun rejalar to'plamini ifodalaydi.

Ayni paytda barcha yirik yetakchi korporatsiyalar mustaqil ravishda xodimlar malakasini oshirishni boshladilar. Bu tashkilotlarning aksariyati hatto ixtisoslashtirilgan o'quv markazlari, maktab va institutlarni tashkil etdi. Bularning barchasi natijasida kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tashkilotlarning eng katta xarajatlar moddalaridan biriga aylandi.

Hozirgi kunda kompaniyalar kasbiy ta'lim va qo'shimcha ta'limni butun ish davrida ishlaydigan barqaror jarayon sifatida tushunadilar va kompaniyani raqobatchilar orasida ilgari surishda yordam beradi, shuningdek, mutlaqo yangi, yuqori ixtisoslik darajasidagi mutaxassislarni tayyorlashga yordam beradi. qutidan tashqarida o'ylang va to'g'ri ish qiling. har qanday vaziyatda tanlov.

Korxona ishining eng muhim tarkibiy qismi uning xodimlaridir. U ko'plab mezonlar bilan tavsiflanishi mumkin, ulardan eng muhimi malakadir. Binobarin, malaka oshirish va xodimlarni boshqarish o'z ishida maksimal natijalarga erishmoqchi bo'lgan menejerlar oldida turgan asosiy vazifalardir. Shu sababli, kompaniyalar muntazam ravishda xodimlarning yangi bilimlarni egallashiga, rivojlanishiga va bajarayotgan ish sifatini oshirishga hissa qo'shadigan treninglar, treninglar va konvensiyalar o'tkazadilar, bu malaka oshirish deyiladi.

Tashkilot uchun xodimlarni rivojlantirishning afzalliklari

Xodimlarning bilimlarini kengaytirish kompaniyaning quyidagi yo'nalishlarda rivojlanishiga yordam beradi:

Xodimlarni tanlash va joylashtirish. Qobiliyatli va bilimli ishchilarni o'rganish va yangi tajriba orttirish imkoniyati jalb qilinadi. Natijada, xodimlar ishlashdan zavqlanadilar, ular o'zlarini to'liq amalga oshirish istiqbollarini ko'rishadi va shuning uchun kompaniyada kadrlar almashinuvi sezilarli darajada kamayadi.

Yangi texnologiyalar va ishlab chiqarish tizimlaridan foydalanish.Ko'pgina korxonalar korxona ishini tashkil etish va boshqarishning barcha jarayonlariga katta ta'sir ko'rsatadigan texnologiyalar bilan jihozlangan, lekin uni to'g'ri boshqarishni biladigan xodimlarning etishmasligi tufayli ko'pincha foydalanilmayapti. Tashkilotning devorlarida to'g'ridan-to'g'ri muayyan asbob-uskunalardan foydalanishning nuanslarini o'rgatish bo'yicha chora-tadbirlar mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi.

Mahsulot va xizmatlar sifati Xodimlarni o'qitish yakuniy mahsulot yoki xizmat sifatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, bu ko'proq kompaniya rahbarlari va bo'lim rahbarlariga, shuningdek, asosan odamlar bilan bevosita ishlaydigan xodimlarga tegishli.

Potensial rahbarlar va boshqaruv xodimlarini aniqlash Yangi narsalarni o'rganish va tajriba qilishda odamlar o'zlarini turli yo'llar bilan ko'rsatishadi. Buning yordamida malaka oshirish jarayonida kelajakdagi rahbarlar va menejerlarni aniqlash, rejalar tuzish va kompaniyaning eng yaxshi xodimlari uchun martaba o'sishini ta'minlash mumkin.

Tashkilotning o'zgaruvchan sharoitlarga samarali munosabatda bo'lish qobiliyati.O'qitishni tugatgandan so'ng, har bir xodim mijozlar talablarini ancha yaxshi va aniqroq tushunishi, ularga kerak bo'lgan hamma narsani ta'minlashi, shuningdek, malakali aloqa va uzoq muddatli hamkorlikni saqlab turishi mumkin.

Menejerlar uchun xodimlarni rivojlantirishning afzalliklari

Xodimlarning bilim darajasini oshirish quyidagi sohalarda vaziyatni yaxshilashga yordam beradi:

Joriy ishlar. Malakali xodimlar bilan menejer kompaniya ishini sezilarli darajada soddalashtiradi va tezlashtiradi. Chunki u yoki tashkilotning tajribali xodimi mustaqil ravishda odamlarga harakatlarni to'g'ri, aniq va aniq bajarishga o'rgatsa, ular barcha harakatlarni aniq va o'z vaqtida bajaradigan zo'r xodimlarga aylanadi.

Xodimlarning potentsial imkoniyatlari. Xodimlarni rivojlantirish tizimi xodimlarning qobiliyatlari sifatini yaxshilashga yordam beradi, bu kompaniyaning kelajakdagi ishiga bevosita ta'sir qiladi, chunki asosiy vositalar va boshqa narsalardan farqli o'laroq, individual xodimlarning qiymati vaqt o'tishi bilan oshadi.

O'z martaba istiqbollari. Hamma narsani o'zingiz qilsangiz, uni iloji boricha yaxshiroq qilasiz, degan noto'g'ri e'tiqod. Odamlarni majburiy harakatlarga o'rgatish va ularni amalga oshirish bo'yicha mas'uliyatni o'z zimmasiga yuklash ancha to'g'ri bo'ladi va shu bilan o'z ishlaringiz doirasini kengaytirish uchun vaqtingizni tejaysiz.

Xodimlar uchun malaka oshirishning afzalliklari

Kafolatlangan bandlik. Ko'p ko'nikmalarni egallagan xodimlar kompaniyada ajralmas bo'lib qoladilar. Bunday odamlar har doim ma'lum bir profil ustalariga nisbatan ko'proq talabga ega bo'ladi.

Ishlash potentsiali. Rivojlanish va ishlashga intilishi katta bo'lgan xodimlar har doim boshqalarga qaraganda ko'proq ishlaydi va shunga mos ravishda ularning martaba ko'tarilishi ancha tez va sifatli bo'ladi. Bu xodimga ham, uning boshlig'iga ham foyda keltiradi.

Stressni pasaytirish.Yaxshi bilimlar bazasi va ishni boshlash uchun muhim platforma ishchilarning stressga chidamliligini oshiradi, bu ularga barcha zarur ishlarni erkin tarzda malakali va aniq bajarishga imkon beradi.

Ishdan rag'batlantirish va qoniqish.O'zini mutaxassis sifatida rivojlantirib, xodimlar rahbariyatning g'amxo'rligini, mehnat zinapoyasini zabt etishga intilishlarini his qiladilar va o'zlarini ko'proq talabga ega bo'ladilar. Bu jamoada uyg'unlik va tushunishning paydo bo'lishiga yordam beradi, ishni zavqlantiradi.

So'rov ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, aslida ish haqi ishchilar uchun odatdagidek muhim emas. Ishning o'zi, uning jozibasi va xilma-xilligi, shuningdek, ish natijalari va topshiriqlarni bajargandan keyin o'zini o'zi anglash muhimroqdir. Bu tarkibiy qismlarning barchasi menejerlar va rahbarlarning qo'lida bo'lib, ular odamlarning ishdan qoniqishiga, unga bo'lgan munosabatiga, samaraliroq va ko'proq ishlashga intilishiga ta'sir qilishi mumkin.

Xodimlarni rivojlantirish: maqsadlar, vazifalar, muammolar

Muayyan soha bo'yicha mutaxassisning ta'lim asoslarini olgandan keyin o'qishni yakunlash ikkita maqsadga erishish uchun mavjud:

Malakali ishchilarning texnik va kasbiy sohasidagi innovatsiyalar va yangiliklarni bilish, ularni yanada rivojlantirish va takomillashtirish maqsadida muayyan korxona uchun qo'llaniladigan zarur bilimlar bazasi bilan ta'minlash. Bunday o'qitish, qoida tariqasida, korxonaning o'zida mehnat jarayoni bilan parallel ravishda amalga oshiriladi;

Ishning nozik jihatlarini o'rganish, martaba pog'onasida yuqoriga ko'tarilish, ko'plab tashkilotlar bilan ishlaydigan kompaniya, o'quv markazi yoki institutda kurslarni o'tash orqali yuqori malakaga ega bo'lish.

Hozirgi kunda korxonalarda 40-45 yillik ish davrida yaxshi malakaga ega bo'lgan xodim uni taxminan 4-5 barobar oshirib, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan o'tadi, degan hisob-kitob asosida kadrlar uchun barcha turdagi malaka oshirish kurslari tashkil etilmoqda.

Sanoat sohasida, xususan, mashinasozlikda yangi texnologiyani o‘zlashtirish uchun kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish o‘rtacha 6-8 marta, bunda xodim kasbini 3-ga o‘zgartirishini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. 4 marta. Ma'lum bo'lishicha, har 4-7 yilda bir xodim bir tashkilot ichidagi faoliyat yo'nalishini o'zgartiradi.

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga turlicha yondashuvlar mavjud. Ammo ularning har biri to'rtta asosiy blokni o'z ichiga oladi:

malaka oshirish zaruriyatini tahlil qilish;
o'qitish bosqichlarini va uning uchun dasturlarni rejalashtirish;
shakli va usullari jihatidan xilma-xil bo'lgan ta'lim dasturlarini yaratish;
olingan natijalarni tahlil qilish va ulardan xodimlarni rag'batlantirish yoki boshqa maqsadlarda foydalanish.

Jahon va hukumat amaliyotiga asoslanib, korxonada kadrlar malakasini oshirish, agar yuqorida tavsiflangan to'rtta band bo'yicha ish olib borilgan bo'lsa, amalga oshiriladi. Shuningdek, biz ularga barcha zarur hujjatlar va ilovalarni ishlab chiqmoqdamiz.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar shartli ravishda ikkita lagerga bo'lingan: ba'zilari qattiq va maqsadli ishlaydi, o'z xodimlari uchun o'quv bazasini yaratadi va bu jarayonning ahamiyati va zarurligini hisobga oladi, boshqalari esa bu faoliyatni ustuvor deb hisoblamaydi va barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Bu har kimning ishi ekanligini hisobga olsak, buning uchun xodimlarga.

Tashkilotning "ko'zi bilan" xodimlarni o'qitish bo'yicha maqsadli ish yo'qligining asosiy sabablari ro'yxati:

trening o'tkazishning ma'nosi yo'q, chunki kompaniyada ishlaydigan odamlar allaqachon yuqori malakali;

xodimlarni rivojlantirish ancha qimmat dastur hisoblanadi. Tashkilotda mablag' yo'qligi sababli ushbu tadbir o'tkazilmaydi;

Xodimlarda xodimlarni o'qitish uchun hech kim yo'q.

Darhaqiqat, o'quv sxemasini qurish tamoyillarini ishlab chiqish, ulardan foydalanish va amalga oshirish juda ko'p mehnat talab qiladigan jarayon bo'lib, bu masalani tushunadigan alohida xodimni talab qiladi, ayniqsa yirik tashkilotlar uchun.

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, kompaniyaning asosiy vazifasi o'z xodimlari uchun o'zlari o'sishni, yangi narsalarni o'rganishni va yaxshilashni xohlaydigan sharoitlarni yaratishdir.

Har bir xodimning malaka va ko'nikmalarini rivojlantirishga yordam beradigan xodimlarni rivojlantirishning turli usullari va usullari mavjud. Ular turli muammoli vaziyatlarni shakllantirish, muhokama qilish va savollarga javob topish, yuzaga kelgan vaziyat va muammolarni tahlil qilish, muayyan masalalar bo'yicha bilim va fikr almashish, ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik, texnik ta'lim usuli sifatida muhokama qilishni anglatadi.

Bilimlarni o`zlashtirish usulidan qat`i nazar, mashg`ulotlar ketma-ketligi va tuzilishini ishlab chiqish ma`lum tamoyillar asosida amalga oshiriladi.

Ushbu asosiy tamoyillar oltita talabni o'z ichiga oladi:

treningdan o'tayotgan xodimning o'zi bundan manfaatdor bo'lishi kerak;

Yangi bilimlarni olgandan so'ng, natijani mustahkamlash uchun uni darhol amalda qo'llash kerak;

o'qitish ish jarayonida, olingan bilimlarni mustahkamlash uchun amalga oshirilishi kerak, chunki material juda qiyin, yaxshiroq o'zlashtirish uchun uni amalda qo'llash kerak;

Olingan ma'lumotni tushunish va tahlil qilish kerak. Buning uchun turli savollar, testlar va topshiriqlar tuzing;

Darslarni o'tkazish metodikasi odamlarni iloji boricha qiziqtirishi va turli xil bo'lishi kerak. Shunda talabalar ko'proq ma'lumotni o'zlashtira oladilar;

Taqdim etilgan ma'lumotlar talabaning ishi va yuzaga keladigan muammoli vaziyatlarning haqiqiy hajmiga yaqin bo'lishi kerak, chunki xodim keyinchalik olingan ma'lumotlardan o'z ishida foydalanishi kerak.

Xodimlarni rivojlantirishning asosiy usullari

Mavjud axborot bazasini kengaytirishning eng ko'p qo'llaniladigan usullarini ko'rib chiqaylik.

Shogirdlik.

Bu usul korxona ichida va tashqaridan ma'lumot olishning kombinatsiyasi hisoblanadi. Uni qo'llashda o'qituvchi ish olib boriladigan kompaniyada va mashg'ulot o'tkaziladigan sinfda, masalan, ixtisoslashtirilgan universitetda bo'lishi kerak.

Shogirdlik - bu sinfda ishlash, shuningdek, kompaniya ichidagi muntazam ishlardan iborat cheklangan ta'lim davri. Bu davr taxminan ikki yil davom etadi. Shogirdlikning kamchiligi shundaki, o'quvchilarning xususiyatlari hech qanday tarzda baholanmaydi yoki hisobga olinmaydi, chunki mashg'ulot vaqtining o'zi qat'iy belgilangan.

Dastlabki tayyorgarlik.

Ushbu usul davomida talabalar haqiqatda mumkin bo'lgan narsaga o'xshash haqiqiy muhitda o'rganadilar. Uchuvchilar birinchi navbatda samolyotlarga o'xshash maxsus simulyatorlarda uchishadi.

Ish joyida trening.

Bilim olishning eng mashhur usuli. Hozirgi davrda talaba o’qituvchiga qarab ishlaydi va undan kerakli ma’lumot va tajribani oladi, real vaziyatda harakat qilish algoritmini ishlab chiqadi.

Ish joyida o'qitishning eng muhim usullari: vazifalarning murakkabligini oshirish, ish joylarini o'zgartirish (rotatsiya), maqsadli ravishda tajriba orttirish, ishlab chiqarishda maxsus tayyorgarlikdan o'tish, ishchilardan yordamchi sifatida foydalanish, ma'lum funktsiyalarni boshqalarga o'tkazish usuli (delegatsiya). .

Repetitorlik va muhokama.

Yangi menejerlarni tayyorlashning eng samarali usuli tajribali va muvaffaqiyatli xodimlardan yangi kelganlar tomonidan bilimlarni o'zlashtirishni o'z ichiga oladi.Bu yondashuv bilimlarni uzatishdan tashqari, mas'uliyatni topshirishga imkon beradi, bu esa xodimlar o'rtasida ishonchli munosabatlarni yaratadi.

Qayta tayyorlash.

Bunday dasturning mohiyati kerakli tajribani olish va kelajakda ma'lum bir o'rinni egallashga tayyorlanayotgan talabaning o'z bilimini kengaytirishdan iborat.

O'tkazish va aylanish.

Ushbu harakatlar algoritmi talabalarni tajriba orqali o'z bilimlarini to'ldirish uchun vazifalarning butun ro'yxatini bajarishni o'z ichiga oladi. Kompaniya xodimni stressli va notanish vaziyatga qo'yganligi uchun uning joylashuvi va mas'uliyatini ayblaydi.

Bu usul tarafdorlarining fikricha, u ko'zni juda ko'p ochadi, kompaniya taraqqiyotini tezlashtiradi, ko'plab g'oyalarni takrorlaydi va kompaniya samaradorligini oshiradi.

Ishdan tashqari trening.

Yirik tashkilotlar ko'pincha ushbu usuldan foydalanadilar, bu darslar kompaniya devorlari ichida emas, balki maktab, litsey, institut yoki boshqa joyda o'tkazilishini nazarda tutadi.

Ta'lim dasturlari o'qituvchilarining fikrlari ma'lumot olish usuli bo'yicha farq qiladi. Ba'zilar, agar siz kompyuterdan foydalansangiz va ularning yordami bilan harakat qilsangiz, bilim yaxshiroq o'zlashtiriladi, deb hisoblashadi, boshqalari esa faqat o'yinlarni modellashtirish va vazifalarni ularning tarkibiy qismlariga tahlil qilish orqali siz o'rganishda muvaffaqiyat qozonishingiz mumkinligiga ishonishadi.

