Për çdo kompani me reputacion të angazhuar në absolutisht çdo lloj aktiviteti, zhvillimi i stafit është një çështje jetike.

Në këtë artikull do të lexoni:

Zhvillimi i stafit: çfarë do të thotë dhe çfarë rëndësie ka për kompaninë
Cilat synime dhe objektiva zgjidhen duke përmirësuar kualifikimet e stafit?
Cilat metoda të zhvillimit të stafit mund të përdoren?
Cilat metoda të zhvillimit profesional janë të rëndësishme për menaxherët?
Si dhe ku të dërgoni një punonjës për trajnim të avancuar

Tani, në epokën e sundimit të kompjuterit, gjithçka po ndryshon me shpejtësi, punonjësit e kompanisë duhet të jenë gjithmonë në një nivel më të lartë se përfaqësuesit e organizatave të tjera në mënyrë që kompania të mbetet konkurruese, të ruajë stabilitetin, të arrijë sukses dhe njohje në biznes. Për të funksionuar me kompetencë dhe efektivitet në treg, organizata duhet të kryejë rregullisht trajnime dhe trajnime të avancuara të personelit.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim jeni të dënuar me telashe me kohë.

Ne kemi publikuar në këtë artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të çliroheni nga rutina dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si të caktoni saktë një detyrë në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të mbikëqyrni stafin.

Çfarë është zhvillimi i stafit dhe pse është i nevojshëm?

Gjatë dekadave të fundit, trajnimi dhe zhvillimi i personelit kanë zënë një vend qendror në procesin e rregullimit të aktiviteteve të kompanisë. Procesi i planifikimit të avancimit në karrierë, krijimi i një baze të menaxherëve të ardhshëm, edukimi i specializuar - e gjithë kjo përfaqëson një grup planesh për zhvillimin profesional të një punonjësi.

Për momentin, të gjitha korporatat e mëdha kryesore kanë filluar të kualifikojnë punonjësit në mënyrë të pavarur. Shumica e këtyre organizatave madje themeluan qendra të specializuara trajnimi, shkolla dhe institute. Si rezultat i gjithë kësaj, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit është bërë një nga zërat më të mëdhenj të shpenzimeve për organizatat.

Në ditët e sotme, kompanitë e kuptojnë trajnimin profesional dhe edukimin shtesë si një proces të qëndrueshëm që funksionon gjatë gjithë periudhës së punës dhe ndihmon në promovimin e kompanisë në mesin e konkurrentëve, si dhe ndihmon në trajnimin e specialistëve të një niveli krejtësisht të ri, specializimi më të lartë, të cilët janë në gjendje të mendoni jashtë kutisë dhe bëni gjënë e duhur.zgjedhja në çdo situatë.

Komponenti më i rëndësishëm i punës së një kompanie është stafi i saj. Mund të karakterizohet nga shumë kritere, ndër të cilat më kryesorja janë kualifikimet. Rrjedhimisht, zhvillimi profesional dhe menaxhimi i personelit janë detyrat kryesore me të cilat përballen menaxherët që duan të arrijnë rezultate maksimale në punën e tyre. Prandaj, kompanitë kryejnë rregullisht trajnime, trajnime dhe konventa që kontribuojnë në përvetësimin e njohurive të reja nga punonjësit, zhvillimin dhe përmirësimin e cilësisë së punës që ata kryejnë, ky quhet trajnim i avancuar.

Përfitimet e zhvillimit të stafit për një organizatë

Zgjerimi i njohurive të punonjësve kontribuon në zhvillimin e kompanisë në fushat e mëposhtme:

Përzgjedhja dhe vendosja e personelit. Punëtorët e aftë dhe të arsimuar tërhiqen nga mundësia për të mësuar dhe për të fituar përvojë të re. Si rezultat, punonjësit kënaqen duke punuar, ata shohin perspektiva për ta realizuar veten në maksimum, dhe për këtë arsye qarkullimi i stafit në kompani zvogëlohet ndjeshëm.

Përdorimi i teknologjive të reja dhe sistemeve të prodhimit Shumë kompani janë të pajisura me teknologji që ka një ndikim të madh në të gjitha proceset e organizimit dhe menaxhimit të punës së kompanisë, por shpeshherë nuk përdoret për shkak të mungesës së personelit që di ta operojë atë në mënyrë korrekte. Masat për të trajnuar nuancat e përdorimit të pajisjeve të caktuara direkt brenda mureve të organizatës rrisin ndjeshëm produktivitetin e punës.

Cilësia e produkteve dhe shërbimeve Trajnimi i punonjësve ndikon ndjeshëm në cilësinë e produktit apo shërbimit përfundimtar, në një masë më të madhe kjo ka të bëjë me drejtuesit e kompanive dhe menaxherët e departamenteve, si dhe punonjësit që kryesisht punojnë drejtpërdrejt me njerëzit.

Identifikimi i drejtuesve të mundshëm dhe personelit drejtues Kur mësojnë dhe përjetojnë gjëra të reja, njerëzit e tregojnë veten në mënyra të ndryshme. Falë kësaj, gjatë trajnimeve të avancuara, është e mundur të identifikohen liderët dhe menaxherët e ardhshëm, të bëhen plane dhe të sigurohet rritja e karrierës për personelin më të mirë të kompanisë.

Aftësia e një organizate për t'iu përgjigjur në mënyrë efektive rrethanave në ndryshim.Pas përfundimit të trajnimit, çdo punonjës mund të kuptojë kërkesat e klientëve shumë më mirë dhe më saktë, t'u sigurojë atyre gjithçka që u nevojitet, si dhe të mbajë komunikim kompetent dhe bashkëpunim afatgjatë.

Përfitimet e zhvillimit të stafit për menaxherët

Rritja e nivelit të njohurive të punonjësve ndihmon në përmirësimin e situatës në fushat e:

çështjet aktuale. Me kualifikimin e personelit, menaxheri thjeshton dhe shpejton ndjeshëm punën e kompanisë. Sepse nëse ai ose një punonjës me përvojë i organizatës, në mënyrë të pavarur i mëson njerëzit të kryejnë veprimet në mënyrë korrekte, të qartë dhe të saktë, ata do të bëhen punonjës të shkëlqyer që kryejnë të gjitha veprimet me saktësi dhe në kohë.

Aftësitë e mundshme të punonjësve. Sistemi i zhvillimit të personelit ndihmon në përmirësimin e cilësisë së aftësive të punonjësve, gjë që ndikon drejtpërdrejt në punën e kompanisë në të ardhmen, sepse vlera e një personeli individual rritet vetëm me kalimin e kohës, ndryshe nga vlera e aseteve fikse dhe gjëra të tjera.

Vetë perspektivat e karrierës. Është një besim i gabuar që duke bërë gjithçka vetë, do ta bëni sa më mirë. Është shumë më korrekte t'i trajnoni njerëzit në veprime të detyrueshme dhe t'u delegoni atyre përgjegjësitë për zbatimin e tyre, duke i kursyer kështu vetes kohë për të zgjeruar gamën e punëve tuaja.

Përfitimet e ngritjes së aftësive për punonjësit

Punësimi i garantuar. Punonjësit që kanë zotëruar shumë aftësi bëhen të domosdoshëm në kompani. Njerëz të tillë do të jenë gjithmonë më të kërkuar në krahasim me mjeshtrat e një profili të caktuar.

Potenciali i punës. Punonjësit që kanë një dëshirë të madhe për t'u zhvilluar dhe për të punuar bëjnë gjithmonë më shumë se të tjerët, dhe në përputhje me rrethanat, avancimi i tyre në karrierë është shumë më i shpejtë dhe më cilësor. Nga kjo përfiton edhe punonjësi edhe shefi i tij.

Reduktimi i stresit Një bazë e mirë njohurish dhe një platformë e rëndësishme për fillimin e punës rrisin rezistencën ndaj stresit të punëtorëve, duke i lejuar ata të kryejnë me kompetencë dhe saktësi të gjitha aktivitetet e nevojshme në një mënyrë të relaksuar.

Motivimi dhe kënaqësia nga puna Duke u zhvilluar si specialistë, punonjësit ndjejnë kujdesin e menaxhmentit, dëshirën për të kapërcyer shkallët e punës dhe ndihen më të kërkuar. Kjo kontribuon në shfaqjen e harmonisë dhe mirëkuptimit në ekip, duke e bërë punën një kënaqësi.

Të dhënat e anketës tregojnë se, në fakt, pagat nuk janë aq të rëndësishme për punëtorët sa besohet zakonisht. Shumë më domethënëse është vetë puna, magjepsja dhe diversiteti i saj, si dhe rezultatet e punës dhe ndjenja e vetes pas përfundimit të detyrave. Të gjithë këta komponentë janë në duart e menaxherëve dhe drejtuesve, të cilët mund të ndikojnë në kënaqësinë e njerëzve me punën, qëndrimin e tyre ndaj saj dhe dëshirën për të punuar më produktiv dhe më shumë.

Zhvillimi i stafit: qëllimet, objektivat, problemet

Përfundimi i trajnimit pas marrjes së bazave arsimore të një specialisti në një fushë të caktuar ekziston për të arritur dy qëllime:

Njohuri për risitë dhe risitë në fushën teknike dhe profesionale të punëtorëve të kualifikuar, me qëllim që t'u ofrojë atyre bazën e nevojshme të njohurive të zbatueshme për një ndërmarrje të caktuar, me qëllim të zhvillimit dhe përmirësimit të mëtejshëm. Një trajnim i tillë, si rregull, shkon paralelisht me procesin e punës në vetë ndërmarrjen;

Përvetësimi i kualifikimeve më të larta duke mësuar ndërlikimet e punës, për të ngjitur shkallët e karrierës, duke ndjekur kurse në një kompani, qendër trajnimi ose institut që punon me shumë organizata.

Në ditët e sotme, kompanitë organizojnë të gjitha llojet e kurseve të avancuara për personelin duke u bazuar në përllogaritjen që gjatë një periudhe pune 40-45 vjeçare, një punonjës me kualifikime të mira e përmirëson atë rreth 4-5 herë, duke iu nënshtruar rikualifikimit dhe trajnimit.

Në fushën e industrisë, veçanërisht në inxhinierinë mekanike, për të zotëruar teknologjinë e re, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit duhet të kryhen mesatarisht 6-8 herë, duke marrë parasysh që në këtë rast punonjësi ndryshon profesion 3- 4 herë. Rezulton se çdo 4-7 vjet, një punonjës ndryshon drejtimin e veprimtarisë brenda të njëjtës organizatë.

Ka qasje të ndryshme për zhvillimin profesional të personelit drejtues. Por secila prej tyre përfshin katër blloqe kryesore:

analiza e nevojës për trajnim të avancuar;
planifikimi i fazave të trajnimit dhe programeve për të;
krijimi i programeve arsimore të ndryshme në forma dhe teknika;
analiza e rezultateve të marra dhe përdorimi i tyre për promovimin e punonjësve ose qëllime të tjera.

Bazuar në praktikën botërore dhe qeveritare, trajnimi i avancuar i personelit në një ndërmarrje bëhet nëse është kryer puna në të katër pikat e përshkruara më sipër. Ne po zhvillojmë gjithashtu të gjitha dokumentet e nevojshme dhe shtojcat e tyre.

Aktualisht, kompanitë janë të ndara në mënyrë konvencionale në dy kampe: disa punojnë shumë dhe me qëllim, duke krijuar një bazë trajnimi për punonjësit e tyre dhe marrin parasysh rëndësinë dhe domosdoshmërinë e këtij procesi, ndërsa të tjerët nuk e konsiderojnë këtë aktivitet si prioritet dhe zhvendosin të gjitha përgjegjësitë. për këtë tek punonjësit, duke pasur parasysh se kjo është punë e të gjithëve.

Lista e arsyeve kryesore për mungesën e punës së synuar për trajnimin e punonjësve "përmes syve" të organizatës:

nuk ka asnjë kuptim për të kryer trajnime, sepse njerëzit që punojnë në kompani janë tashmë mjaft të kualifikuar;

zhvillimi i stafit është një program mjaft i shtrenjtë. Për shkak të mungesës së fondeve në organizatë, kjo ngjarje nuk mbahet;

Nuk ka asnjë person në staf për të trajnuar punonjësit.

Në fakt, zhvillimi i parimeve për ndërtimin e një skeme trajnimi, përdorimi dhe zbatimi i tyre është një proces shumë punë intensiv, i cili kërkon një punonjës të veçantë që e kupton këtë çështje, veçanërisht për organizatat e mëdha.

Për ta përmbledhur, mund të themi se detyra kryesore e kompanisë është të krijojë kushte për stafin e saj në të cilat ata vetë dëshirojnë të rriten, të mësojnë gjëra të reja dhe të përmirësohen.

Ka mënyra dhe metoda të ndryshme të zhvillimit të stafit që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive dhe aftësive të secilit punonjës. Ato nënkuptojnë formimin e situatave të ndryshme problemore, diskutimin dhe gjetjen e përgjigjeve të pyetjeve, analizën e situatave dhe problemeve të shfaqura, dhe diskutimet si mënyrë për shkëmbimin e njohurive dhe mendimeve për çështje të caktuara, trajnimin socio-psikologjik, edukimin teknik.

Pavarësisht nga mënyra e marrjes së njohurive, zhvillimi i sekuencave dhe strukturës së trajnimit kryhet sipas parimeve të caktuara.

Këto parime bazë përfshijnë gjashtë kërkesa:

punonjësi që i nënshtrohet trajnimit duhet të jetë vetë i interesuar për këtë;

Pasi të keni marrë njohuri të reja, është e nevojshme që menjëherë t'i zbatoni ato në praktikë për të konsoliduar rezultatin;

trajnimi duhet të kryhet në procesin e punës, për të konsoliduar njohuritë e marra, sepse materiali është mjaft i vështirë, për asimilim më të mirë, duhet zbatuar në praktikë;

Informacioni i mësuar duhet të kuptohet dhe analizohet. Për ta bërë këtë, krijoni pyetje, teste dhe detyra të ndryshme;

Metodologjia për zhvillimin e orëve duhet t'i interesojë njerëzit sa më shumë që të jetë e mundur dhe të jetë e larmishme. Më pas, studentët do të jenë në gjendje të thithin më shumë informacion;

Është e nevojshme që informacioni i dhënë të jetë afër qëllimit aktual të punës së studentit dhe situatave problematike që lindin, sepse punonjësi më pas do të duhet të përdorë informacionin e marrë në punën e tij.

Metodat themelore të zhvillimit të stafit

Le të shohim metodat më të përdorura për zgjerimin e bazës ekzistuese të informacionit.

Dishepullimi.

Kjo metodë është një kombinim i marrjes së informacionit brenda ndërmarrjes dhe nga jashtë. Kur e përdorni, mësuesi duhet të jetë në kompaninë ku zhvillohet puna dhe në klasën ku zhvillohet trajnimi, për shembull, në një universitet të specializuar.

Praktika është një periudhë e kufizuar trajnimi që konsiston në punë në klasë si dhe në punë të rregullt brenda një kompanie. Kjo periudhë zgjat rreth dy vjet. Disavantazhi i praktikës është se karakteristikat e studentëve nuk vlerësohen ose merren parasysh në asnjë mënyrë, sepse vetë koha e trajnimit është e përcaktuar rreptësisht.

Trajnimi paraprak.

Gjatë kësaj metode, studentët mësojnë në një mjedis të supozuar real që është i ngjashëm me atë që është në të vërtetë e mundur. Pilotët fillimisht fluturojnë në simulatorë të specializuar të ngjashëm me aeroplanët.

Trajnim në punë.

Mënyra më e famshme për të fituar njohuri. Në kohën e tanishme, nxënësi punon dhe shikon mësuesin, merr informacionin dhe përvojën e nevojshme prej tij dhe zhvillon një algoritëm për veprim në një situatë reale.

