Motivatsiya o'zining va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun odamni ma'lum bir faoliyatga undash jarayonini anglatadi. Xodimlarni rag'batlantirish uchun ularning manfaatlariga tegish va o'z ishlarida o'zlarini amalga oshirishga imkon berish muhimdir. Bugungi kunga kelib, turli kompaniyalar menejerlari tomonidan keng qo'llaniladigan bir nechta nazariyalar mavjud.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari

O'tgan asrning mashhur psixologlari tomonidan taklif qilingan mexanizmlar tobora ko'proq ahamiyatsiz bo'lib bormoqda, chunki jamiyat doimo rivojlanib bormoqda. Zamonaviy menejerlar ehtiyojlarni muayyan vaziyat bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlar jarayonining bir qismi sifatida ko'rib chiqadigan motivatsiyaning jarayon nazariyalaridan tobora ko'proq foydalanmoqda. Biror kishi muayyan maqsadga erishish uchun harakatlarni taqsimlaydi va muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlaydi. Menejmentda motivatsiyaning bir qancha zamonaviy nazariyalari mavjud.

1. Kutish. Insonning mukammal tanlov siz xohlagan narsani olishingizga imkon berishiga ishonishi kerakligini ko'rsatadi.
2. Maqsadni belgilash. Shaxsning xulq-atvori topshirilgan vazifaga bog'liqligini tushuntiradi.
3. Tenglik. Bu ish paytida inson o'z harakatlarini boshqa odamlar bilan solishtirishiga asoslanadi.
4. ishtirokchi boshqaruv. Bu insonning tashkilot ichidagi ishlarda zavq bilan ishtirok etishini isbotlaydi.
5. ma'naviy rag'batlantirish. U harakat uchun axloqiy motivatsiyadan foydalanishga asoslanadi.
6. Moddiy rag'batlantirish. Bu turli xil pul rag'batlaridan foydalanishni nazarda tutadi.

Motivatsiyaning asosiy nazariyalari

Ko'pincha istaklarni o'rganishga asoslangan tushunchalar insonni rag'batlantiruvchi omillarni o'rganish uchun ishlatiladi. Muayyan faoliyat uchun motivatsiya mexanizmlarini tushunish uchun mazmunli va protsessual xarakterdagi asosiy modellarni hisobga olish muhimdir. Menejmentda xodimlarni rag'batlantirishning asosiy nazariyalari shuni ko'rsatadiki, inson uchun muhim rag'bat uning ichki ehtiyojlari hisoblanadi, shuning uchun menejerlar ularni to'g'ri tushunishni o'rganishlari kerak. Ta'kidlash joizki, ko'plab mavjud tizimlar zamonaviy dunyoda ishlashi uchun takomillashtirishni talab qiladi.

Gertsbergning motivatsiya nazariyasi

Turli korxonalarda o'tkazilgan ko'plab tadqiqotlar natijasida amerikalik psixolog shuni aniqladiki, ko'pchilik uchun yaxshi maosh ishdan zavq olishning asosiy omili emas, balki ularni ishdan bo'shatishdan saqlaydi. Gertsbergning ikki omilli boshqaruv nazariyasi odamlar uchun katta motivatsiya bo'lgan ikkita muhim toifani belgilaydi.

1. gigiena omillari. Ushbu guruhga inson uchun muhim bo'lgan sabablar kiradi, shunda u ketishni xohlamaydi: ijtimoiy mavqei, ish haqi, boshqaruv siyosati, shaxslararo munosabatlar va mehnat sharoitlari.
2. Rag'batlantiruvchi omillar. Bunga insonni o'z vazifalarini bajarishga undaydigan rag'batlantirish kiradi. Bularga quyidagilar kiradi: mumkin bo'lgan martaba o'sishi, rahbarlar tomonidan tan olinishi, ijodkorlik va muvaffaqiyat imkoniyati. Bu barcha tafsilotlarni qondirish odamni ishlashga undash imkonini beradi.

Maslouning motivatsiya nazariyasi

Bu inson ehtiyojlarini tasniflashning eng batafsil va to'liq usullaridan biridir. Mashhur psixologning fikriga ko'ra, hayot sifati bevosita odamlarning o'z intilishlarini qanday qondirganiga bog'liq. boshqaruvda boshqalarga qaraganda tez-tez ishlatiladi. Maxsus piramida ishlab chiqilgan bo'lib, uning negizida eng muhim fiziologik ehtiyojlar joylashgan.

Maslouning fikricha, zinapoyaning tepasiga ko'tarilish uchun har bir pog'onaning talablari qondirilishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, muallif o'zining boshqaruvdagi motivatsiya nazariyasida piramida ma'lum bir shaxsning emas, balki jamiyatning istaklarini ifodalashiga bir necha bor e'tibor qaratgan, chunki hamma odamlar individualdir va siz bilganingizdek, u erda muhim qoidadan istisnolardir.

Makklellandning motivatsiya nazariyasi

Amerikalik psixolog o'zining inson intilishlari modelini taklif qildi, ular uch guruhga bo'lingan: kuchga intilish, muvaffaqiyat va ishtirok etish. Ular hayot davomida tajriba orttirish, mehnat qilish va odamlar bilan muloqot qilish natijasida paydo bo'ladi. McClellandning menejment nazariyasi shuni ko'rsatadiki, hokimiyatga intilayotgan odamlar maqsadga erishish uchun ko'proq vosita va tashabbus ko'rsatish, o'z qobiliyatlari va malakalariga ishonchni kuchaytirish va butun jamoaning maqsadlari bilan qiziqish orqali rag'batlantirilishi kerak.

McClellandning menejmentdagi motivatsiya nazariyasidagi ikkinchi nuqta - muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj. Muvaffaqiyatga intilayotgan insonlar uchun maqsadga erishish jarayoni mas’uliyat bilan birga muhim. Natijani qo'lga kiritib, ular daldaga ishonishadi. Uchinchi guruh - bu shaxslararo munosabatlar muhim bo'lgan odamlar, shuning uchun ularni rag'batlantirish uchun siz ularning shaxsiy hayoti bilan qiziqishingiz kerak.

Freydning motivatsiya nazariyasi

Mashhur psixoanalist, inson hayoti davomida o'zida ko'p istaklarni bostirishiga ishongan, ammo ular hech qachon butunlay yo'qolib ketmaydi va odam o'zini o'zi boshqara olmaydigan paytlarda, masalan, tushida yoki zahiralarida paydo bo'ladi. Bundan Freyd shunday xulosaga keladi: odamlar o'z harakatlarining motivatsiyasini to'liq tushuna olmaydilar va bu ko'proq darajada xaridlarga taalluqlidir.

Menejment mutaxassislari iste'molchilarning ongsiz motivlarini o'rganishlari, ularning chuqur intilishlarini ochishga harakat qilishlari va yuzaki narsalarni sezmasliklari kerak. quyidagi tadqiqot usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi: an'anaviy testlardan ko'ra muhimroq ma'lumotlarni taqdim etadigan erkin assotsiatsiya, tasvirni talqin qilish, rol o'ynash va jumlalarni bajarish.

"Motivatsiya" atamasi frantsuzcha "motif" - motivatsiya qiluvchi sabab va lotincha "moveo" - harakatlanaman so'zlaridan kelib chiqqan.

Motivatsiya- bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning samarali faoliyati uchun rag'batdir.

Motivatsiya funktsiyasini bajarishdan maqsad xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun rag'batlantirishdir. Motivatsiya maqsadiga erishishning asosiy usuli - bu xodimlarning motivlarini amalga oshirishdir. Biroq, alohida xodimlarning xususiyatlarini, ularning motivatsiyaga moyilligini hisobga olish kerak. Nemis psixologi P.Vaylerning fikricha, xodimlarning 27 foizi motivatsiyaga tobe emas.

Eng umumiy tarzda motivatsiya jarayoni quyidagilarga asoslanadi: inson vazifalarni va ularni hal qilish uchun mumkin bo'lgan mukofotni tushunib, bu ma'lumotni o'zining ehtiyojlari, motivlari va imkoniyatlari bilan bog'laydi, o'zini muayyan xatti-harakatlarga moslashtiradi va harakatga olib keladigan harakatlarni amalga oshiradi (yoki bajarmaydi). tashkilot maqsadlariga erishish. Motivatsiya nazariyasida kerak odatda qondirish kerak bo'lgan narsaga ehtiyoj sifatida qaraladi. sabab- shaxsning harakatlari va harakatlarining ichki motivatsion sababi. Mukofot- inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa.

Motivatsiya faoliyatiga quyidagilar kiradi:

Xodimlarning xatti-harakatlari asosida ularning faoliyati motivlarini o'rganish;

Butun tashkilot, uning tarkibiy bo'linmalari va xodimlarini rag'batlantirishning izchil tizimini yaratish;

Rag'batlantirishni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni shakllantirish.

Ushbu chora-tadbirlar rag'batlantirish vositalarini - rag'batlantirishni rag'batlantiruvchi sabablarga - motivlarga aylantirishni ta'minlashi, shuningdek, intensiv, samarali va ijodiy mehnatga qaratilgan xatti-harakatlar turini shakllantirishi kerak.

Rag'batlantirish- lotincha "rag'batlantirish" - rag'batlantiruvchi kuch, rag'batlantiruvchi vosita. Funktsiyani bajarishda har qanday rahbarning vazifasi rag'batlantirishni xodimlarning faoliyati uchun rag'batlantirishga (motivlarga) aylantiradigan rag'batlantirish tizimini yaratishdir. Shuning uchun har bir menejer turli darajadagi rag'batlantirish arsenaliga ega bo'lishi (ya'ni bilishi va mohirlik bilan qo'llashi) kerak - xodimlarning samarali ishlashini ta'minlaydigan rag'batlantirish, turli odamlarning turli darajada rag'batlantirilishini hisobga olgan holda.

Samarali motivatsiya uchun menejer turli xil rag'batlarga ega - rag'batlantirish.