Noyob sotish taklifi (USP): Eng yaxshi misollar

Xodimlarni malaka oshirish va tashkilot xodimlarini o'qitishga yuborishda intensiv o'qitish texnologiyalariga (ITT) katta ahamiyat berish kerak, chunki ular talabalarga ma'lumotlarni olish va darhol amalda qo'llashga yordam beradi, shu bilan birga odamlarni to'g'ri boshqarishni juda tez o'rganadi.

Ishbilarmonlik o'yinlari ham muhimdir. Ularda har qanday qarorlar va qabul qilingan chora-tadbirlarning qanday oqibatlarga olib kelishini aniq ko‘rsatib turibdi. Ushbu o'yin yordamida siz bir xil vaziyatdan chiqishning turli usullarini sinab ko'rishingiz mumkin.

Mavjud muammolarni tahlil qilishga ixtisoslashgan muammoli ta'lim usuli muhim ahamiyatga ega. Ma'ruza materiali hal qilinishi kerak bo'lgan muammolardan iborat. Shu maqsadda turli fikrlar, nazariyalar, mavjud vaziyatdan chiqish yo‘llari keltiriladi va e’lon qilinadi.

Seminarlar.

Ta'lim tizimi boshqaruv masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar va ma'ruzalar o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bunday seminarlarning maqsadlari va usullari xodimning maksimal foyda olishi uchun korxona tomonidan belgilanadi. Darsni olib boruvchi o'qituvchi talabalarga bo'lajak seminar savollarining maqsadi, yo'nalishi va turlarini to'liq ochib beradi.

Malaka oshirish kurslari.

Ushbu tadbirlar maxsus ajratilgan joyda rejalashtirilgan bo'lishi kerak, bu erda hech narsa o'quvchilarni axborotni qabul qilish jarayonidan chalg'itmaydi. Sinf xonasi talabalarni samarali ishlashga undaydigan barcha narsalar bilan jihozlangan bo'lishi kerak. Eng muhim qoida - o'quvchi va o'qituvchi o'rtasida muhit yaratish, u vositachi bo'lib, bilimlarni o'zlashtirgan holda talabalarni to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi.

Dasturiy ta'minot bo'yicha trening.

Diplom olgandan so'ng, mutaxassis har yili o'z ko'nikmalari, bilimlari va qobiliyatlarining 20 foizini yo'qotadi, deb ishoniladi. Menejerlarga o'z ishida kerak bo'ladigan ma'lumotlar haqida gapirmasa ham bo'ladi, chunki u tez o'zgaradi va vaqt o'tishi bilan eskiradi. Shu sababli, xodimlarning malakasini oshirish va uni ma'lum darajada ushlab turish maqsadiga erishish uchun menejer har hafta o'z faoliyat doirasiga oid yangi ma'lumotlarni o'rganishi kerakligi ilmiy jihatdan aniqlangan. Bu erda kompyuterdan foydalanish orqali bilimlarni kengaytirish foydali bo'ladi, bu paydo bo'lgan muammolarni hal qilishni sezilarli darajada soddalashtiradi va tezlashtiradi.

Masofaviy ta'lim.

Kadrlarni masofaviy o‘qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish vaqtni sezilarli darajada qisqartirish va sifatni oshirish uchun zarur bilimlarni olish imkoniyatini beradi. Zamonaviy texnologiyalar ishlab chiqilgan va taqdim etilgan o'quv materiallaridan foydalangan holda mustaqil ish olib borish, masofadan qat'iy nazar o'qituvchi bilan muloqot qilish va fikr bildirish imkonini berdi. Masofaviy ta'limda eng qulay narsa o'rganish uchun Internetdan foydalanishga aylandi, bu sizga o'qituvchi, kompaniya direktori va uning xodimlari va boshqalar bilan aloqada bo'lish imkonini beradi.

Chet elda ta'lim.

Kadrlar tayyorlash faqat mamlakat chegaralari bilan cheklanib qolmasdan, xorijda ham olib borilishi kerak. Bu barcha mamlakatlarda menejment, iqtisod va biznes haqidagi ma'lumotlarning integratsiyalashuvi bilan bog'liq. Chet elda o'qish amaliyoti tufayli siz u erdagi tashkilotlarni boshqarish, chet ellik hamkasblar bilan ishlash usullari va usullari haqida ma'lumot olishingiz mumkin.

Turli maqsadlar uchun - malaka oshirishning turli usullari

Natalya Bogatskaya, masofaviy ta'lim tizimlarini ishlab chiqish bo'yicha mutaxassis, HRTime.ru

Masofaviy o'qitish usuli yuqori motivatsiyaga ega auditoriya uchun eng mos keladi. Misol uchun, metall kirish eshiklari ishlab chiqaruvchisi Torex haftalik veb-seminarlar o'tkazib, u o'z mahsulotlarini mintaqaviy dilerlarga taqdim etadi va asosiy savollarga javob beradi. Sotuvchilar ma'lumot olishdan manfaatdor, chunki bilim mijozlar bilan muloqot qilish va mahsulotlarni sotishda afzalliklarni beradi.

Yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishning eng samarali usuli - bu mavzu bo'yicha barcha harakatlar bosqichma-bosqich tasvirlangan qisqa va ma'lumotli o'quv videolarini tomosha qilish. Biroq, bu har doim ham o'rganishning yaxshi usuli emas, chunki unda o'qituvchi bilan fikr-mulohazalar va o'zaro aloqalar, shuningdek, savollar berish imkoniyati yo'q.

Onlayn o'rganish orqali, ilovalar va turli o'yinlar ko'rinishida, fikr-mulohazalarning etishmasligi bilan bog'liq ko'plab muammolarni hal qilish mumkin. Bunday dasturlar ko'plab xodimlarni bitta sxema bo'yicha o'qitishi mumkin. Masalan, xususiy klinikalar ma'murlari uchun interaktiv ilovada "shaxsiy kabinet" mavjud; qahramonni tanlash va mustaqil ravishda yoki jamoa yordamida "mahoratli topshiriqlarni" bajarish imkoniyati mavjud. Kvestlarni bajarayotganda, xodim o'yindagi faollik tufayli rivojlangan yutuqlar tizimidan - "yutuqlardan" foydalanadi, ballarni oladi va ularni bonusga o'tkazadi. Reyting tizimi menejerga har kimning rivojlanishini kuzatish imkonini beradi. Klinika ma'murlari kuniga 20-30 daqiqa o'zlari uchun qulay bo'lgan vaqtda treningdan o'tadilar. Natijada, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati va xodimlarning sodiqligi yuqori bo'ladi. Bu ilova bo'lgani uchun siz hech narsa to'lashingiz shart emas.

Etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirishning eng mos usullari

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga ta'sir qiluvchi eng mashhur o'qitish usullari Internetda ta'lim bo'lib, u erda uzatiladigan ma'lumotlar, ma'lumotlar va harakatlar algoritmlarini amaliy rivojlantirishga katta e'tibor beriladi.

Hozirgi kunda hamma joydan keladigan ma'lumotlarning ko'payishi katta hajmdagi ma'lumotlarni tezda etkazish, tinglovchilar tomonidan o'zlashtirilishini ta'minlash va o'rganilgan narsalarni amaliyotda mustahkamlashga yordam beradigan usullardan foydalanishni rag'batlantiradi.

Hozirgi vaqtda menejerlarning bilimlarini kengaytirish uchun Rossiyada ular vaziyatlarni kompleks tematik tahlil qilish, kompyuter dasturlari yordamida bilimlarni kengaytirish, o'quv guruhlari bahslari, keys-stadi (aniq, amaliy vaziyatlarni tahlil qilish), o'yinlar kabi usullardan foydalanadilar. muayyan shartlar va vazifalarni belgilash sharti.

Keling, har bir o'qitish usulining ixtisosligi va mohiyatini alohida o'rganamiz:

Treninglar

Ular xodimlarning malakasi darajasining bunday o'sishini taxmin qiladilar, bunda yangi ma'lumotlarni birlashtirish va muayyan ish vaziyatlari haqidagi tasavvurlarini kengaytirish uchun amaliyotda olingan ma'lumotlarni amaliy rivojlantirishga katta ahamiyat beriladi.

Treninglar o'tkazish jarayonida ko'pincha bilimlarni faol o'zlashtirish usullari va usullari qo'llaniladi - o'yinlarning barcha turlari, mavjud vaziyatlarni muhokama qilish va tanlangan mavzular bo'yicha birgalikdagi muhokamalar.

Hozirgi vaqtda menejerlarning o'ziga xos fazilatlari uchun treninglar eng keng tarqalgan. Bu erda qo'l ostidagilar va hamkasblar bilan to'g'ri muloqot qilish, ularni mehnatga rag'batlantirish, stressli sharoitlarda harakatlarni aniqlash, birgalikda ishlash uchun odamlarni guruhlarga birlashtirish va hokazolar ko'rib chiqiladi. Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishning ushbu tizimi menejerlarga kompaniya faoliyatini va uning tartibga soluvchi tuzilmalarini chuqur tahlil qilishni tashkil etishga, shuningdek, olingan ma'lumotlar va muayyan muammolarni hal qilish algoritmlarini birlashtirishga yordam beradi.

Dasturlashtirilgan trening

Uning ma'nosi ma'lumotni ma'lum mezonlar bo'yicha baholanadigan va o'zlashtirilgan tizimli shaklda taqdim etishdir. Ma'lumotlarni yig'ishning ushbu shakli davomida ma'lumotlar bosma yoki elektron shaklda bloklarda auditoriyaga beriladi. Har bir blokni o'rganish oxirida talaba materialni o'zlashtirish darajasini ko'rsatadigan test topshiradi.

Ushbu o'qitish usulining variantlaridan biri kompyuter yordamida bilimlarni egallashdir. Talabaning javoblarini baholagandan so'ng, kompyuter kelgusida qanday material berilishi kerakligini hisoblab chiqadi. Kompyuterda o'qitishning afzalligi - bu kompyuterda ovozli joriy o'yinlardagi kabi boy va to'liq bo'lishi mumkin bo'lgan javobni olish qobiliyati.

Kompyuter yordamida bilim olish talabalarga berilgan materialni tez eslab qolish imkonini beradi. Nemislar, aksincha, bunday trening bilimlarni faol o'zlashtirishning har qanday usulidan ko'ra ko'proq bilim zaxirasiga ega emasligini aniqladilar.Dasturlarni ishlab chiqish juda katta xarajatlarga qaramay, dasturiy ta'minotdan foydalanishdan ko'proq foyda keltiradi. barcha xarajatlarni to'lashdan ko'ra.

Nima deyish mumkin, bugungi kunda kompyuter yordamida o'rganish ma'lumot olish usullarining kichik bir qismidir.

Tarbiyaviy muhokama

Bilim olishning bu usuli ma'lum bir mavzu bo'yicha muloqot qiladigan bir guruh odamlarni o'z ichiga oladi; ishtirokchilar soni beshdan o'n olti kishigacha o'zgarishi mumkin. Munozara - bu fikr almashishning bir turi. Oldingi avlodlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, muhokamasiz va uning davomida yuzaga keladigan nizolarsiz taraqqiyotga erishish mumkin emas. Bu, ayniqsa, ma'naviy hayot va ish uchun amal qiladi.

Munozara butunlay boshqacha xarakterga ega bo'lishi mumkin, u o'rganish mavzusiga, uning masalalariga va tomonlarning hukmlariga bog'liq.

Tarbiyaviy munozaraning o‘ziga xos xususiyati shundaki, muhokamaga qo‘yilgan muammo o‘quvchilar uchun yangilik bo‘lsa-da, aslida u amaliyotda anchadan beri hal etilgan.

Ishchilarning malakasini shu tarzda oshirish jarayoni hozir bo'lganlarning tajribasidan maksimal darajada foydalanish imkoniyatini beradi, bu esa materialni eslab qolish sifatini oshiradi. Foydasi shundaki, munozara ishtirokchilari o‘zlari savollarga javob izlaydilar, fikr almashadilar, biror narsani isbotlagan ustoz yoki olimning fikriga quloq solmaydilar. O'z tajribangiz va bilimingizdan foydalanish yechim usullarini yaxshiroq eslab qolish imkonini beradi.

Murakkab material ustida ishlaganda, guruh muhokamalari boshqalarga qaraganda samaraliroq bo'lib, javob olish, motivatsiya qilish va o'z mahoratingizdan foydalanish imkoniyatini beradi.

Keys-stadi

Bu usul olingan bilimlarni amaliyotda qo‘llash orqali kadrlar tayyorlashni takomillashtirishni o‘z ichiga oladi. Bu taklif qilinganlar orasida eng mashhur va samarali usul.

Ushbu metodning asosiy maqsadi talabalarga ma'lumotni tahlil qilish, asosiy muammolarni aniqlash, bir nechta echimlarni tanlash, ularni baholash va eng yaxshi variantni topish metodologiyasini taqdim etishdan iborat, shundan so'ng ular kerakli harakatlar ro'yxatini tuzadilar.

Muayyan vazifalarni tahlil qilishda eng muhimi, bildirilgan fikr-mulohazalar va dolzarb masalalarni hal qilish bo'yicha guruh muhokamasi hisoblanadi. Bu talabalarga jamoa bo'lib ishlash va bu mahoratni oshirish uchun asos yaratadi. Savolning tarkibiy qismlarini mustaqil tahlil qilish, fikr bildirish va ularni guruh bilan muhokama qilish, muammolarni izlash, bir nechta echimlarni topish va echimlar ketma-ketligini tanlashdan so'ng, talabalar muammoli savollarga javob topish ko'nikmalariga ega bo'ladilar.

Mavjud muammolarni muhokama qilish ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin: ilgari mavjud bo'lgan muammolar asosida yoki sun'iy savollar asosida.

Biznes va rolli o'yinlar

Ishbilarmonlik o'yinlari jamoada boshqaruvni o'rgatishning faol usullaridir. Bu usul muloqot bo'lib, unda har bir ishtirokchi o'z rolini o'ynaydi, ko'pincha turli manfaatlarni ko'zlaydi. Maqsad - mavjud vaziyatdan chiqish yo'lini topish. Bunday o'yinlar odamlar o'rtasida muloqotni shakllantirishga yordam berishga, mustaqil ravishda va guruhlarda qaror qabul qilish ko'nikmalarini oshirishga qaratilgan. Bu erda o'qituvchining hissasi muhim, chunki samarali o'yinlar yaxshi dastlabki tayyorgarlikni talab qiladi, shuningdek, o'qituvchining voqealar rivoji haqida bashorat qilish qobiliyatini talab qiladi.

Nemis olimlari, o'yinlar yordamida o'rganish ma'lumotni eng yaxshi o'zlashtirishga hissa qo'shishiga, boshqa usullarga qaraganda ko'proq afzalliklarga ega bo'lishiga, shuningdek, faoliyatni yaxshilash va yangi vaziyatlarni simulyatsiya qilish va javoblarni shakllantirish imkonini berishiga ishonishadi. Bularning barchasi zamonaviy dunyoda menejerlarning o'z sohasi bo'yicha professional sifatida rivojlanishiga yordam beradi.

Ishbilarmonlik o'yinlari - bu tashkilot faoliyatining g'alabali yo'nalishini tiklash uchun zarur bo'lgan ba'zi mavjud muammolarga yechim topish usuli. Ushbu turdagi o'yinlarga bo'lgan talab, menejerlarning qobiliyatlari muayyan turdagi muammolarni hal qilish uchun etarli bo'lmaganda yoki vaziyatning shartlari o'zgarganda, harakatlar rejasi allaqachon tasdiqlangan va zarur bo'lganda paydo bo'ladi. Uni o'zgartirish uchun.. Samaraliroq qaror qabul qilish uchun uni o'yinda shunchaki taqlid qilish kifoya, va muhokama paytida qaror o'z-o'zidan keladi.

Qoida tariqasida, ishbilarmonlik o'yinlari guruh suhbati bo'lib, unda ishtirokchilar vaziyatdan chiqishning eng to'g'ri yo'lini topish uchun o'z fikr va mulohazalarini baham ko'rishadi.

Xodim kursga borganida, ish beruvchi ta'lim muassasasi bilan shartnoma tuzishi kerak (Namunaviy Nizomning 16-bandi, 7-bandi).

Bunday xizmatlarni ko'rsatish bo'yicha shartnomalarning namunaviy shakllari Rossiya Ta'lim vazirligining 2003 yil 10 iyuldagi 2994-sonli va 2003 yil 28 iyuldagi 3177-sonli buyrug'ida, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining 2003 yil 10 iyuldagi № 2994-sonli buyrug'ida, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining 2003 yil 10 iyuldagi № 3177-sonli buyrug'ida, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining 2003 yil 10 iyuldagi № 3177-sonli buyrug'ida keltirilgan. ta'lim sohasidagi pullik ta'lim xizmatlari (Rossiya Ta'lim vazirligining 2002 yil 1 oktyabrdagi N 31yu-31nn-40 / 31-09-sonli xati). Ammo, aksariyat hollarda, namunaviy shartnoma shakli ta'lim muassasasi tomonidan ishlab chiqiladi.