Metodat më domethënëse të trajnimit në punë: një metodë e rritjes së kompleksitetit të detyrave, ndryshimi i vendeve të punës (rotacioni), fitimi i qëllimshëm i përvojës, kalimi i trajnimit special në prodhim, përdorimi i punëtorëve si asistentë, transferimi i funksioneve të caktuara te të tjerët (delegimi) .

Tutoring dhe diskutim.

Metoda më efektive e trajnimit të menaxherëve të rinj përfshin adoptimin e njohurive nga të ardhurit nga punonjës me përvojë dhe të suksesshëm.Kjo qasje, përveç transferimit të njohurive, ju lejon të delegoni përgjegjësi, gjë që krijon marrëdhënie besimi midis punonjësve.

Rikualifikimi.

Thelbi i një programi të tillë është të marrësh përvojën e nevojshme dhe të zgjerosh njohuritë e vetë studentit, i cili do të përgatitet të zërë një vend të caktuar në të ardhmen.

Transferet dhe rrotullimi.

Ky algoritëm veprimesh përfshin studentët që plotësojnë një listë të tërë detyrash për të plotësuar njohuritë e tyre nëpërmjet përvojës. Kompania fajëson vendndodhjen dhe përgjegjësitë e punonjësit për vendosjen e tij në një situatë stresuese dhe të panjohur.

Përkrahësit e kësaj metode besojnë se ajo hap shumë sytë, përshpejton përparimin e kompanisë, riprodhon shumë ide dhe rrit efikasitetin e kompanisë.

Trajnim jashtë vendit të punës.

Organizatat e mëdha më së shpeshti përdorin këtë metodë, e cila supozon se klasat nuk mbahen brenda mureve të kompanisë, por në një shkollë, lice, institut ose në ndonjë vend tjetër.

Opinionet e mësuesve të programeve arsimore ndryshojnë për mënyrën e marrjes së informacionit. Disa besojnë se njohuritë do të përvetësohen më mirë nëse përdorni kompjuterë dhe veproni me ndihmën e tyre, ndërsa të tjerë janë të bindur se vetëm duke modeluar lojërat dhe duke analizuar detyrat në pjesët përbërëse të tyre mund të keni sukses në të mësuarit.

Propozimi unik i shitjes (USP): Shembujt më të mirë

Gjatë dërgimit të punonjësve për trajnime të avancuara dhe trajnime të personelit të organizatës, rëndësia më e madhe duhet t'i kushtohet teknologjive të trajnimit intensiv (ITT), sepse ato i ndihmojnë studentët të marrin dhe zbatojnë menjëherë informacionin praktikisht, ndërsa mësojnë shumë shpejt se si të menaxhojnë siç duhet njerëzit.

Lojërat e biznesit janë gjithashtu të rëndësishme. Ato tregojnë qartë pasojat e çdo vendimi dhe mase të marrë në kalimin e përshpejtuar të kohës. Me këtë lojë ju mund të provoni mënyra të ndryshme për të dalë nga e njëjta situatë e dhënë.

Metoda e të mësuarit të bazuar në problem, e specializuar në analizën e problemeve aktuale, është domethënëse. Materiali i leksionit përbëhet nga probleme që duhen zgjidhur. Për këtë qëllim paraqiten dhe shpallen mendime, teori dhe mënyra të ndryshme për të dalë nga gjendja aktuale.

Seminare.

Sistemi i trajnimit përfshin zhvillimin e seminareve mbi çështjet e menaxhimit, kurse dhe leksione. Objektivat dhe metodat e seminareve të tilla përcaktohen nga ndërmarrja në mënyrë që punonjësi të përfitojë maksimalisht. Mësuesi që drejton mësimin u bën të ditur nxënësve plotësisht qëllimet, drejtimet dhe llojet e pyetjeve të seminarit të ardhshëm.

Kurse trajnimi të avancuara.

Këto ngjarje duhet të planifikohen në një vend të caktuar posaçërisht, ku asgjë nuk do t'i largojë studentët nga procesi i perceptimit të informacionit. Klasa duhet të jetë e pajisur me gjithçka që i inkurajon nxënësit të performojnë në mënyrë efektive. Rregulli më i rëndësishëm është krijimi i një atmosfere mes nxënësit dhe mësuesit, i cili vepron si ndërmjetës dhe thjesht i udhëheq nxënësit në drejtimin e duhur duke thithur njohuritë.

Trajnimi i softuerit.

Besohet se pas marrjes së një diplome, një specialist humbet çdo vit 20% të aftësive, njohurive dhe aftësive të tij. Për të mos përmendur informacionin që u nevojitet menaxherëve në punën e tyre, sepse ai ndryshon shpejt dhe bëhet i vjetëruar me kalimin e kohës. Prandaj, shkencërisht është përcaktuar se për të arritur qëllimin e përmirësimit të kualifikimeve të personelit dhe mbajtjen e tij në një nivel të caktuar, menaxheri duhet të studiojë çdo javë informacion të ri në lidhje me shtrirjen e aktiviteteve të tij. Këtu do të jetë e dobishme të zgjeroni njohuritë përmes përdorimit të një kompjuteri, i cili do të thjeshtojë dhe shpejtojë shumë gjetjen e zgjidhjeve për problemet e shfaqura.

Të mësuarit në distancë.

Mësimi në distancë, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit ofron mundësinë për të përvetësuar njohuritë e nevojshme, duke reduktuar ndjeshëm kohën dhe duke rritur cilësinë. Teknologjitë moderne kanë bërë të mundur kryerjen e vetë-studimit duke përdorur materiale mësimore të zhvilluara dhe të ofruara, komunikimin me mësuesin pavarësisht distancës dhe ofrimin e reagimeve. Gjëja më e përshtatshme në edukimin në distancë është bërë përdorimi i internetit për të mësuar, i cili do t'ju lejojë të jeni në kontakt me mësuesin, drejtorin e kompanisë dhe punonjësit e saj, etj.

Arsimi jashtë vendit.

Trajnimi i personelit duhet të kryhet jashtë vendit, duke mos u kufizuar vetëm në kufijtë e vendit. Kjo është për shkak të integrimit të informacionit rreth menaxhimit, ekonomisë dhe biznesit në të gjitha vendet. Falë praktikës së studimeve jashtë vendit, mund të gjeni informacione në lidhje me menaxhimin e organizatave atje, duke përdorur metoda dhe mënyra të punës me kolegë të huaj.

Për qëllime të ndryshme - metoda të ndryshme të trajnimit të avancuar

Natalya Bogatskaya, ekspert në zhvillimin e sistemeve të mësimit në distancë, HRTime.ru

Metoda e mësimit në distancë është më e përshtatshme për audiencë shumë të motivuar. Për shembull, prodhuesi i dyerve të hyrjes metalike, Torex, mban webinare javore ku prezanton produktet e tij te tregtarët rajonalë dhe u jep përgjigje pyetjeve themelore. Shitësit janë të interesuar të marrin informacione sepse njohuritë ofrojnë përparësi në komunikimin me klientët dhe shitjen e produkteve.

Për të fituar njohuri dhe aftësi të reja, mënyra më efektive është të shikoni video edukative të shkurtra dhe informuese, në të cilat përshkruhen hap pas hapi të gjitha veprimet në një temë të caktuar. Megjithatë, kjo nuk është gjithmonë një mënyrë e mirë për të mësuar, sepse i mungon reagimi dhe ndërveprimi me mësuesin, si dhe mundësia për të bërë pyetje.

Nëpërmjet mësimit në internet, në formën e aplikacioneve dhe një sërë lojërash, mund të zgjidhen shumë probleme që lidhen me mungesën e reagimeve. Programe të tilla mund të trajnojnë shumë punonjës sipas një skeme. Për shembull, aplikacioni Interaktiv për administratorët e klinikave private ka një “llogari personale”; ekziston mundësia për të zgjedhur një hero dhe për të përfunduar "kërkimet e aftësive" në mënyrë të pavarur ose me ndihmën e një ekipi. Gjatë përfundimit të kërkimeve, punonjësi përdor një sistem të zhvilluar arritjesh - "arritje", falë aktiviteteve në lojë, fiton pikë dhe i transferon ato në një bonus. Sistemi i vlerësimit lejon menaxherin të monitorojë zhvillimin e të gjithëve. Administratorët e klinikës marrin trajnime për 20-30 minuta në ditë në një kohë të përshtatshme për ta. Si rezultat, cilësia e shërbimit ndaj klientit dhe besnikëria e stafit bëhet më e lartë. Për shkak të faktit se ky është një aplikim, nuk keni nevojë të paguani asgjë.

Metodat më të përshtatshme për zhvillimin e aftësive drejtuese

Metodat më të njohura të trajnimit që ndikojnë në përmirësimin e kualifikimeve të personelit drejtues janë edukimi në internet, ku vëmendja më e madhe i kushtohet zhvillimit praktik të të dhënave të transmetuara, informacionit dhe algoritmeve të veprimit.

Rritja e sasisë së informacionit që vjen nga kudo këto ditë inkurajon përdorimin e metodave që mund të përcjellin shpejt një sasi të madhe informacioni, të sigurojnë asimilimin e tij nga dëgjuesit dhe të ndihmojnë në konsolidimin e asaj që është mësuar në praktikë.

Në ditët e sotme, për të zgjeruar njohuritë e menaxherëve, në Rusi ata përdorin metoda të tilla si: analiza komplekse tematike të situatave, zgjerimi i njohurive duke përdorur programe kompjuterike, mosmarrëveshje në grupe arsimore, studim rasti (analiza e situatave specifike, praktike), lojëra me kushti i vendosjes së kushteve dhe detyrave të caktuara.

Le të studiojmë specializimin dhe thelbin e secilës metodë mësimore veç e veç:

Trajnimet

Ata supozojnë një rritje të tillë të nivelit të kualifikimeve të personelit, në të cilën rëndësi parësore i kushtohet zhvillimit praktik të informacionit të marrë në praktikë, në mënyrë që të konsolidojë informacionin e ri dhe të zgjerojë vizionin e tyre për situata të caktuara pune.

Në procesin e kryerjes së trajnimeve, shpesh përdoren metoda dhe teknika të përvetësimit aktiv të njohurive - të gjitha llojet e lojërave, diskutimi i situatave ekzistuese dhe diskutime të përbashkëta për tema të zgjedhura.

Për momentin, më të zakonshmet janë trajnimet për cilësitë dalluese të menaxherëve. Ku trajtohen çështjet e komunikimit të duhur me vartësit dhe kolegët, motivimi i tyre për të punuar, përcaktimi i veprimeve në kushte stresuese, bashkimi i njerëzve në grupe për të punuar së bashku etj. Ky sistem trajnimi dhe trajnimi i avancuar i personelit ndihmon menaxherët të organizojnë një analizë të thellë të aktiviteteve të kompanisë dhe strukturave të saj rregullatore, si dhe të konsolidojnë informacionin dhe algoritmet e marra për zgjidhjen e çështjeve të caktuara.

Trajnim i programuar

Kuptimi i tij është të ofrojë të dhëna në një formë të strukturuar, në të cilën informacioni vlerësohet dhe asimilohet sipas kritereve të caktuara. Gjatë kësaj forme të marrjes së të dhënave, informacioni i jepet audiencës në blloqe në formë të shtypur ose elektronike. Në fund të studimit të secilit prej blloqeve, nxënësi kryen një test që tregon nivelin e zotërimit të materialit.

Një nga opsionet për këtë metodë mësimore është përvetësimi i njohurive duke përdorur një kompjuter. Pas vlerësimit të përgjigjeve të nxënësit, kompjuteri llogarit se çfarë materiali duhet të sigurohet më pas. Avantazhi i mësimit të bazuar në kompjuter është aftësia për të marrë një përgjigje që mund të jetë aq e pasur dhe e plotë sa në lojërat aktuale me zë në kompjuter.

Marrja e njohurive duke përdorur një kompjuter u mundëson nxënësve të mësojnë përmendësh shpejt materialin e ofruar. Gjermanët, përkundrazi, zbuluan se një trajnim i tillë nuk ka përfitimin e një depoje më të madhe njohurish se çdo metodë e përvetësimit aktiv të njohurive.Megjithë koston e zhvillimit të programeve, e cila është mjaft e madhe, përfitimet e marra nga përdorimi i trajnimit të softuerit më shumë se sa të paguajnë për të gjitha shpenzimet e bëra.

Çfarëdo që mund të thuhet, në ditët e sotme të mësuarit me ndihmën e kompjuterit është vetëm një pjesë e vogël e mënyrave të marrjes së informacionit.

Diskutim edukativ

Kjo mënyrë e marrjes së njohurive përfshin një grup njerëzish që komunikojnë për një temë specifike; numri i pjesëmarrësve mund të variojë nga pesë deri në gjashtëmbëdhjetë persona. Diskutimi është një lloj shkëmbimi mendimesh. Përvoja e gjeneratave të mëparshme dëshmon se pa diskutim dhe mosmarrëveshje që lindin gjatë tij, përparimi nuk është i mundur. Kjo vlen veçanërisht për jetën dhe punën shpirtërore.

Diskutimi mund të jetë i një natyre krejtësisht të ndryshme, varet nga lënda e studimit, çështjet e tij dhe gjykimet e palëve.

E veçanta e një diskutimi edukativ është se problemi që shtrohet për diskutim është i ri për studentët, por në realitet, ai është zgjidhur prej kohësh në praktikë.

Procesi i përmirësimit të kualifikimeve të punëtorëve në këtë mënyrë ofron një mundësi për të shfrytëzuar sa më shumë përvojën e të pranishmëve, gjë që përmirëson cilësinë e memorizimit të materialit. Përfitimi është se vetë pjesëmarrësit në diskutim kërkojnë përgjigje për pyetjet, shkëmbejnë mendime dhe nuk dëgjojnë mendimin e një mësuesi apo shkencëtari që ka vërtetuar diçka. Përdorimi i përvojës dhe njohurive tuaja ju lejon të mbani mend më mirë metodat e zgjidhjes.

Kur punoni në materiale komplekse, diskutimet në grup janë më efektive se të tjerët, duke ofruar mundësinë për të marrë përgjigje, për të motivuar dhe përdorur aftësitë tuaja.

Rast studimi

Kjo metodë përfshin përmirësimin e trajnimit të personelit duke zbatuar njohuritë e marra në mënyrë praktike. Kjo është metoda më e popullarizuar dhe më efektive midis atyre të propozuara.

Qëllimi kryesor i kësaj metode është t'u sigurojë studentëve një metodologji për analizimin e informacionit, identifikimin e problemeve kryesore, zgjedhjen e disa zgjidhjeve, vlerësimin e tyre dhe gjetjen e opsionit më të mirë, pas së cilës ata krijojnë një listë të veprimeve të nevojshme.

Gjatë analizës së detyrave të caktuara, më e rëndësishmja konsiderohet të jetë diskutimi në grup i mendimeve të shprehura dhe zgjidhjeve të çështjeve urgjente. Kjo siguron një bazë për studentët që të punojnë si ekip dhe të përmirësojnë këtë aftësi. Pas kryerjes së një analize të pavarur të pjesëve përbërëse të një pyetjeje, shprehjes së mendimeve dhe diskutimit të tyre me një grup, kërkimit të problemeve, gjetjes së zgjidhjeve të shumta dhe zgjedhjes së një sekuence zgjidhjesh, nxënësit fitojnë aftësitë për të gjetur përgjigje për pyetjet problematike.

Diskutimi i problemeve ekzistuese mund të bëhet në dy mënyra: në bazë të problemeve që kanë ekzistuar dikur, ose në bazë të pyetjeve artificiale.