Menejer uchun mavjud bo'lgan barcha rag'batlantirish to'plamini ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: majburlash va mukofotlash. Rol majburlash, quldorlik davrida buyuk bo'lgan, jamiyat taraqqiyoti bilan kamayadi va majburlashning mohiyati o'zgaradi. Jamiyat rivojlanishi bilan jismonan majburlash, jinoiy muhitni hisobga olmaganda, iqtisodiy majburlashga o‘z o‘rnini bosdi. Hozirgi vaqtda farovonlikning o'sishi bilan bog'liq iqtisodiy majburlash (ayniqsa rivojlangan mamlakatlarda) tobora ko'proq axloqiy, axloqiy va madaniy me'yorlarga asoslangan rag'batlantirish bilan almashtirilmoqda.

Motivatsiya funktsiyasining natijalari ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Ijobiy natija - bu xodimlarning samarali mehnatga qiziqishi, samarali, ijodiy, tashabbuskor mehnatdan qoniqishi, tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlashga o'zini-o'zi motivatsiyasi. Salbiy natijalar - norozilikning paydo bo'lishi, ishga befarqlik.

Menejer xodimlarning motivatsiyasini quyidagi belgilar bilan baholashi mumkin:

Yuqori samaradorlik va maqsadlarga izchil erishish;

Muvaffaqiyatga erishish uchun energiya, g'ayrat va qat'iyat;

Muammolarni hal qilishda mutlaq hamkorlik;

Odamlarning mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligi;

Kerakli o'zgarishlarga moslashish istagi, innovatsiyalarga moyillik.

Motivatsiyaning ushbu funktsiyasini bajarishda ijobiy natijalarga erishish nafaqat menejerning o'qitish jarayonida egallagan bilim, ko'nikma va malakalari, balki ko'proq darajada uning tajribasi va san'ati bilan ham belgilanadi. Ko'rinib turibdiki, boshqa hech qanday boshqaruv funktsiyasi menejerdan motivatsiya funktsiyasi kabi mahoratni talab qilmaydi.

2) motivatsiyaning jarayon nazariyalari, insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashi va o'ziga xos xatti-harakat turini qanday tanlashi tahliliga asoslangan (V. Vroomning kutish nazariyasi, R. Adamsning adolat nazariyasi, Porter-Loulerning motivatsiya modeli).

A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi. Ushbu nazariyaga ko'ra, ehtiyojlarning beshta guruhi mavjud: fiziologik, xavfsizlik ehtiyojlari, ijtimoiy ehtiyojlar, tan olish va o'z-o'zini tasdiqlash ehtiyoji va o'zini namoyon qilish ehtiyoji.

Ehtiyojlarni ierarxik tuzilma shaklida tartibga solib, Maslou quyi darajadagi ehtiyojlar (fiziologik va xavfsizlik) ustuvor qondirishni talab qilishini ko'rsatdi. Ehtiyoj qondirilgandan so'ng u fonga o'tadi va yuqori darajadagi ehtiyojlarni faollashtiradi (ijtimoiy, tan olish, o'zini o'zi tasdiqlash va o'zini ifoda etish).

Maslou nazariyasi odamlarning individual xususiyatlarini hisobga olmaydi, lekin menejer mukofot tizimida u yoki bu xodim nimani afzal ko'rishini bilishi kerak. Bundan tashqari, vaqt o'tishi bilan inson ehtiyojlari o'zgaradi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya har doim samarali bo'lishini kutish mumkin emas.

Devid Makklelland tomonidan "Ehtiyojlar nazariyasi" insonning hayotiy sharoitlari, tajribasi va ta'limi ta'sirida erishgan ehtiyojlarini hisobga oladi. Ehtiyojlarning uch turi mavjud: kuchga, muvaffaqiyatga va tegishli bo'lishga.

F. Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi gigiena omillarini (mehnat sharoitlari, etakchilik uslubi, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim, mehnatga haq to'lash va boshqalar) va motivatsiya omillarini (muvaffaqiyat, ko'tarilish, mehnat natijalarini tan olish va tasdiqlash, martaba o'sishi imkoniyatlari va boshqalar) tahlil qiladi. ). F.Gersbergning fikricha, faqat rag'batlantiruvchi omillar xodimlarni rag'batlantiradi, gigienik omillar esa xodimlarning qoniqishiga ta'sir qilmaydi.

Vroomning kutish nazariyasi uchta munosabatlarning muhimligini ta'kidlaydi:

Mehnat xarajatlari - natijalar;

Natijalar mukofotdir;

Mukofot - valentlik (mukofotdan qoniqish).

Odamlarning ehtiyojlari har xil bo'lgani uchun ular bir xil mukofotni boshqacha baholaydilar. Menejer taklif qilingan mukofotlarni xodimlarning ehtiyojlariga moslashtirishi va ularni moslashtirishi kerak.

R. Adamsning adolat nazariyasi mukofotlarning adolatliligiga qarab odamlar o'z maqsadlariga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlash va yo'naltirishlarini ko'rsatadi. Biror kishi sub'ektiv ravishda ish uchun mukofotni sarflangan kuch bilan o'lchaydi va keyin uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning mukofoti bilan bog'laydi. Agar taqqoslash nomutanosiblik va adolatsizlikni ko'rsatsa, unda odam psixologik stressni boshdan kechiradi.

Porter-Louler modeli - bu kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi elementlarini o'z ichiga olgan motivatsiyaning murakkab jarayon nazariyasi. U beshta o'zgaruvchidan (omillardan) iborat: sarflangan kuch; idrok etish; natijalar; ish uchun haq to'lash; ishdan qoniqish darajasi. Modelga ko'ra, erishilgan natijalar xodimning harakatlariga, uning qobiliyatlari va xususiyatlariga, tashkilotdagi rolini bilishiga bog'liq.

Shunday qilib, motivatsiyaning mazmuniy nazariyalari odamlarni harakatga undaydigan ehtiyojlarni belgilaydi. Jarayon nazariyalari ehtiyojlarning mavjudligini inkor etmaydi, balki odamlarning xulq-atvori nafaqat ular tomonidan, balki sarflangan sa'y-harakatlarning qiymatini sub'ektiv baholash va mukofotlar bilan ham belgilanishini ko'rsatadi.

Turli xil to'liqlik darajasiga ega bo'lgan turli nazariyalar motivatsiya muammosini tavsiflaydi, uning turli tomonlarini ta'kidlaydi. Xulosa shuki, har bir insonning o'z ehtiyojlari, o'z motivlari bo'ladi, bir xil va undan ham ko'proq turli xil rag'batlarga turlicha munosabatda bo'ladi, bu turli omillarga bog'liq va nihoyat, o'z ehtiyojlarini qondirish uchun o'z xatti-harakatlarini mustaqil ravishda quradi. Motivatsiya nazariyalarining ahamiyati shundan iboratki, ular amaliy muammolarni hal qilishda yondashuvlarni topishga yordam beradi.

Motivatsiya tizimi - bu tashkilot samaradorligini oshirish uchun xodimlarga maqsadli ta'sir qilish.

Xodimlarni rag'batlantirish modellarini ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: motivatsiyaning mazmuni va jarayon nazariyalari.

Motivatsiyaning turli xil nazariyalari mavjud, ammo bugungi kunda mavjud bo'lgan mehnat motivatsiyasi nazariyalarida asosiy rol Avraam Maslouning ehtiyojlar nazariyasidir.

Uning asosiy g'oyasi shundan iborat ediki, ehtiyojlarning ma'lum bir ierarxiyasi mavjud va ba'zi ehtiyojlar faqat asosiylari qanoatlantirilgandan keyingina qondirilishi mumkin.

Maslouning motivatsiya nazariyasi qisqacha va ehtiyojlar piramidasi

Insonning barcha ehtiyojlarining markazida fiziologik ehtiyojlar - tirik qolish bilan bevosita bog'liq bo'lganlar: oziq-ovqat, suv, havo, jinsiy aloqa va boshqalar.

Ikkinchi darajada xavfsizlik va kelajakka ishonch zarur. Bu yerda gap insonning tashqi muhit xavf-xatarlaridan himoya izlayotgani haqida bormoqda.

Piramidaning keyingi bosqichida ijtimoiy ehtiyojlar (aid qilishda) turadi. Bular ijtimoiy butunlikka nisbatan paydo bo'ladigan odamlarning his-tuyg'ulari: atrof-muhit, uni qo'llab-quvvatlaydigan yaqin odamlar.

Eng yuqori daraja - o'zini namoyon qilish va o'zini o'zi anglash zarurati. Inson uchun uning shaxsiy salohiyatini ro'yobga chiqarish kerak.

Gertsbergning mehnat motivatsiyasining ikki omilli modeli

Motivatsiyaning yana bir mashhur nazariyasi Frederik Gertsbergning ikki faktorli modelidir. Bir necha yuzlab buxgalterlar va ularning qiyin vaziyatlardagi xatti-harakatlarini o'rganishga asoslanib, u ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qildi.

Shunday qilib, F.Gersberg 2 ta omilni ajratib ko'rsatdi:

1. Gigienik (tashqi) omillar

Atrof-muhit, mehnat va mehnat sharoitlari, ish haqi, jamoaning shaxsga munosabati va boshqalar bilan bog'liq. Ya'ni, xodimni ish joyida ushlab turadigan sabablar.

1. Motivatsiya (motivatorlar)

Qoida tariqasida, biz xodimning ishining mazmuni, uning yutuqlari, xizmatlarini tan olish, mas'uliyat va boshqalar haqida gapiramiz.

Qabul qilingan ehtiyojlar nazariyasi Devid MakKleland tomonidan

Fiziologik ehtiyojlar bilan bog'liq bo'lmagan ikkilamchi ehtiyojlarni o'rganishga asoslangan yana bir juda qiziqarli model. Devid Makklelland xodimlarning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan inson ehtiyojlarining quyidagi turlarini aniqladi:

1. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj

Xodimning oldingi vaqtga qaraganda samaraliroq bo'lgan ish usullariga erishishi. Maqsadga yuqori darajada erishish uchun xodimlar o'z ishlarini yaxshilash, yanada samarali harakatlar qilishni xohlashadi.