Shaklda dasturning tanlangan mavzusini, xodimlarni malakasini oshirish vazifalarini, o'qitish shaklini, kursning narxini va o'qish davrini, shuningdek kursni tugatganligini tasdiqlovchi hujjatning nomini ko'rsatishni unutmang.
Shartnoma yoki rozilik 2 nusxada tuziladi. Biri mutaxassisga tegishli, ikkinchisi esa xodimni o'qiydigan tashkilotga tegishli.

E'tibor bering: malaka oshirish maqsadida o'qitishni xodim emas, balki kompaniya buyurtma qilishi kerak. Chunki buning aksi bo'lsa, kompaniya daromad solig'ini hisoblaganda, undan xodimlarni o'qitish xarajatlarini chegirib tashlay olmaydi.

Shartnomaga ilova qilingan:

tanlangan ta'lim muassasasining jadvali va fanlari, ushbu fanlardan o'qish uchun ajratilgan soatlar soni ham ko'rsatilishi kerak;

tashkilotga odamlarni o'qitishga ruxsat beruvchi litsenziyaning skanerlangan nusxasi.

San'atning 2-qismida. Mehnat kodeksining 197-moddasiga ko'ra, o'z tarbiyalanuvchisini malaka oshirish kurslariga yuborgan ish beruvchi u bilan yozma shartnoma tuzadi, bu xodim o'qishdan keyin qanday talablarga duch kelishi to'g'risida. Masalan, xodimning korxonada ma'lum, kelishilgan muddatda ishlash majburiyatini belgilash, o'quv intizomi qoidalariga rioya qilmaslik uchun jarimalar va cheklovlarni belgilash, o'qitish uchun kompaniyaga mablag'larni qaytarish usuli. xodim kelishilgan butun muddat davomida ishlamagan yoki shaxsiy sabablarga ko'ra o'qishni yakunlay olmagan hollarda.

Treningdan keyin hujjatlar

Namunaviy nizomning 27-bandida 72 soatdan ortiq davom etadigan malaka oshirish maqsadida o‘quv mashg‘ulotlaridan o‘tayotganda bilimlarni attestatsiyadan o‘tkazish zarurligi qayd etilgan.

Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish sertifikatlashtirish sinovlarining quyidagi turlarini nazarda tutadi:

olingan bilimlarni kursning alohida fanidan imtihonda tekshirish;
butun o'quv dasturini o'zlashtirishni tekshirish uchun umumiy fanlararo imtihon;
bitta fan yoki bir nechta fanlar bo'yicha referat yozish va taqdim etish;
diplom loyihasi yoki ishni yozish va himoya qilish.

Talabaga, agar o'quv dasturi 72 soatdan ortiq davom etmasa, o'qishni tugatgandan so'ng, davlat tomonidan berilgan hujjatlar taqdim etiladi:

qisqa muddatli malaka oshirish sertifikati - 72 soatdan 100 soatgacha bo'lgan davrda o'qiganlar uchun;

malaka oshirish sertifikati - 100 soatdan ortiq kursni tamomlaganlar uchun;

kasbiy qayta tayyorlash diplomi - 500 soatdan ortiq vaqt davomida qayta tayyorlashdan o'tganlar uchun;

malaka diplomi - 1000 dan ortiq o'quv soatlarini tugatganlar uchun.

Rossiya Oliy ta'lim davlat qo'mitasining 1995 yil 27 dekabrdagi 13-son qaroriga 1-ilova va 28-band bilan tasdiqlangan malaka oshirish va kasbiy qayta tayyorlash bo'yicha davlat hujjatlariga qo'yiladigan talablarning 1 - 3-bandlari ko'zda tutilgan. Namunaviy nizom.

Asl sertifikatlar, sertifikatlar yoki diplomlar xodimda saqlanadi va ularning nusxalari shaxsiy ishda saqlanadi.

Xodim kursni tugatganligini tasdiqlovchi hujjatni olmagan holatlar mavjud. Yuqorida aytib o'tilganidek, davomiyligi 72 soatga etmaydigan tadbirlar ishtirokchilariga sertifikatlar berilmaydi. Ushbu ta'lim tashkilotlarining aksariyati xodimlarni o'qitish uchun zarur litsenziyaga ega emasligi sababli ular bunday hujjatlarni bera olmaydi. Boshqa barcha institutlar va maktablar mustaqil ravishda ishlab chiqilgan dizayn sertifikatlarini beradilar.

Kursni tugatgandan so'ng, ta'lim muassasasi tashkilotga ko'rsatilgan xizmatlar to'g'risidagi guvohnomani taqdim etishi shart. Qaerda ta'lim davomiyligi, uning dasturining nomi va pul birliklarida narxi - rubl yoziladi.

Uzoq muddatli treningdan o'tganda hisobot hisobot davrlari uchun alohida, ya'ni har uch oyda bir marta tuzilishi kerak va xuddi shu printsipga ko'ra, xodimlarning bilimlarini kengaytirish xarajatlari balansga kiritilishi kerak.

O'qishni tugatganligi to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasining V "Malakani oshirish" bo'limida qayd etilishi kerak (T-2 shakli). Ammo faqat xodimning qo'lida belgilangan shaklda kurslarni tugatganligi to'g'risida dalillar mavjud bo'lganda. Bu namunaviy nizomning 28-bandida tasdiqlangan.

Korxonalarning o'z faoliyati samaradorligini oshirish yo'lidagi tinimsiz poygasi universal ishchilarni izlashni talab qiladi. Shuning uchun kompaniya samaradorligining eng muhim ko'rsatkichi xodimlarning malakasini doimiy ravishda oshirishdir. Xodim qanchalik ko'p bilsa va qila olsa, uning malakasi qanchalik yuqori bo'lsa, uning ishi shunchalik samarali bo'ladi. Malakali ishchilar malakasiz ishchilarga qaraganda bir xil ishlarni bajarish uchun ancha kam vaqt sarflaydilar. Ko'proq bilimli va bilimli ishchilar hamma narsani tezroq o'rganadilar va eng yangi texnologik taraqqiyotni tushunadilar.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Olga Guseva, Korporativ Energetika Universitetining marketing va reklama bo'limi boshlig'i. Korporativ Energetika Universiteti (CEU) 2003 yilda tashkil etilgan. Iste'molchilarni uzluksiz elektr energiyasi bilan ta'minlash va elektr jihozlarining xavfsiz ishlashini ta'minlash sohasida xodimlarni kasbiy o'qitishni amalga oshiradi. Rasmiy veb-sayt - www.keu-ees.ru

Natalya Bogatskaya, masofaviy ta'lim tizimlarini ishlab chiquvchi, ekspert, HRTime.ru. HRTime.ru - birinchi HR buyurtma almashinuvi. Kichik va oʻrta biznes uchun kadrlar boʻyicha yechimlarni taklif etadi. 2011 yilda tashkil etilgan; 10 ming foydalanuvchini birlashtirgan, 1200 dan ortiq tugallangan loyihalarga ega. Mijozlar orasida: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti.Rasmiy veb-sayt - www.hrtime.ru

Kadrlar rivojlanishi zamonaviy korxonada eng muhim bo'shliqlardan birini egallaydi. Katta ish tajribasiga ega bo'lgan HR menejerlari bu omil zamonaviy jamiyatning mehnat samaradorligiga qanchalik kuchli ta'sir qilishini yaxshi bilishadi.

Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning nuanslari

Ko‘p yillardan buyon tadbirkorlik bilan shug‘ullanib kelayotgan zamonaviy menejer o‘z xodimlarining malakasini oshirishni ustuvor vazifa qilib qo‘ysa, korxona qanday imtiyozlarga ega bo‘lishining mohiyatini aniq tushunadi. Ammo, baribir, yigirma birinchi asr bo'lishiga qaramay, ko'plab ishbilarmonlar uchun o'z kadrlarini tayyorlash istagi ko'pincha orzu bo'lib qoladi. Buning sababi, ish beruvchining kompaniya hisobidan o'qitilgan mutaxassislar keyinchalik ishdan ketishidan qo'rqib, malaka oshirish va malaka oshirish kurslariga ko'p pul sarflashdan bosh tortishi.

Darhaqiqat, bunday masalalar mehnat shartnomasini tuzish yo'li bilan osonlikcha hal qilinadi, bu esa xodimlarni o'qitish shartlarini o'z ichiga olishi mumkin. Agar shartnoma allaqachon tuzilgan bo'lsa, lekin unda bunday shartlar ko'rsatilmagan bo'lsa, qo'shimcha shartnoma tuzilishi mumkin. Qoida tariqasida, bunday shartnomalar xodimlarni o'qitish shartlarini o'z ichiga oladi.

Ushbu barcha rasmiyatchiliklarga rioya qilish orqali siz noxush vaziyatlardan qochishingiz, fors-major holatlarida o'zingizni himoya qilishingiz va shu bilan mashg'ulotlarga sarflangan barcha xarajatlarni qoplashingiz mumkin.

Xodimlar malakasini oshirishni yuqori saviyada tashkil etish va pirovardida bajarilgan ishlardan yuqori sifatli natija olish uchun xodimlarni barcha zarur materiallar va vositalar bilan ta’minlash zarur. Avvalo, siz maqsad va vazifalarni belgilashni boshlashingiz, ularning bir-biriga nisbatan pozitsiyasini aniqlashingiz va qayta tayyorlash shakllarini tanlashingiz kerak. Bundan tashqari, kadrlar tayyorlash va ularni qayta tayyorlash uchun bir nechta motivatsiya tizimlarini yaratish va ushbu tizimlarni hujjatlashtirish kerak.

Malaka oshirish tizimini tahlil qilish, qayta tayyorlash jarayonini hisoblash

Ideal holda, bitta muhim narsani o'tkazib yubormaslik uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchi ushbu jarayonni xodimlarning bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lmagan sohalarini aniqlashdan boshlashi va mehnat samaradorligini aniq nima kamaytirishini tushunishi kerak. Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga alohida e'tibor berilishi kerak, chunki ko'pincha yuqori boshqaruvning zamonaviy standartlariga rioya qilmaslik tufayli ularning qo'l ostidagilar texnik taraqqiyotdan orqada qolib, bilimlarini oshira olmaydilar.

Ushbu bosqichda batafsil rejani tuzish, uni amalga oshirish muddatlarini belgilash, loyiha oxirida har bir xodim qanday darajaga erishishi kerakligini aniqlash va olingan bilimlarni baholash tizimi va shaklini yaratish kerak.

Dastur oxirida xodimlarni qayta tayyorlash tufayli ma'lum bir korxonada ishlashga moslashtirilgan yanada malakali va malakali kadrlarni olish mumkin. Bu tashqaridan tayyor mutaxassisni yollashdan ko'ra ancha yaxshi.

Birinchidan, yillar davomida isbotlangan odamlar yangilariga qaraganda ancha yaxshi, ikkinchidan, bunday loyihalarda ishtirok etayotgan kompaniyalarning reytinglari doimiy kadrlar almashinuviga ega bo'lganlarga qaraganda ancha yuqori. O'z mutaxassislariga pul sarflaydigan va mehnat resurslarini qadrlaydigan korxonalar o'z xodimlarini tejashga har tomonlama harakat qiladigan korxonalarga qaraganda jiddiyroq va ko'pincha hamkorlikni taklif qilishadi.

O'qitish tizimlari va ularni amalga oshirish muddatlari

Xodimlarni qayta tayyorlash va qayta tayyorlashga yo‘naltirilgan o‘qitish ularning nazariy bilim darajasini oshirish, shuningdek, xodimlarning malaka va ko‘nikmalarini amaliyotda oshirish imkonini beradi.
Malaka oshirish tufayli xodimlarning kasbiy imkoniyatlari kengaytirilmoqda. Ishlab chiqarish korxonalari haqida gap ketganda, o'qitish modernizatsiya qilingan yoki texnik jihatdan murakkabroq uskunalar bilan ishlash ko'nikmalarini egallash yoki yaxshilashga qaratilgan bo'lishi mumkin.

Davomiyligi bo'yicha korxonada kadrlar malakasini oshirish kurslari uch xil bo'lishi mumkin: qisqa muddatli, tematik va uzoq muddatli. Ish soatlari soni ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Qayta tayyorlash seminarlar, ma'ruzalar yoki treninglar shaklida va ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan boshqa shakllarda amalga oshirilishi mumkin.

Kadrlar tayyorlash va malaka oshirish usullari

Ish beruvchining qaroriga ko'ra, ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish turli sharoitlarda amalga oshirilishi mumkin. Ko'pincha korxonada bunday treningni tashkil etishga ustunlik beriladi, chunki bu arzonroq va qulayroqdir. Ammo shunga qaramay, yirik kompaniyalar o'z mutaxassislarini tayyorlashga juda jiddiy yondashadilar va shuning uchun o'qitish uchun ixtisoslashgan muassasalarni afzal ko'rishadi. Kompaniya o'z obro'sini qanchalik qadrlasa, bunday tadbirlar shunchalik qimmatga tushadi, ammo bu chora oxir-oqibat o'zini oqlaydi.

Ish joyida qayta tayyorlash usulini tanlayotganda, siz talaba xodimga tajribali mutaxassisni tayinlashingiz va undan keyin hamma narsani takrorlash imkoniyatini berishingiz mumkin. Shunday qilib, talaba tezda yangi tajribaga ega bo'ladi. Bundan tashqari, siz xodimlarga ish kunining oxirida kun davomida yuzaga kelgan muayyan ish vaziyatlarini tahlil qilib, mashg'ulotlar o'tkazishi mumkin bo'lgan rahbarni belgilashingiz mumkin.

Kompaniyadan tashqarida o'qitish usulini tanlashda xodimlarga boshqa mutaxassislar bilan tajriba almashish uchun tematik konferentsiyalar, seminarlar va boshqa treninglarga sayohatlar taklif qilinishi mumkin. Xodimlarni boshqarish korxona hayotida muhim rol o'ynaganligi sababli, malakali mutaxassislarni olish yuqori boshqaruv va ish beruvchining ustuvor vazifalaridan biri bo'lishi kerak. Kasbiy o'sish menejer tomonidan tanlangan ta'lim samaradorligi orqali amalga oshiriladi.

Bugungi kunda amaliyotda qo‘llaniladigan kadrlar malakasini oshirish usullari ham an’anaviy ma’ruzalar, ham seminarlar, shuningdek, zamonaviy ishbilarmonlik o‘yinlari, treninglar, interfaol taqdimotlar, amaliy tadqiqotlar, loyiha guruhlarida ishtirok etish va tashkiliy muammolarni modellashtirishni o‘z ichiga oladi. Ularning har biridan qanday hollarda foydalanish kerakligini tushunish muhimdir.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ish beruvchi va xodim nuqtai nazaridan malaka oshirish o'rtasidagi farq nima;
Malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni qanday baholash mumkin;
Malaka oshirishning predmeti nimadan iborat;
Hozirgi vaqtda malaka oshirishning qanday shakllari va usullari mavjud.

Zamonaviy sharoitda kadrlar tayyorlash ikkita asosiy funktsiyani bajaradi: xodimlardan foydalanishni optimallashtirish va ularning motivatsiyasi va sodiqlik darajasini oshirish.

Zamonaviy hayot haqiqatlari turli shakl va usullarda doimiy ravishda malaka oshirish zarurligini belgilaydi. Bu haqiqatlarga quyidagilar kiradi:

Yangi kompleks uskunalarni ishga tushirish, ilg‘or texnologiyalarni qo‘llash, yangi mahsulotlar ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yish, aloqa sohasini yuksaltirish.
Zamonaviy dunyo mamlakatlar bir-biri bilan raqobatlashadigan yagona bozorga aylanmoqda. Ushbu musobaqada ishchilarni uzluksiz tayyorlash tizimi rivojlangan davlatlar g'olib chiqadi.
Texnologiya va informatika olami doimiy ravishda o'zgarib bormoqda - bu ham xodimlarni uzluksiz tayyorlash zarurligini belgilaydi.

Mavjud xodimlarning malaka darajasini doimiy ravishda oshirish orqali ulardan foydalanishni optimallashtirish rahbariyat uchun yangi xodimlarni ishga olishdan ko'ra ancha samarali va foydali ekanligi inkor etilmaydigan haqiqatdir.

Biroq, xodim va ish beruvchi tomonidan ko'zda tutilgan ta'lim maqsadlari bir-biridan farq qiladi.