Biznes dhe lojëra me role

Lojërat e biznesit janë mënyra aktive e mësimdhënies së menaxhimit në një ekip. Kjo metodë është komunikimi, ku secili pjesëmarrës luan rolin e tij, më së shpeshti duke ndjekur interesa të ndryshme. Qëllimi është të gjendet një rrugëdalje nga situata aktuale. Lojëra të tilla synojnë të ndihmojnë në formimin e komunikimit midis njerëzve, duke përmirësuar aftësitë e vendimmarrjes në mënyrë të pavarur dhe në grup. Kontributi i mësuesit është i rëndësishëm këtu, sepse lojërat efektive kërkojnë përgatitje të mirë paraprake, si dhe aftësinë e mësuesit për të bërë parashikime për zhvillimin e ngjarjeve.

Shkencëtarët gjermanë janë të bindur se të mësuarit me ndihmën e lojërave kontribuon në asimilimin më të mirë të informacionit, ka përfitime më të mëdha në krahasim me metodat e tjera dhe gjithashtu bën të mundur përmirësimin e aktiviteteve dhe simulimin e situatave të reja dhe formulimin e përgjigjeve. E gjithë kjo kontribuon në zhvillimin e menaxherëve si profesionistë në fushën e tyre në botën moderne.

Lojërat e biznesit janë një mënyrë për të gjetur zgjidhje për disa probleme ekzistuese që janë të nevojshme për të rivendosur rrjedhën fituese të aktiviteteve të organizatës. Kërkesa për këtë lloj lojërash lind kur aftësitë e menaxherëve nuk janë të mjaftueshme për të zgjidhur një lloj problemi ose ka një ndryshim në kushtet e situatës, plani i veprimit për të cilin tashmë është miratuar dhe është e nevojshme. për ta ndryshuar.Për të marrë një vendim më efektiv, mjafton thjesht ta simuloni atë në lojë dhe gjatë diskutimit, vendimi do të vijë vetë.

Si rregull, lojërat e biznesit janë një dialog në grup ku pjesëmarrësit ndajnë mendimet dhe opinionet e tyre për të gjetur mënyrën më të saktë për të dalë nga situata.

Kur një punonjës shkon në një kurs, punëdhënësi duhet të lidhë një marrëveshje me institucionin arsimor (paragrafi 16, pika 7 e Rregullores Model)

Format mostër të kontratave për ofrimin e shërbimeve të tilla janë paraqitur në Urdhrat e Ministrisë së Arsimit të Rusisë të datës 10 korrik 2003 N 2994 dhe datës 28 korrik 2003 N 3177, si dhe në Udhëzimet për lidhjen e kontratave për ofrimin e shërbime arsimore të paguara në fushën e arsimit (Letra e Ministrisë së Arsimit të Rusisë e datës 1 tetor 2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Por, në shumicën e rasteve, formulari standard i kontratës zhvillohet nga institucioni arsimor.

Në formular, sigurohuni që të tregoni temën e zgjedhur të programit, detyrat e zhvillimit të stafit, formën e trajnimit, koston e kursit dhe periudhën arsimore, si dhe emrin e dokumentit që konfirmon përfundimin e kursit.
Marrëveshja ose pëlqimi përpilohet në 2 kopje. Njëra i përket specialistit dhe e dyta i përket organizatës që trajnon punonjësin.

Ju lutemi vini re: është kompania, jo punonjësi, që duhet të urdhërojë trajnime për qëllime të trajnimit të avancuar. Sepse nëse është e kundërta, kompania, kur llogarit tatimin mbi të ardhurat, nuk do të jetë në gjendje të zbresë prej saj koston e trajnimit të punonjësve.

Bashkangjitur marrëveshjes:

duhet të tregohet edhe orari dhe lëndët e institucionit arsimor të përzgjedhur, numri i orëve të caktuara për ndjekjen e këtyre disiplinave;

një kopje e skanuar e licencës që lejon organizatën të trajnojë njerëz.

Në Pjesën 2 të Artit. 197 i Kodit të Punës thotë se një punëdhënës që ka dërguar repartin e tij në kurse arsimore të avancuara lidh një marrëveshje me shkrim me të në lidhje me kërkesat që përballet punonjësi pas trajnimit. Për shembull, një përcaktim i detyrimit të punonjësit për të punuar për një periudhë të caktuar, të rënë dakord në ndërmarrje, përcaktimi i gjobave dhe kufizimeve për mosrespektimin e rregullave të disiplinës akademike, një metodë e kthimit të fondeve në kompani për trajnim në rastet kur punonjësi nuk ka punuar gjatë gjithë periudhës së rënë dakord, ose nuk ka mundur të përfundojë trajnimin për arsye personale.

Dokumentet pas trajnimit

Në pikën 27 të Rregullores Model thuhet se kur i nënshtroheni trajnimit për qëllime të trajnimit të avancuar, i cili zgjat më shumë se 72 orë, duhet të kryhet certifikimi i njohurive.

Organizimi i punës së zhvillimit të stafit parashikon llojet e mëposhtme të testeve të certifikimit:

testimi i njohurive të marra në një provim në një lëndë të veçantë të kursit;
një provim i përgjithshëm ndërdisiplinor për të kontrolluar zotërimin e të gjithë programit të trajnimit;
shkrimi dhe prezantimi i një abstrakti për një temë të vetme ose disa disiplina;
shkrimin dhe mbrojtjen e një projekti apo pune diplome.

Studenti, pas përfundimit të trajnimit, i paraqiten dokumentet e lëshuara nga shteti, përveç rasteve kur programi arsimor zgjati më shumë se 72 orë:

certifikatë e trajnimit të avancuar afatshkurtër - për ata që kanë studiuar në periudhën nga 72 deri në 100 orë;

certifikatë e trajnimit të avancuar - për ata që kanë përfunduar një kurs më të gjatë se 100 orë;

Diploma e rikualifikimit profesional – për ata që i janë nënshtruar rikualifikimit për një periudhë më shumë se 500 orë;

diplomë kualifikimi - për ata që kanë përfunduar më shumë se 1000 orë arsimore.

Parashikohen pikat 1 - 3 të Kërkesave për dokumentet shtetërore për trajnimin e avancuar dhe rikualifikimin profesional, të cilat janë miratuar nga Shtojca nr. 1 e Rezolutës së Komitetit Shtetëror për Arsimin e Lartë të Rusisë, datë 27 dhjetor 1995, nr. të Rregullores Model.

Certifikatat, certifikatat ose diplomat origjinale ruhen nga punonjësi dhe kopjet e tyre depozitohen në dosjen personale.

Ka raste kur një punonjës nuk merr asnjë dokument që konfirmon përfundimin e kursit. Siç u përmend më lart, certifikatat nuk u lëshohen pjesëmarrësve në ngjarje kohëzgjatja e të cilave nuk arrin 72 orë. Për shkak se shumica e këtyre organizatave arsimore nuk kanë licencat e nevojshme për të ofruar trajnime për punonjësit, ato nuk mund të lëshojnë dokumente të tilla. Të gjitha institutet dhe shkollat e tjera lëshojnë certifikata projektimi të zhvilluara në mënyrë të pavarur.

Pas përfundimit të kursit, institucioni arsimor është i detyruar t'i dorëzojë organizatës një certifikatë të shërbimeve të ofruara. Ku do të shkruhet kohëzgjatja e trajnimit, emri i programit të tij dhe kostoja në njësi monetare - rubla.

Kur i nënshtroheni trajnimit afatgjatë, raporti duhet të hartohet veçmas për periudhat e raportimit, domethënë një herë në tre muaj, dhe sipas të njëjtit parim, shpenzimet për zgjerimin e njohurive të punonjësve duhet të përfshihen në bilanc.

Informacioni për përfundimin e trajnimit duhet të regjistrohet në seksionin V "Përparimi i kualifikimeve" të kartës personale të punonjësit (Formulari N T-2). Por vetëm kur punonjësi ka në dorë dëshmi të përfundimit të kurseve në formën e përcaktuar. Kjo është miratuar në paragrafin 28 të Rregullores Model.

Gara e pafundme e ndërmarrjeve për të rritur produktivitetin e aktiviteteve të tyre kërkon një kërkim të punëtorëve universal. Prandaj, treguesi më i rëndësishëm i produktivitetit të një kompanie është përmirësimi i vazhdueshëm i aftësive të stafit. Sa më shumë di dhe mund të bëjë një punonjës dhe sa më të larta të ketë kualifikimet e tij, aq më produktive bëhet puna e tij. Punëtorët e kualifikuar shpenzojnë shumë më pak kohë duke kryer të njëjtat detyra sesa punëtorët e pakualifikuar. Punëtorët më të arsimuar dhe të ditur mësojnë çdo gjë të re shumë më shpejt dhe kuptojnë përparimin më të fundit teknologjik.

Informacion rreth autorit dhe kompanisë

Olga Guseva, Shef i Marketingut dhe Reklamimit, Universiteti i Energjisë së Korporatave. Universiteti i Energjisë së Korporatave (CEU) u themelua në vitin 2003. Kryen trajnime profesionale të personelit në fushën e sigurimit të furnizimit me energji të pandërprerë të konsumatorëve dhe funksionimit të sigurt të pajisjeve të energjisë. Uebfaqja zyrtare - www.keu-ees.ru

Natalia Bogatskaya, zhvillues i sistemeve të mësimit në distancë, ekspert, HRTime.ru. HRTime.ru është shkëmbimi i parë i porosive të burimeve njerëzore. Ofron zgjidhje të burimeve njerëzore për bizneset e vogla dhe të mesme. E themeluar në vitin 2011; ka mbledhur 10 mijë përdorues, ka më shumë se 1200 projekte të përfunduara. Midis klientëve: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti Faqja zyrtare - www.hrtime.ru

Zhvillimi i personelit zë një nga pikat më të rëndësishme në një ndërmarrje moderne. Menaxherët e Burimeve Njerëzore me përvojë të gjerë pune e dinë vetë se sa fuqishëm ky faktor ndikon në efikasitetin e punës së shoqërisë moderne.

Nuancat e rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit

Një menaxher modern, i cili ka shumë vite në biznes, e kupton qartë thelbin e përfitimeve që mund të marrë një kompani nëse e bën përparësi përmirësimin e aftësive të punonjësve të saj. Por prapëseprapë, përkundër faktit se tashmë është shekulli i njëzet e një, për shumë biznesmenë dëshira për të trajnuar personelin e tyre shpesh mbetet vetëm një ëndërr. Arsyeja për këtë është refuzimi i punëdhënësit për të investuar shumë para në trajnime dhe kurse trajnimi të avancuara nga frika se specialistët e trajnuar me shpenzimet e kompanisë do të largohen më pas.

Në fakt, çështje të tilla zgjidhen lehtësisht duke lidhur një kontratë pune, e cila mund të përfshijë kushte për trajnimin e punonjësve. Nëse një marrëveshje është hartuar tashmë, por kushte të tilla nuk janë të specifikuara në të, atëherë mund të lidhet një marrëveshje shtesë. Si rregull, kontrata të tilla përfshijnë kushte në të cilat do të kryhet trajnimi i personelit.

Duke respektuar të gjitha këto formalitete, ju mund të shmangni situata të pakëndshme, të mbroni veten në rast të forcës madhore dhe kështu të jeni në gjendje të kompensoni të gjitha shpenzimet e shpenzuara për trajnim.

Për të organizuar trajnime të stafit në një nivel të lartë dhe përfundimisht për të marrë një rezultat cilësor nga puna e bërë, është e nevojshme t'i pajisni punonjësve të gjitha materialet dhe mjetet e nevojshme. Para së gjithash, duhet të filloni të vendosni qëllime dhe objektiva, të përcaktoni pozicionin e tyre në raport me njëri-tjetrin dhe të zgjidhni format e rikualifikimit. Përveç kësaj, është e nevojshme të krijohen disa sisteme motivimi për trajnimin e personelit dhe rikualifikimin e tyre dhe dokumentimi i këtyre sistemeve.

Analiza e sistemit të avancuar të trajnimit, llogaritja e procesit të rikualifikimit

Në mënyrë ideale, trajnimi dhe rikualifikimi i personelit duhet të bëhet gradualisht në mënyrë që të mos humbasë një pikë të vetme të rëndësishme. Punëdhënësi duhet ta fillojë këtë proces duke identifikuar fushat në të cilat personelit i mungojnë njohuritë dhe aftësitë praktike dhe duhet të kuptojë se çfarë saktësisht zvogëlon efikasitetin e punës. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përmirësimit të kualifikimeve të personelit drejtues, pasi shpesh është pikërisht për shkak të mungesës së përputhshmërisë me standardet moderne të menaxhmentit të lartë që vartësit e tyre mbeten prapa përparimit teknik dhe nuk mund të përmirësojnë njohuritë e tyre.

Në këtë fazë, vlen të hartohet një plan i detajuar, të vendosen afate për zbatimin e tij, të përcaktohet se çfarë niveli duhet të arrijë secili punonjës në fund të projektit dhe të krijohet një sistem dhe formë për vlerësimin e njohurive të marra.

Falë rikualifikimit të punonjësve në fund të programit, është e mundur të sigurohet personel më i kualifikuar dhe kompetent i përshtatur për të punuar në një ndërmarrje specifike. Kjo është shumë më mirë sesa të punësosh një specialist të gatshëm nga jashtë.

Së pari, njerëzit që janë provuar ndër vite janë shumë më të mirë se të rinjtë dhe së dyti, vlerësimet e kompanive të përfshira në projekte të tilla janë dukshëm më të larta se ato me qarkullim të vazhdueshëm të stafit. Ndërmarrjet që investojnë para në specialistët e tyre dhe vlerësojnë burimet e punës merren më seriozisht dhe më shpesh ofrojnë bashkëpunim sesa ato që përpiqen në çdo mënyrë të mundshme të kursejnë në stafin e tyre.

Sistemet e trajnimit dhe koha e zbatimit të tyre

Trajnimi i punonjësve që synon rikualifikimin dhe rikualifikimin bën të mundur rritjen e nivelit të njohurive teorike të tyre, si dhe përmirësimin e aftësive dhe aftësive të punonjësve në praktikë.
Falë trajnimeve të avancuara, aftësitë profesionale të stafit zgjerohen. Kur bëhet fjalë për ndërmarrjet prodhuese, trajnimi mund të synojë përvetësimin ose përmirësimin e aftësive për të punuar me pajisje të modernizuara ose teknikisht më komplekse.

Për sa i përket kohëzgjatjes, kurset e zhvillimit të personelit në një ndërmarrje mund të jenë tre llojesh: afatshkurtra, tematike dhe afatgjata. Numri i orëve përcaktohet nga punëdhënësi.

Rikualifikimi mund të kryhet në formën e seminareve, leksioneve ose trajnimeve dhe forma të tjera të ofruara nga punëdhënësi.

Metodat e trajnimit dhe zhvillimit të stafit

Në varësi të vendimit të punëdhënësit, trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve mund të kryhen në kushte të ndryshme. Më shpesh, preferenca i jepet organizimit të një trajnimi të tillë brenda ndërmarrjes, pasi është më i lirë dhe më i përshtatshëm. Por megjithatë, kompanitë e mëdha e marrin shumë seriozisht trajnimin e specialistëve të tyre dhe për këtë arsye preferojnë institucionet e specializuara për trajnim. Sa më shumë që një kompani e vlerëson reputacionin e saj, aq më të shtrenjta i kushtojnë ngjarje të tilla, por kjo masë në fund e paguan veten.

Kur zgjidhni një metodë rikualifikimi në vendin e punës, mund t'i caktoni një specialist me përvojë punonjësit student dhe t'i jepni atij mundësinë të përsërisë gjithçka pas tij. Në këtë mënyrë, studenti do të fitojë shpejt përvojë të re. Përveç kësaj, ju mund të caktoni një mbikëqyrës për stafin, i cili në fund të ditës së punës do të jetë në gjendje të zhvillojë klasa, duke analizuar situata specifike të punës që lindën gjatë ditës.