Shunday odamlar borki, ularda bu ongsiz istak ustunlik qiladi. Ular qiyin element bilan ishlashga tayyor. Ularga aniq konkret natija beradigan ish kerak.

Bunday shaxslarning ishga qiziqishi uchun ular natijalarga erishish yo'llari samaradorligini oshirish sohasida ancha moddiy talablarni qo'yishlari kerak.

1. Hamkorlik zarurati (boshqalar bilan do'stlik)

Qoida tariqasida, bunday ehtiyojga ega bo'lgan ishchilar uchun boshqa odamlarning o'zlari haqidagi fikri, ma'qullashi, qo'llab-quvvatlashi juda muhimdir. Ular o'zlarining hamkasblari oldida qanday maqomga ega ekanligi haqida qayg'uradilar.

Odatda, bu xodimlar mijozlar bilan aloqa va aloqa o'rnatiladigan xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq faoliyatga yuboriladi.

1. Quvvatga bo'lgan ehtiyoj

Inson ehtiyojlarining muhim turi. Xulosa - bu ishchilar muhitida oqayotgan resurslarni nazorat qilish.

Ushbu turdagi odamlarning asosiy vazifasi hamkasblariga ta'sir qilish, ular uchun qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va hokazo.

MakKlelland ehtiyoji bor odamlarning 2 guruhini ajratib ko'rsatdi. Birinchidan, odamlar hokimiyatning o'zi uchun hukmronlik qilishni xohlashadi. Ikkinchi klasterda vazifalarni yaxshiroq bajarish uchun ushbu ta'sirga muhtoj bo'lgan xodimlar. Ular, uning fikricha, rahbarlik lavozimlariga tayinlanishi kerak.

Kleyton Alderferning uch omil nazariyasi (ERG).

Motivatsiyaning bu nazariyasi Maslouning piramida modeliga asoslanadi va K. Alderfer tomonidan ishlab chiqilgan. Uning so'zlariga ko'ra, inson ehtiyojlarining faqat 3 darajasi mavjud.

1. Mavjudlik ehtiyojlari
2. Ijtimoiy aloqalarda (aloqadorlik)
3. O'sish

Viktor Vroomning kutish nazariyasi

Bundan kam qiziqarli kontseptsiya V. Vroom tomonidan taklif qilingan. Ushbu modeldagi asosiy parametr kompaniya xodimining xatti-harakatiga 2 omil ta'sir qilishidir.

Asosiy tezis quyidagicha: xodimning motivatsiyasi uning oldiga qo'yilgan maqsadga erishish qanchalik real ekanligi va bu vazifaning qanchalik maqbul va maqsadga muvofiqligi bilan bog'liq.

Inson o'zi uchun ikkita savolni tuzadi:

- qilingan sa'y-harakatlar mehnat vazifalarining yuqori darajada bajarilishini ta'minlaydimi?

- Samarali faoliyat ko'zlangan natijalarga olib keladimi?

Amalga oshirilgan sa'y-harakatlarning hokimiyat kutgan natijaga erishish ehtimoli qanchalik katta. Va u yaxshi ish evaziga munosib mukofot oladimi, masalan, moddiy mukofot.

Porter-Loulerning adolat nazariyasi

Xodimning ishlashi quyidagi parametrlarga bog'liqligini ko'rsatadigan eng qiziq modellardan biri:

- mukofot xodim uchun qanchalik qimmatli ekanligi;

— qo‘llanilgan harakatlar darajasi;

- "harakat-mukofot" munosabati ehtimolini baholash;

- fiziologiyaning o'ziga xos xususiyatlari va shaxsning shaxsiy xususiyatlari;

- natijaga erishishda o'z rolini bilish va o'z-o'zini baholash.

L. Porter va E. Louler rasmda ko'rsatilgan diagrammani taklif qildilar, unda turli omillar xodimlarning o'z ishidan qoniqishiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, sxemaning birinchi bandi mehnat va mehnat xarajatlari bo'lib, ular ish haqi qiymati orqali boshqaruv tomonidan ta'sirlanadi.

Ya'ni, menejer bo'ysunuvchiga taklif qilingan mukofot ikkinchisi uchun qanchalik qimmatli ekanligini tahlil qilishi va tushunishi kerak.

Agar qiymat va ehtimollikning ikki omili insonning sa'y-harakatlari va motivatsiyasining oshishiga ta'sir qilsa, u oxir-oqibat mehnat yutuqlarini keltirib chiqaradi. Ular, o'z navbatida, shaxsiy xususiyatlar va qobiliyatlar, shuningdek, rol talablari (kasbiylik va malakaga) ta'sir qiladi.

Keyin xodim munosib ichki (o'z-o'zini baholash) va tashqi (boshqaruv tomonidan) mukofotlarni oladi.

Yuqorida aytilganlarning barchasi xodimning haq to'lashning adolatliligiga va pirovardida ishdan qoniqishiga bo'lgan bahosi bilan bog'liq.

Mehnat motivatsiyasining boshqa ko'plab nazariyalari mavjud, ammo ushbu maqolada keltirilganlar barcha zamonaviy xodimlarni rag'batlantirish tizimlari uchun asosiy hisoblanadi. Ilmni seving, WikiScience-ni o'qing!

Motivatsiyaning asosiy nazariyalarining mohiyati haqida video:

Avraam Maslouning ehtiyojlar nazariyasi (1943).

Avraam Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi motivatsiyaning asosiy klassik intrapersonal nazariyalaridan biridir.

Avraam Maslou odamga bir necha guruhlarga bo'linadigan, ularni ierarxiya printsipiga ko'ra tartibga soluvchi aniq ehtiyojlarning butun majmuasi ta'sir qilishidan kelib chiqdi. Xodimining ehtiyojlari darajasini yaxshi biladigan menejer yaqin kelajakda unda qanday turdagi ehtiyojlar hukmron bo'lishini oldindan ko'ra oladi va xodimning samaradorligini oshirish uchun tegishli motivatordan foydalana oladi.

Avraam Maslou inson ehtiyojlarining barcha to'plamini 5 toifaga ajratdi:

1. Fiziologik ehtiyojlar (oziq-ovqat, uy-joy, kiyim-kechak, dam olish) - inson turi sifatida insonning yashashi uchun zarur. Ishlab chiqarishga nisbatan ular ish haqi, ta'tillar, pensiyalar va qulay mehnat sharoitlariga bo'lgan ehtiyoj sifatida namoyon bo'ladi. Xulq-atvori bu ehtiyojlar bilan shartlangan ishchilar mehnatga (uning mazmuniga) unchalik qiziqmaydilar, ular mehnat sharoiti va ish haqiga qiziqishadi.

2. Xavfsizlik zarurati (jismoniy va iqtisodiy) - xavfsizlik va barcha fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonch. Tashkilotda bu ehtiyojlar ishchilarning barqaror bandlik, xavfsiz mehnat sharoitlari, ijtimoiy sug'urta uchun kurashi shaklida ifodalanadi va kasaba uyushmalarining tashkil etilishiga olib keladi.

3. Ijtimoiy ehtiyojlar (mansublikda) - biror narsaga yoki kimgadir tegishlilik hissi, mehr va qo'llab-quvvatlash hissi. Boshqalar bilan muloqot va hissiy aloqalarga e'tibor qarating (do'stlik, sevgi, guruhga mansublik). Ijtimoiy va jamoaviy mavjudotlar bo'lib, odamlar boshqalarni rozi qilish va ular bilan muloqot qilish istagiga ega. Tashkilotda bu xodimlarning rasmiy va norasmiy ijtimoiy guruhlarga kiritilganligi va u yoki bu tarzda ish joyidagi hamkasblari bilan hamkorlik qilishida namoyon bo'ladi. Ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqqan xodim o'z ishini butun jamoa faoliyatining bir qismi deb biladi. Bunday xodimlarni boshqarish do'stona hamkorlik xarakteriga ega.

4. Hurmatga bo'lgan ehtiyoj (o'z-o'zini hurmat qilish, boshqalardan hurmat, hokimiyatda, hokimiyatda, martaba o'sishida). O'z-o'zini hurmat qilish odatda maqsadga erishilganda shakllanadi, u ham avtonomiya va mustaqillikning mavjudligi bilan bog'liq. Boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyoj xodimni ijtimoiy e'tirofga, guruh ichida ma'lum bir maqomga ega bo'lishga yo'naltiradi. Buning tashqi ifodasi maqtov, faxriy unvonlar, ko'tarilish bo'lishi mumkin.

5. O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari - ijodkorlikda, o'z hunarmandchiligini amalga oshirishda, o'z qobiliyatlarini ro'yobga chiqarishda, rivojlanish, kognitiv va estetik ehtiyojlari, imkoniyatlari va shaxs sifatida o'sishda.

A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi

Birinchi to'rt daraja odatda chaqiriladi defitsit ehtiyojlari, ularning qoniqish darajasi chegaraga ega bo'lgani uchun, beshinchisi cheksiz bo'lishi mumkin. Maslou modeliga ko'ra, barcha darajalar o'rtasida ierarxiya, ya'ni ma'lum munosabatlar mavjud.

Birinchi ikki daraja birlamchi ehtiyojlar, uchinchi, to'rtinchi va beshinchi darajalar ikkinchi darajali.

Xodimning xulq-atvorini rag'batlantirishda yuqori ehtiyojlar ustunlik qiladi va faqat asosiy ehtiyojlar etarli darajada qondirilgandan keyingina xatti-harakatni belgilaydi. Xodimning ehtiyojini qondirish darajasi uning kutganiga to'g'ri kelganda qoniqishga erishiladi, aks holda ikkinchi darajali ehtiyojlarni amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan norozilik hissi paydo bo'ladi.

Devid Makklellandning motivatsion ehtiyojlar nazariyasi (XX asrning 40-yillari).