Ish beruvchi va xodim nuqtai nazaridan xodimlarning malakasini oshirish

Ish beruvchi nuqtai nazaridan xodimlarni rivojlantirish:

shakllanishi boshqaruv kadrlari zaxirasi;
qarorlar qabul qilish va muammolarni hal qilish uchun xodimlarni o'rgatish;
kadrlar vorisligini shakllantirish va uni takror ishlab chiqarish;
yaxlit jamoani yaratish;
xodimlarning barqarorligi va harakatchanligi (moslashuvchan shakllanishi) kombinatsiyasi;
innovatsiyalarga ijobiy munosabatni shakllantirish.

Xodimlar nuqtai nazaridan kadrlar rivojlanishi:

malakangizni oshirish va ularni tegishli darajada ushlab turish;
yangi kasbiy bilimlarni egallash, bozorni, etkazib beruvchilarni, iste'molchilarni va boshqalarni o'rganish;
ishlab chiqarishni rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarni egallash.

Ilg'or malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni baholash

Kadrlar tayyorlash shakllari

Xodimlarni tayyorlashning uchta asosiy shakli mavjud: yangi xodimlarni tayyorlash, mavjud xodimlarning malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash.

Yangi xodimlarni o'qitish- turli maxsus ta'lim muassasalari tomonidan tashkiliy va tizimli ravishda amalga oshiriladigan yangi mutaxassislarni tayyorlash va bitirish.
Ishlayotgan xodimlarning malakasini oshirish- bilim, ko'nikma, malaka, kommunikativ ko'nikmalarni takomillashtirish; qaror qabul qilish bo'yicha mutaxassis va korxona shtatlarida bo'lgan xodimlar guruhida ishlash.
Xodimlarni qayta tayyorlash- yangi mutaxassisliklar yoki mavjudlariga qo'shimcha talablar paydo bo'lishi munosabati bilan xodimlar tomonidan yangi malakalar, ko'nikmalar, yangi bilim va ko'nikmalarni egallashi.

Hozirda mamlakatimizda ham, xorijda ham kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning uchta shakli umume’tirof etilgan.

Hozirgi vaqtda yoki yaqin kelajakda zarur bo'lgan yangi bilimlarni olishga qaratilgan ta'lim shakli. Ushbu shakl maxsus tayyorgarlik deb ataladi. Uni qo'llash samarasi qisqa muddatga mo'ljallangan, ammo xodimga o'z ishini saqlab qolishga imkon beradi va u erda qolish motivatsiyasini oshiradi.
Xodimlarning tarmoq ichidagi va tarmoqlararo harakatchanligini oshiradigan va uzoq muddatli iqtisodiy istiqbolda samarali bo'lgan o'qitish shakli. Ushbu shakl multidisiplinar trening deb ataladi. Bu ish beruvchi uchun xavfli, chunki... xodimni mavjud ish joyiga kamroq bog'laydi va unga olingan bilimlarni qo'llashning yangi variantlarini izlash imkoniyatini beradi.
Shaxsning shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishga, ufqlarini kengaytiradigan va psixologik barqarorlikni oshiradigan yangi maxsus bo'lmagan bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishga qaratilgan ta'lim shakli. Ta'limning ushbu shakli ilmiy va ta'lim sohalarida, shuningdek, menejerlar va top-menejerlar orasida keng tarqalgan.

Xodimlarni boshqarish usuli sifatida malaka oshirish predmeti:

bilim- xodimning ish joyida o'z funktsiyalari va majburiyatlarini bajarishi uchun zarur bo'lgan uslubiy, nazariy va amaliy vakolatlarni egallash;
ko'nikmalar- xodimga ma'lum bir ish joyida undan talab qilinadigan funktsiyalarni amalga oshirishga imkon beradigan maxsus texnikalar;
ko'nikmalar- mutaxassislikni o'zlashtirishning ongli ravishda o'zini o'zi boshqarishiga erishiladigan olingan bilimlarni amaliy qo'llash darajasi;
muloqot va xulq-atvor qobiliyatlari- xodimga o'zining ijtimoiy o'zaro ta'sirini optimallashtirishga va guruh va jamoada yangi foydali aloqalarni o'rnatishga imkon beradigan amaliy ko'nikmalar.

Malaka oshirish shakllari va usullari

Ta'lim usullarini tanlash malaka oshirish shakllarini belgilaydi - u bevosita ish joyida ham, ishdan tashqarida ham amalga oshirilishi mumkin.

Korxonada xodimlarning malakasini oshirish usullari ishchi o'qishni tugatgandan keyin ham foydalanadigan asbob-uskunalar, asboblar, hujjatlar va materiallardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Saytdan tashqari o'qitish usullari o'quv jihozlari va materiallaridan foydalanadi, ba'zida biroz soddalashtirilgan. O'qitilayotgan xodim ishlab chiqarish birligi emas va o'qitish maxsus muassasalarda, qayta tayyorlash markazlarida, kollejlarda va hokazolarda amalga oshirilishi mumkin.

Keling, korxonada xodimlarning malakasini oshirish usullari guruhini batafsil ko'rib chiqaylik.

Yangi ishlab chiqarish tajribasini maqsadli olish
Ushbu usuldan foydalanganda, xodim o'quv maqsadlarini o'z ichiga olgan shaxsiy kasbiy o'sish rejasini tuzadi.
Yangi ish joyida ko'rsatma
Agar mashg'ulot yangi ish joyida amaliy ko'nikmalarni egallash bilan bog'liq bo'lsa, bu o'quv usuli qo'llaniladi.
Aylanish
Belgilangan vaqt oralig'ida ish joylarini tizimli va maqsadga muvofiq ravishda o'zgartirish sizga tez va samarali qo'shimcha bilimlarni olish, tashkilot ichidagi individual ishlab chiqarish jarayonlarining texnologik nuanslari va o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish imkonini beradi.
Yordamchi sifatida amaliy tajriba
Ushbu o'qitish usuli etakchilik ko'nikmalarini, alohida ishlab chiqarish sohalarini boshqarish tajribasini egallashga, shuningdek, muayyan korxonaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda boshqaruv qarorlarini qabul qilish texnologiyasini o'zlashtirishga imkon beradi.
Murabbiylik
Talaba va murabbiy o'rtasidagi uzoq muddatli hamkorlik bir xil ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilari o'rtasida uzluksiz va kuchli aloqa o'rnatish uchun sharoit yaratadi. Ushbu malaka oshirish usulidan foydalanish, ayniqsa, uzoq o'rganish va kuzatishni talab qiladigan texnik muammolar yuzaga kelganda samarali bo'ladi.
Loyiha guruhlari
Loyiha bo'yicha yagona guruhning bir qismi sifatida jamoaviy ishlash sizga boshqaruv ko'nikmalarini egallash, hamkorlik qilish, vakolatlarni topshirish, shuningdek, aqliy hujum va Delphi kabi jamoaviy muammolarni hal qilish usullarini o'zlashtirish imkonini beradi.

Ko'rinib turibdiki, yuqorida tavsiflangan usullarning aksariyati malaka oshirish faqat ma'lum bir korxona doirasida va ish jarayonida amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullar aniq amaliy yo'naltirilgan va korxonadan tashqarida qo'shimcha nazariy yordamni talab qilmaydi. Ushbu turdagi bilimlarni olish uchun "ish joyidan tashqari o'qitish usullari" yoki "ish joyidan tashqari" deb nomlangan usullarning alohida guruhi mavjud.

Ish joyidan tashqari xodimlarning malakasini oshirish usullari

Ma'ruza kurslari
Ilg'or ta'limning eng an'anaviy usuli. Nazariy va uslubiy materiallarni passiv o'zlashtirish bugungi kunda o'qitishning optimal shakli hisoblanmaydi va boshqa usullar bilan to'ldiriladi.
Dasturlash elementlari bilan o'quv kurslari
Olingan bilimlarni olish, mustahkamlash va tekshirishning interfaol usuli. Ko'pincha u kompyuterni o'qitish dasturlari shaklida amalga oshiriladi.
Kollokviumlar, simpoziumlar, konferentsiyalar, davra suhbatlari, muhokama klublari va uchrashuvlar
Kommunikativ kompetensiyalarni, mantiqiy fikrlashni rivojlantirishni rag'batlantiradigan, ommaviy nutq va jamoaviy nutqni tashkil etish ko'nikmalarini beradigan faol o'quv usuli.
Keys tadqiqoti
Haqiqiy ishlab chiqarish muammolarini hal qilish usuli. Rahbarlar va yuqori darajali menejerlarni o'qitish jarayonida qo'llaniladi.

Biznes o'yinlar
Case Study modifikatsiyasi. Bunda muammoning yechimi bir kishi tomonidan emas, balki bir guruh talabalar tomonidan amalga oshiriladi.
Treninglar
Tizimli mashg'ulotlar, bunda trener ko'rsatma beradi va ma'lum vaqt oralig'ida bir guruh talabalar tomonidan bilimlarni o'zlashtirish darajasini tekshiradi.
O'z-o'zini tarbiyalash
Bir qarashda bu eng oddiy o‘qitish usuli bo‘lsada, o‘quvchilardan maksimal mas’uliyat, onglilik va ichki tartib-intizomni talab qiladi. Hozirgi vaqtda ushbu usul onlayn ta'limning rivojlanishi va o'quv kompyuter dasturlarining tarqalishi tufayli qayta tug'ilmoqda.
Modellashtirish asosida ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni hal qilish
Talabalar o'yin bozori sharoitida bir nechta raqobatdosh korxonalarning ishini taqlid qilish orqali boshqaruv ko'nikmalarini egallaydilar. Bozor tadqiqotlari orqali malaka oshirish sizga dizayn, moliyalashtirish, investitsiyalarni qidirish va sotish va xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishgacha bo'lgan ishlab chiqarishning turli bosqichlarini o'rganishga imkon beradi.

Kadrlar malakasini oshirishning zamonaviy shakllari, turlari, usullari mahalliy va xorijlik o‘qituvchi va o‘qituvchilarning barcha to‘plangan uslubiy tajribasidan foydalanadi hamda olingan nazariy va amaliy bilimlarni zamonaviy texnologik va kommunikatsiya vositalari asosida har tomonlama rivojlantirish va mustahkamlashga qaratilgan.

Maqolalar o'qing

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Kirish

Bozor iqtisodiyotiga o‘tish bir qator prinsipial yangi vazifalarni qo‘ydi, ulardan eng muhimi inson resurslaridan eng samarali foydalanishdir. Bundan tashqari, bu nafaqat butun jamiyat uchun, balki har bir korxona, firma va tashkilot uchun ham dolzarbdir. Biznes rivojlanmoqda. Raqobat kuchayib bormoqda. Va har qanday kompaniyaning vazifasi nafaqat omon qolish, balki imkon qadar uzoq vaqt davomida raqobatbardosh qolishdir. Korxonaning muvaffaqiyati bevosita uning xodimlarining samaradorligiga bog'liq. Shu sababli, kadrlar tayyorlash muammosi ko'plab kompaniyalar uchun dolzarbdir.

Iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o'zgarishlar bir vaqtning o'zida har bir shaxsga, uning mavjudligining barqarorligiga katta imkoniyatlar va jiddiy tahdidlarni keltirib chiqaradi va deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda xodimlar menejeri ishida professional rag'batlantirish tizimlarini joriy etish va ulardan foydalanish alohida ahamiyatga ega, chunki bu tashkilotning shaxsiy omilini hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish bo'yicha bir qator masalalarni hal qilishga imkon beradi. xodimlarni boshqarish tizimi.

Hozirgi iqtisodiy sharoitda, eski xo‘jalik boshqaruvi tizimi allaqachon barbod bo‘lib, hali yangisi yaratilmagan bir paytda bozor iqtisodiyoti infratuzilmasini shakllantirish uchun ko‘p vaqt talab etiladi. Yangi boshqaruv tuzilmalarini shakllantirish jarayoni bilan parallel ravishda ishlab chiqarish samaradorligini ta'minlashda kadrlarning yangi rolini tushunish jarayoni sodir bo'ladi.

Kichik va o'rta biznesni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash, iqtisodiy rivojlanish va bozor iqtisodiyotining umumiy vazifalari qatoriga Rossiya biznesini rivojlantirishda innovatsion texnologiyalardan foydalanish ham kiradi. Bu Rossiya Federatsiyasi Hukumatining bir qator huquqiy hujjatlari va qarorlari bilan tasdiqlangan.

Biroq, bozor allaqachon mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqarish va sotish bo'yicha o'z qoidalarini qat'iy ravishda belgilaydi. "Iste'mol bozori" sharoitida sotuvchi o'z faoliyatini iste'molchi talabidan kelib chiqib qurishga majbur. Shu bilan birga, talab tovarlarga bo'lgan talab bilan chegaralanmaydi. Rossiya iqtisodiyoti rivojlanishining hozirgi bosqichida xizmatlar bozori tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Xizmat, bu atamaning umumiy tushunchasida, kimningdir boshqasiga foyda keltiradigan yoki yordam beradigan harakatini anglatadi. Xizmat ko'rsatish ishi, ya'ni. birovning ehtiyojlarini qondirish xizmat deyiladi. Ko'rinib turibdiki, iste'molchilarga xizmat ko'rsatishda xodimlarning roli bir necha barobar ortib bormoqda, chunki xizmat ko'rsatish sohasining sifati pirovard natijada xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlariga bevosita bog'liq.

Xizmat ko'rsatish sohasi xodimlarining salohiyatini rivojlantirish muammosini har tomonlama o'rganilgan deb bo'lmaydi. Xorijiy va mahalliy mualliflarning asarlarida korxona xodimlarining kasbiy fazilatlarini oshirish muammolarining umumiy masalalari o'rganilgan. Bu har qanday xo'jalik yurituvchi sub'ekt faoliyatiga ham birdek taalluqlidir. Shunday qilib, M.X kabi mualliflarning asarlarida. Meskon, M.G. Rogov, S.V. Smirnov, P.I. Tretyakov korxona ishchi kuchining kasbiy mahoratini oshirish uchun boshqaruv zarurligini ko'rib chiqdi. Boshqa olimlar xodimlarning salohiyatini oshirishni menejmentning ajralmas qismi (M.M.Potashnik), boshqaruv usuli (S.D.Reznik), mehnatga rag‘batlantirish jarayoni (B.M.Genkin) deb hisoblaydilar. Kadrlar salohiyati va malakasini oshirish jarayoni haqidagi g'oyalar xilma-xilligiga qaramay, deyarli barcha tadqiqotchilar bu xodimning ehtiyojlarini qondirish istagiga asoslanganligini ta'kidlaydilar. Turli tadqiqotlarda ehtiyoj nimagadir ehtiyoj, sub'ektning xususiyati, sub'ektning holati, o'ziga xos tuyg'u, faoliyatning harakatlantiruvchi kuchi, sub'ekt va tashqi muhit o'rtasidagi munosabatlarning alohida turi, qarama-qarshilik sifatida tavsiflanadi. kerakli va haqiqiy o'rtasida. Hozirgi vaqtda ehtiyojlarning mazmuniga ko'ra ko'plab tasniflari mavjud (I.V. Bestujev-Lada, E.A. Klimov, D. MakKlelland, A. Maslou, V. G. Podmarkov, D. Rotter, V. I. Tarasenko va boshqalar.), turli asoslarga ko'ra.

Biroq, mahalliy va xorijiy menejment tadqiqotlarida kompaniya xodimlarining salohiyati va kasbiy fazilatlarini rivojlantirish masalalari yuqori darajada rivojlanganiga qaramay (A. Albert, V. Breddik, O. S. Vixanskiy, F. Gertsberg, E. P. Ilyin, S. B. Kaverin, A.V.Karpov, R.L.Krichevsiy, I.D.Ladanov, E.G.Moll, A.I.Naumov, E.A.Utkin, F.Xedouri va boshqalar), xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarning salohiyatini oshirish muammosi amalda o‘rganilmagan va yetarlicha o‘rganilmagan. Ushbu mavzu bo'yicha ilmiy nashrlarning etishmasligi ko'pincha menejerlar yollangan xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning kasbiy mahoratini oshirishga ta'sir qilishning bunday usullaridan juda tez-tez foydalanishiga olib keladi, bu esa kasbiy faoliyatni demotivatsiyaga olib keladi. Menimcha, bu holatning sabablaridan biri xizmat ko'rsatish bo'limining haqiqiy holatida xodimlarning shaxsiy va kasbiy salohiyatiga ta'sir qiluvchi omillar haqidagi menejerlarning g'oyalari o'rtasidagi nomuvofiqlikdir.

Shu munosabat bilan, xizmat ko'rsatish sohasi korxonalari rahbarlari uchun o'zlarining boshqaruv tajribasini qayta ko'rib chiqish va xodimlarning mehnat xatti-harakatlarining salohiyati va kasbiy mahoratidan maksimal darajada foydalanish haqidagi o'zlarining stereotipik g'oyalarini engib o'tishlari ayniqsa muhimdir.