Kur zgjedhin një metodë trajnimi jashtë kompanisë, punonjësve mund t'u ofrohen udhëtime në konferenca tematike, seminare dhe trajnime të tjera për të shkëmbyer përvojë me specialistë të tjerë. Meqenëse menaxhimi i personelit luan një rol të rëndësishëm në jetën e një ndërmarrje, marrja e specialistëve të kualifikuar duhet të jetë një nga prioritetet e menaxhmentit të lartë dhe punëdhënësit. Zhvillimi profesional arrihet përmes efektivitetit të trajnimit të zgjedhur nga menaxheri.

Metodat e zhvillimit të stafit të përdorura në praktikë sot përfshijnë si leksione dhe seminare tradicionale, si dhe lojëra moderne të biznesit, trajnime, prezantime interaktive, studime të rasteve, pjesëmarrje në grupe projektesh dhe modelim të problemeve organizative. Është e rëndësishme të kuptohet se në cilat raste duhet përdorur secili prej tyre.

Nga ky artikull do të mësoni:

Cili është ndryshimi midis trajnimit të avancuar nga pikëpamja e punëdhënësit dhe punonjësit;
Si të vlerësohet nevoja për trajnim të avancuar;
Cili është objekti i trajnimit të avancuar;
Cilat forma dhe metoda të trajnimit të avancuar ekzistojnë aktualisht.

Në kushtet moderne, trajnimi i personelit kryen dy funksione kryesore: optimizimin e përdorimit të punonjësve dhe rritjen e motivimit dhe nivelit të besnikërisë së tyre.

Realitetet e jetës moderne përcaktojnë nevojën për trajnime të vazhdueshme të avancuara në forma dhe metoda të ndryshme. Këto realitete përfshijnë:

Vënia në punë e pajisjeve të reja komplekse, përdorimi i teknologjive të avancuara, lansimi i produkteve të reja, rritja e sektorit të komunikimit.
Bota moderne po bëhet një treg i vetëm ku vendet konkurrojnë me njëri-tjetrin. Në këtë konkurs fitojnë shtetet që kanë një sistem të zhvilluar të trajnimit të vazhdueshëm të punëtorëve.
Bota e teknologjisë dhe shkencave kompjuterike po ndryshon vazhdimisht - kjo përcakton gjithashtu nevojën për trajnim të vazhdueshëm të personelit.

Është një fakt i pamohueshëm se optimizimi i përdorimit të punonjësve ekzistues duke përmirësuar vazhdimisht nivelin e aftësive të tyre është shumë më efektiv dhe fitimprurës për menaxhmentin sesa punësimi i punonjësve të rinj.

Megjithatë, qëllimet e trajnimit të ndjekura nga punonjësi dhe punëdhënësi janë kryesisht të ndryshme.

Përmirësimi i kualifikimeve të personelit nga pikëpamja e punëdhënësit dhe punonjësit

Zhvillimi i stafit nga këndvështrimi i punëdhënësit:

formimi rezerva e personelit menaxherial;
trajnimin e stafit për të marrë vendime dhe zgjidhjen e problemeve;
formimi i trashëgimisë së personelit dhe riprodhimi i tij;
krijimi i një ekipi koheziv;
një kombinim i stabilitetit dhe lëvizshmërisë (formimi fleksibël) i personelit;
formimi i një qëndrimi pozitiv ndaj inovacionit.

Zhvillimi i stafit nga këndvështrimi i punonjësit:

përmirësimin e kualifikimeve tuaja dhe mbajtjen e tyre në një nivel të duhur;
përvetësimi i njohurive të reja profesionale, studimi i tregut, furnitorëve, konsumatorëve etj.;
zotërimi i aftësive dhe njohurive të nevojshme për planifikimin, organizimin dhe menaxhimin e prodhimit.

Vlerësimi i nevojës për trajnim të avancuar

Format e trajnimit të personelit

Ekzistojnë tre forma kryesore të trajnimit të punonjësve: trajnimi i punonjësve të rinj, trajnimi i avancuar i punonjësve ekzistues dhe rikualifikimi i tyre.

Trajnimi i punonjësve të rinj- trajnimi dhe diplomimi i specialistëve të rinj, i realizuar në mënyrë të organizuar dhe sistematike nga institucione të ndryshme arsimore speciale.
Përmirësimi i kualifikimeve të punonjësve që punojnë- përmirësimi i njohurive, aftësive, kualifikimeve, kompetencave të komunikimit, teknik vendimmarrës dhe punojnë në një grup të atyre punonjësve që janë tashmë në stafin e ndërmarrjes.
Rikualifikimi i punonjësve- zhvillimi nga punonjësit e kompetencave, aftësive të reja, përvetësimi i njohurive dhe aftësive të reja në lidhje me shfaqjen e specialiteteve të reja ose kërkesave shtesë në ato ekzistuese.

Aktualisht, si në vendin tonë ashtu edhe jashtë saj, konsiderohen përgjithësisht të pranuara tre forma të rikualifikimit dhe formimit të avancuar të personelit.

Një formë trajnimi që synon marrjen e njohurive të reja të nevojshme në momentin aktual ose në të ardhmen shumë të afërt. Kjo formë quhet trajnim i specializuar. Efekti i përdorimit të tij është projektuar për një afat të shkurtër, por i lejon punonjësit të mbajë punën e tij dhe rrit motivimin për të qëndruar atje.
Një formë trajnimi që rrit lëvizshmërinë e punonjësve brenda dhe ndër-industri dhe është efektive në perspektivën ekonomike afatgjatë. Kjo formë quhet trajnim multidisiplinar. Është e rrezikshme për punëdhënësin, sepse... e lidh punonjësin më pak me vendin ekzistues të punës dhe i jep atij mundësinë të kërkojë mundësi të reja për zbatimin e njohurive të marra.
Një formë edukimi që synon zhvillimin e cilësive personale, marrjen e njohurive dhe aftësive të reja jo të specializuara që zgjerojnë horizontet e dikujt dhe rrisin stabilitetin psikologjik. Kjo formë e trajnimit është më e zakonshme në sferat shkencore dhe arsimore, si dhe në mesin e menaxherëve dhe menaxherëve të lartë.

Lënda e trajnimit të avancuar si një metodë e menaxhimit të personelit është:

njohuri- përvetësimi i kompetencave metodologjike, teorike dhe praktike të nevojshme për një punonjës në vendin e punës për të kryer funksionet dhe përgjegjësitë e tij;
aftësitë- teknika të veçanta që i lejojnë punonjësit të zbatojë funksionet që i kërkohen në një vend të caktuar pune;
aftësitë- niveli i zbatimit praktik të njohurive të fituara, në të cilin arrihet vetëkontrolli i ndërgjegjshëm i zotërimit të një specialiteti;
kompetencat e komunikimit dhe të sjelljes- aftësi praktike që lejojnë një punonjës të optimizojë ndërveprimin e tij social dhe të fitojë lidhje të reja të dobishme brenda grupit dhe ekipit.

Format dhe metodat e trajnimit të avancuar

Zgjedhja e metodave të trajnimit përcakton format e trajnimit të avancuar - mund të kryhet si drejtpërdrejt në vendin e punës ashtu edhe jashtë punës.

Metodat për përmirësimin e kualifikimeve të personelit në një ndërmarrje përfshijnë përdorimin e pajisjeve, mjeteve, dokumentacionit dhe materialeve që do të përdoren nga punonjësi edhe pas përfundimit të trajnimit.

Metodat e trajnimit jashtë vendit përdorin pajisje dhe materiale trajnimi, ndonjëherë pak të thjeshtuara. Punonjësi që trajnohet nuk është një njësi prodhuese dhe trajnimi mund të kryhet në institucione të veçanta, qendra rikualifikimi, kolegje etj.

Le të shqyrtojmë më në detaje një grup metodash për përmirësimin e kualifikimeve të personelit në një ndërmarrje.

Përvetësimi i synuar i përvojës së re të prodhimit
Kur përdorni këtë metodë, punonjësi harton një plan individual të rritjes profesionale që përmban qëllimet e të mësuarit.
Udhëzime në vendin e ri të punës
Nëse trajnimi lidhet me përvetësimin e aftësive praktike në një vend të ri pune, përdoret kjo metodë trajnimi.
Rrotullimi
Një ndryshim sistematik dhe i përshtatshëm i vendeve të punës gjatë një periudhe të caktuar kohore ju lejon të fitoni shpejt dhe në mënyrë efektive njohuri shtesë, të mësoni nuancat teknologjike dhe specifikat e proceseve individuale të prodhimit brenda organizatës.
Përvojë praktike si asistent
Kjo metodë trajnimi ju lejon të fitoni aftësi udhëheqëse, përvojë në menaxhimin e zonave individuale të prodhimit, si dhe të zotëroni teknologjinë e marrjes së vendimeve të menaxhimit në kontekstin e specifikave të një ndërmarrje të veçantë.
Stërvitje
Bashkëpunimi ndërmjet studentit dhe mentorit në afat të gjatë krijon kushte për krijimin e reagimeve të vazhdueshme dhe të forta ndërmjet pjesëmarrësve në të njëjtin proces prodhimi. Përdorimi i kësaj metode të trajnimit të avancuar është veçanërisht produktiv në rast të problemeve teknike që kërkojnë studim dhe gjurmim të gjatë.
Ekipet e projektit
Puna kolektive si pjesë e një grupi të vetëm në një projekt ju lejon të fitoni aftësi menaxhuese, bashkëpunim, delegim të autoritetit, si dhe të zotëroni teknika të tilla kolektive të zgjidhjes së problemeve si stuhia e ideve dhe Delphi.

Është e qartë se shumica e metodave të përshkruara më sipër trajnim i avancuar mund të zbatohet vetëm brenda një ndërmarrje të caktuar dhe gjatë procesit të punës. Këto metoda janë padyshim të orientuara nga praktika dhe nuk kërkojnë mbështetje teorike shtesë të ofruar jashtë ndërmarrjes. Për të marrë njohuri të këtij lloji, ekziston një grup i veçantë metodash të quajtura "metoda trajnimi jashtë vendit të punës" ose "jashtë vendit të punës".

Metodat për përmirësimin e kualifikimeve të stafit jashtë vendit të punës

Kurse leksionesh
Metoda më tradicionale e trajnimit të avancuar. Asimilimi pasiv i materialeve teorike dhe metodologjike sot nuk konsiderohet forma optimale e trajnimit dhe plotësohet me metoda të tjera.
Kurse trajnimi me elemente programimi
Një mënyrë ndërvepruese për të marrë, konsoliduar dhe testuar njohuritë e fituara. Më shpesh ajo zbatohet në formën e programeve të trajnimit kompjuterik.
Kolokiume, simpoziume, konferenca, tryeza të rrumbullakëta, klube diskutimi dhe takime
Një metodë aktive e të nxënit që stimulon zhvillimin e kompetencave komunikuese, të menduarit logjik, dhënien e aftësive në të folurit publik dhe organizimin e diskursit kolektiv.
Rast studimi
Një metodë për zgjidhjen e problemeve reale të prodhimit. Përdoret në procesin e trajnimit të drejtuesve dhe menaxherëve të lartë.

Lojëra biznesi
Modifikimi i rastit të studimit. Në këtë rast, zgjidhja e problemit nuk kryhet nga një person, por nga një grup studentësh.
Trajnimet
Trajnim sistematik, gjatë të cilit trajneri udhëzon dhe kontrollon nivelin e përvetësimit të njohurive nga një grup studentësh për një periudhë të caktuar kohore.
Vetëedukimi
Në pamje të parë, është metoda më e thjeshtë e mësimdhënies, por kërkon përgjegjësi maksimale, ndërgjegje dhe disiplinë të brendshme nga studentët. Aktualisht kjo metodë po rilind falë zhvillimit të mësimit online dhe përhapjes së programeve kompjuterike edukative.
Zgjidhja e problemeve të prodhimit dhe ekonomike bazuar në modelim
Studentët zotërojnë aftësitë e menaxhimit duke simuluar punën e disa ndërmarrjeve konkurruese në një situatë të tregut të lojës. Trajnimi i avancuar përmes hulumtimit të tregut ju lejon të studioni faza të ndryshme të prodhimit, nga projektimi, financimi, kërkimi i investimeve dhe duke përfunduar me shitjet dhe zgjidhjen e çështjeve të personelit.

Format, llojet, metodat moderne të trajnimit të avancuar të personelit përdorin të gjithë përvojën e akumuluar metodologjike të mësuesve dhe instruktorëve vendas dhe të huaj dhe synojnë zhvillimin dhe konsolidimin gjithëpërfshirës të njohurive të fituara teorike dhe praktike mbi bazën e mjeteve moderne teknologjike dhe komunikuese.

Lexoni artikuj

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Prezantimi

Tranzicioni në një ekonomi tregu ka shtruar një sërë detyrash thelbësisht të reja, më e rëndësishmja prej të cilave është përdorimi më efektiv i burimeve njerëzore. Për më tepër, kjo është e rëndësishme jo vetëm për shoqërinë në tërësi, por edhe më shumë për çdo ndërmarrje, firmë dhe organizatë. Biznesi po zhvillohet. Konkurrenca po rritet. Dhe detyra e çdo kompanie nuk është vetëm të mbijetojë, por edhe të mbetet konkurruese për aq kohë sa të jetë e mundur. Suksesi i një ndërmarrje varet drejtpërdrejt nga performanca e punonjësve të saj. Prandaj, problemi i trajnimit të personelit është i rëndësishëm për shumë kompani.

Ndryshimet në sistemet ekonomike dhe politike sjellin njëkohësisht mundësi të mëdha dhe kërcënime serioze për çdo individ, qëndrueshmërinë e ekzistencës së tij dhe sjellin një shkallë të konsiderueshme pasigurie në jetën e pothuajse çdo personi. Futja dhe përdorimi i sistemeve të promovimit profesional në punën e një menaxheri të personelit në një situatë të tillë merr një rëndësi të veçantë, pasi lejon zgjidhjen e një sërë çështjesh të përshtatjes së një individi me kushtet e jashtme, duke marrë parasysh faktorin personal në ndërtimin e një organizate. sistemi i menaxhimit të personelit.

Në kushtet aktuale ekonomike, kur sistemi i vjetër i menaxhimit ekonomik tashmë është shkatërruar dhe një i ri ende nuk është krijuar, do të duhet shumë kohë për të formuar infrastrukturën e një ekonomie tregu. Paralelisht me procesin e formimit të strukturave të reja drejtuese, do të ketë një proces të të kuptuarit të rolit të ri të personelit në sigurimin e efikasitetit të prodhimit.

Mbështetja shtetërore për bizneset e vogla dhe të mesme, ndër detyrat e përgjithshme të zhvillimit ekonomik dhe ekonomisë së tregut, përfshin gjithashtu përdorimin e teknologjive inovative në zhvillimin e biznesit rus. Kjo konfirmohet nga një sërë aktesh ligjore dhe dekretesh të Qeverisë së Federatës Ruse.

Megjithatë, tregu tashmë po dikton me rreptësi rregullat e veta për prodhimin dhe shitjen e produkteve dhe shërbimeve. Në kushtet e “tregut të konsumatorit”, shitësi detyrohet të ndërtojë aktivitetet e tij bazuar në kërkesën e konsumatorit. Në të njëjtën kohë, kërkesa nuk kufizohet vetëm në kërkesën për mallra. Në fazën aktuale të zhvillimit të ekonomisë ruse, tregu i shërbimeve po bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm. Shërbimi, në kuptimin e përgjithshëm të këtij termi, nënkupton veprimin e dikujt që përfiton ose ndihmon një tjetër. Puna shërbimi, d.m.th. për të kënaqur nevojat e dikujt quhet shërbim. Është e qartë se roli i personelit në ofrimin e shërbimeve të shërbimit për konsumatorët po rritet shumëfish, pasi cilësia e sektorit të shërbimeve, në fund të fundit, varet drejtpërdrejt nga cilësitë personale dhe profesionale të punonjësve të shërbimit.