Devid Makklelland nazariyasi xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish muammosini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. O'zidan oldingilaridan farqli o'laroq, muallif etarli darajada moddiy ta'minlangan holda yangilanadigan ikkita ehtiyoj orasida eng muhimini aniqlashga harakat qildi. Uning ta'kidlashicha, har qanday tashkilot xodimga uchta ehtiyojni qondirish imkoniyatini beradi:

1. Kuchga bo'lgan ehtiyoj - boshqa odamlarga ta'sir qilish, ularning xatti-harakatlarini nazorat qilish istagi, shuningdek, ular uchun javob berishga tayyorligida ifodalanadi. Bu ehtiyoj menejerning samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, rahbarlik lavozimlariga hokimiyatga aniq ehtiyoji bo'lgan odamlarni tanlash tavsiya etiladi. Bunday odamlar ko'proq o'z-o'zini nazorat qiladilar, tashkilotga ko'proq sodiqdirlar, vaqt va o'z kuchlarini hisobga olmasdan ish va ish bilan shug'ullanishadi. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan odamlar ko'pincha ochiqchasiga, qarama-qarshilikdan qo'rqmaydi va o'z fikrlarini himoya qilishga intiladi.

2. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj - ehtiyoj bu shaxsning faqat maqomini tasdiqlovchi muvaffaqiyatini e'lon qilish bilan emas, balki ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi. Bu ehtiyoj turli ishchilarda tengsiz ifodalanadi. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan odamlar o'rtacha tavakkal qilishadi va muammoni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan vaziyatlarni yoqtirishadi. Odamlarni rag'batlantirish uchun menejer ularga o'rtacha darajadagi xavf-xatarli vazifalarni qo'yishi, ularga etarli vakolatlarni topshirishi va erishilgan natijalarga muvofiq ularni muntazam ravishda mukofotlashi kerak. Ular mukofotdan emas, balki ish jarayonidan, ayniqsa uning muvaffaqiyatli yakunlanishidan qoniqish hosil qiladi. Bu ehtiyoj rivojlanishi mumkin. Bu ishchining samaradorligini oshirish uchun ishlatiladi. Muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odamlar bunga boshqalarga qaraganda tez-tez erishadilar.

3. Mansublik zarurati (bo'lakcha) - u atrofdagi odamlar bilan muloqot qilish va do'stona munosabatda bo'lish istagida namoyon bo'ladi. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan xodimlar ijtimoiy o'zaro ta'sir va doimiy shaxslararo munosabatlarni talab qiladigan vazifalarda yuqori natijalarga erishadilar. Rahbarlar shaxslararo munosabatlar va aloqalarni cheklamaydigan muhitni saqlashlari kerakligi motivatsiyadan kelib chiqadi, chunki birlashmalari bo'lgan xodimlar ularga ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lish uchun keng imkoniyatlar beradigan ishlarga qiziqishadi.

Barcha xodimlar ushbu ehtiyojlardan ma'lum darajada foydalanadilar. Biroq, turli ishchilar uchun ular boshqacha ifodalanadi yoki ma'lum bir kombinatsiyada mavjud. Ularning qanday birlashtirilganligi tug'ma fazilatlarga, shaxsiy tajribaga, vaziyatga va shaxsning madaniyatiga bog'liq. Ular mos keladigan motivlarda o'zini namoyon qiladi. Asosiy motivlar barqaror va faqat uzoq vaqt davomida o'zgaradi. Ammo, shu bilan birga, ular qisqa muddatli tebranishlarga duchor bo'ladi.

Uning tadqiqotiga asoslanib, MakKlelland aniqladi menejerlarning uchta guruhi:

1. Institutsional- o'zini o'zi boshqarishning yuqori darajasiga ega. Ular tegishli bo'lishdan ko'ra ko'proq kuchga bo'lgan ehtiyoj bilan tavsiflanadi.

2. Menejerlar, ularda hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj ham tegishli bo'lish ehtiyojidan ustundir; lekin ular boshqaruv harakatlarini amalga oshirishda ochiqroq va ijtimoiy faoldirlar.

3. Hokimiyatga bo'lgan ehtiyojdan ko'ra ko'proq tegishli bo'lishga muhtoj bo'lgan menejerlar. Ular ijtimoiy jihatdan ham faol, ammo tashkilot maqsadlariga erishishda unchalik samarali emas.

Frederik Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi (XX asrning 50-yillari).

F. Gertsbergning ikki omil nazariyasi olimlar va menejerlar orasida keng rezonansga sabab bo'ldi. U motivatsion omillarni va ularning kuchini aniqlash uchun ikki yuz muhandis va buxgalterni o'rgandi. Xodimlarga ikkita savol berildi: "Ishda o'zingizni juda yaxshi his qilayotganingizni batafsil tasvirlab bera olasizmi?" va "Siz o'zingizni ishda juda yomon his qilayotganingizni batafsil tasvirlab bera olasizmi?" Tadqiqot natijasida mehnat motivatsiyasiga bir xil darajada ta'sir qilmaydigan ikkita omil guruhi aniq aniqlandi:

1. Gigienik. Bu erda "gigiena" atamasi o'zining tibbiy ma'nosida qo'llaniladi - gigiena kasallikning davosi emas, balki ogohlantirish, kasallikning oldini olish sifatida. Gigiena omillari o'z-o'zidan qoniqishni keltirib chiqarmaydi, lekin ularning yomonlashishi ishdan norozilikni keltirib chiqaradi. Gigiena omillari yaxshilanganda, hech qanday norozilik bo'lmaydi, lekin bunday yaxshilanish xodimlar tomonidan tabiiy, tabiiy deb qabul qilinganda, qoniqish bo'lmaydi.

Gigiena omillariga quyidagilar kiradi:

Hamkasblar, boshliqlar va qo'l ostidagilar bilan munosabatlar;

Tashkilotdagi axloqiy muhit;

Ish haqi (belgilangan ish haqi bo'lsa);

Etakchilik qobiliyatlari;

Jismoniy mehnat sharoitlari;

Ishning barqarorligi.

2. Motivatorlar, Bu bevosita ishdan qoniqish, yuqori motivatsiya va mehnat yutuqlariga sabab bo'ladi. Ular samarali mehnatni rag'batlantiruvchi rol o'ynaydi.

Bularga quyidagilar kiradi:

Maqsadlarga erishish;

Tan olish;

Ishning qiziqarli mazmuni;

Mustaqillik (o'z ish sohasi) va mas'uliyat;

Professional va rasmiy o'sish;

Shaxsiy o'zini o'zi anglash imkoniyatlari.

Albatta, individual gigiena omillari va motivatorlar o'rtasidagi chegaralar nisbiy, harakatchandir. Shunday qilib, belgilangan ish haqi ko'rinishidagi pul gigiena omili bo'lib, shu bilan birga, lavozimga ko'tarilish kabi motivator ham ish haqini oshirishni nazarda tutadi. Ishdan norozi bo'lmaslik uchun odatdagi hajmda gigienik omillarga ega bo'lish kifoya, mehnat unumdorligini oshirish esa motivatorlar yordamida amalga oshiriladi.

Tadqiqot natijalarini umumlashtirib, Gertsberg bir qator xulosalar qildi:

Gigiena omillarining etishmasligi ishdan norozilikka olib keladi;

Motivatorlarning mavjudligi gigiena omillarining yo'qligini faqat qisman va to'liq qoplashi mumkin;

Oddiy sharoitlarda gigienik omillarning mavjudligi tabiiy deb qabul qilinadi va motivatsion ta'sir ko'rsatmaydi;

Ijobiy maksimal motivatsion ta'sirga gigiena omillari mavjudligida motivatorlar yordamida erishiladi.

Gertsberg modeli ko'plab motivatsion nazariyalardan farq qiladi, chunki u turli motivatsion omillarning ishdan qoniqishga ta'sirida oddiy muqobillikni inkor etadi. Gertsberg nazariyasidan kelib chiqadigan asosiy amaliy xulosa shundan iboratki, menejerlar turli xil rag'batlantirish vositalarini farqlashlari va ulardan foydalanishda juda ehtiyot bo'lishlari va quyi darajadagi ehtiyojlar etarli darajada qondirilganda, asosiy omillar sifatida gigiena omillariga tayanmasliklari kerak. Aksincha, ular xodimlarning gigiena ehtiyojlari qondirilmaguncha, motivatorlardan foydalanishga vaqt va pulni behuda sarflamasliklari kerak.

Xodimlar o'z ishining ijobiy va salbiy natijalarini muntazam ravishda bilib olishlari kerak;

Ular o'zlarining hurmati va hurmatini oshirish uchun sharoit yaratishlari kerak (psixologik o'sish);

Ularga o'z ishlarini rejalashtirish imkoniyati berilishi kerak;

Ular o'z faoliyati natijalari uchun ma'lum moliyaviy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari kerak;

Ular boshqaruvning barcha darajadagi rahbarlari bilan ochiq va yoqimli muloqot qila olishlari kerak;

Ular o'zlariga ishonib topshirilgan sohadagi ishlari uchun javobgar bo'lishlari kerak.

Sahifa qurilmoqda. Dizayn kamchiliklari va materialning to'liq emasligi uchun uzr so'raymiz.

Hurmatli mehmon! Saytning ushbu sahifasi mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning uslubiy bazasini va motivatsiyaning asosiy nazariyalari va modellarini uch blokga bo'lgan umumiy ko'rinishga bag'ishlangan: motivatsiyaning an'anaviy nazariyalari, motivatsiyaning mazmunli nazariyalari va motivatsiyaning protsessual nazariyalari. Har bir model yoki nazariya uchun uning tavsifi beriladi, uning ijobiy va salbiy tomonlari mikro va makro darajada mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimlarini shakllantirishda qo'llanilishi nuqtai nazaridan baholanadi.