Shunday qilib, ushbu yakuniy malakaviy ishning asosiy maqsadi FOC MChJ konsalting kompaniyasida ishchilarning malakasini oshirish bo'yicha takliflarni tahliliy ishlab chiqishga urinishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun oraliq tadqiqot muammolariga yechim topish kerak:

Zamonaviy menejment amaliyotida qo'llaniladigan xodimlarning malakasi va motivatsiyasini oshirish usullari va usullarini ko'rib chiqish;

FOC MChJ kompaniyasida xizmat ko'rsatuvchi xodimlar salohiyatini rivojlantirish bo'yicha tadqiqot o'tkazish;

FOC MChJ xodimlarining kasbiy mahoratini oshirish samaradorligini baholash va olingan natijalar asosida korxonada xodimlarning malakasini oshirish tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Ushbu tadqiqotning asosiy gipotezasi yuqori va o'rta bo'g'in menejerlarini boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish tizimida majburiy va o'z vaqtida o'qitish, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, shuningdek, tashkilotda o'rganish va tadqiqotni rag'batlantirish bo'yicha ish olib borishni taxmin qilishdir. xodimlarning kasbiy mahoratini va tanbeh va rag'batlantirishning amaldagi tizimidan yollanma ishchilarning qoniqish darajasini oshirish - yollangan xodimlarni bunday mehnat xatti-harakatlariga undashga qodir bo'lgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar to'plamining paydo bo'lishining eng samarali usullari; natijada tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishga yordam beradi.

Ushbu yakuniy malakaviy ishning ob'ekti FOC MChJ kompaniyasining boshqaruv xodimlarining konsalting xizmatlari xodimlarining shaxsiy va kasbiy salohiyatini rivojlantirish bo'yicha faoliyatidir.

Ushbu dissertatsiyaning mavzusi xodimlarni kasbiy rag'batlantirishning innovatsion tizimi va uni qo'llash samaradorligidir.

Ushbu tezisda qo'llaniladigan tadqiqot usullari kuzatish, so'rov va tabiiy eksperimentdir.

Kadrlar salohiyatini oshirish muammosini o'rganish katta amaliy ahamiyatga ega, chunki xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning kasbiy mahoratini oshirishni rag'batlantirishning eng samarali usullarini aniqlash xodimlarning samaradorligini ham, har bir alohida korxonaning iqtisodiy foydasini sezilarli darajada oshiradi. shuning uchun davlatning iqtisodiy rivojlanishini yaxshilash.

1. Kadrlar malakasini oshirish asoslari va tizimi

1.1 Strategik xodimlarni boshqarish omillari, shakllari va usullari

Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab xizmat ko'rsatish korxonalari hali ham o'ta og'ir iqtisodiy vaziyatda. Bu xodimlarga yuqori talablarni qo'yadi. Ishga qabul qilish kamaymoqda, ishdan bo'shatishlar soni ortib bormoqda. Operatsion ishning muntazamligi uzoq muddatli rejalashtirishdan chalg'itadi, ammo bu strategik fikrlashni yanada zarur qiladi.

Innovatsion jarayonlarning jadallashuvi, tashqi va ichki muhitning jadal rivojlanishi va ayniqsa raqobatning kuchayishi sharoitida korxonalar aholiga xizmat ko'rsatishda o'zlarining afzalliklarini va klassik muvaffaqiyat omillarini (masalan, texnologik jarayonlar, narxlar tizimi) kamroq va kamroq amalga oshira oladilar. oddiygina fantastikaga aylanadi.

Shu munosabat bilan samarali strategik menejment va birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish, xususan, inson resurslarini rivojlantirish, uning imkoniyatlari va istiqbollarini rejalashtirishning roli ortib bormoqda (1-chizma).

Shakl 1. Innovatsion xodimlarni boshqarishning strategik omillari

Mijozlarga yo'naltirilgan va innovatsiyalarga yo'naltirilgan HR hali ham tushunish qiyin bo'lgan raqobat ustunligidan foydalanish imkoniyatini beradi. Bugungi kunda kadrlar bilan ishlaydigan menejer o'ziga quyidagi savollarni berishi kerak.

Odamlar boshqaruvi biznes samaradorligiga qanday hissa qo'shadi?

Xodimlar bo'limining korxonaga qo'shgan hissasini qanday o'lchash mumkin?

Xodimlar bilan ishlashda mijozlarga yo'naltirilganlikni qanday ta'minlash mumkin? Xodimlarni mijozlarga xizmat ko'rsatishga qanday yo'naltirish kerak?

Kadrlar xizmati faoliyatiga tadbirkorlik ruhini qanday joriy etish kerak?

Qanday qilib HRni boshqa mutaxassis funktsiyalari bilan bir qatorda “tengdosh” funksiyasiga aylantirish mumkin?

Kadrlar bilan ishlashga etarlicha e'tibor bermaydigan va bu ishni biznes muvaffaqiyatiga qaratmaydigan korxonalar omon qolish muammolarini kuchaytirishi xavfi ostida.

90-yillarda Ilmiy-texnika taraqqiyotining rivojlanishi (STP) xodimlarni boshqarishni rivojlantirmasdan imkonsiz bo'lib chiqdi. Agar ilmiy-texnik inqilobning (STR) birinchi bosqichida mashinalarning paydo bo'lishi tufayli inson qo'li "kuchlangan" bo'lsa, ikkinchidan, kompyuter ixtirosi tufayli miya.

90-yillarda samarali kadrlar rejalashtirish. korxonalarning raqobat kurashida asosiy rol o'ynay boshladi. Kadrlar bilan ishlash uslubimizda jiddiy o‘zgarishlar ro‘y bermoqda. 21-asrning boshlarida. xodimlarni boshqarish 50-60-yillarda avtomobil texnologiyasi, 70-yillarda ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, 80-yillarda axborot texnologiyalari bilan bir xil rol o'ynaydi. Boshqaruv texnologiyalari yuqori texnologiyalar poygasiga faol qo'shildi. Gap rahbarning ishi, guruh boshqaruvi, qaror qabul qilish va xulq-atvor texnologiyalari haqida bormoqda. Shu bilan birga, texnologiya texnologiyadan foydalanishni, texnologiya esa mahorat va hatto kuch ishlatish san'atini, shu jumladan aqlning kuchini anglatadi.

90-yillarda xodimlarni boshqarishning roli. 80-yillardagi rolni tobora ko'proq eslatadi. axborot texnologiyalari o'ynadi. Bu allaqachon ularning rivojlanishining davomiga aylandi. Inson resurslari menejeri o'zaro bog'liq omillar majmuasini hisobga olmasdan qila olmaydi.

Strategik xodimlarni boshqarish omillariga noaniqlik va risklar kiradi; vaqt; bozorlarning parchalanishining kuchayishi; sifat, dizayn, xizmat ko'rsatish; korxona hajmining ahamiyatini kamaytirish; markazlashtirish tufayli moslashuvchanlik; ierarxik tuzilmalarni qisqartirish; doimiy o'rganish zarurati.

Noaniqlik va xavflar. Iqtisodiy jihatdan qiyin paytlarda rahbariyat va xodimlar muvaffaqiyat kafolatisiz, shubha va noaniqlik holatida harakat qilishlari kerak. Dinamik o'zgaruvchan sharoitlar ko'pincha strategik vaqt ufqlarini 2-3 yilga qisqartiradi. Shuning uchun uzluksiz o'rganish asosiy vazifaga aylanadi. Agar tashkilot rahbariyati va uning xodimlari yoki ta'lim tizimi o'rtasida o'zaro aloqa bo'lmasa, bu bunday tashkilotning yashash qobiliyatini yo'qotishiga olib kelishi mumkin.

Vaqt raqobatda hal qiluvchi omil sifatida. Bugungi kunda muvaffaqiyat formulasi xarajat - foyda emas, balki xarajat - foyda - vaqt.

Bugungi kunda korxonaning asosiy xususiyatlaridan biri mahsulot sifati va arzonligi emas, balki paydo bo'lgan muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish tufayli ular qanchalik tez va o'z vaqtida rivojlanishi mumkinligidir. Vaqt omili shunday hisobga olinadiki, 80% hollarda 100% asosli bo'lsa ham, uzoq muddatli emas, balki tezkor qarorlarga ustunlik berish kerak.

Bozorlarning parchalanishining kuchayishi. Kompaniyaning muhim mijozlarga yo'naltirilganligi xizmatlar bozorining bosqichma-bosqich segmentatsiyasiga yordam beradi. Mijozlarning potentsial ehtiyojlarini o'rganish va ularning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Sifat, dizayn, xizmat muvaffaqiyat uchun hal qiluvchi omillardir. Qattiq, ossifikatsiyalangan "ishlab chiqarish tafakkuri" o'tmishda qoldi. Xarajatlarning samaradorligi, ishonchliligi yoki xavfsizligi kabi omillarni mijozlar manfaatlaridan va ularning iqtisodiy jihatdan farqlangan imkoniyatlaridan tashqarida ko'rib chiqish mumkin emas.

Optimal o'lchamlar. Korxonaning optimal hajmi to'g'risidagi savol uning bozor segmentida etakchilik mavqeini saqlab qolishi kerakligi sababli paydo bo'ladi.

Markazsizlashtirish orqali moslashuvchanlik. Yirik korxonalar moslashuvchan bozorga yo'naltirilgan biznes bo'linmalariga qayta qurishni talab qiladi.

Ierarxik tuzilmalarni qisqartirish. Uchdan ortiq darajadagi ierarxiyaga ega bo'lgan tik piramida (ularning soni ba'zan ettitaga etadi) tashkiliy tuzilmalar rivojlanishining tarixiy jarayonining mulkiga aylanadi. Ierarxik tuzilmalar kelajakda hech qanday imkoniyatga ega emas. Ammo boshqaruv darajalarini qisqartirish xodimlarni qisqartirishni anglatmaydi. Xodimlarni boshqarish undan moslashuvchan foydalanish va rivojlanishini ta'minlash uchun talab qilinadi.

Doimiy o'rganish zarurati. O'rganish zarurati ko'plab korxonalar tomonidan e'lon qilinadi, lekin ko'pincha bunga etarli vaqt ajratilmaydi va shuning uchun u hali raqobatdosh ustunliklarga ega bo'lish omiliga aylanmagan. Shu bilan birga, har birimiz yangilanish omillariga duch kelishimiz kerak va biz ularni idrok etishni o'rganishimiz, o'zgarishlarning uzluksiz tabiatini "sevishni o'rganishimiz" kerak.

Bizning fikrimizcha, muvaffaqiyatga erishish uchun xodimlarning resurslarini safarbar qilish zarurati va undan ham ko'proq tashkilotning omon qolishi tufayli xodimlarni boshqarish ob'ektiv ravishda rahbariyatning diqqat markazida bo'ldi. Xodimlarni faollashtirish muammosini an'anaviy yondashuvlar doirasida hal qilish imkonsiz bo'lib qoldi. Strategik menejmentni kadrlarni ishlab chiqish, baholash, tanlash va rejalashtirish kontekstida ko'rib chiqish kerak. Xodimlarni boshqarish kadrlar bo'limining ma'muriy vazifasi bo'lishni to'xtatdi, u barcha menejerlar faoliyatini qamrab oldi, uni markazsizlashtirish sodir bo'ldi va ta'sir doirasi va qo'llanilishi sezilarli darajada kengaydi. Uning o'zi korxona rivojlanishining strategik omiliga aylandi.

Tashkilotning barcha faoliyatining harakatlantiruvchi kuchi uning xodimlaridir. U bir qator miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi, ular orasida eng muhimi uning salohiyatini rivojlantirish, boshqacha aytganda, malaka darajasidir. Shu sababli, kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish hozirgi kunda har qanday tashkilotning maqsadlariga erishishda muhim o'rin tutadi.

Malaka oshirish - mutaxassislarning o'z lavozimlaridagi ishining mohiyati va mazmunining o'zgarishi, bilimlarning eskirishi natijasida yuzaga keladigan o'qitish; Bu maqsadli ravishda yangi bilim va ko'nikmalarni egallash, ilg'or tajribalarni o'rganishdir.

Kasbiy ta'limni tugatgandan so'ng va ma'lum bir kasbda ishlagandan so'ng malaka oshirish ikkita maqsadga erishishga qaratilgan:

asosan korxonalarning o'zida mehnat jarayoniga hamroh bo'lgan o'quv tadbirlarini o'tkazish orqali kasbiy malakani texnik va kasbiy rivojlanishning yangi tendentsiyalariga moslashtirishni ta'minlash;

Korxonada, ko'plab korxonalarga xizmat ko'rsatadigan o'quv markazida yoki o'quv markazida kurslarda qatnashish orqali mutaxassis va o'rta bo'g'in boshqaruv xodimlari (magistrlar, turli sohalardagi mutaxassislar va boshqalar) sifatida yuqori malaka darajasiga o'tish bilan professional martaba tayyorlash. kasb-hunar maktabi.

Hozirgi kunda korxonalarda qayta tayyorlash va malakasini oshirish jarayoni malakali xodim mehnat faoliyatining o‘rtacha davrida (40-45 yil) 4-5 marta qayta tayyorlashdan o‘tishi va malakasini oshirishi shartligi asosida tashkil etilmoqda. Shunday qilib, har bir xodim har 4-7 yilda o'z bilimini yangilashi kerak.

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga turlicha yondashuvlar mavjud. Ammo, ularning xilma-xilligiga qaramay, ularning barchasi to'rtta asosiy blokni o'z ichiga oladi, xususan:

Malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;

O'quv dasturlari va jarayonning o'zini rejalashtirish;

Shakl va uslublari jihatidan turlicha bo'lgan ta'lim dasturlarini yaratish;

Natijalarni tahlil qilish va ulardan rahbar xodimni martaba pog'onasiga ko'tarish yoki boshqa maqsadlarda foydalanish.

Jahon va mahalliy amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday tashkilotning muvaffaqiyatiga faqat to'rtta sohada tegishli hujjatlar, o'quv-uslubiy va moddiy bazani ishlab chiqish va foydalanish bilan bir vaqtda ish olib borilgandagina erishiladi.

Zamonaviy tashkilotlarda malaka oshirish sohasidagi ishlarning haqiqiy holatini ikki jihatdan tavsiflash mumkin: ba'zi tashkilotlar ushbu jarayonning muhimligini anglagan holda malaka oshirish sohasida maqsadli ishlarni amalga oshiradilar, ikkinchisi esa amalda e'tibor bermaydi. bu masalani har bir xodim uchun shaxsiy masala deb hisoblagan holda.

Umuman olganda, tashkilotda odamlarning bilim olishiga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan yagona narsa bu insonning tabiiy ehtiyoji va tashkiliy normaga aylanadigan sharoitlarni yaratishdir, deb aytishimiz mumkin.

Xodimlarning salohiyatini ochish, ularning malakasini oshirish va yuqorida aytib o'tilgan tamoyilga amal qilish masalasiga katta e'tibor beradigan tashkilotlarda o'qitish maqsadlarini shakllantirishga katta ahamiyat beriladi. O'quv maqsadlari qanchalik aniq shakllantirilsa, to'g'ri o'quv dasturini ishlab chiqish va darslarning samaradorligini kuzatish shunchalik oson bo'ladi.

Boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishining turli shakllari, usullari va yondashuvlari mavjud. Bularga ishbilarmonlik o‘yinlari, aniq amaliy masalalarni yechish, muayyan boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, munozaralardan yangi bilimlarni o‘zlashtirish va boshqaruv qarorlarini qabul qilishning optimal variantlarini ishlab chiqish vositasi sifatida foydalanish, ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik, dasturiy ta’lim kiradi. Malaka oshirishning mohiyatidan (amaliy yoki nazariy) qat'i nazar, qayta tayyorlash usullarini ishlab chiqish bir qator majburiy tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.

Ushbu asosiy tamoyillar oltita talabni o'z ichiga oladi:

Ta'lim oluvchi qayta tayyorlash natijasiga qiziqishi kerak;

Yangi narsalarni o'rganish amaliy tajriba bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak;

Qayta tayyorlash amaliy tajriba va takrorlash bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak, chunki har qanday malaka oshirish yangi narsalarni o'rganish va to'plangan materialni umumlashtirish uchun vaqt talab qiladi;

Yig'ilgan materialni tushunish kerak. Tegishli muhokama savollari, testlar va topshiriqlar bunga yordam berish uchun mo'ljallangan;

O'qitish usullari iloji boricha xilma-xil bo'lishi kerak. Charchoq emas, zerikish, birinchi navbatda, o'rganishga xalaqit beradi;

Materiallar xodimning o'ziga xos faoliyatiga yaqin bo'lishi kerak.

O'qituvchi mashg'ulotlarni haqiqiy ish sharoitlariga yaqinlashtirish uchun hamma narsani qilishga majburdir, chunki ish joyiga qaytganidan so'ng menejer darhol o'z bilim va ko'nikmalarini amalda qo'llashi kerak.

Keling, to'rtta mumkin bo'lgan o'rganish usullarini ko'rib chiqaylik (jumladan, yangi bilimlarni olish va qayta tayyorlash).