Problemi i zhvillimit të potencialit të punonjësve të shërbimit nuk mund të konsiderohet i studiuar plotësisht. Në veprat e autorëve të huaj dhe vendas, janë studiuar çështje të përgjithshme të problemeve të përmirësimit të cilësive profesionale të personelit të ndërmarrjes. Kjo vlen edhe për aktivitetet e çdo subjekti ekonomik. Pra, në veprat e autorëve të tillë si M.X. Meskon, M.G. Rogov, S.V. Smirnov, P.I. Tretyakov konsideroi nevojën e menaxhimit për të përmirësuar profesionalizmin e fuqisë punëtore të ndërmarrjes. Shkencëtarë të tjerë e konsiderojnë rritjen e potencialit të punonjësve si pjesë integrale të menaxhimit (M.M. Potashnik), një metodë menaxhimi (S.D. Reznik) dhe procesin e krijimit të stimujve për të punuar (B.M. Genkin). Megjithë shumëllojshmërinë e ideve për procesin e rritjes së potencialit dhe kualifikimeve të personelit, pothuajse të gjithë studiuesit vërejnë se ai bazohet në dëshirën e punonjësit për të kënaqur nevojat. Në studime të ndryshme, nevoja përkufizohet si nevojë për diçka, një veti e një subjekti, një gjendje e një lënde, një ndjenjë specifike, një forcë lëvizëse e veprimtarisë, një lloj i veçantë marrëdhëniesh midis subjektit dhe mjedisit të jashtëm, një kontradiktë. mes të dëshiruarës dhe asaj aktuale. Aktualisht, ekzistojnë klasifikime të shumta të nevojave sipas përmbajtjes së tyre (I.V. Bestuzhev-Lada, E.A. Klimov, D. McClelland, A. Maslow, V.G. Podmarkov, D. Rotter, V.I. Tarasenko, etj.), bazuar në baza të ndryshme.

Sidoqoftë, pavarësisht shkallës së lartë të zhvillimit të çështjeve në lidhje me zhvillimin e potencialit dhe cilësive profesionale të personelit të kompanisë në studimet e menaxhimit vendas dhe të huaj (A. Albert, W. Braddick, O.S. Vikhansky, F. Herzberg, E.P. Ilyin, S. B. Kaverin, A.V. Karpov, R.L. Krichevsiy, I.D. Ladanov, E.G. Moll, A.I. Naumov, E.A. Utkin, F. Khedouri, etj.), problemi i rritjes së potencialit të punonjësve të shërbimit është praktikisht i paeksploruar dhe i kuptuar keq. Mungesa e botimeve shkencore për këtë temë shpesh çon në faktin se menaxherët shumë shpesh përdorin metoda të tilla për të ndikuar në zhvillimin e profesionalizmit të personelit të shërbimit të punësuar, të cilat çojnë në demotivimin e aktiviteteve profesionale. Sipas mendimit tim, një nga arsyet e kësaj situate është mospërputhja midis ideve të menaxherëve për faktorët që ndikojnë në potencialin personal dhe profesional të punonjësve në situatën reale të departamentit të shërbimit.

Në këtë drejtim, bëhet veçanërisht e rëndësishme që menaxherët e ndërmarrjeve të sektorit të shërbimeve të jenë në gjendje të rimendojnë përvojën e tyre menaxheriale dhe të kapërcejnë idetë e tyre stereotipike për përdorimin maksimal të potencialit dhe profesionalizmit të sjelljes së punës së punonjësve.

Kështu, qëllimi kryesor i kësaj pune përfundimtare kualifikuese është një përpjekje për të zhvilluar në mënyrë analitike propozime për përmirësimin e aftësive të punëtorëve në kompaninë konsulente FOC LLC.

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të gjendet një zgjidhje për problemet e ndërmjetme të kërkimit:

Konsideroni metoda dhe teknika për përmirësimin e kualifikimeve dhe motivimit të personelit të përdorura në praktikën e menaxhimit modern;

Kryerja e një studimi mbi zhvillimin e potencialit të punonjësve të shërbimit në kompaninë FOC LLC;

Vlerësoni efektivitetin e zhvillimit të profesionalizmit të punonjësve të FOC LLC dhe, bazuar në rezultatet e marra, zhvilloni propozime për përmirësimin e sistemit për përmirësimin e kualifikimeve të personelit në ndërmarrje.

Hipoteza kryesore e këtij studimi është supozimi se trajnimi i detyrueshëm dhe në kohë i menaxherëve të menaxhmentit të lartë dhe të mesëm në sistemin e trajnimit të avancuar të personelit menaxherial, trajnimit profesional të punonjësve, dhe përveç kësaj, puna brenda organizatës për të studiuar dhe hulumtuar stimuj për përmirësimi i profesionalizmit të punonjësve dhe shkallës së kënaqësisë së punëtorëve të punësuar nga sistemi ekzistues i qortimit dhe shpërblimit - janë metodat më efektive për shfaqjen e një grupi forcash lëvizëse të brendshme dhe të jashtme të afta për të nxitur personelin e punësuar në një sjellje të tillë pune; e cila si rezultat kontribuon në arritjen e qëllimeve përfundimtare të organizatës.

Objekti i kësaj pune përfundimtare kualifikuese janë aktivitetet e personelit drejtues të kompanisë FOC LLC për të zhvilluar potencialin personal dhe profesional të punonjësve të shërbimeve konsulente.

Tema e kësaj teze është një sistem inovativ i promovimit profesional të punonjësve dhe efektiviteti i zbatimit të tij.

Metodat e hulumtimit të përdorura në këtë tezë janë vëzhgimi, vrojtimi dhe eksperimenti natyror.

Studimi i problemit të rritjes së potencialit të personelit ka një rëndësi të madhe praktike, pasi identifikimi i metodave më efektive për stimulimin e rritjes së profesionalizmit të punonjësve të shërbimit do të rrisë ndjeshëm efikasitetin e personelit dhe fitimin ekonomik të secilës ndërmarrje individuale, dhe prandaj përmirësojnë zhvillimin ekonomik të shtetit.

1. Bazat dhe sistemi i zhvillimit të personelit

1.1 Faktorët, format dhe metodat e menaxhimit strategjik të personelit

Siç tregojnë statistikat, shumë ndërmarrje shërbimi janë ende në një situatë jashtëzakonisht të vështirë ekonomike. Ajo shtron kërkesa në rritje për stafin. Punësimi është në rënie, numri i pushimeve nga puna po rritet. Rutina e punës operacionale e shpërqendron planifikimin afatgjatë, por kjo e bën të menduarit strategjik edhe më të nevojshëm.

Në kontekstin e përshpejtimit të proceseve të inovacionit, zhvillimit dinamik të mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm dhe veçanërisht rritjes së konkurrencës, ndërmarrjet janë gjithnjë e më pak të afta të realizojnë avantazhet e tyre në shërbim të popullatës, dhe shpesh faktorët klasikë të suksesit (si proceset teknologjike, sistemi i çmimeve). bëhen thjesht trillime.

Në këtë drejtim, roli i menaxhimit efektiv strategjik dhe, para së gjithash, i menaxhimit të personelit, në veçanti planifikimi i zhvillimit të burimeve njerëzore, aftësive dhe perspektivave të tij, po rritet (Figura 1).

Figura 1. Faktorët strategjikë të menaxhimit inovativ të personelit

HR e fokusuar tek klientët dhe e fokusuar në inovacion ofron mundësinë për të përfituar nga avantazhi konkurrues ende i vështirë për t'u kuptuar. Tashmë sot, një menaxher në punën me personelin duhet t'i bëjë vetes pyetjet e mëposhtme.

Si kontribuon menaxhimi i njerëzve në performancën e biznesit?

Si mund ta matni kontributin e departamentit të burimeve njerëzore në ndërmarrje?

Si të sigurohet orientimi ndaj klientit në punën me personelin? Si të orientoni stafin drejt shërbimit ndaj klientit?

Si të futet një frymë sipërmarrëse në aktivitetet e shërbimeve të burimeve njerëzore?

Si mund të bëhet BNJ një funksion "bashkëmoshatar" krahas funksioneve të tjera të specializuara?

Ndërmarrjet që nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur punës me personelin dhe nuk e përqendrojnë këtë punë në suksesin e biznesit, rrezikojnë të përkeqësojnë problemet e mbijetesës.

Në vitet '90 Zhvillimi i progresit shkencor dhe teknologjik (STP) doli të ishte i pamundur pa zhvillimin e menaxhimit të personelit. Nëse në fazën e parë të revolucionit shkencor dhe teknologjik (STR), falë ardhjes së makinave, dora e njeriut "u forcua", atëherë në të dytën, për shkak të shpikjes së kompjuterit, truri.

Planifikimi efektiv i personelit në vitet '90. filluan të luajnë një rol kyç në luftën konkurruese të ndërmarrjeve. Ndryshime serioze po vijnë në mënyrën se si ne punojmë me personelin. Në fillim të shekullit të 21-të. Menaxhimi i personelit luan të njëjtin rol si teknologjia e automobilave në vitet 50-60, automatizimi i prodhimit në vitet '70, teknologjia e informacionit në vitet '80. Teknologjitë e menaxhimit i janë bashkuar në mënyrë aktive garës së teknologjisë së lartë. Po flasim për teknologjitë për punën e një drejtuesi, menaxhimin e grupit, vendimmarrjen dhe sjelljen. Në të njëjtën kohë, teknologjia nënkupton përdorimin e teknologjisë, dhe teknologjia do të thotë aftësi dhe madje edhe arti i përdorimit të forcës, duke përfshirë fuqinë e mendjes.

Roli i menaxhimit të personelit në vitet '90. gjithnjë e më shumë të kujton rolin që në vitet '80. luhet teknologjia e informacionit. Ajo tashmë është bërë një vazhdimësi e zhvillimit të tyre. Një menaxher i burimeve njerëzore nuk mund të bëjë pa marrë parasysh një kompleks faktorësh të ndërlidhur.

Faktorët e menaxhimit strategjik të personelit përfshijnë pasigurinë dhe rreziqet; koha; rritje e fragmentimit të tregjeve; cilësi, dizajn, shërbim; zvogëlimi i rëndësisë së madhësisë së ndërmarrjes; fleksibilitet për shkak të centralizimit; reduktimi i strukturave hierarkike; nevoja për studim të vazhdueshëm.

Pasiguria dhe rreziqet. Në kohë të vështira ekonomikisht, menaxhmenti dhe punonjësit duhet të veprojnë në një gjendje dyshimi dhe pasigurie, pa garanci për sukses. Kushtet në ndryshim dinamik shpesh reduktojnë horizontet kohore strategjike në 2-3 vjet. Prandaj, mësimi i vazhdueshëm bëhet një detyrë qendrore. Nëse nuk ka ndërveprim midis menaxhmentit të një organizate dhe punonjësve të saj ose një sistemi mësimor, mund të çojë në humbjen e aftësisë së mbijetesës së një organizate të tillë.

Koha si faktor vendimtar në konkurrencë. Formula e suksesit sot nuk është kosto – fitim, por kosto – fitim – kohë.

Një nga karakteristikat kryesore të një ndërmarrje sot nuk është cilësia dhe kostoja e ulët e produkteve, por sa shpejt dhe në kohë mund të zhvillohen falë zgjidhjes së suksesshme të problemeve në zhvillim. Faktori kohë merret në konsideratë në atë mënyrë që në 80% të rasteve duhet t'u jepet përparësi vendimeve të shpejta dhe jo afatgjata, ndonëse me vlefshmëri 100%.

Rritja e fragmentimit të tregjeve. Orientimi jetik i kompanisë ndaj klientit kontribuon në segmentimin gradual të tregut të shërbimeve. Ekziston nevoja për të studiuar nevojat e mundshme të klientëve dhe për të marrë parasysh specifikat e tyre.

Cilësia, dizajni, shërbimi janë faktorët vendimtarë për suksesin. "Mendësia e prodhimit" të ngurtë dhe të ngurtë është një gjë e së kaluarës. Faktorë të tillë si kosto-efektiviteti, besueshmëria ose siguria nuk mund të konsiderohen jashtë interesave të klientëve dhe aftësive të tyre të diferencuara ekonomikisht.

Madhësitë optimale. Çështja e madhësisë optimale të një ndërmarrje lind për faktin se ajo duhet të mbajë një pozicion udhëheqës në segmentin e saj të tregut.

Fleksibiliteti përmes decentralizimit. Ndërmarrjet e mëdha kërkojnë ristrukturim në njësi biznesi fleksibël të orientuara nga tregu.

Reduktimi i strukturave hierarkike. Një piramidë e pjerrët me më shumë se tre nivele hierarkie (numri i tyre ndonjëherë arrin shtatë) bëhet pronë e procesit historik të zhvillimit të strukturave organizative. Strukturat hierarkike nuk kanë asnjë shans në të ardhmen. Por ulja e niveleve të menaxhimit nuk do të thotë shkurtim i stafit. Menaxhimi i personelit kërkohet për të siguruar përdorimin dhe zhvillimin fleksibël të tij.

Nevoja për studim të vazhdueshëm. Nevoja për studim është deklaruar nga shumë ndërmarrje, por shpesh i kushtohet kohë e pamjaftueshme dhe për këtë arsye nuk është bërë ende një faktor për të fituar avantazhe konkurruese. Ndërkohë, secili prej nesh duhet të përballet me faktorët e rinovimit dhe duhet të mësojmë t'i perceptojmë ata, të "mësojmë të duam" natyrën e vazhdueshme të ndryshimeve.

Na duket se për shkak të nevojës për të mobilizuar burimet e punonjësve për të arritur suksesin, e aq më tepër mbijetesën e organizatës, menaxhimi i personelit objektivisht është bërë fokusi i vëmendjes së menaxhmentit. Është bërë e pamundur të zgjidhet problemi i aktivizimit të punonjësve brenda kuadrit të qasjeve tradicionale. Është e nevojshme të merret parasysh menaxhimi strategjik në kontekst me zhvillimin, vlerësimin, përzgjedhjen dhe planifikimin e personelit. Menaxhimi i personelit ka pushuar së qeni detyrë administrative e departamentit të personelit, ka mbuluar aktivitetet e të gjithë menaxherëve, ka ndodhur decentralizimi i tij dhe sfera e ndikimit dhe aplikimit është zgjeruar ndjeshëm. Ajo vetë është bërë një faktor strategjik në zhvillimin e ndërmarrjes.

Forca lëvizëse pas të gjitha aktiviteteve të një organizate është personeli i saj. Karakterizohet nga një sërë parametrash sasiorë dhe cilësorë, ndër të cilët më i rëndësishmi është zhvillimi i potencialit të tij, me fjalë të tjera, niveli i kualifikimeve. Prandaj, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit aktualisht zë një vend kritik në arritjen e qëllimeve të çdo organizate.

Trajnimi i avancuar është trajnimi i shkaktuar nga ndryshimet në natyrën dhe përmbajtjen e punës së specialistëve në pozicionet e tyre, vjetërsimi i njohurive; Ky është përvetësimi i qëllimshëm i njohurive dhe aftësive të reja, studimi i praktikave më të mira.