Metodik yondashuvlar va mehnat motivatsiyasini tadqiq qilish

Motivatsiya nazariyalarining tasnifi

Iqtisodiyot va menejmentda motivatsion jarayonni tavsiflash uchun shartli ravishda quyidagicha tasniflanishi mumkin bo'lgan motivatsiya modellaridan (nazariyalaridan) foydalanish odatiy holdir:

an'anaviy;

protsessual.

An'anaviy xodimni moddiy rag‘batlantirish nuqtai nazaridan “sabzi va tayoq” siyosatidan foydalanish yondashuviga asoslanadi.

Ma'lumot beruvchi shaxs faoliyatini boshqaradigan individual ehtiyojlarni (yoki motivlarni) hisobga olishga asoslangan.

Protsessual motivatsiyani jarayon sifatida ko'rib chiqing va motivatsiya jarayoni va natijasi individual omillar (masalan, adolat yoki umidlar) ta'siri ostida qanday o'zgarishiga e'tibor bering.

Motivatsiyaning an'anaviy nazariyalari

Ta'sischilari - Frederik Uinslou Teylor ("Ilmiy boshqaruv tamoyillari". - M., 1991), Genri Lourens Gant, Genri Ford

Nazariyalarning mohiyati shundan iboratki, xodimlarni ishlashga yuqori motivatsiya qilish uchun quyidagilar zarur:

ishni aniq standartlashtirish va tashkil etish;

mehnatga haq to'lashning parcha-parcha shakllariga o'tish, bunda ish haqi miqdorining pasayishiga yo'l qo'ymaslik;

barcha xodimlarni moddiy rag'batlantirish uchun yagona shart-sharoitlarni shakllantirish;

daromadni oshirish orqali "muntazam" uchun kompensatsiya (G. Ford).

An'anaviy nazariyalarning muammoli sohalari :

asosiy e'tibor moddiy rag'batlantirishga qaratilgan;

ichki motivatsiya omillari hisobga olinmaydi;

har qanday xodimlarni rag'batlantirishga yagona yondashuv nazarda tutilgan.

Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi;

Gertsbegning motivatsiyaning ikki omilli modeli;

McClellandning uch faktorli modeli;

Makgregorning X-, Y-nazariyasi;

dispozitsiya va munosabat modellari (A.G. Zdravomyslov, V.A. Yadov, G.V. Allport va boshqalar);

Gerchikovning tipologik modeli;

Rampersadning muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi.

2.2.1. A.Maslouning motivatsiya nazariyasi

A.Maslou (1954) nazariyasi odamlar manfaatlari ierarxiyasi tamoyiliga asoslanadi. U quyidagilarni taklif qildiInson ehtiyojlarini tasniflash:

Fiziologik ehtiyojlar (ochlik va tashnalikni qondirish, uxlash va dam olishga bo'lgan ehtiyoj).

Xavfsizlik ehtiyojlari - bu barqarorlikni ta'minlash, himoya qilish, qo'rquv, tashvish va boshqalardan ozod qilish.

Mansublik va muhabbatga bo'lgan ehtiyoj oila, do'stlar, muloqot kabi tushunchalarda ifodalanadi.

E'tirofga bo'lgan ehtiyoj ishonch, mustaqillik, obro'-e'tibor, obro', maqom, boshqalardan e'tibor va shon-shuhrat orqali amalga oshiriladi.

O'z-o'zini amalga oshirish zarurati - bu odamning o'ziga xos qobiliyatlarni o'zida mujassamlashtirish istagi.

Maslouning ta'kidlashicha, bu inson ehtiyojlarining barchasi ierarxik tuzilishga qurilgan bo'lib, unda fiziologik ehtiyojlar eng past darajani egallaydi, undan keyin xavfsizlik, tegishli bo'lish va muhabbat ehtiyojlari, tan olish zarurati va eng yuqori ehtiyoj - o'zini o'zi amalga oshirish zarurati.

Ustuvor ehtiyojlarning o'zgarishi eng pastdan yuqoriga qarab boradi. Pastroq ehtiyojlar (fiziologik) qondirilganda, insonning ustuvorliklari taklif qilingan ierarxiyada yuqoriroq bo'lgan manfaatlarni amalga oshirishga qaratilgan.

Shu bilan birga, quyi darajadagi ehtiyojlarni to'liq qondirish shart emas. Asosiysi, ierarxiyaning yuqori pog'onasida bo'lgan ehtiyojlar quyiroqdagilarga qaraganda kamroq darajada qondiriladi.

Keling, ushbu bo'limda ko'tarilgan birinchi savolni o'zimizga ushbu voqelik nazariyasining etarliligi haqida so'raymiz. Ko'rinib turibdiki, bu nazariya, ba'zi bir muammoli nuqtalarni hisobga olmaganda, insonning bir turtki beruvchi ehtiyojdan boshqasiga o'tishning umumiy dinamikasini aniq aks ettiradi. Agar A.Maslou ehtiyojlarining dastlabki ikki darajasini ta’minlovchi motiv sifatida moddiy farovonlik haqida gapiradigan bo‘lsak, jahon statistikasi yetarlicha aniq natija beradi. Aholi jon boshiga daromadi 20 000 dollardan oshadigan mamlakatlarda daromad va aholining baxtiyorlik darajasi o‘rtasida hech qanday bog‘liqlik yo‘q. Ya'ni, bu miqdor farovonlikning taxminiy darajasi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, shundan so'ng daromadning yanada oshishi odamni rag'batlantirishni to'xtatadi. Shu bilan birga, boshqa manbalar baxt darajasini o'lchash natijalarini beradi, bunda nafaqat iqtisodiy rivojlangan davlatlar, balki kambag'al davlatlar (masalan, Kolumbiya yoki Butan) reytingda birinchi o'rinlarni egallaydi.

Nazariyaning muammoli sohalari :

haqiqatda yuqori darajadagi ehtiyojlar ierarxiyaning quyi darajadagi ehtiyojlarini bostirishi mumkin;

A.Maslouning “qondirilgan ehtiyojni motiv deb hisoblash mumkin emas” degan tezisi. Axir ehtiyojlar ierarxiyasi nafaqat ehtiyojlarni o'z ichiga oladi;

reallashtirilgan ehtiyojlarni o'zgartirish mezonlari to'liq aniq emas. Qaysi nuqtada, quyi darajadagi ehtiyojlar qanoatlantirishning qaysi darajasida, yuqori darajadagi ehtiyojlar sezilarli bo'lib, qondirila boshlaydi;

A. Maslou tomonidan aniqlangan ehtiyojlar guruhlari batafsil baholanmaydi va ular doirasida qondirilgan ehtiyojni tanlash uning uchun muhokama ob'ekti emas.

shaxsning iqtisodiy faoliyatining tashqi sharoitlari bilan hech qanday aloqasi yo'q. Rag'batlantiruvchi omillar mutlaqo endogen tarzda berilgan;

insonga o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyatlarini umumiy yuklash noaniq javob berishi mumkin. Axir, bunday tadbirlarning xarajatlari, agar odam quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirish nuqtai nazaridan juda katta ambitsiyalarga ega bo'lsa, ijobiy ta'sirni qoplashi mumkin;

ehtiyojlarning o'zaro almashinishining to'liq yo'qligi (chunki ular ierarxiyaning turli darajalarida bo'lganligi sababli) va ba'zi ehtiyojlarni qondirishning o'sishini boshqalarni qondirish imkoniyatini kamaytirish orqali qoplash imkoniyati.

Umuman olganda, ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasiga baho berishda A.Maslou J.O’Shonessining iqtibosidan foydalanishi maqsadga muvofiqdir. "Ierarxiya nazariyasi, ehtimol, tushuntirish modeli emas, balki tartibga soluvchi tushuncha sifatida ko'rib chiqilishi mumkin."

2.2.2. Ikki guruh omillar nazariyasi F. Gertsberg

Ushbu nazariya uzoq vaqtdan beri klassik motivatsiya nazariyasi deb ataladi, menejment yoki xodimlarni boshqarishning biron bir standart kursi uning asosiy qoidalarini hisobga olmagan holda amalga oshirilmaydi. Nazariyaning mohiyati ishchining iqtisodiy xulq-atvoriga ta'sir etuvchi omillarni ajratishdir

Birinchi guruh omillarimotivatorlar ". Bularga xodimning ish joyida o'zini o'zi anglash, kasbiy o'sish, yutuqlar, lavozimga ko'tarilish, tan olinishi va mas'uliyati kiradi.Motivatorlar shaxsning maqsadlarga erishish ehtiyojlarini qondiradi.

Ikkinchi guruh omillarigigienik ". Bularga quyidagilar kiradi: ish haqining adolatli taqsimlanishi, boshqaruvning texnik jihatlari, mehnat sharoitlari, uning ishonchliligi va barqarorligi, shuningdek, boshqaruvning umumiy ma'muriy uslubi. Gigienik omillar inson ehtiyojlarini qondiradi, yoqimsiz vaziyatlardan qochishga yordam beradi.

Shunday qilib, ishdan qoniqish, birinchi navbatda, motivatorlarning ta'siri bilan bog'liq bo'lgan omillar bilan bog'liq bo'lsa, ishdan qoniqmaslik gigiena omillarining natijasidir.

F. Gertsberg nazariyasining asosiy tezislari bu ikki guruh omillarining shaxsga turlicha ta'sir etishida yotadi. Ishdan qoniqish motivatorlarning ta'siri bilan bog'liq omillar tufayli yuzaga keladi, ishdan qoniqish esa gigiena omillarining natijasidir. Aniqroq aytganda, motivatorlar "ishni kamaytirishdan ko'ra, ishdan qoniqishni oshirish ehtimoli ko'proq" va "ishdan norozilikni keltirib chiqaradigan gigiena omillari kamdan-kam hollarda ishdan qoniqishni oshirishga yordam beradi". Shunday qilib, qoniqmaslik hissi uchun gigienik omillar, qoniqish hissi uchun esa motivatorlar javobgardir. Inson mehnatdan qoniqish hosil qilishi uchun unga motivatorlarning ta'sirini kuchaytirish, mehnatga salbiy munosabatda bo'lmasligi uchun esa gigiyena omillarini faollashtirish zarur.