1. Shogirdlik. Bu usul ish joyida va ishdan tashqari ta'limning kombinatsiyasidir. Bu ish joyida va maktabda (masalan, yakshanba maktabida), shuningdek, davlat xizmatlarida murabbiylarning hamkorligini talab qiladi.

Shogirdlik - bu o'qitish va ta'lim davri bo'lib, u ham rasmiy sinfda o'qitishni, ham ish joyida amaliy mashg'ulotlarni o'z ichiga oladi. Bunday ta'lim muddati bir necha yilga etishi mumkin. Shogirdlik tizimining zaif tomoni shundaki, unga ajratilgan vaqt oldindan belgilangan va o'quv davrida yuzaga keladigan individual farqlarni hisobga olmaydi.

2. Dastlabki tayyorgarlik. Ushbu usul yordamida talabalar ish muhitini taqlid qiladigan muhitda ishni o'rganadilar.

Ish joyida trening. Bu eng keng tarqalgan usul: ishchi haqiqiy ish holatiga joylashtiriladi, unga ish va mahorat sirlari tajribali ishchi yoki usta tomonidan ko'rsatiladi. Bu usul, ayniqsa, ushbu sohadagi xizmat ko'rsatuvchi ishchilar va menejerlar uchun o'z ishining xususiyatiga ko'ra afzalroqdir.

Ish joyida o'qitishning eng muhim usullari: tobora murakkablashib borayotgan vazifalar usuli, ish o'rinlarini o'zgartirish (rotatsiya), maqsadli tajriba orttirish, ishlab chiqarish ko'rsatmalari, ishchilarni yordamchi sifatida ishlatish, funktsiyalarning bir qismini topshirish (o'tkazish) usuli va boshqalar. mas'uliyat va boshqalar.

3. Repetitorlik va muhokama. Yangi menejerlarni tayyorlashning eng yaxshi va eng ko'p qo'llaniladigan usullaridan biri bu muvaffaqiyatli, tajribali menejerlar yangi kelganlarni o'rgatishdir. Bunday yondashuv nafaqat o'rganish imkoniyatini beradi, balki ishonch hissini yaratadigan haqiqiy delegatsiyani talab qiladi.

Qayta tayyorlash. Qayta tayyorlash dasturlarining asosiy xususiyati shundaki, ular kelajakda muayyan lavozimni egallashga tayyorlanayotgan shaxsga qisman dastlabki tajribani beradi, chunki u hozirda ushbu vazifalar yuklangan shaxsning haqiqiy ishining bir qismini bajaradi. Ushbu oraliq lavozim turli tashkilotlarda boshqacha nomlanadi: yordamchi, zaxira, qo'shma boshqaruv yoki menejerlar uchun shogirdlik.

O'tkazish va aylanish. Bunday holda, stajyorlar o'zlarining tajribalarini kengaytirish uchun bir qator ishlardan o'tadilar. Korxonalar sayohat rejalarini, shu jumladan funktsional va geografik harakatlarni amalga oshirishi mumkin.

Ushbu yondashuv tarafdorlarining ta'kidlashicha, u menejerning dunyoqarashini kengaytiradi, yuqori malakali mutaxassislarni rag'batlantirishni tezlashtiradi, ko'plab yangi g'oyalarni boshlaydi va firma samaradorligini o'sishini tezlashtiradi.

4. Ishdan tashqari mashg'ulotlar.Bu holda darslar sinflarda, yakshanba maktablarida yoki boshqa joyda o'tkaziladi. Eng yirik o'quv dasturlariga ega bo'lgan xizmat ko'rsatish kompaniyalari ko'pincha bu usuldan foydalanadilar.

O'quv dasturlari menejerlarining fikricha, agar malaka oshirishdan maqsad yangi bilimlarni egallash bo'lsa, u holda kompyuterda o'qitishdan foydalanish eng yaxshisidir. Boshqa tomondan, agar trening muammoni hal qilish ko'nikmalarini oshirishga qaratilgan bo'lsa, unda intensiv o'qitish texnologiyalaridan (biznes o'yinlari, vaziyatni tahlil qilish) foydalanish eng yaxshisidir.

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishni tashkil qilishda HR xodimlari intensiv o'qitish texnologiyalariga (ITT) katta e'tibor berishlari kerak, chunki ular talabalarga, birinchi navbatda, amaliy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallashga imkon beradi va sohada ta'lim olish imkoniyatini beradi. qisqa vaqt ichida odamlarni boshqarish.

Bizningcha, umuman olganda shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar tayyorlash shaklidan qat'i nazar, xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish va martaba o'sishi uchun samarali tizimga ega bo'lish muhimdir, chunki faqat shu yo'l xodimlarning eng to'liq rivojlanishiga yordam beradi. korxona xodimlari, shu jumladan, albatta, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar.

1.2 Kasbiy rivojlanish tizimini ishlab chiqishtashkilotda va uning xodimlarining salohiyatini ochish bo'yicha harakatlari

Tashkilot xodimlarining malakasini oshirish va shunga mos ravishda turli toifadagi xodimlarni o'qitish zarurati ish talablari yoki tashkilot manfaatlari, shuningdek xodimlarning individual xususiyatlari bilan belgilanadi. O'qitish, yangi bilimlarni o'zlashtirish va muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish zarurati yosh, ish tajribasi, qobiliyat darajasi, mehnat motivatsiyasining xususiyatlari va boshqa omillarga ta'sir qiladi. Ular o'qitishga sifatli ehtiyojni (nimani o'rgatish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish) va miqdoriy ehtiyojni (turli toifadagi qancha xodimlarni o'qitishga muhtoj) belgilaydilar. Ushbu ehtiyojlarni quyidagi usullar bilan aniqlash mumkin:

Kadrlar xizmatida mavjud bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash (xizmat staji, ish tajribasi, asosiy ma'lumot va boshqalar);

Ish natijalarini muntazam ravishda baholash (sertifikatlash);

Xodimlarning ishini nazorat qilish;

Samarali ishlashga xalaqit beradigan muammolar manbalarini tahlil qilish;

Kadrlar tayyorlash bo‘yicha bo‘lim boshliqlarining so‘rovlarini to‘plash va tahlil qilish;

So'rovlar yoki anketalar yordamida to'planishi mumkin bo'lgan xodimlardan takliflar.

Xodimning tayyorgarligi holati to'g'risidagi ma'lumotlar uning faoliyatini baholash asosida shakllanadi, bu malaka diagnostikasi uchun boshlang'ich nuqtadir. Shu bilan birga, xodimning qaysi kasbiy fazilatlari rivojlanish, tuzatish va sayqallashni talab qilishi aniqlanadi. Bilimlar, malakalar, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar sifatini baholashda maxsus komissiyalar xodimlarni tanlangan omillar bo'yicha ish samaradorligiga va ushbu omillarning xodim tomonidan bajariladigan funktsional vazifalar uchun nisbiy ahamiyatiga qarab attestatsiyadan o'tkazadilar. Kiruvchi nazorat natijalariga ko'ra, kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashning boshqa shakllarining maqsadga muvofiqligi ham aniqlanadi va individual o'quv dasturi bo'yicha tavsiyalar beriladi. Kirish nazorati talabalarning psixofizik tekshiruvi bilan bir vaqtda amalga oshiriladi.

Shaxsiy xususiyatlarni va kasbiy mahorat darajasini aniqlash uchun o'quv guruhlarini oqilona to'ldirish, o'quv jarayonini optimallashtirish, shuningdek, o'qitishning zarur shaklini tanlash imkonini beradigan test sinovlari o'tkaziladi.

Yuqori malaka oshirishni rejalashtirish. Kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish jarayonida ularni tayyorlash ta’lim muassasalarida ham, bevosita tashkilotlarda ham amalga oshirilishi hisobga olinadi. Qayta tayyorlashning uzluksizligi tashkilotning ish sharoitlari va ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda yagona o'quv rejasi asosida o'qitish chastotasi, turlari va usullarini oqilona kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi. Ichki ta'lim tizimlari odatda keng ko'lamli, uzoq muddatli va murakkab. Korxona malaka oshirish jarayonini ishchilarni ishlab chiqarishdan ajratgan holda va uzluksiz tashkil qilishi mumkin. Ishdan tashqari ta'lim odatda xodimlar tomonidan mustaqil ravishda quyidagi shaklda amalga oshiriladi: universitetda kunduzgi o'qish; kechki akademiyalarga tashriflar; seminarlarda ishtirok etish; oliy davlat maktablarida kurslarda qatnashish; kongresslarda ishtirok etish; maxsus adabiyotlar va maqolalarni o'qish.

Ichkarida o'qitish tizimi doirasida xodimlar ish joyida o'qitilishi mumkin. Bo'lishi mumkin:

Adabiyot va gazetalarga obuna bo'lish;

Xodimlarni turli ko'rgazma va yarmarkalarga topshirish;

Xodimlarga kurslar va seminarlarda qatnashish imkoniyatini berish

Korxonada ekskursiyalarda ishtirok etish. Malaka oshirishni rejalashtirish o'ziga xos tizim bo'lib, istiqbolli va tezkor bo'lishi mumkin.

Uzoq muddatli (strategik) rejalashtirish ikki-uch yoki undan ortiq yilga mo'ljallangan. U kadrlar tayyorlash strategiyasini, ya'ni o'qitishning asosiy turlarini, uning shakllarini, tematik yo'nalishlarini, tinglovchilar tarkibini (mintaqalar, o'quv markazlari va boshqalar bo'yicha) tanlashni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha operativ rejalashtirish odatda kelgusi yil uchun rejalashtirish deb ataladi. Bu erda quyidagilar aniqlanadi: o'quv markazining salohiyati, tashkilotning har bir o'quv turiga bo'lgan ehtiyoji, o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish vaqti va davomiyligi, guruhlarning tarkibi, mashg'ulotlar mavzulari, moliyaviy va moddiy-texnik ta'minot xususiyatlari, o‘quv qo‘llanmalarini ishlab chiqish va hokazo. Malaka oshirish uchun asos o'quv modullari asosidagi moslashuvchan o'quv dasturidir. O'quv moduli - bu rejaning aniq tuzilishi, ish zanjiri va vazifalari, dastlabki ma'lumotlar, amalga oshirish usullari, texnik vositalar ro'yxati, foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati va olingan bilimlarni nazorat qilish usuli bilan ma'lum bir fanning to'liq elementi. bilim. Umuman olganda, o'quv dasturi to'rt turdagi o'quv modullaridan iborat (o'quv soatlarining umumiy soniga nisbatan taxminiy hajm qavs ichida keltirilgan): muammoli ma'ruzalar (25 tagacha); faol o'qitish usullari (kamida 50); laboratoriya va amaliy mashg'ulotlar (15 tagacha); sog'liqni saqlash kompleksi (10 tagacha).

Kuniga 8-10 ta mashg'ulot soati asosida bir nechta standart o'quv dasturlarini ishlab chiqish kerak. Odatdagi dasturlar mijozlarning xohishlariga, tinglovchilarning qiziqishlariga va vaqtga qarab o'zgartiriladi.

Muayyan o'quv dasturini tuzish juda qiyin ish bo'lib, uni korxona direktori yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosari bajarishi kerak. Kompaniya uchun ideal variant - bu o'quv dasturlarini ishlab chiqish, biznes o'yinlarini o'tkazish va amaliy vaziyatlarni tahlil qilish va h.k. bo'lgan kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassisga ega bo'lishdir. Ushbu mutaxassisning muvaffaqiyati rahbariyatning yordami va uning tajribali hamkasblari bilan o'zaro munosabatiga bog'liq bo'ladi. Ammo bugungi kunda yana bir variant keng tarqalgan: kichik kompaniyada kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassisning funktsiyalari kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, xodimlarning kasbiy malakasidagi zaif tomonlarni aniqlashga yordam beradigan boshqaruv maslahatchilari bilan bog'lanish tavsiya etiladi.

O'quv dasturini tuzishda bir qator omillarni hisobga olish kerak:

O'quv dasturining davomiyligi va uni amalga oshirish muddatlari;

Buyurtmachining (korxona, tashkilot, muassasa) muayyan o'quv modullari to'plamidan foydalanishga qiziqishi;

Bo'lajak talabalarning individual so'rovining umumiy natijalari;

O'quv mashg'ulotlarining joylashuvi (korxona yoki pansionat: pansionat ancha yaxshi, chunki korxonada talabalar "tortib olinadi");

O'quv bazasining holati (o'quv xonalari soni, odamlarni joylashtirish, xizmatlar hajmi);

O'quv davrida o'qituvchilarning bandlik darajasi (4 dan 8 soatgacha);

O'qitishning texnik vositalari (doska, kodoskop, kompyuter, videotizim) mavjudligi;

“maktab kunining odatiy tartibi (dars jadvali). Talabalarga beriladigan o'quv dasturi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

Ta'lim muassasasi haqida umumiy ma'lumot;

Butun dastur (oy) uchun dars jadvali;

Korxona to'g'risidagi me'yoriy hujjatlar ro'yxati (nizom, nizom, yo'riqnoma);

Ta'lim muassasasi o'qituvchilari va ma'muriyati ro'yxati;

Ish va uy manzillari ko'rsatilgan tinglovchilar ro'yxati;

Tarqatma materiallar ro'yxati;

Ta’lim muassasasi, korxona, pansionatning koordinatalari va o‘quv xonalarining joylashuvi.

O'quv dasturining samaradorligini baholash. O'quv dasturlari samaradorligini baholashning quyidagi sabablarini aniqlash mumkin.

O'quv maqsadlariga pirovardida qay darajada erishilganligini aniqlash zarurati. Kerakli bilim darajasiga, ishlash ko'rsatkichlariga erishishga, o'quvchilarning malaka va munosabatlarini to'g'ri yo'nalishda o'zgartirishga imkon bermaydigan o'quv dasturi o'zgartirilishi yoki boshqa dastur bilan almashtirilishi kerak.

Trening natijasida talabalarning faoliyat ko'rsatkichlari o'zgarishini ta'minlash zarurati. Buning uchun siz ishchilarning kasbiy samaradorligini mashg'ulotdan oldin va keyin taqqoslashingiz yoki ushbu ko'rsatkichlarni mashg'ulotlarda qatnashmagan ishchilarning samaradorligi (ishlab chiqarish ko'rsatkichlari) bilan solishtirishingiz mumkin.

Sanoati rivojlangan mamlakatlardagi o'rtacha ish beruvchi o'z ta'lim va rivojlanish byudjetining taxminan 4 foizini ta'lim dasturlari samaradorligini baholashga ajratadi.

O'z xodimlarini o'qitgandan so'ng, tashkilot har doim ham kerakli natijaga erisha olmaydi. Bunday holda, muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniqlash kerak. Yaxshi dasturlar ko'p sabablarga ko'ra etarli darajada samarali bo'lmasligi mumkin: ehtimol haqiqiy bo'lmagan yoki juda umumiy o'quv maqsadlari qo'yilgan, o'quv jarayonining o'zi yomon tashkil etilgan bo'lishi mumkin, mashg'ulotlarning amaliy foydasi past bo'lishi mumkin, ba'zi sabablarga ko'ra muvaffaqiyatsizliklar bo'lgan. mutaxassislar tayyorlashni tashkil etuvchi. Ammo, qoida tariqasida, samarasiz o'qitishning asosiy sababi xodimlarning past motivatsiyasidir. Berilgan o'quv dasturining muvaffaqiyatsizligi sabablarini tahlil qilish kelajakda kerakli tuzatish choralarini ko'rish imkonini beradi.

Trening samaradorligini baholash testlar, anketalar, imtihonlar va boshqalar yordamida amalga oshirilishi mumkin. O'qitish samaradorligini talabalar ham, o'qituvchilar ham, ekspertlar yoki maxsus tuzilgan komissiyalar ham baholashlari mumkin. O'qitish samaradorligini baholashning mohiyati shundan iboratki, olingan ma'lumotlar kelgusida shunga o'xshash o'quv dasturlarini tayyorlash va o'tkazishda qo'shimcha tahlil qilinishi va ishlatilishi mumkin. Bu amaliyot bizga o‘qitish samaradorligini oshirish ustida doimiy ish olib borish va samarasizligi isbotlangan bunday o‘quv rejalari va shakllaridan xalos bo‘lish imkonini beradi.

Trening samaradorligini baholashda odatda to'rtta mezon qo'llaniladi.

1. Talabalarning reaktsiyasi. Bunda o`quvchilarning ular ishtirok etgan o`quv dasturi haqidagi taassurotlari aniqlanadi. Ular treningning afzalliklarini qanday baholaydilar? Kurs yuki haddan tashqari ko'p bo'lganmi? Trening dasturi sizga yoqdimi? O'qituvchilar mehnatini qanday baholaydilar?

2. O`quv materialini o`zlashtirish. Ushbu mezonga muvofiq o'rganilgan materialning hajmi aniqlanadi. Odatda bu ma'lumotlar imtihonlar yoki testlar orqali to'planadi.