Trajnimi i avancuar pas përfundimit të formimit profesional dhe një periudhe të caktuar pune në profesion synon arritjen e dy qëllimeve:

Sigurimi i përshtatjes së kualifikimeve profesionale me tendencat e reja të zhvillimit teknik dhe profesional duke zhvilluar trajnime që shoqërojnë procesin e punës, kryesisht në vetë ndërmarrjet;

Përgatitja e një karriere profesionale me një kalim në një nivel më të lartë kualifikimi si specialistë dhe personel drejtues të nivelit të mesëm (mjeshtër, specialistë në fusha të ndryshme, etj.) duke ndjekur kurse në një ndërmarrje, në një qendër trajnimi që u shërben shumë sipërmarrjeve ose në një shkollë profesionale.

Aktualisht, procesi i rikualifikimit dhe formimit të avancuar në ndërmarrje organizohet në bazë të asaj që gjatë periudhës mesatare të jetës së tij të punës (40-45 vjet), një punonjës i kualifikuar duhet t'i nënshtrohet rikualifikimit dhe të përmirësojë kualifikimet e tij 4-5 herë. Kështu, çdo punonjës duhet të përditësojë njohuritë e tij çdo 4-7 vjet.

Ka qasje të ndryshme për zhvillimin profesional të personelit drejtues. Por, pavarësisht nga diversiteti i tyre, të gjitha ato përfshijnë katër blloqe kryesore, përkatësisht:

Analiza e nevojave për trajnime të avancuara;

Planifikimi i programeve të trajnimit dhe vetë procesi;

Krijimi i programeve arsimore të ndryshme në forma dhe teknika;

Analiza e rezultateve dhe përdorimi i tyre për promovimin e mëtejshëm të një punonjësi menaxherial në shkallët e karrierës ose për qëllime të tjera.

Siç tregon praktika botërore dhe vendase, suksesi i çdo organizate arrihet vetëm kur puna kryhet në të katër fushat njëkohësisht me zhvillimin dhe përdorimin e bazës së duhur dokumentacioni, arsimor, metodologjik dhe material.

Gjendja reale e punëve në fushën e trajnimit të avancuar në organizatat moderne mund të karakterizohet në dy mënyra: disa organizata kryejnë punë të synuara në fushën e trajnimit të avancuar, duke kuptuar rëndësinë e këtij procesi, ndërsa pjesa tjetër praktikisht nuk i kushton vëmendje. këtë çështje, duke e konsideruar si çështje personale për çdo punonjës.

Në përgjithësi, mund të themi se e vetmja gjë që mund të kontribuojë në mësimin e njerëzve në një organizatë është krijimi i kushteve në të cilat ai bëhet një nevojë e natyrshme e njeriut dhe një normë organizative.

Në organizatat që i kushtojnë rëndësi të madhe çështjes së zhbllokimit të potencialit të punonjësve, përmirësimit të aftësive të tyre dhe ndjekjes së parimit të lartpërmendur, një rol të madh i kushtohet formulimit të qëllimeve të trajnimit. Sa më qartë të formulohen objektivat e mësimit, aq më e lehtë do të jetë zhvillimi i programit të duhur të trajnimit dhe gjurmimi i efektivitetit të mësimeve.

Ekzistojnë forma, metoda dhe qasje të ndryshme për rritjen profesionale të personelit drejtues. Këto përfshijnë lojëra biznesi, zgjidhjen e problemeve specifike praktike, analizimin e situatave specifike të menaxhimit, përdorimin e diskutimeve si një mjet për marrjen e njohurive të reja dhe zhvillimin e opsioneve optimale për vendimet e menaxhimit, trajnimin socio-psikologjik dhe trajnimin programatik. Pavarësisht nga natyra (praktike ose teorike) e trajnimit të avancuar, zhvillimi i metodave të rikualifikimit bazohet në pajtueshmërinë me një sërë parimesh të detyrueshme.

Këto parime bazë përfshijnë gjashtë kërkesa:

Nxënësi duhet të jetë i interesuar për rezultatin e rikualifikimit;

Mësimi i gjërave të reja duhet të mbështetet nga përvoja praktike;

Rikualifikimi duhet të mbështetet nga përvoja praktike dhe përsëritja, pasi çdo trajnim i avancuar kërkon kohë për të mësuar gjëra të reja dhe për të përgjithësuar materialin e grumbulluar;

Materiali i grumbulluar duhet të kuptohet. Pyetjet, testet dhe detyrat e duhura të diskutimit synojnë të ndihmojnë me këtë;

Metodat e mësimdhënies duhet të jenë sa më të ndryshme. Mërzia, jo lodhja, ndërhyn kryesisht në mësim;

Materiali duhet të jetë afër aktivitetit specifik të punonjësit.

Mësuesi është i detyruar të bëjë gjithçka që është e mundur për ta afruar trajnimin me situata reale të punës, pasi pas kthimit në punë menaxheri duhet të zbatojë menjëherë njohuritë dhe aftësitë e tij në praktikë.

Le të shohim katër metoda të mundshme të të mësuarit (duke përfshirë marrjen e njohurive të reja dhe rikualifikimin).

1. Mësimi praktik. Kjo metodë është një kombinim i trajnimit në punë dhe jashtë vendit të punës. Kërkon bashkëpunimin e mentorëve në vendin e punës dhe në shkollë (për shembull, në shkollën e së dielës), si dhe shërbimet qeveritare.

Një stazh mësimor është një periudhë trajnimi dhe edukimi që përfshin trajnimin formal në klasë dhe trajnimin praktik në vendin e punës. Periudha e një trajnimi të tillë mund të arrijë disa vjet. Dobësia e sistemit të praktikës është se koha e caktuar për të është e paracaktuar dhe nuk merr parasysh dallimet individuale që lindin gjatë periudhës së trajnimit.

2. Trajnimi paraprak. Me këtë metodë, studentët studiojnë një rast në një mjedis që simulon një mjedis pune.

Trajnim në punë. Kjo është metoda më e zakonshme: punëtori vendoset në një situatë reale pune, puna dhe sekretet e aftësisë i tregohen nga një punëtor ose mjeshtër me përvojë. Kjo metodë është veçanërisht e preferueshme për punonjësit e shërbimit dhe menaxherët në këtë fushë për shkak të natyrës së punës së tyre.

Metodat më të rëndësishme të trajnimit në punë: metoda e detyrave gjithnjë e më komplekse, ndryshimi i vendeve të punës (rotacioni), përvetësimi i synuar i përvojës, udhëzimi i prodhimit, përdorimi i punëtorëve si ndihmës, metoda e delegimit (transferimit) të një pjese të funksioneve dhe përgjegjësitë etj.

3. Mësimdhënie dhe diskutim. Një nga teknikat më të mira dhe më të përdorura për trajnimin e menaxherëve të rinj është ajo në të cilën menaxherët e suksesshëm dhe me përvojë trajnojnë të sapoardhurit. Kjo qasje jo vetëm që ofron një mundësi për të mësuar, por kërkon delegim të vërtetë, gjë që krijon një ndjenjë besimi.

Rikualifikimi. Karakteristika kryesore e programeve të rikualifikimit është se ato i japin një përvojë të pjesshme paraprake një personi që përgatitet të plotësojë një pozicion të caktuar në të ardhmen, pasi ai kryen një pjesë të punës aktuale të personit që aktualisht i janë caktuar këto detyra. Ky pozicion i ndërmjetëm quhet ndryshe në organizata të ndryshme: asistent, rezervë, menaxhim i përbashkët ose praktikë për menaxherët.

Transferet dhe rrotullimi. Në këtë rast, të trajnuarit kalojnë nëpër një sekuencë pune për të zgjeruar përvojën e tyre. Ndërmarrjet mund të bëjnë plane udhëtimi, duke përfshirë lëvizjet funksionale dhe gjeografike.

Mbrojtësit e kësaj qasjeje argumentojnë se ajo zgjeron horizontet e menaxherit, përshpejton promovimin e specialistëve të kualifikuar, inicion shumë ide të reja dhe përshpejton rritjen e efikasitetit të firmës.

4. Trajnimi jashtë punës Në këtë rast, mësimi zhvillohet në klasa, shkolla të së dielës ose kudo tjetër. Kompanitë e shërbimit me programet më të mëdha të trajnimit shpesh përdorin këtë metodë.

Sipas menaxherëve të programeve të trajnimit, nëse qëllimi i trajnimit të avancuar është përvetësimi i njohurive të reja, atëherë është mirë të përdoret trajnimi i bazuar në kompjuter. Nga ana tjetër, nëse trajnimi ka për qëllim përmirësimin e aftësive për zgjidhjen e problemeve, atëherë është mirë që të përdoren teknologji intensive të trajnimit (lojëra biznesi, analizë rasti).

Kur organizojnë trajnime të avancuara për personelin menaxhues, punonjësit e burimeve njerëzore duhet t'i kushtojnë vëmendjen më të madhe teknologjive të trajnimit intensiv (ITT), pasi ato u lejojnë studentëve të fitojnë, para së gjithash, njohuri, aftësi dhe aftësi të aplikuara dhe ofrojnë mundësinë për të marrë trajnime në këtë fushë. të menaxhimit të njerëzve në një kohë të shkurtër.

Na duket se në përgjithësi duhet theksuar se, pavarësisht nga forma e trajnimit të personelit, është e rëndësishme të kemi një sistem efektiv për përmirësimin e profesionalizmit dhe rritjes së karrierës së punonjësve, pasi vetëm kjo rrugë kontribuon në zhvillimin më të plotë të personeli i ndërmarrjes, duke përfshirë, natyrisht, punëtorët e shërbimit.

1.2 Zhvillimi i një sistemi të zhvillimit profesionalnë organizatë dhe veprimet e saj për të zhbllokuar potencialin e punonjësve

Nevoja për trajnime të avancuara dhe, në përputhje me rrethanat, trajnimi i kategorive të ndryshme të personelit të organizatës përcaktohet si nga kërkesat e punës ose nga interesat e organizatës, ashtu edhe nga karakteristikat individuale të punonjësve. Nevoja për trajnim, përvetësimi i njohurive të reja dhe zhvillimi i aftësive të caktuara profesionale ndikohet nga mosha, përvoja e punës, niveli i aftësive, karakteristikat e motivimit të punës dhe faktorë të tjerë. Ato krijojnë një nevojë cilësore për trajnim (çfarë të mësojmë, çfarë aftësish për të zhvilluar) dhe një sasiore (sa punonjës të kategorive të ndryshme kanë nevojë për trajnim). Këto nevoja mund të identifikohen me metodat e mëposhtme:

Vlerësimi i informacionit për punonjësit që disponohen në shërbimin e personelit (kohëzgjatja e shërbimit, përvoja e punës, arsimi bazë, etj.);

Vlerësimi i rregullt i rezultateve të punës (certifikimi);

Mbikëqyrja e punës së stafit;

Analiza e burimeve të problemeve që pengojnë punën efektive;

Mbledhja dhe analiza e kërkesave për trajnimin e personelit nga drejtuesit e departamenteve;

Sugjerime nga punonjësit, të cilat mund të mblidhen duke përdorur anketa ose pyetësorë.

Informacioni për gjendjen e trajnimit të një punonjësi formohet në bazë të një vlerësimi të aktiviteteve të tij, i cili është pika fillestare për diagnostikimin e kualifikimeve. Në të njëjtën kohë, përcaktohet se cilat cilësi profesionale të punonjësit kërkojnë zhvillim, korrigjim dhe lustrim. Në vlerësimin e cilësisë së njohurive, aftësive, cilësive afariste dhe personale, komisionet e posaçme certifikojnë punonjësit në varësi të efektivitetit të punës së tyre mbi faktorë të zgjedhur dhe rëndësisë relative të këtyre faktorëve për detyrat funksionale që kryen punonjësi. Bazuar në rezultatet e kontrollit të ardhshëm, përcaktohet gjithashtu fizibiliteti i trajnimit dhe formave të tjera të rikualifikimit dhe jepen rekomandime për një program trajnimi individual. Kontrolli në hyrje kryhet njëkohësisht me ekzaminimin psikofizik të nxënësve.

Për të identifikuar karakteristikat individuale dhe nivelin e profesionalizmit, kryhet testimi, i cili lejon stafin racional të grupeve të trajnimit, optimizimin e procesit të trajnimit, si dhe zgjedhjen e formës së nevojshme të trajnimit.

Planifikimi për trajnime të avancuara. Në procesin e planifikimit të zhvillimit të stafit, merret parasysh që trajnimi i tyre mund të kryhet si në institucionet arsimore ashtu edhe drejtpërdrejt në organizata. Vazhdimësia e rikualifikimit sigurohet nga një kombinim racional i frekuencës, llojeve dhe metodave të trajnimit bazuar në një plan të vetëm trajnimi, bazuar në kushtet e funksionimit dhe nevojat e organizatës. Sistemet e trajnimit të brendshëm janë zakonisht në shkallë të gjerë, afatgjatë dhe komplekse. Kompania mund të organizojë procesin e trajnimit të avancuar me ndarjen e punëtorëve nga prodhimi dhe pa ndërprerje. Trajnimi jashtë vendit zakonisht kryhet nga punonjësit në mënyrë të pavarur në formën e: studimit me kohë të plotë në universitet; vizita në akademitë e mbrëmjes; pjesëmarrja në seminare; ndjekja e kurseve në shkollat e larta publike; pjesëmarrja në kongrese; leximi i literaturës dhe artikujve të specializuar.

Në kuadër të sistemit të trajnimit të brendshëm, punonjësit mund të trajnohen në punë. Mund te jete:

Abonim për literaturë dhe gazeta;

Delegimi i punonjësve në ekspozita dhe panaire të ndryshme;

Ofrimi i mundësive të punonjësve për të ndjekur kurse dhe seminare

Pjesëmarrja në ekskursione në ndërmarrje. Planifikimi për trajnime të avancuara është një sistem specifik dhe mund të jetë largpamës dhe funksional.

Planifikimi afatgjatë (strategjik) është projektuar për dy deri në tre ose më shumë vjet. Ai përfshin strategjitë e trajnimit të personelit, domethënë zgjedhjen e llojeve kryesore të trajnimit, format e tij, fushat tematike, përbërjen e të trajnuarve (sipas rajonit, qendrave të trajnimit, etj.).

Planifikimi operacional për rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të personelit zakonisht quhet planifikim për vitin e ardhshëm. Këtu përcaktohen: kapaciteti i qendrës së trajnimit, nevoja e organizatës për çdo lloj trajnimi, koha dhe kohëzgjatja e seancave të trajnimit, përbërja e grupeve, temat e klasave, veçoritë e mbështetjes financiare dhe logjistike, nevoja për zhvillojnë mjete mësimore etj. Baza për trajnim të avancuar është një program trajnimi fleksibël i bazuar në module trajnimi. Një modul trajnimi është një element i plotë i një disipline të caktuar, me një strukturë të qartë të planit, zinxhirët dhe detyrat e punës, të dhënat fillestare, metodat e zbatimit, një listë të mjeteve teknike, një listë referencash dhe një metodë të monitorimit të fituar. njohuri. Në përgjithësi, programi i trajnimit përbëhet nga katër lloje modulesh trajnimi (vëllimi i përafërt si përqindje e numrit total të orëve të trajnimit jepet në kllapa): leksione të bazuara në problem (deri në 25); metoda aktive të të mësuarit (të paktën 50); klasa laboratorike dhe praktike (deri në 15); kompleksi shëndetësor (deri në 10).

Është e nevojshme të zhvillohen disa programe standarde trajnimi bazuar në 8-10 orë trajnimi në ditë. Programet tipike modifikohen në varësi të dëshirave të klientëve, interesave të dëgjuesve dhe kohës.