"Qoniqarsiz kayfiyat va ruhiy kasalliklarning oldini olish motivatsion qoniqish va ruhiy salomatlikni saqlash kabi muhimdir." Ya'ni, Gertsbergning fikriga ko'ra, omillarning ikki guruhi kuch jihatidan tengdir.

Ijodiy ishchilarning samaradorligini oshirish uchun "motivatorlar" bo'lishi kerak, gigienik omillar faoliyat samaradorligini oshirishga yordam beradi, lekin uning maksimal namoyon bo'lishiga olib kelmaydi.

"Motivatorlar" namoyon bo'lish imkoniyatlari qanchalik kam bo'lsa, gigienik sharoitlar shunchalik yaxshi bo'lishi kerak.

Xodim ijtimoiy paketning mazmunini tanlashi kerak

Nazariyaning muammoli sohalari so'rov metodologiyasiga asoslanadi:

so'rov xodimlarning ikki toifasi - buxgalterlar va muhandislar o'rtasida o'tkazildi

so'rovning mohiyati respondentning u uchun eng hayratlanarli va esda qolarli vaziyatlarni va ularning sabablarini sub'ektiv baholashidir.

Nazariyaning asosiy muammoli sohalari :

motivatorlarning har qanday xodimlar guruhiga ta'siri ishdan qoniqishning oshishiga olib kelishi kerakligi isbotlanmagan;

yorqin voqealar uzoq muddatda xodimning motivatsiyasini tubdan o'zgartirishi mumkin bo'lgan mezonlar aniqlanmagan;

ma'lumotlarni yig'ishda tizimli xatolik ehtimoli. Biror kishidan uning muvaffaqiyatsizliklarining sabablarini tavsiflash so'ralganda, javoban biz ular odamga tashqi omillarda (xo'jayin, jamoat transporti, sheriklar yoki umuman davlat aybdor bo'lishi mumkin) yotganligini eshitamiz. Ammo inson erishgan yutuqlar haqida gap ketganda, bu yerda u mashaqqatli mehnat, tayyorgarlik yillari, yorqin qobiliyat va hokazolar haqida gapiradi, ya’ni g‘alabalarining asl sababini o‘zidan topadi;

Gertsberg nazariyasida ishlash motivatsiyasiga tashqi omillarning ta'siri faqat ishning "ijodiy - monoton" dixotomiyasi bilan bog'liq holda ifodalanadi, ya'ni faqat ish turi uning samaradorligiga ta'sir qilish ustuvorligini aniqlay oladi. motivlarning boshqa guruhi;

Gertsberg tadqiqotining ob'ekti motivatorlar va gigiena omillari guruhlari ichidagi ehtiyojlar va qadriyatlarning nisbiy ustuvorligi emas;

individual omillar darajalarining optimal kombinatsiyasi, shuningdek, bir omilning o'zgarishini boshqalarning o'zgarishi bilan qoplash masalasi hal etilmagan;

xodimning ehtiyojlarini maqbul qondirish darajasi uchun hech qanday asos yo'q. Axir gigienik va motivatsion omillarning har qanday o'zgarishi ma'lum miqdorda resurslarni talab qiladi;

gigienik va motivatsion omillarni yaratishga qaratilgan chora-tadbirlarning o'zaro ta'siri amalda hisobga olinmaydi. Savol shundaki, gigiena omillarini o'zgartirmasdan "motivatorlar" ning namoyon bo'lishini oshirish mumkinmi?

Biroq, shuni ta'kidlash keraknazariy qiymati Gertsberg omillarining ikki guruhiquyidagicha :

Xodimlarning ish joyidagi muayyan hodisalarga munosabati haqida etarlicha batafsil tavsiflar olindi

Xodimning mehnatga munosabatiga ta'sir etuvchi omillar tizimlashtirilgan

Shaxsning mehnatga munosabati o'zgarishiga va uning faoliyati natijalariga individual omillarning, shu jumladan nomoddiy omillarning ta'siri ko'rsatilgan.

Xodimning o'zini o'zi anglash ehtiyojlariga erishganida mehnat unumdorligini oshirishning jami ta'siri o'rganildi.

Xodimning ijobiy his-tuyg'ulari darajasini oshirishda to'satdan, ajablanib, rag'batlantirishning ahamiyati, ayniqsa tan olish kabi omil doirasida namoyon bo'ladi.

2.2.3. McClellandning uch faktorli modeli

McClellandning so'zlariga ko'ra Inson xulq-atvoriga uch guruh ehtiyojlar ta'sir qiladi:

yutuqlar;

sheriklik;

hukmronlik.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj Bu insonning o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagida namoyon bo'ladi.

Ishtirok etish zarurati boshqalar bilan do'stona munosabatlarga intilish shaklida namoyon bo'ladi.

Hukmronlik zarurati O'rganish, hayotiy tajriba asosida o'zlashtiriladi, rivojlanadi va inson o'z muhitida sodir bo'layotgan odamlar, resurslar va jarayonlarni boshqarishga intilishida yotadi.

Hukmronlik zarurati ikki guruh intilishlar vositasida yuzaga keladi:

Hukmronlik uchun hokimiyatga ega bo'lish.

Guruh maqsadlariga erishish uchun kuchga ega bo'lish

Makklelland nazariyasining eng muhim yutug'i motivlarning ikki guruhini ajratishdir: yondashish motivlari va qochish motivlari (1-mavzuga qarang).

McClelland tomonidan ko'rib chiqilgan ehtiyojlar ierarxik emas va turli darajadagi namoyon bo'lishi mumkin.

Nazariyaning asosiy muammo sohasi - ehtiyojlarning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'sirini tahlil qilmaslik, shuningdek, vaqt o'tishi bilan ehtiyojlarning kelib chiqishini kuzatish imkoniyatlarining etishmasligi.

2.2.4. Makgregorning X-, Y-nazariyasi

MakGregor birinchi navbatda mehnatni rag'batlantirish tizimlari menejerlarning o'z qo'l ostidagilarning ustun motivatsion xususiyatlariga oid taxminlari va qarashlariga bevosita bog'liq ekanligiga e'tibor qaratdi.

U barcha bu taxminlarni ikkita toifaga ajratadi, ularni o'zi "X nazariyasi "Va" Y nazariyasi ".

X nazariyasi xodimlarni rag'batlantirishning quyidagi asosiy nuqtalaridan kelib chiqadi:

Xodimlar ishlashni yoqtirmaydilar va keraksiz (ularning fikricha) harakatlardan qochishga harakat qilishadi.

Xodimlar mas'uliyatsiz va mustaqil emas.

Xodimlarni rag'batlantirish uchun ularni majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.

Ish joyining qiymati uning barqarorligi va xavfsizligidadir.

Xodimlar o'zini o'zi anglashning hojati yo'q.

Gerchikov xodimlar uchun ma'lum lavozimlarni egallash uchun afzal ko'rilgan motivatsiya turlarini tahlil qildi (2.2-jadval). Masalan, savdo menejerlari instrumental motivatsiya bilan, marketing menejerlari esa professional motivatsiya bilan yaxshiroq ishlaydi.

2.2-jadval - Xodimlarni yollash, joylashtirish va kompaniya ichidagi harakatda afzal ko'rilgan motivatsiya turlari

2.3-jadvalda bajarilgan funktsiyalar, tashabbuskorlik va intizomning namoyon bo'lishi va motivatsiya turi kontekstida xodimning mehnat xatti-harakati o'rtasidagi bog'liqlik ko'rsatilgan.

2.3-jadval - Motivatsiya turlari va mehnat xatti-harakatlarining ayrim turlari o'rtasidagi munosabatlar

2.4-jadvalda Gerchikov mehnatni rag'batlantirish turida farq qiluvchi xodimlarga rag'batlantirish tizimini qo'llashning asosiy qoidalarini umumlashtiradi.

2.4-jadval - Har xil turdagi motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish

Motivatsiyaning tipologik modelining ko'plab afzalliklariga qaramay, ular orasida tushunishning qulayligi, soddaligi va amalda qo'llanilishining nisbatan arzonligini alohida ta'kidlash mumkin, u o'z cheklovlariga ega.

X.Rampersad shaxsning tashqi emas, balki ichki motivatsiyasiga ko'proq e'tibor qaratadi va aynan u kompaniya xodimlarining o'z ishiga qiziqishini yuqori darajada ta'minlay oladi, deydi. Uning ta'kidlashicha, moddiy rag'batlantirish hozirda "mehnatga rag'batlantirish sifatidagi avvalgi ahamiyatini yo'qotgan".

Shaxsiy balanslangan ko'rsatkichlar kartasi to'rtta guruh elementlardan va ularni oshkor qilish uchun individual harakatlar ketma-ketligidan iborat.

Rampersad X.K. Shaxsiy balanslangan ko'rsatkichlar kartasi. - M.: "Olimp-Biznes" YoAJ, 2005. - B.6

Elementlarning asosiy guruhlariga quyidagilar kiradi:

ichki , xodimning sog'lig'i va ruhiy holatini nazarda tutuvchi;

tashqi , bu shaxsning boshqa odamlar bilan munosabatlarini belgilaydi;

bilim va o'rganish , shaxsning bilim olish uchun ko'nikma va qobiliyatlarini ifodalash;

moliyaviy , moliyaviy talablarni va ularni qondirish imkoniyatini aniqlash.

Har bir elementni ochish usuli shundaki, shaxs o'z hayotining umumiy qiymat-semantik ko'rsatmalaridan faoliyatning ushbu to'rtta elementini yaxshilash bo'yicha aniq chora-tadbirlarga izchil o'tishi kerak. Bu yo'l shaxsiy missiyadan, shaxsiy qarash, shaxsiy asosiy rollar, shaxsiy tanqidiy muvaffaqiyat omillari, shaxsiy maqsadlar, shaxsiy faoliyat ko'rsatkichlari va ularni yaxshilash choralariga bosqichma-bosqich o'tish orqali ochiladi.