3. Xulq-atvorning o'zgarishi. Ushbu mezonga muvofiq, ishchilarning o'quv kursini tugatib, o'z ishiga qaytganlaridan keyin xatti-harakatlari qanday o'zgarishi aniqlanadi. Bu yerda asosiy masala o’quv jarayonida olingan bilim va ko’nikmalarning ish bajarish jarayonida qay darajada foydalanilishini aniqlashdan iborat.

4. Operatsion natijalar. Bu o'qitish natijasida tashkilot olgan haqiqiy foydani aniqlaydigan mezondir.

Treningning samaradorligini mashg'ulot tugaganidan keyin ham bir muncha vaqt o'tgach baholash mumkin. Ta'lim samaradorligini baholash ushbu baholashni o'tkazadigan mutaxassislardan ko'p vaqt va yuqori malakani talab qiladi va ko'plab tashkilotlar xodimlarni har qanday o'qitish tashkilotga foyda keltirishi va oxir-oqibat o'z samarasini berishiga tayanib, bunday baholashni rad etadi. Darhaqiqat, mashg'ulotlarning samaradorligi e'tiqod yoki e'tiqod masalasi emas, balki miqdoriy yoki sifat jihatidan baholanishi mumkin bo'lgan aniq natijalardir.

O'quv dasturining sifatini o'quvchilarning o'quv dasturidan qoniqishlari nuqtai nazaridan ham baholash mumkin. Shu maqsadda o'quv dasturlari talabalari uchun darslar, o'qituvchilar, dasturning o'zi va boshqalar samaradorligidan qoniqishlari to'g'risida xulosa chiqarishga imkon beradigan maxsus so'rovnomalar ishlab chiqilmoqda.

1.3 Ilg'or ta'lim tizimlaridagi innovatsiyalar

Menejmentning ushbu (nisbatan kam e'lon qilingan) tarmog'idagi eng istiqbolli yangiliklar orasida, ayniqsa, kontseptsiya deb ataladigan narsa e'tiborga loyiqdir. "O'quv tashkiloti", xodimlarni maksimal samaradorlik bilan rivojlantirishga imkon beradi. "O'quv tashkiloti" g'oyasi va ushbu yondashuvni Rossiya kompaniyalarida amalga oshirishning haqiqiy imkoniyatlari so'nggi yillarda bozor munosabatlarining rivojlanishi, biznesga boshqa yondashuvlarning shakllanishi, xodimlarning etakchi rolining tan olinishi bilan paydo bo'ldi. kompaniyalarning mavjud resurslari orasida, shuningdek, Peter Senge kitobining tarjimasi bilan, Beshinchi intizom: Ta'lim tashkilotining san'ati va amaliyoti. Siz hatto "o'rganuvchi tashkilot" tushunchasi HR menejerining orzusi deb ayta olasiz. Shunchaki, uning eng muhim vazifasi uning umumiy darajasini ham, xodimlarining malakasini ham doimiy ravishda oshirishdir.

Ta'lim tashkiloti nima?

Bunday tashkilot, birinchi navbatda, tirik tashkilot deb ataladi - chunki o'quv jarayoni va hayot bevosita bog'liqdir. O'quv jarayonini atrof-muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lgan uyg'un transformatsiya jarayoni sifatida boshqacha ta'riflash mumkin. Tirik tashkilot, xuddi tirik odam kabi, javob beradi, o'zgaradi, ya'ni vayron bo'lmasdan, balki o'zining ichki asosiy muhim holatini (yoki ko'rishni) saqlab qolgan holda, o'zi bilan aloqada bo'lgan muhitdan o'rganadi. Quyidagi ta'rifni berish mumkin:

Ta'lim tashkiloti - bu umumiy qarashlar va qadriyatlar bilan birlashtirilgan, ish jarayonini (va shu bilan bu jarayonning mahsulini), unda yuzaga keladigan munosabatlarni, shuningdek, o'z tushunchalarini rivojlantirish, takomillashtirish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlar jamoasi. vaziyatni o'z hamkasblari, mijozlari, sheriklari, menejerlaridan, ya'ni tashqi va ichki muhitdan doimiy ravishda fikr-mulohazalarini olish orqali.

Ta'lim tashkiloti - bu fikr-mulohazalarni olgan holda, o'z ish jarayonini ma'lum bir texnologiyaga (barcha tashkilotlar qiladi yoki hech bo'lmaganda bajarishi kerak) moslashtirish uchun va kelajak uchun o'z imkoniyatlarini yaxshilash uchun foydalanadigan tashkilotdir (bu faqat o'quv tashkilotlari). Barcha tashkilotlar tajriba asosida shakllanadigan va har bir shaxsning tajribasini shakllantiradigan intellektual modellar yoki singib ketgan dunyoqarashlarni keltirib chiqaradigan odamlar yoki shaxslardan iborat. Tashkilotni jonlantiradi... yoki uning rivojlanishini sekinlashtiradi, ularning munosabati va qarashlari bilan odamlardir. Agar tashkilot individual intellektual modellarning asiri bo'lsa, unda u faol o'zgaruvchan bozor sharoitlarida vaziyat haqida yangi tushunchani shakllantirmaydi. Shuning uchun, o'quv tashkilotida doimiy shaxsiy rivojlanish zarur - takomillashtirish (ya'ni, fikr-mulohazalarni qabul qilish va o'zini o'zgartirish).

Tirik bo'lish uchun tashkilot va uning xodimlari o'zlarining cheklash, xatolar va regressiya nuqtalarini kuzatishi kerak. Tashkilotdagi bular:

Xodimlar o'rtasida o'rnatilgan stereotiplar va fikrlar;

Shaxsiy fikrlarning to'g'riligi - rivojlanish o'rniga;

Xodimlarning axborotga yaqinligi;

Munosabatdagi noaniqlik - izchillik va noaniqlikni tushunish o'rniga;

Fikrlashning chiziqliligi - mantiqsizlik va tizimlilikni tan olish o'rniga.

Shu bilan birga, tashkilot o'zining o'ziga xosligini, o'ziga xosligini, harakat qilish qobiliyatini saqlab qolishi kerak - bu butun jamoani birlashtiradigan narsa bo'lishi kerak, odamlarning birgalikda nimadir qilishni xohlash sababi; korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan mustahkamlangan ma'lum bir yagona g'oya. Aynan shu umumiy qarash bizga yaxlitlik va diqqatni jamlashga imkon beradi.

Tashkilotni o'rganish deb atash mumkin, agar u o'z-o'zini tushunishga yondashsa va quyidagi elementlarni shakllantirish orqali rivojlansa:

Tizimli fikrlash;

Guruh mashg'ulotlari;

Shaxsiy takomillashtirish;

Kollektiv va individual intellektual modellarni tushunish;

Xodimlar va boshqaruv jamoasi umumiy fikrga ega.

Ta'lim tashkilotining malakasini mustahkamlash va saqlab qolish uchun o'rganish madaniyatini yaratish kerak. Ushbu madaniyat oldingi qarorlar asosida oldingi ta'limning to'planishini ifodalaydi. Ma'lum bir kompaniya uchun haqiqiy deb hisoblanishi uchun etarlicha yaxshi ishlaydigan qabul qilingan rivojlanish taxminlari muammolarni hal qilish jarayonlari orqali tashkilotdagi ma'lum bir guruh odamlar tomonidan ixtiro qilingan, kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan. Uzluksiz o'rganish, o'zgartirish va rivojlanishning ushbu asosiy tamoyillari tashkilotning yangi a'zolariga ushbu muammolarni idrok etish, o'ylash va bog'lashning to'g'ri usuli sifatida o'rgatilishi kerak.

Ta'lim tashkilotda odamlar o'zlarining aqliy modellari haqida baham ko'rishlari, o'rganishlari va bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari natijasida yuzaga keladi. Shunga ko'ra, kompaniya ish jarayonida quyidagi o'rganish usullarini doimiy darajada ushlab turishi kerak: Har qanday vaziyatni tahlil qilishda tizimli yondashuv.

Tizimli fikrlashning ba'zi printsiplari:

Sabab va ta'sirning chiziqli zanjirlarini emas, balki munosabatlarni ko'ring.

Statik holatni emas, balki o'zgarish jarayonlarini ko'ring.

Tizim tomonidan yaratilgan muammolar uchun har bir kishi javobgarlikning bir qismidir.

Biz mavjudligini bilmagan tizimlarning asirimiz.

To'g'ri javoblar yo'q. Faqat potentsial harakatlar to'plami mavjud bo'lib, ularning har biri istalgan va ba'zi kutilmagan oqibatlarga olib keladi.

Tizimlarni qismlarga ajratish va tuzatish mumkin emas; tizimlar yaxlitlikka ega va uning alohida qismlari bilan emas, balki butun bilan ishlash kerak.

Sabab va oqibat har doim ham vaqt va makonda chambarchas bog'liq emas va natijada muammoning haqiqiy sababi aniq bo'lmasligi mumkin.

Eng aniq echimlar butunlay samarasiz bo'lib chiqishi mumkin. Agar bu echimlar ishlayotgan bo'lsa, ular faqat bir muddat vaziyatni yaxshilashi mumkin va uzoq muddatda ular yomonlashuvga olib keladi.

Odamlar o'z qiyinchiliklari uchun boshqalarni ayblashni yaxshi ko'radilar, lekin har qanday tizimdagi muammolar ko'pincha tashqi kuchlar tomonidan emas, balki ularga kiritilgan odamlar tomonidan yuzaga keladi.

Guruh treningi:

Dialog va dialog orqali o'rganish usuli bu holda individual fikrlarni himoya qilish emas, balki barcha nuqtai nazarlarni ifodalangan hamma narsani maksimal darajada o'zlashtiradigan yagona fikrga to'plash va sintez qilish sifatida tushuniladi. Muloqotning maqsadi vaziyatni individual tushunishdan tashqariga chiqish, bu tushunchani rivojlantirish va kengaytirishdir. Bu jarayonda muhim bo'lgan narsa, mashg'ulotlarga jalb qilingan xodimlar tomonidan qanday qarashdir.

Eng muhim o'rganish mashg'ulotlarda emas, balki ishda sodir bo'ladi.

Eng samarali ta'lim individual va passiv ta'lim emas, balki ijtimoiy va faol o'rganishdir.

O'quv jarayonida quyidagi usullar yoki qoidalarga rioya qilishga qaror qilindi:

Biz odatda gapirmaydigan narsalarni aytish.

Tadqiqot va o'zini himoya qilishni birlashtirish (xolis tergov san'ati)

Rasmiy nazariyalarni (biz nima deymiz) va ishlatilgan nazariyalarni (biz harakat qiladigan) farqlang.

Shaxsiy takomillashtirish:

O'ziga savol berish qobiliyati odamlarga fikrlash jarayonini sekinlashtirishga yordam beradi, shuning uchun ular o'zlarining aqliy modellari haqida ko'proq xabardor bo'lishlari mumkin.

Har bir insonning o'ziga xos mashg'ulot tsikli bor, ular quyidagilardan iborat:

1. Ish joyida to'plangan aniq tajriba;

2. Tajriba haqida fikr yuritish, sodir bo'lgan voqeaning ma'nosi va sabablarini tushunish;

3. Tajriba asosida ishlab chiqilgan tushunchalar va umumlashmalar;

4. Ushbu kontseptsiyani empirik tarzda sinab ko'rish;

5. Tsiklning takrorlanishi va mustahkamlanishi.

2. “Fok” MChJ kadrlar tayyorlash tizimini takomillashtirish yo‘llari

2.1 Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish tizimi

"Moliyaviy va tashkiliy konsalting" (FOK) kompaniyasi 2001 yilda yirik korporatsiyalarda - "Rossiya alyuminiy", "Svyazinvest", "Rostselmash", "Empils", Nestleda tajribaga ega menejerlar tomonidan tashkil etilgan.

Kompaniya strategiya, biznesni rejalashtirish, tarkibiy o‘zgartirish va mintaqaviy rivojlanish yo‘nalishlarida 20 ga yaqin nisbatan yirik loyihalarni amalga oshirdi.

Kompaniyaning mijozlari orasida "Gazprom" OAJ, Rossiyaning RAO EES, Rossiya temir yo'llari, NK Rosneft, AFK Sistema, Taktik raketa qurollari korporatsiyasi, AMO ZIL, federal va mintaqaviy hokimiyatlar bor.

2001 FOC MChJ 1027739800868 raqami ostida Moskva Ro'yxatga olish palatasining reestriga kiritilgan.

2005 yil 34-sonli Mulkni boshqarish bo'yicha federal agentlikning buyrug'i bilan FOC MChJga baholash faoliyati uchun litsenziya berildi.

2005 yil FOC MChJ "Tadqiqot ishlari va xizmatlari" nominatsiyasida "Yil yetkazib beruvchisi" unvoniga sazovor bo'ldi (Rossiya Federatsiyasi Iqtisodiy rivojlanish va savdo vazirligining diplomi)

2006 yil FOC MChJ Kreml yetkazib beruvchilar gildiyasining rasmiy hamkori unvoniga sazovor bo'ldi.

Kompaniyaning etakchi faoliyati quyidagilardan iborat:

Audit; daraja; IT - konsalting; boshqaruv maslahati; moliyaviy maslahat; investitsion konsalting; strategik konsalting.

Iqtisodiy salohiyatni tahlil qilish buxgalteriya hisobi asosida amalga oshiriladi. hisobot va hisoblangan ko'rsatkichlar (1-jadval) da keltirilgan.

Jadval 1. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyatining asosiy ko'rsatkichlari

Asosiy ko'rsatkichlar	Shartli belgilar	Birliklar	O'sish sur'ati

Xizmatlarni sotishdan tushgan daromad
Xizmatlar narxi
Balans foydasi
Sof foyda
Kompaniyaning umumiy kapitali (aktivlari)
O'rtacha ishchilar soni
Umumiy rentabellik (balans foydasiga qarab)
Hisoblangan rentabellik (sof foyda asosida)
Aylanma rentabelligi (tijorat faoliyati)
Yillik kapital aylanmalari soni

Tahlil uchun quyidagi hisoblangan ko'rsatkichlar qo'llanildi, ular formulalar yordamida hisoblanadi:

Umumiy rentabellik - Rjami = PRb / A * 100%

Hisoblangan rentabellik - Rras = PRh / A * 100%

Tovar aylanmasining rentabelligi - Rob = PRb / Qr * 100%

Yillik kapital aylanmasi soni - Kob = Qr / A (marta)

Tahlil davomida quyidagi tendentsiyalar aniqlandi:

1. Kompaniyaning asosiy iqtisodiy faoliyatining umumiy o'sishi. Dollar kursining o'sishiga qaramay, kompaniyaning savdo hajmi yuqoriga qarab o'zgarib bormoqda (2005 yildagi 285,9 million rubldan 2006 yilda 332,173 million rublgacha).

2. 2006 yilda umumiy rentabellikning o'sishi aniqlandi.

3. Tovar aylanmasi rentabelligining nisbatan ortishi kuzatilmoqda (2006 yildagi 2,93% dan 2006 yilda 4,82% gacha).

4. Ta'kidlash joizki, kompaniya asta-sekin o'z rivojlanishining samaradorligi va mutanosibligiga qaytmoqda, bu foydaning o'sish sur'atlarining daromadlar o'sish sur'atlaridan oshib ketishi bilan tavsiflanadi.

Umuman olganda, shuni ta'kidlash kerakki, kompaniya rivojlanishining nomutanosibligi kompaniyadagi iqtisodiy inqiroz va 2006 yilda kompaniyaga pul oqimining yangi usullarini topish istagi bilan bog'liq; bu mutlaqo barcha darajadagi pasayishni aniq ko'rsatib turibdi. ko'rsatkichlari 2005 yilga nisbatan 2006 yilda. Biroq, kompaniya inqirozni engib o'tishga muvaffaq bo'ldi va nafaqat aylanmani bir xil darajada ushlab turdi, balki uning rivojlanishining mutanosibligi va samaradorligini saqlab, uni sezilarli darajada oshirdi.

"FOC" MChJning tashkiliy tuzilmasi keng (buyruq-ma'muriy), chiziqli-piramidal bo'lib, uning doirasida gorizontal funktsional sifatida taqdim etiladi.

Afzalliklar - joriy tizimning barqarorligi, bu salbiy tendentsiyalarni jilovlash imkonini beradi.

Kamchiliklari - ma'muriy-byurokratik markazlashuv, etarli darajada moslashuvchanlik va tashqi va ichki muhit o'zgarishlariga moyillik.

Vazifalar bo'yicha funktsiyalarni belgilashni quyidagi jadval shaklida taqdim etish eng qulaydir.