Hartimi i një programi trajnimi specifik është një detyrë mjaft e vështirë, e cila duhet të kryhet nga drejtori i ndërmarrjes ose zëvendësi i tij për personelin. Opsioni ideal për një kompani është të ketë një specialist të trajnimit të personelit i cili mund të zhvillojë programe trajnimi, të zhvillojë lojëra biznesi dhe të analizojë situata praktike, etj. Suksesi i këtij specialisti do të varet nga mbështetja e menaxhmentit dhe ndërveprimi i tij me kolegët me përvojë. Por sot një opsion tjetër është më i zakonshëm: në një kompani të vogël, funksionet e një specialisti të trajnimit të personelit kryhen nga kreu i departamentit të personelit. Në këtë rast, këshillohet të kontaktoni konsulentët e menaxhimit të cilët do të ndihmojnë në identifikimin e dobësive në kompetencën profesionale të personelit.

Kur hartoni një program trajnimi, duhet të merren parasysh një sërë faktorësh:

Kohëzgjatja e programit të trajnimit dhe koha e zbatimit të tij;

Interesat e klientit (ndërmarrje, organizatë, institucion) në përdorimin e një grupi specifik të moduleve të trajnimit;

Rezultatet përmbledhëse të një ankete individuale të studentëve të ardhshëm;

Vendndodhja e sesioneve të trajnimit (ndërmarrje ose konvikt: një konvikt është shumë më i mirë, sepse në ndërmarrje studentët janë "tërhequr");

Gjendja e bazës arsimore (numri i klasave, vendosja e njerëzve, vëllimi i shërbimeve);

Niveli i punësimit të mësuesve gjatë periudhës së trajnimit (nga 4 deri në 8 orë);

Disponueshmëria e mjeteve teknike mësimore (dërrasë, projektor, kompjuter, sistem video);

“Rutina tipike e ditës së shkollës (orari i klasës). Programi i trajnimit i lëshuar për studentët duhet të përmbajë seksionet e mëposhtme:

Informacione të përgjithshme për institucionin arsimor;

Orari i mësimit për të gjithë programin (muaj);

Lista e dokumenteve rregullatore për ndërmarrjen (statuti, rregulloret, udhëzimet);

Lista e mësuesve dhe administratës së institucionit arsimor;

Lista e dëgjuesve me adresat e punës dhe të shtëpisë së tyre;

Lista e fletëpalosjeve;

Koordinatat e institucionit arsimor, ndërmarrjes, konviktit dhe planimetria e klasave.

Vlerësimi i efektivitetit të programit të trajnimit. Mund të identifikohen arsyet e mëposhtme për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Nevoja për të gjetur se deri në çfarë mase objektivat e të nxënit u arritën përfundimisht. Një kurrikul që nuk e lejon njeriun të arrijë nivelin e kërkuar të njohurive, treguesit e performancës ose të arrijë një ndryshim në aftësitë ose qëndrimet e studentëve në drejtimin e duhur, duhet të ndryshohet ose të zëvendësohet nga një program tjetër.

Nevoja për të siguruar që ndryshimet në treguesit e performancës së studentëve kanë ndodhur si rezultat i trajnimit. Për ta bërë këtë, ju mund të krahasoni efektivitetin profesional të punëtorëve para dhe pas trajnimit ose t'i krahasoni këta tregues me efektivitetin (treguesit e prodhimit) të punëtorëve që nuk morën pjesë në trajnim.

Punëdhënësi mesatar në vendet e industrializuara i kushton afërsisht 4% të buxhetit të tij të trajnimit dhe zhvillimit për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Pas trajnimit të punonjësve të saj, një organizatë nuk arrin gjithmonë rezultatin e dëshiruar. Në këtë rast, ekziston nevoja për të identifikuar arsyet e dështimit. Programet e mira mund të mos jenë mjaftueshëm efektive për shumë arsye: ndoshta janë vendosur objektiva jorealiste ose shumë të përgjithshme trajnimi, vetë procesi i trajnimit mund të jetë i organizuar keq, mund të ketë dobi të ulët praktike të trajnimit, ka pasur disa dështime për arsye përtej kontrollit të atyre. specialistë.të cilët organizojnë trajnime. Por, si rregull, arsyeja kryesore për trajnime joefektive është motivimi i ulët i punonjësve. Analizimi i arsyeve pse një program i caktuar trajnimi dështoi lejon që të ndërmerren hapat e nevojshëm korrigjues në të ardhmen.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit mund të bëhet duke përdorur teste, pyetësorë, provime, etj. Efektiviteti i trajnimit mund të vlerësohet si nga studentët ashtu edhe nga mësuesit, ekspertët ose komisionet e krijuara posaçërisht. Qëllimi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit është që informacioni i marrë të mund të analizohet më tej dhe të përdoret në përgatitjen dhe zhvillimin e programeve të ngjashme të trajnimit në të ardhmen. Kjo praktikë na lejon të punojmë vazhdimisht për të përmirësuar efektivitetin e trajnimit dhe për të hequr qafe kurrikula dhe forma të tilla trajnimi që janë provuar të jenë joefektive.

Ekzistojnë katër kritere që përdoren zakonisht në vlerësimin e efektivitetit të trajnimit.

1. Reagimi i nxënësve. Në këtë rast përcaktohet përshtypja e nxënësve për kurrikulën në të cilën kanë marrë pjesë. Si i vlerësojnë ata përfitimet e trajnimit? A ishte ngarkesa e kursit e tepërt? A ju pëlqeu programi i trajnimit? Si e vlerësojnë punën e mësuesve?

2. Përvetësimi i materialit arsimor. Në përputhje me këtë kriter, përcaktohet vëllimi i materialit të mësuar. Zakonisht ky informacion mblidhet përmes ekzaminimeve ose testeve.

3. Ndryshimet në sjellje. Në përputhje me këtë kriter, përcaktohet se si ndryshon sjellja e punëtorëve pasi të kenë përfunduar një kurs trajnimi dhe të kthehen në punën e tyre. Çështja kryesore këtu është identifikimi i masës në të cilën njohuritë dhe aftësitë e fituara gjatë trajnimit përdoren në procesin e kryerjes së punës.

4. Rezultatet operative. Ky është kriteri me të cilin përcaktohet përfitimi real që ka marrë organizata si rezultat i trajnimit.

Efektiviteti i trajnimit gjithashtu mund të vlerësohet disa kohë pas përfundimit të trajnimit. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit kërkon shumë kohë dhe kompetencë të lartë të specialistëve që kryejnë këtë vlerësim, dhe shumë organizata refuzojnë një vlerësim të tillë, thjesht duke u mbështetur në faktin se çdo trajnim i punonjësve i sjell përfitim organizatës dhe përfundimisht shpërblehet. Në fakt, efektiviteti i trajnimit nuk është çështje besimi apo besimi, por rezultate specifike që mund të vlerësohen në mënyrë sasiore ose cilësore.

Cilësia e kurrikulës mund të vlerësohet edhe në kuptimin e kënaqësisë së nxënësve me kurrikulën. Për këtë qëllim janë duke u zhvilluar pyetësorë të veçantë për studentët e programeve të trajnimit, të cilët na lejojnë të nxjerrim një përfundim për kënaqësinë e tyre me efektivitetin e klasave, mësuesve, vetë programit, etj.

1.3 Inovacionet në sistemet e avancuara të trajnimit

Ndër risitë më premtuese në këtë degë (relativisht pak të publikuar) të menaxhimit, veçanërisht i rëndësishëm është koncepti i të ashtuquajturit. “organizimi mësimor”, duke lejuar zhvillimin e stafit me efikasitet maksimal. Ideja e një "organizate të të mësuarit" dhe mundësitë reale që rezultojnë për zbatimin e kësaj qasje brenda kompanive ruse u shfaqën vetëm vitet e fundit me zhvillimin e marrëdhënieve të tregut, formimin e qasjeve të tjera ndaj biznesit, njohjen e rolit udhëheqës të personelit. ndër burimet e disponueshme të kompanive, si dhe me përkthimin e librit Peter Senge, Disiplina e pestë: Arti dhe praktika e organizatës që mëson. Mund të thuash madje se koncepti i një "organizate që mëson" është ëndrra e realizuar e një menaxheri të burimeve njerëzore. Thjesht sepse ndoshta detyra e saj më e rëndësishme është të përmirësojë vazhdimisht si nivelin e përgjithshëm ashtu edhe kualifikimet e punonjësve të saj.

Çfarë është një organizatë mësimore?

Një organizatë e tillë quhet, para së gjithash, një organizatë e gjallë - pasi procesi i të mësuarit dhe jeta janë të lidhura drejtpërdrejt. Procesi i të mësuarit mund të përkufizohet ndryshe si një proces i transformimit harmonik gjatë ndërveprimit me mjedisin. Një organizatë e gjallë, si një person i gjallë, përgjigjet, ndryshon, domethënë mëson nga mjedisi me të cilin ndërvepron, pa u shkatërruar, por duke ruajtur gjendjen (ose vizionin) e saj kryesore të brendshme. Mund të jepet përkufizimi i mëposhtëm:

Një organizatë që mëson është një ekip punonjësish të bashkuar nga një vizion dhe vlera të përbashkëta, të cilët kanë aftësinë për të zhvilluar, përmirësuar procesin e punës (dhe rrjedhimisht produktin e këtij procesi), marrëdhëniet që lindin në të, si dhe të kuptuarit e tyre. të situatës nëpërmjet marrjes së vazhdueshme të reagimeve nga kolegët, klientët, partnerët, menaxherët e tyre, pra nga mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm.

Një organizatë që mëson është një organizatë që, kur merr reagime, e përdor atë për të përshtatur procesin e saj të punës në përputhje me një teknologji të caktuar (të gjitha organizatat e bëjnë, ose të paktën duhet ta bëjnë) dhe për të përmirësuar aftësitë e saj për të ardhmen (kjo bëhet vetëm nga organizatat që mësojnë). Të gjitha organizatat përbëhen nga njerëz ose individë që krijojnë modele intelektuale ose botëkuptime të rrënjosura që formohen nga përvoja dhe formojnë përvojat e secilit individ. Janë njerëzit me qëndrimet dhe pikëpamjet e tyre që e bëjnë një organizatë të gjallërohet... ose të ngadalësojnë zhvillimin e saj. Nëse një organizatë është robër e modeleve individuale intelektuale, atëherë ajo nuk formon një kuptim të ri të situatës në kushtet e tregut që ndryshojnë në mënyrë aktive. Prandaj, në një organizatë që mëson, zhvillimi i vazhdueshëm personal është i nevojshëm - përmirësimi (d.m.th., marrja e reagimeve dhe ndryshimi i vetvetes).

Për të qenë gjallë, një organizatë dhe punonjësit e saj duhet të jenë në gjendje të gjurmojnë pikat e tyre të frenimit, gabimeve dhe regresionit. Këto në organizatë janë:

Krijimi i stereotipave dhe opinioneve midis punonjësve;

Korrektësia e opinioneve individuale - në vend të zhvillimit;

Afërsia e punonjësve me informacionin;

Padyshim në relacion - në vend të kuptimit të qëndrueshmërisë dhe paqartësisë;

Lineariteti i të menduarit - në vend të njohjes së palogjikshme dhe sistematike.

Në të njëjtën kohë, organizata duhet të ruajë veçantinë, identitetin, aftësinë e saj për të lëvizur - që do të thotë se duhet të ketë diçka që bashkon të gjithë ekipin, arsyeja pse njerëzit duan të bëjnë diçka së bashku; një ide e caktuar e unifikuar, e fiksuar nga veçoritë e kulturës së korporatës. Është ky vizion i përbashkët që na lejon të ruajmë integritetin dhe fokusin.

Një organizatë mund të quhet mësim nëse i afrohet vetëkuptimit dhe zhvillohet përmes formimit të elementëve të mëposhtëm:

Të menduarit sistematik;

Trajnim në grup;

Përmirësimi personal;

Kuptimi i Modeleve Intelektuale kolektive dhe individuale;

Punonjësit dhe ekipi drejtues kanë një vizion të përbashkët.

Për të përforcuar dhe ruajtur aftësitë e një organizate që mëson, është e nevojshme të krijohet një kulturë e të mësuarit. Kjo kulturë përfaqëson akumulimin e të mësuarit paraprak bazuar në vendimet e mëparshme. Supozimet e pranuara të zhvillimit që funksionojnë mjaft mirë për t'u konsideruar të vlefshme për një kompani të caktuar janë shpikur, zbuluar ose zhvilluar nga një grup i caktuar njerëzish në organizatë përmes proceseve të zgjidhjes së problemeve. Këto parime bazë të mësimit të vazhdueshëm, transformimit dhe zhvillimit duhet t'u mësohen anëtarëve të rinj të organizatës si mënyra e duhur për të perceptuar, menduar dhe lidhur me këto çështje.

Mësimi ndodh në një organizatë kur njerëzit ndajnë, eksplorojnë dhe ndërveprojnë me njëri-tjetrin rreth modeleve të tyre mendore. Në përputhje me këtë, kompania duhet të mbajë në një nivel konstant metoda të tilla të të mësuarit në procesin e punës si: Një qasje sistematike ndaj analizës së çdo situate.

Disa parime të të menduarit sistematik:

Shihni marrëdhëniet, jo zinxhirët linearë të shkakut dhe pasojës.

Shihni proceset e ndryshimit, jo gjendjet statike.

Secili mban një pjesë të përgjegjësisë për problemet e krijuara nga sistemi.

Ne jemi të burgosur të sistemeve, ekzistencën e të cilëve nuk e dimë.

Nuk ka përgjigje të sakta. Ekziston vetëm një grup veprimesh të mundshme, secila prej të cilave sjell disa pasoja të dëshiruara dhe disa të padëshiruara.

Sistemet nuk mund të copëtohen dhe korrigjohen në pjesë; sistemet kanë integritet, dhe është e nevojshme të punohet me të tërën, dhe jo me pjesët e saj individuale.

Shkaku dhe efekti nuk janë gjithmonë të lidhura ngushtë në kohë dhe hapësirë, dhe si rezultat, shkaku i vërtetë i një problemi mund të mos jetë i qartë

Zgjidhjet më të dukshme mund të rezultojnë të jenë plotësisht joefektive. Nëse këto zgjidhje funksionojnë, ato mund të përmirësojnë situatën vetëm për një kohë, dhe në afat të gjatë ato do të çojnë në përkeqësim.

Njerëzit pëlqejnë të fajësojnë të tjerët për vështirësitë e tyre, por problemet në çdo sistem shpesh shkaktohen nga njerëzit e përfshirë në to, dhe jo nga disa forca të jashtme.

Trajnimi në grup:

Një metodë e të mësuarit përmes dialogut, dhe dialogu në këtë rast nuk kuptohet si mbrojtje e mendimeve individuale, por si grumbullim dhe sintezë e të gjitha këndvështrimeve në një, e cila thith maksimalisht gjithçka të shprehur. Qëllimi i dialogut është të shkojë përtej të kuptuarit individual të situatës, të zhvillojë dhe zgjerojë këtë kuptim. Ajo që është e rëndësishme në këtë proces është sesi trajnimi shikohet nga punonjësit e përfshirë.

Mësimi më i rëndësishëm ndodh në punë, jo në klasa trajnimi.

Mësimi më efektiv është të mësuarit social dhe aktiv, jo të mësuarit individual dhe pasiv.

Gjatë procesit mësimor, u vendos që të respektohen metodat ose rregullat e mëposhtme:

Duke thënë gjëra për të cilat zakonisht nuk flasim.

Kombinoni kërkimin dhe vetëmbrojtjen (arti i hetimit të paanshëm)

Dalloni midis teorive zyrtare (çfarë themi ne) dhe teorive të përdorura (mbi të cilat ne veprojmë)

Përmirësimi Personal:

Aftësia për t'i bërë pyetje vetes i ndihmon njerëzit të ngadalësojnë procesin e tyre të të menduarit në mënyrë që ata të bëhen më të vetëdijshëm për modelet e tyre mendore.