X. Rampersad taklif qilgan usul bo'yicha harakat qilib, inson o'zini o'zi takomillashtirish va tashqi muhit bilan uyg'unlik yo'lini kashf etadi.

Nazariyaning muammoli sohalari :

mehnatkashlik va shaxs tomonidan bunday tizimni shakllantirish motivatsiyasiga talablarning ortishi;

barcha sohalarda shaxsiy samaradorlik ko'rsatkichlari uchun miqdoriy mezonlarga ehtiyoj (masalan: "boshqalarga qancha marta yordam berishga muvaffaq bo'ldim", "mening sevganlarim bilan samimiy va yoqimli suhbatlar soni", "xotinim bilan janjallar soni" );

X.Rampersad kontseptsiyasining asosiy muammolari, ko'rinib turibdiki, shaxs (xodim) ko'rsatkichlari tizimini bo'limlar va umuman tashkilot ishining ko'rsatkichlari tizimi bilan birlashtirish usulida yotadi. Muvofiqlashtirishning asosiy usuli - xodimlar va mentor (bo'lim boshlig'i) o'rtasidagi xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis ishtirokidagi maxfiy suhbatlar.

X.Rampersad nazariyasidagi qayd etilgan bo'shliqlar uni amaliy qo'llashda quyidagi qiyinchiliklarga olib keladi:

suhbat ishtirokchilari o'rtasidagi ishonchga yuqori talablar;

xodim va tashkilot manfaatlari o'rtasida murosaga kelish jarayonini qanday amalga oshirish kerakligi haqida nazariy qoidalar berilmagan. Axir, bunday suhbatlarni o'tkazishda ko'pincha o'ta qutbli pozitsiyalarni yarashtirish zarurati paydo bo'ladi;

inson tomonidan ma'lum bir maqsadni yakuniy tanlashga ta'sir qiluvchi individual qadriyatlar va ehtiyojlarning o'zaro bog'liqligini hisobga olish metodologiyasi mavjud emas.

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari

Asosiy jarayon nazariyalari:

Porter-Louler nazariyasi

Vroomning kutishlar nazariyasi

S. Adamsning adolat nazariyasi

2.3.1. Porter-Louler nazariyasi

Porter-Louler nazariyasi (mualliflar L. Porter, E. Lawler) beshta o'zgaruvchi mavjud bo'lgan modelga e'tibor qaratadi: sarflangan kuch, idrok, olingan natijalar, mukofot, qoniqish darajasi. Asosan umidlar va adolat nazariyalarining sintezi (pastga qarang)

Guruch. 2.1. Porter-Louler motivatsiya modelining sxematik diagrammasi p>

Ushbu nazariyaning asosiy xulosalari quyidagilardan iborat:

Insoniy qadriyatlar tizimida natijaning aniqligi muhim rol o'ynaydi. Ceteris paribus, natija qanchalik kam bo'lsa, uni amalga oshirish uchun kamroq harakat qilinadi.

Tashqi mukofotlarga qo'shimcha ravishda (masalan, ish haqi yoki bonus) odam ichki mukofotlarni (bajarilgan ishdan quvonch va boshqalar) oladi, bu uning qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi.

Nafaqat tashqi mukofotlar, balki bu mukofotning adolatliligiga shaxsning bahosi ham muhimdir. Agar adolatli ish haqini baholash haqiqatdan yuqori bo'lsa, unda odam keyinchalik samarali ishlash uchun rag'batni yo'qotadi.

Yuqori samaradorlik uning natijasi emas, balki qoniqish sababidir. Ya'ni, qoniqish ish boshlanishidan oldin emas, balki uni tugatgandan keyin paydo bo'lishi kerak.

Porter-Louler nazariyasining muammoli sohalari:

asosiy muammo - bu shaxslarning individual maqsadlarini ustuvorlashtirish va o'zaro bog'liqlik uchun biron bir modelning yo'qligi. Bu nazariya asosan kontragentlar bilan munosabatlarda mukofotlarni kutish va adolatlilik muammolariga qaratilgan. Garchi mualliflar insonning ichki motivatsiyasini eslatib, uning ahamiyatini ko'rsatsalar ham, bu nazariyada batafsil ko'rib chiqish mavzusi emas;

nazariya mualliflarining xodimlarning qoniqishi ushbu jarayondan oldin emas, balki ishni bajarishdan keyin paydo bo'lishi kerakligi haqidagi qat'iy ta'kidlari shubhali. O'z-o'zidan, bunday va'daning to'g'riligiga ishonch bilan qo'llab-quvvatlangan mukofot va'dasi bir vaqtning o'zida odamning mamnunligini oshirishi mumkin. Buning tugashini kutishning hojati yo'q. Bundan tashqari, ish jarayonining o'zi odamlarda qoniqish hissini uyg'otishga qodir.

2.3.2. Vroomning kutishlar nazariyasi

Nazariyaning mohiyati V. Vroomning umidlaribu samarali faoliyat uchun motivatsiya har bir motivatsion omil bo'yicha valentlik mahsulotlari yig'indisiga va birinchi darajali natijalarning ikkinchi darajali natijalarga erishishga olib keladigan idrok etilgan qobiliyatiga (yoki sub'ektiv ehtimolligiga) bog'liqligini.

Shunday qilib, motivatsiya uch turdagi aloqalarga asoslanadi:

"Xarajat-natija" munosabati (C-R)

"Natija-mukofot" munosabati (R-B)

Valentlik - individual motivatsion omillarning namoyon bo'lish kuchi sifatida

Motivatsiya \u003d 3 - P x P-B x Valentlik.

Shu bilan birga, birinchi daraja natijalari (Z-R aloqa ), aslida, inson o'z boshlig'idan oladigan rejalashtirilgan vazifalardir.

Ikkinchi darajali natijalar (R-B ulanishi ) birinchi darajali natijalarning funktsiyasi bo'lib, shaxsning o'zi uchun muhim bo'lgan faoliyat natijalarini ifodalaydi (pul mukofoti miqdori, lavozimga ko'tarilish, hamkasblarga hurmat va boshqalar).

ostida valentlik shaxsning ma'lum bir ehtiyojni qondirish istagi kuchini bildiradi.

Asosiy xulosa: Biror kishi birinchi va ikkinchi darajali xarajatlar, natijalar o'rtasidagi bog'liqlikni qanchalik kam his qilsa, u shunchalik kam rag'batlantiriladi, boshqa narsalar tengdir.

V. Vroomning kutishlar nazariyasining muammoli sohalari:

tahlil qilinadigan narsa insonning ma'lum bir vaziyatda nima qilishni xohlashini emas, balki u aniq tashqi taklifga qanday javob berishi (birinchi darajadagi natijalarga erishish zarurati). Muammo shundaki, qabul qilingan taklifga qo'shimcha ravishda, odam, qoida tariqasida, allaqachon biron bir harakat holatida. Inson uchun mavjud bo'lgan vazifalarning yangilari bilan aloqasi modellari ushbu nazariya doirasida hech qanday tarzda oshkor etilmaydi;

tegishli yutuqlar va natijalar ta'sirida valentlikning o'zgarishi dinamikasini o'rganish yo'q. Ya'ni, motivatsiyaning ma'lum omillariga nisbatan shaxsning afzalliklari barqaror ekanligi taxmin qilinadi;

Vroom nazariyasi shuni ko'rsatadiki, umuman olganda, birlamchi natijalar insonning ikkinchi darajali natijalarni olish qobiliyatini yaxshilashga qaratilgan. Biroq, haqiqat shundayIkkinchi darajadagi bitta natijaga erishishda ijobiy ta'sirga erishish uchun biz ko'pincha bir xil darajadagi boshqa natijalarni qurbon qilishimiz kerak. . Afsuski, V. Vroom nazariyasida ikkinchi darajali natijalarning o'zaro ta'siri va o'zaro kompensatsiyasi masalalari amalda ko'rib chiqilmaydi;

birinchi darajali maqsadlarga erishish uchun qo'llanilishi kerak bo'lgan faoliyat yoki harakatlar bir vaqtning o'zida qaysidir ma'noda ikkinchi darajaning salbiy natijasi ekanligini hisobga olmaydi.

2.3.3. Steysi Adamsning adolat nazariyasi

Nazariyaning mohiyati: Odamlar olingan mukofotning sarflangan sa'y-harakatlarga nisbatini sub'ektiv ravishda aniqlaydilar va keyin uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning mukofotlari bilan bog'laydilar. Agar taqqoslash adolatsizlikni ko'rsatsa, ya'ni odam hamkasbi xuddi shu ish uchun ko'proq haq olganiga ishonsa, u psixologik stressni boshdan kechiradi.

Adolatning yo'qligi natijasi quyidagi xatti-harakatlarda namoyon bo'ladi:

o'z ishi uchun haqni oshirishga urinish (to'g'ridan-to'g'ri norozilikni ifodalash yoki ijobiy faollikni oshirish);

tashkilotning boshqa a'zolarining pozitsiyasiga ta'sir qilish;

bo'lim yoki firmani tark etish;

o'z harakatlarini kamaytirish;

o'z xizmatlarini past baholamoq;

boshqa taqqoslash ob'ektini tanlash.

Nazariyaning muammoli sohalari :

xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi omillarning torligi (adolat tuyg'usidan tashqari, boshqa motivatorlar ham mavjud);

adolatsizlik vaziyatining rivojlanishini prognoz qilishning etarli emasligi (u yoki bu xodim tomonidan qanday reaktsiya tanlanadi).

Jarayon nazariyalarining motivatsiya tadqiqotiga qo'shgan hissasi

Porter-Louler nazariyasi va Vrum nazariyasi menejerlarning mehnat samaradorligini oshirishning muhim omili sifatida natijaning aniqlik darajasini oshirish zarurligini anglashiga turtki berdi.