Tashkil etilgan kundan boshlab kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi doimiy ravishda takomillashtirilib borildi va hozirda (01.10.2007) “FOC” MChJ xodimlari 89 nafarga yaqin kishini tashkil etadi:

2 kishi - Qo'llanma

6 kishi - loyiha menejerlari, oliy ma'lumotli, yoshi 45 yil;

10 kishi - bo'lim boshlig'i;

4 kishi - buxgalteriya (oliy ma'lumot) Yoshi 40 yoshdan 45 yoshgacha, uchta ayol va bir erkak;

4 kishi - loyihalarni boshqarish bo'limi (oliy ma'lumot) yoshi 38 yosh - erkak;

40 kishi - tahlilchilar va loyiha maslahatchilari (oliy ma'lumot) yoshi 25 dan 35 yoshgacha 20 ayol va 18 erkak;

4 kishi - xodimlarni boshqarish bo'limi, oliy ma'lumotli, yoshi 27 yoshdan 35 yoshgacha, ayollar;

6 nafar – yuridik bo‘lim (4 nafar oliy ma’lumotli, 2 nafar o‘rta maxsus ma’lumotli) yoshi 25 yoshdan 30 yoshgacha, ayollar;

6 kishi - baholash bo'limi (oliy ta'lim) yoshi 35 yoshdan 40 yoshgacha - erkaklar;

3 kishi - Axborot texnologiyalari bo'limi (oliy ma'lumot) 25-28 yosh - erkaklar.

4 kishi - ma'muriy-iqtisodiy bo'lim.

Xodimlar faoliyatining ko'rsatkichlarini quyidagi diagramma shaklida taqdim etish eng qulaydir (3-rasm).

FOC MChJ boshqaruv tizimi bo'limlarning huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qoidalarga asoslangan barqaror aloqalar va munosabatlarni o'z ichiga olganligi sababli. Shuningdek, rahbarlarning buyruqlar, ko'rsatmalar va boshqa hujjatlar orqali bo'ysunuvchilarga bevosita ta'siri mavjudligi. Ishonch bilan aytishimiz mumkinki, FOK MChJ ma'muriy boshqaruv usullaridan foydalanadi.

Shakl 3. Kompaniyaning tashkil topgan kundan boshlab rivojlanishi

FOC MChJ bosh direktor tomonidan amalga oshiriladigan chiziqli nazoratga ega, tezkor nazorat - konsalting va axborot xizmatlarini amalga oshirishni nazorat qilish, joriy nazorat va uning turi - filtrlash. Qoida tariqasida, keyingi yoki yakuniy nazorat asosan qo'llaniladi. Ya'ni, nazorat ish tugagandan so'ng amalga oshiriladi. "FOC" MChJda nazoratning asosiy muammosi, menimcha, nazoratning ma'lum bir rasmiyatchiligidir; nazorat qisman ko'rinish, "sug'urta" uchun audit va auditlar, ham rahbariyat, ham nazorat va nazorat organlari tomonidan amalga oshiriladi.

"FOC" MChJda aloqa jarayoni quyidagi aloqalarni boshqarish vositalari - uchrashuvlar, seminarlar va boshqalar shaklida taqdim etiladi. kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining korporativ tadbirlari. Rasmiy yozishmalar tarmog'i ishlab chiqilgan, e'lonlar taxtasi, Internet vositalari, shaxslararo (ishbilarmonlik va norasmiy) aloqa mavjud. To'liq muloqot uchun asosiy to'siqlar kanalni noto'g'ri tanlash, tabiiy va rasmiy tsenzuradir.

FOC MChJda boshqaruv faoliyatini huquqiy qo'llab-quvvatlash me'yoriy hujjatlar - qoidalar, buyruqlar, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar orqali amalga oshiriladi.

"FOK" MChJda ish shunday tuzilganki, ko'p masalalar boshqa tarqatuvchi kompaniyalarga qaraganda tezroq hal qilinadi. “FOC” MChJ rahbariyati har doim aloqalar uchun ochiq va mijozning har qanday muammosini hal qilishda ishtirok etishga tayyor, unga individual yondoshadi. "FOK" MChJ o'z ish uslublarini takomillashtirish uchun vaqti-vaqti bilan so'rovnomalar yordamida mijozlar so'rovlarini o'tkazadi. “FOK” MChJ va hamkor kompaniya birgalikda harakat qilib, o‘z imkoniyatlarini kengaytirmoqda. Kuchlarni birlashtirish orqali kompaniya mutaxassislari quyidagilarga erishishlari mumkin:

Raqobatchi kompaniyani tenderdan chetlashtirish (shartnoma tuzish huquqi uchun raqobat);

O'zaro hamkorlik uchun qulay moliyaviy mexanizmni ishlab chiqish.

Filiallar ishini aniq tashkil etish va keng mijozlar bazasi tufayli FOK MChJ butun shaharlar bo'ylab keng filial tuzilmasiga ega bo'lgan bitta mijoz uchun qo'shma loyihalarni muvofiqlashtirish imkoniyatiga ega. Bunday hollarda FOK MChJ kompaniyasi mintaqaviy tahlilchilar va maslahatchilarning bir-biri bilan o'zaro munosabatlarida markaziy bo'g'in vazifasini bajaradi. Shunday qilib, bitimlarni huquqiy va axborot bilan ta'minlash, xizmat ko'rsatish va mijozlarga xizmat ko'rsatish masalalari hal etiladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilot xodimlarining malakasini oshirishning maqsad va vazifalari. O'quv jarayonining asosiy shakllari, turlari, bosqichlari va usullari. "Yagona energiya tizimining federal tarmoq kompaniyasi" OAJ tashkilotining boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish yo'llarini tahlil qilish.

kurs ishi, 2013-06-20 qo'shilgan

Korxona xodimlarining malakasini oshirishning nazariy va uslubiy asoslari, uning shakllari va rejalashtirish. "Rossiya temir yo'llari" OAJ "Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining malakasini oshirish tizimini tahlil qilish va takomillashtirish yo'llari.

dissertatsiya, 11/17/2010 qo'shilgan

Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning nazariy asoslari, tushunchasi va xususiyatlari, mazmuni va maqsadlari. Vakolatlilikni boshqarish, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish usullari, samarali tayyorlash tamoyillari, kadrlar kontseptsiyasi tahlili.

referat, 2010-07-16 qo'shilgan

Temir yo'l transporti korxonalari xodimlarining malakasini oshirish jarayonini amalga oshirishning xususiyatlari va shartlari. Nyandoma ekspluatatsion lokomotiv deposining Shimoliy tortish boshqarmasida kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qilish va takomillashtirish.

dissertatsiya, 20/08/2015 qo'shilgan

Zamonaviy korxona xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish jarayonlarining mohiyati va mazmuni, uni tashkil etishga yondashuvlar, amalga oshirish usullari va tamoyillari. O'rganilayotgan kompaniya xodimlarining ishdan qoniqishini tahlil qilish, ularning motivatsiyasini oshirish yo'llari.

dissertatsiya, 07/14/2013 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish: mohiyati, maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari. Boshqaruv xodimlarining roli. Malaka va kompetentsiya o'rtasidagi tushuncha va munosabatlar. Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish shakllari va usullari. Boshqaruv xodimlarini baholash: usullar va yondashuvlar.

kurs ishi, 2011 yil 17-04-da qo'shilgan

Tashkilot xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirish xususiyatlari. Unity kompaniyasining umumiy tavsifi, faoliyatini tahlil qilish. Kadrlar tayyorlashning asosiy vazifalari, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning asosiy usullari bilan tanishish.

kurs ishi, 03/04/2013 qo'shilgan

Kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishdan maqsad. Kadrlar tayyorlash usullari va tashkil etish. Rostexnadzor davlat xizmatchilari uchun malaka oshirish. Xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibini, kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qilish.

kurs ishi, qo'shilgan 04/09/2015

Tashkilotda kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish xususiyatlari. Kadrlar tayyorlash jarayonini tashkil etish. 7-sonli Kirov shahar klinik shifoxonasi misolida xodimlarni rivojlantirish bosqichlari. Ta’lim tizimini takomillashtirish.

dissertatsiya, 03/06/2012 qo'shilgan

"Davlat Ryazan asbobsozlik zavodi" OAJ xodimlarining xususiyatlari va tasnifi. Korxonada kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishning mavjud tizimini tahlil qilish. Uning kadrlar salohiyatini rivojlantirishni takomillashtirishning asosiy yo‘nalishlari.

"Spetsavtotrans" shahar unitar korxonasida kadrlar bo'yicha menejerlarning malakasini oshirish yo'llari.

"Spetsavtotrans" MUP kompaniyasi misolida korxonada kadrlar tayyorlash tizimi muammosi bo'yicha olib borilgan tadqiqotlar himoyaga taqdim etilgan qoidalar sifatida shakllantirilishi kerak bo'lgan xulosalar chiqarishga imkon beradi.

Davlat va yakka tartibdagi korxona iqtisodiyotini rivojlantirishning asosiy mexanizmi sifatida kadrlar salohiyatini rivojlantirish va xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish tizimlarini ishlab chiqish bo'yicha adabiyotlarni ko'rib chiqish shuni ko'rsatdiki, mualliflar turli xil tashqi vositalar va ilg'or usullarni o'rganib chiqdilar. xo'jalik yurituvchi sub'ektlar faoliyatini o'qitish, jahon amaliyotida qabul qilingan samarali xodimlarni boshqarish tizimlari o'rtasidagi sezilarli farqlarni aytib, ular korxonani boshqarishning ushbu zarur vositasining amaliy samaradorligi uchun shart-sharoitlarni aniqlashga harakat qilmoqdalar. Ushbu shartlar orasida quyidagilar ajralib turadi: xodimlarning salohiyatini ochishning turli shakllaridan foydalanish tajribasi; kadrlar tayyorlash sohasida eng yangi axborot texnologiyalarini o‘z vaqtida joriy etish; bozor munosabatlari sub'ektlarining moliyaviy-xo'jalik faoliyatining omil ko'rsatkichlarini hisobga olish, korxonaning ichki resurslaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligini baholash. Biroq, bu shartlarning barchasi (shuningdek, ularning kombinatsiyasi) etarli emas va haqiqiy asosiy asoslarni ochib bermaydi. Bu bizga kadrlarni rivojlantirish tizimi samaradorligining universal formulasini yaratishga imkon beradi.

Ko'pgina mahalliy tahlilchilar va menejment sohasidagi mutaxassislar hozirgi vaqtda malaka oshirish muammosi juda dolzarb ekanligi haqidagi tezisni tasdiqlaydilar, chunki tashkilotning samaradorligi va uning maqsadlariga erishish darajasi xodimlarning malaka darajasiga bog'liq. Korxona xodimlarining bilimi, malakasi va mehnat ko‘nikmalari moliyaviy va ishlab chiqarish kapitaliga nisbatan muhim strategik resursga aylanib bormoqda. Kasbiy ko'nikmalar tez eskirib borayotgan zamonaviy sharoitda tashkilotning o'z xodimlarining malakasini doimiy ravishda oshirish qobiliyati muvaffaqiyatning eng muhim omillaridan biridir. Iqtisodchilarning fikriga ko'ra, har 10 yilda ishchilarning malakasi eskiradi va shuning uchun har bir tashkilot zamonaviy biznes talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi muvofiqlikni saqlashi kerak. Bu mamlakat va pul bozoridagi o‘zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo‘lish, bozor faoliyatida barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik va hushyor hisob-kitob elementlarini kuchaytirish imkonini beradi.

Menejment bo'yicha olimlar ta'kidlaganidek, so'nggi yigirma yil ichida malaka oshirishni boshqarish zamonaviy tashkilotni boshqarishning muhim elementiga aylandi. Malaka oshirish shakllari quyidagilardan iborat: martaba rejalashtirish va rivojlantirish, menejerlar zaxirasini tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik. Tashkilot uchun kasbiy tayyorgarlikning ortib borayotgan ahamiyati va unga bo'lgan ehtiyojning sezilarli darajada kengayishi etakchi kompaniyalar o'z xodimlarining malakasini oshirishni o'z zimmalariga olishlariga olib keldi. Ularning ko'pchiligi doimiy o'quv markazlari, institutlar va universitetlarni tashkil etdi. Kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biriga aylandi va uning byudjeti ko'plab kompaniyalar uchun eng katta xarajatlar moddasi hisoblanadi.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bugungi kunda tashkilotlar kasbiy tayyorgarlikni tashkiliy maqsadlarga erishishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan va noan'anaviy, baquvvat va noan'anaviy tarzda harakat qilishga qodir bo'lgan mutlaqo yangi sifatdagi ishchilarni tayyorlashni ta'minlaydigan uzluksiz jarayon sifatida ko'rishadi.

"Spetsavtotrans" munitsipal unitar korxonasining asosiy muammolari tashqi va ichki muhit tekisligida yotadi. Tashqi tomondan, bu, birinchi navbatda, innovatsion biznesni rivojlantirish islohoti kontekstida faoliyatimizni qurishdir. Ichkarida bu tashqi muammoni hal qilish uchun byurokratik boshqaruv tizimining salbiy ko'rinishlarini bartaraf etishdir.

Kadrlar malakasi muammolari sohasida kompaniya rahbariyati va xodimlarini tijorat faoliyati bilan bog‘liq holda o‘qitishning yagona integratsiyalashgan tizimi yo‘qligi qayd etildi.

Yuqoridagi muammolar munosabati bilan “Spetsavtotrans” munitsipal unitar korxonasi xodimlarini bosqichma-bosqich sifat jihatidan yangi o‘qitish dasturini joriy etish taklif etilmoqda.

Kadrlar tayyorlashning maqsadi tashkilot xodimlariga o'zlariga yuklangan vazifalarni hal qilish, ularning kasbiy darajasini oshirish va ish uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish uchun zarur bilim va ko'nikmalarni olish imkoniyatini berishdir. Ta'lim rejasi va byudjeti har yili tashkilot bo'limlari va xodimlari oldida turgan maqsad va vazifalarni hisobga olgan holda tuzilishi va tasdiqlanishi kerak. MUP "Spetsavtotrans" kompaniyasi xodimlarni o'qitishda ularning maqsadga muvofiqligi va samaradorligiga qarab turli xil turlari, usullari va shakllaridan foydalanishi kerak. O'quv dasturlarining sifati va samaradorligini muntazam ravishda monitoring qilish va baholashni amalga oshirish kerak. "Spetsavtotrans" MUP mablag'larini xodimlarni o'qitishga investitsiya qilishda tashkilot va xodim shartnoma asosida o'zaro kafolatlar to'g'risida kelishib olishlari kerak. Kompaniya xodimlarning o'zini o'zi o'qitishi uchun ham imkoniyatlar yaratishi kerak

Markaz rahbariyatini tayyorlashning asosiy yo‘nalishlari (yuqori darajali menejerlarning asosiy ehtiyojlarini amalga oshirish hisobiga):

- biznesni boshqarish bo'yicha amaliy bilimlarni egallash;
- ushbu sohada amaliy ko'nikmalarga ega bo'lish (amaliy tashkiliy va boshqaruv muammolarini hal qilishda mahalliy tajriba bilan tanishish sifatida).

"Spetsavtotrans" kompaniyasi xodimlarining malakasini oshirish, rag'batlantirish va rivojlantirish bo'yicha taklif etilayotgan dastur bilan bog'liq holda, xodimlar bilan ishlashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

1. Har yili o'z xodimlarining kasbiy malakasini oshirish uchun vaziyatni tahlil qilish zarur. Tahlil qancha va qaysi xodimlar, qachon, qaysi mavzularda va qaysi o'quv tashkilotlarida o'qitilganligi haqidagi miqdoriy va sifatli ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash uchun xodimlarning so'rovini o'tkazing.
2. Har yili o'zingiz yoki tashqi mutaxassislarni taklif qilgan holda kompaniya faoliyatining turli joriy yo'nalishlari bo'yicha xodimlaringiz uchun ichki treningni rejalashtirish va tashkil etish. Trening natijalariga ko'ra, kurs ishtirokchilarining fikr-mulohazalari talab qilinadi.
3. Xodimingizni boshqa kompaniyalarda o'qitish uchun haq to'lang, agar bu kurslar uning asosiy faoliyatiga mos keladi va uning ish samaradorligini oshirishga yordam beradi.
4. Agar u o'z tashabbusi bilan o'qishni tugatgan va o'zi to'lagan bo'lsa, rahbariyat uni qo'shimcha ravishda mukofotlashi mumkin.
5. Rahbariyat xodimlarning o'z-o'zini tarbiyalash faoliyatini faollashtiradigan shart-sharoitlarni yaratishi kerak: turli loyihalarga jalb qilish, tadqiqotlar, maqolalar, monografiyalar yozish va hokazo.

Shunday qilib, kompaniyaning rivojlanishi uchun ushbu variantni tanlash unga sotish hajmi va foydaning rejalashtirilgan darajalariga erishish imkonini beradi. Bu shuni anglatadiki, ushbu rivojlanish varianti ustuvor sifatida tanlanishi mumkin.