Bundan tashqari, fikr-mulohazalarning mavjudligiga e'tibor berish qiziq, unda olingan natija va oldingi mukofotning adolatliligi kelajakdagi ish uchun motivatsiyaga ta'sir qilishi mumkin.

S. Adams nazariyasi rag'batlantirish choralarining adolatliligini ta'minlashning o'ta muhim muammosiga e'tiborni qaratadi.

Motivatsiya bo'yicha empirik tadqiqotlar

2.4.1. Hawthorne tajribalari

Hawthorne tajribalari 1927-1932 yillarda o'tkazilgan. Western Electric kompaniyasiga tegishli Chicago Hawthorne Works zavodida.

Elektr mahsulotlarini ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan oddiy ishchilar o'rganildi.

O'rganish mavzusi - mehnat sharoitlarining ishlashga ta'siri.

Asosiy jami eksperimentlar shuni ko'rsatdiki, mehnat unumdorligi asosan mehnat sharoitlari bilan emas, balki ishchilar tomonidan sub'ektiv idrok bilan belgilanadi.

Ikkinchidan, ishchining individual xatti-harakati bilan jamoaning xatti-harakati o'rtasida mustahkam bog'liqlik aniqlandi.

Kuzatuvlarning kamchiliklari:

Guruh cheklovlarining shaxsga ta'sirining aniq funktsiyasining yo'qligi, shuningdek, ushbu cheklovlar natijalari va ish samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik.

Guruh qadriyatlari orqali guruh a'zolarining maqsadli funktsiyalariga ustuvorlik berish usuli ham shubhali.

2.4.2. Motivatsiyani tashqi mustahkamlash bo'yicha tadqiqotlar

« Agar qiziqarli diqqatga sazovor joylarga vazifani bajarish uchun faollikni rag'batlantirish uchun etarli,ekstravagant joziba qo'shdi va shunday qilib, sub'ektga yoqadigan ba'zi faoliyatning "super tasdiqlanishi" mavjudunga moyillik , "ichki" motivatsiyaga xos bo'lgan bir qator parametrlar bilan o'lchanadi,pasayish » .

Tashqi mustahkamlash bo'yicha ko'pgina tadqiqotlarning markazida, ikkinchisi sub'ektlarni (tokenlar, pullar va boshqalar) moddiy rag'batlantirish edi, bu shaxsiy maqsadlarda nomutanosiblikni va tashqi belgilangan natijaga erishish usullarini o'zgartirishni keltirib chiqardi.

Tashqi motivatsiyani kuchaytirish sohasidagi tadqiqotlarning asosiy natijalari:

tashqi va ichki motivlar bir-biri bilan faol raqobatlashadi;

oldindan ma'lum bo'lgan qisqa muddatli tashqi mustahkamlash ko'pincha ichki motivatsiyani zaiflashtiradi;

tashqi mustahkamlashning uzoq jarayoni ichki motivatsiyani zaiflashtirishi mumkin, ammo hamma hollarda emas;

tashqi mustahkamlash vazifalarning tanlangan murakkabligini va boshqariladigan natijalarga erishish usullarini o'zgartirishga yordam beradi;

Yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan sub'ektlar ichki baholashni talab qiladigan vaziyatda qiyin vazifalarni bajarishga va baholash tashqaridan amalga oshirilganda oson bo'lgan vazifalarni bajarishga chaqiriladi.

2.4.3. Magun tadqiqoti

V.Magun yaxshilik tushunchasiga “sub’ektning saqlanishi va rivojlanishiga sabab bo‘luvchi sub’ekt va uning tashqi muhitining holati va jarayonlari”, atama bilan esa “hech qanday yaxshi x ning yo‘qligi holati” deb ta’riflagan. "Yaxshi x kerak" .

"Yaxshilikning ko'rinishi ehtiyojni yo'q qiladi (bekor qiladi) yoki kamaytiradi, ehtiyojning paydo bo'lishi esa tovarning tegishli holatidir" .

Tovar va ehtiyojlarni ko'rib chiqish Magun tomonidan K. Mengerning tovarlar ierarxiyasiga o'xshash ierarxiyada amalga oshiriladi. . Magun shunday deb yozadi: "Yakuniy natijalar - birinchi darajali individual imtiyozlar - bu sub'ektning ichki holatlari, uning saqlanishi va rivojlanishining namoyon bo'lishi", "n + 1 tartibli funktsional ekvivalent tovarlar umumiylashtirish bilan tavsiflanadi. yaxshin-chi tartib".

Shu bilan birga, u ta'kidlaydi: "Baholangan faoliyat variantini tashkil etuvchi har bir sabab zanjirida sub'ekt faqat eng past tartibli qiymatning ahamiyati va ehtimolini va oldingi tarkibiy qismlarning instrumental ahamiyatini hisobga oladi. harakat variantni umumiy baholashga ta'sir qilmaydi.

Magun e'tiborni har qanday inson harakatining noaniqligiga qaratdi "ya'ni. e) bir elementdagi foydali va zararli xususiyatlarning kombinatsiyasi. Bunday holda, ikkinchisi sifatida harakat qiladinarxlar avvalgisidan foydalanish uchun. Har qanday hodisa yoki ularning tizimining yakuniy qiymati uning alohida qiymatlarining (yoki valentliklarining) algebraik yig'indisi orqali hisoblanadi. . Bir ehtiyojning har bir qondirilishi bir vaqtning o'zida boshqasining paydo bo'lishiga olib keladi, bu birinchisini qondirish narxidir.

V. Magun mumkin bo'lgan narxlarning to'rtta guruhini beradi:

Magun tadqiqotining kamchiliklari:

V.Magun ehtiyojlarni qondirish uchun resurs sifatida insonning ixtiyoriy sa'y-harakatlari yoki psixofizik energiyasidan foydalanadi, bu esa, go'yoki, yakuniy foydadir. Shu sababli, ushbu imtiyozlarning narxini ushbu resurs miqdori bo'yicha o'lchash mumkin.

Shu bilan birga, alohida tovarlarning xususiyati shundaki, ular qisman yakuniy tovarlar (ierarxiyaning tegishli darajasida) bo'lib, ular ham resurslardir va boshqa tovarlarni qondirish uchun bevosita ishlatilishi mumkin.

Shunday qilib, ixtiyoriy sa'y-harakatlarni boshqa ehtiyojlar uchun manba deb hisoblash mumkin bo'lganidek, V. Magunning birinchi darajadagi aniq asosiy ehtiyoji sifatida o'zini o'zi saqlab qolish istagini cheklash o'z-o'zidan ehtiyojni qondirish uchun manba bo'lishi mumkinligini aytish mumkin. rivojlanish uchun.

Shaxsiy va ichki ijtimoiy ehtiyojlar o'rtasidagi ziddiyat inson atrof-muhit bilan muloqot qilish amaliyotidan o'rgangan tashqi ehtiyojlarga bo'ysunishga majbur bo'lganda paydo bo'ladi.

V.Magun ichkilashtirish asosida insonda altruistik, axloqiy va boshqa shunga o‘xshash ehtiyojlarning paydo bo‘lish imkoniyatini rad etadi. . Ko'rinib turibdiki, Magun noto'g'ri xulosaga kelib, eslatib o'tilgan ehtiyojlarni faqat insondan tashqari tizim ehtiyojlarining bir qismi sifatida ko'rib chiqishga harakat qildi. Darhaqiqat, inson har qanday yuklangan ehtiyojni o'ziga xos, o'ziga xos qimmatli deb qabul qilmasdan, uni tashuvchisi bo'la olmaydi.

Katta ehtimol bilan, V.Magunning ichki ehtiyojlari inson jamiyatdan ma'lum foyda olishga umid qilib, unga rioya qilishi kerak bo'lgan, lekin u tomonidan taqsimlanmagan xatti-harakatlarning muayyan normalarini ifodalaydi.

Magun V.S. Shaxsning ijtimoiy faoliyati ehtiyojlari va psixologiyasi. - Leningrad: Nauka, 1983. - S.7-8.

Magun V.S. Shaxsning ijtimoiy faoliyati ehtiyojlari va psixologiyasi. - Leningrad: Nauka, 1983. - B.8.

Birlamchi ma'lumotlarni qayta ishlash uchun u tomonidan qo'llaniladigan usullar ishchilarni ko'rsatilgan bog'liqlik yo'nalishiga qarab alohida guruhlarga bo'lish imkonini berdi.

Birinchi guruhga ishdan qoniqish va unumdorlik o'rtasida ijobiy bog'liqlik bo'lgan ishchilar kiritilgan. Ikkinchi guruhga mahsuldorlikning o'sishi bilan qoniqishning pasayishi kuzatilgan odamlar kiradi.

asosiy sabab bunday farqlarni V. Magun xodimning yuqori mahsuldorlikdan oladigan foydasi va unga erishish uchun odamning xarajatlari (charchoq, sog'liq muammolari) o'rtasidagi farqni chaqiradi. . Shu bilan birga, muhim nuqta - bu insonning faoliyatning ichki yoki tashqi motivlariga yo'naltirilganligi. Shunday qilib, agar inson moddiy mukofotlarni yuqori baholasa, ko'pincha bu maqsadda uning unumdorligi oshishi bilan u zarur moddiy kompensatsiya ololmaydi va ish sharoitidan norozi bo'lib qoladi, uning mustaqil o'zgarishi mumkin bo'lmagan imkoniyatlari.

Shunday qilib, biz hozirgi kunga qadar ish motivatsiyasining eng mashhur nazariyalari va modellaridan foydalanishning afzalliklari va cheklovlarini ko'rib chiqdik. Keyingi mavzuda mehnat motivatsiyasining eng yangi tushunchalaridan biri - shaxsiy xarajatlar kontseptsiyasi ko'rib chiqiladi.

Magun V.S. Shaxsning ijtimoiy faoliyati ehtiyojlari va psixologiyasi. - Leningrad: Nauka, 1983. - B.168.

Magun V.S. Shaxsning ijtimoiy faoliyati ehtiyojlari va psixologiyasi. - Leningrad: Nauka, 1983. - B.70.