Secili person ka ciklin e tij individual të trajnimit, i cili përbëhet nga:

1. Përvoja specifike e fituar në vendin e punës;

2. Reflektime mbi përvojën, kuptimi i kuptimit dhe arsyeve të asaj që ndodhi;

3. Koncepte dhe përgjithësime të zhvilluara mbi bazën e përvojës;

4. Testimi i këtij koncepti në mënyrë empirike;

5. Përsëritja dhe konsolidimi i ciklit.

2. Mënyrat për të përmirësuar sistemin e trajnimit të personelit të Fok LLC

2.1 Sistemi i trajnimit dhe trajnimit të avancuar të punonjësve

Kompania "Consulting Financiar dhe Organizativ" (FOK) u krijua në 2001 nga menaxherë me përvojë në korporatat e mëdha - "Russian Aluminium", "Svyazinvest", "Rostselmash", "Empils", Nestle

Kompania ka përfunduar rreth 20 projekte relativisht të mëdha në fushat e strategjisë, planifikimit të biznesit, ristrukturimit dhe zhvillimit rajonal

Ndër klientët e kompanisë janë OJSC Gazprom, RAO UES e Rusisë, Hekurudhat Ruse, NK Rosneft, AFK Sistema, Korporata e Armëve të Raketave Taktike, AMO ZIL, autoritetet federale dhe rajonale

2001 FOC LLC u përfshi në regjistrin e Dhomës së Regjistrimit të Moskës me nr. 1027739800868.

2005 Me Urdhër të Agjencisë Federale të Menaxhimit të Pronës Nr. 34, FOC LLC iu dha Licenca për aktivitetet e vlerësimit.

2005 FOC LLC iu dha titulli "Furnizuesi i Vitit" në kategorinë "Punë kërkimore dhe shërbime" (diplomë e Ministrisë së Zhvillimit Ekonomik dhe Tregtisë së Federatës Ruse)

2006 FOC LLC iu dha titulli i Partnerit Zyrtar të Shoqatës së Furnizuesve të Kremlinit.

Aktivitetet kryesore të kompanisë përfshijnë:

Auditimi; gradë; IT - konsulencë; konsulencë menaxheriale; këshillim financiar; konsulencë për investime; konsulencë strategjike.

Analiza e potencialit ekonomik kryhet në bazë të kontabilitetit. raportimi dhe treguesit e llogaritur të dhënë në (Tabela nr. 1).

Tabela 1. Treguesit kryesorë të aktivitetit ekonomik të shoqërisë

Treguesit bazë	Legjenda	Njësitë	Norma e rritjes

Të ardhurat nga shitja e shërbimeve
Kostoja e shërbimeve
Fitimi i bilancit
Fitimi neto
Kapitali total i firmës (asetet)
Numri mesatar i punonjësve
Rentabiliteti i përgjithshëm (bazuar në fitimin e bilancit)
Rentabiliteti i vlerësuar (bazuar në fitimin neto)
Rentabiliteti i qarkullimit (veprimtaritë tregtare)
Numri i qarkullimit të kapitalit në vit

Analiza përdori treguesit e mëposhtëm të llogaritur, të cilët llogariten duke përdorur formulat:

Rentabiliteti i përgjithshëm - Rtotal = PRb / A * 100%

Rentabiliteti i llogaritur - Rras = PRh / A * 100%

Rentabiliteti i qarkullimit - Rob = PRb / Qр * 100%

Numri i qarkullimit të kapitalit në vit - Kob = Qр / А (herë)

Gjatë analizës, u identifikuan tendencat e mëposhtme:

1. Rritja e përgjithshme e aktiviteteve kryesore ekonomike të shoqërisë. Megjithë rritjen e kursit të këmbimit të dollarit, vëllimet e shitjeve të kompanisë po ndryshojnë në rritje (nga 285.9 milion rubla në 2005 në 332.173 milion rubla në 2006).

2. U zbulua një rritje në përfitueshmërinë e përgjithshme në vitin 2006.

3. Ka një rritje relative të përfitimit të qarkullimit (nga 2.93% në 2006 në 4.82% në 2006).

4. Duhet theksuar se kompania po i kthehet gradualisht efiçencës dhe proporcionalitetit të zhvillimit të saj, i cili karakterizohet nga një tejkalim i ritmeve të rritjes së fitimit mbi normat e rritjes së të ardhurave.

Në përgjithësi, duhet theksuar se disproporcionaliteti i zhvillimit të kompanisë shoqërohet me krizën ekonomike në kompani dhe dëshirën për të gjetur mënyra të reja të flukseve monetare në kompani në vitin 2006; kjo tregon qartë rënien e nivelit të absolutisht të gjithë. treguesit në vitin 2006, krahasuar me vitin 2005. Megjithatë, kompania arriti të kapërcejë krizën, dhe jo vetëm të mbajë xhiron në të njëjtin nivel, por edhe ta rrisë ndjeshëm atë, duke ruajtur proporcionalitetin dhe efikasitetin e zhvillimit të saj.

Struktura organizative e FOC LLC është e gjerë (komanduese-administrative), lineare-piramidale, brenda së cilës paraqitet si funksionale horizontalisht.

Përparësitë janë stabiliteti i sistemit aktual, i cili bën të mundur frenimin e tendencave negative.

Disavantazhet - centralizmi komandues-burokratik, fleksibiliteti i pamjaftueshëm dhe ndjeshmëria ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm.

Është më e përshtatshme të paraqitet caktimi i funksioneve sipas pozicionit në formën e tabelës së mëposhtme.

Struktura organizative e kompanisë është përmirësuar vazhdimisht që nga krijimi i saj dhe aktualisht (01.10.2007) stafi i FOC LLC numëron rreth 89 persona:

2 persona - Guida

6 persona - menaxherë projektesh, arsim i lartë, mosha 45 vjeç;

10 persona - shef departamenti;

4 persona - kontabilitet (arsimi i lartë) Mosha nga 40 deri në 45 vjeç, tre gra dhe një burrë;

4 persona - departamenti i menaxhimit të projektit (arsimi i lartë) mosha 38 vjeç - mashkull;

40 persona - analistë dhe konsulentë projektesh (arsimi i lartë) mosha nga 25 deri në 35 vjeç 20 gra dhe 18 burra;

4 persona - departamenti i menaxhimit të personelit, arsimi i lartë, mosha nga 27 deri në 35 vjeç, gra;

6 persona - departamenti juridik (4 persona me arsim të lartë, 2 me arsim të mesëm të specializuar) mosha nga 25 deri në 30 vjeç, gra;

6 persona - departamenti i vlerësimit (arsimi i lartë) mosha nga 35 deri në 40 vjeç - meshkuj;

3 persona - Departamenti i Teknologjisë së Informacionit (arsimi i lartë) mosha 25-28 vjeç - meshkuj.

4 persona - departamenti administrativ dhe ekonomik.

Është më e përshtatshme të paraqiten treguesit e performancës së personelit në formën e diagramit të mëposhtëm (Figura 3).

Meqenëse sistemi i menaxhimit të FOC LLC përmban lidhje dhe marrëdhënie të qëndrueshme bazuar në dispozitat që rregullojnë të drejtat dhe përgjegjësitë e departamenteve. Si dhe prania e ndikimit të drejtpërdrejtë të menaxherëve tek vartësit përmes urdhrave, udhëzimeve dhe dokumenteve të tjera. Ne mund të deklarojmë me besim se FOK LLC përdor metoda të menaxhimit administrativ.

Figura 3. Zhvillimi i kompanisë që nga themelimi i saj

FOC LLC ka kontroll linear të ushtruar nga drejtori i përgjithshëm, kontroll operacional - kontroll të zbatimit të shërbimeve të konsulencës dhe informacionit, kontrollit aktual dhe llojit të tij - filtrimit. Si rregull, përdoret kryesisht kontrolli pasues ose përfundimtar. Kjo do të thotë, kontrolli kryhet pas përfundimit të punës. Problemi kryesor i kontrollit në FOC LLC është, për mendimin tim, një formalitet i caktuar kontrolli; kontrolli kryhet pjesërisht për dukshmëri, "sigurim" në rast të auditimeve dhe auditimeve, si nga drejtuesit ashtu edhe nga autoritetet e kontrollit dhe mbikëqyrjes.

Procesi i komunikimit në FOC LLC paraqitet në formën e mjeteve të mëposhtme të menaxhimit të komunikimit - takime, seminare, etj. ngjarjet e korporatave të departamenteve strukturore të kompanisë. Është zhvilluar një rrjet i korrespondencës zyrtare, ka tabela buletinash, mjete interneti dhe komunikim ndërpersonal (biznes dhe joformal). Pengesat kryesore për komunikimin e plotë janë zgjedhja e gabuar e kanalit, censura natyrore dhe zyrtare.

Mbështetja ligjore për aktivitetet e menaxhimit në FOC LLC kryhet përmes dokumenteve rregullatore - rregulloreve, urdhrave, përshkrimeve të punës, etj.

Puna në FOK LLC është e strukturuar në atë mënyrë që shumë çështje zgjidhen shumë më shpejt se në kompanitë e tjera të shpërndarjes. Menaxhmenti i FOC LLC është gjithmonë i hapur për kontakte dhe është i gatshëm të bashkohet në zgjidhjen e çdo problemi të klientit, duke aplikuar një qasje individuale ndaj tij. Për të përmirësuar metodat e saj të punës, FOK LLC kryen periodikisht anketa të klientëve duke përdorur pyetësorë. Duke vepruar së bashku, FOK LLC dhe kompania partnere zgjerojnë aftësitë e tyre. Duke bashkuar forcat, specialistët e kompanisë mund të arrijnë:

Zhvendosja e një kompanie konkurruese nga tenderi (konkursi për të drejtën e lidhjes së një kontrate);

Zhvillimi i një mekanizmi financiar të përshtatshëm për ndërveprim.

Falë organizimit të qartë të punës së degëve dhe bazës së gjerë të klientëve, kompania FOK LLC ka mundësinë të koordinojë projekte të përbashkëta për një klient, i cili ka një strukturë të gjerë degësh nëpër qytete. Në këto raste, kompania FOK LLC vepron si një lidhje qendrore në ndërveprimin e analistëve dhe konsulentëve rajonalë me njëri-tjetrin. Kështu, zgjidhen çështjet e mbështetjes ligjore dhe informative të transaksioneve, shërbimi dhe shërbimi ndaj klientit të biznesit.

Dokumente të ngjashme

Qëllimet dhe objektivat e trajnimit të avancuar të personelit të organizatës. Format, llojet, fazat dhe metodat bazë të procesit mësimor. Analiza e mënyrave për të përmirësuar kualifikimet e personelit drejtues të organizatës OJSC "Kompania Federale e Rrjetit të Sistemit të Unifikuar të Energjisë".

puna e kursit, shtuar 20.06.2013

Bazat teorike dhe metodologjike për trajnimin e avancuar të personelit të ndërmarrjes, format dhe planifikimin e tij. Analiza dhe mënyra për të përmirësuar sistemin e trajnimit të avancuar për personelin e Institutit Kombëtar të Shëndetit "Poliklinika Departamentale në Stacionin Solvychegodsk" të Hekurudhave Ruse SHA.

tezë, shtuar 17.11.2010

Bazat teorike, koncepti dhe veçoritë, kuptimi dhe qëllimet e trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit. Menaxhimi i kompetencave, metodat e trajnimit dhe trajnimi i avancuar i personelit, parimet e trajnimit efektiv, analiza e konceptit të burimeve njerëzore.

abstrakt, shtuar më 16.07.2010

Karakteristikat dhe kushtet për zbatimin e procesit të trajnimit të avancuar të personelit të ndërmarrjeve të transportit hekurudhor. Analiza dhe përmirësimi i sistemit të trajnimit të personelit në Drejtorinë e Tërheqjes Veriore të depos operative të lokomotivës Nyandoma.

tezë, shtuar 20.08.2015

Thelbi dhe përmbajtja e proceseve të stimulimit dhe motivimit të personelit të një ndërmarrje moderne, qasjet ndaj organizimit të saj, metodat dhe parimet e zbatimit. Analiza e kënaqësisë në punë nga punonjësit e kompanisë në studim, mënyra për të rritur motivimin e tyre.

tezë, shtuar 14.07.2013

Menaxhimi i personelit: thelbi, qëllimet, objektivat, funksionet. Roli i personelit drejtues. Koncepti dhe marrëdhënia ndërmjet kualifikimeve dhe kompetencës. Format dhe metodat e trajnimit të avancuar për personelin drejtues. Vlerësimi i personelit drejtues: metodat dhe qasjet.

puna e kursit, shtuar 17.04.2011

Karakteristikat e trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit të organizatës. Karakteristikat e përgjithshme të kompanisë Unity, analiza e aktiviteteve. Njohja me detyrat kryesore të trajnimit të personelit, mënyrat kryesore për të përmirësuar trajnimin dhe kualifikimet e personelit.

puna e kursit, shtuar 03/04/2013

Qëllimi i trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit. Metodat dhe organizimi i trajnimit të personelit. Trajnim i avancuar për nëpunësit civilë të Rostechnadzor. Analiza e përbërjes sasiore dhe cilësore të personelit, sistemi i trajnimit.

puna e kursit, shtuar 04/09/2015

Karakteristikat e trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit në organizatë. Organizimi i procesit të trajnimit të personelit. Fazat e zhvillimit të stafit duke përdorur shembullin e Spitalit Klinik të Qytetit Kirov Nr. 7. Përmirësimi i sistemit arsimor.

tezë, shtuar 03/06/2012

Karakteristikat dhe klasifikimi i personelit të OJSC "Uzina e Instrumenteve Shtetërore Ryazan". Analiza e sistemit ekzistues të trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit në ndërmarrje. Drejtimet kryesore për përmirësimin e zhvillimit të potencialit të saj të burimeve njerëzore.

Mënyrat për të përmirësuar kualifikimet e menaxherëve të personelit në ndërmarrjen unitare komunale "Spetsavtotrans"

Hulumtimi i kryer mbi problemin e sistemit të zhvillimit të personelit në ndërmarrje duke përdorur shembullin e kompanisë MUP "Spetsavtotrans" na lejon të nxjerrim përfundime që duhet të formulohen si dispozita të paraqitura për mbrojtje.

Një përmbledhje e literaturës mbi zhvillimin e sistemeve për zhvillimin e potencialit të personelit dhe përmirësimin e profesionalizmit të punëtorëve si mekanizmi kryesor për zhvillimin e ekonomisë së shtetit dhe një ndërmarrje individuale tregoi se autorët, duke eksploruar leva të ndryshme të jashtme dhe metoda të avancuara trajnime në aktivitetet e subjekteve afariste, deklarojnë dallime të rëndësishme midis sistemeve të menaxhimit efektiv të personelit të miratuar në praktikën botërore, ata po përpiqen të identifikojnë kushtet për efektivitetin praktik të këtij mjeti të nevojshëm të menaxhimit të ndërmarrjes. Ndër këto kushte, veçohen: përvoja në përdorimin e formave të ndryshme të zhbllokimit të potencialit të punonjësve; prezantimi në kohë i teknologjive më të fundit të informacionit në fushën e trajnimit të personelit; duke marrë parasysh treguesit e faktorëve të aktiviteteve financiare dhe ekonomike të subjekteve të marrëdhënieve të tregut, si një vlerësim i fizibilitetit të përdorimit të burimeve të brendshme të ndërmarrjes. Megjithatë, të gjitha këto kushte (si dhe kombinimi i tyre) duken të pamjaftueshme dhe nuk zbulojnë bazat aktuale themelore. E cila do të na lejonte të krijonim një formulë universale për efektivitetin e sistemit të zhvillimit të personelit.

Shumica e analistëve dhe specialistëve vendas në fushën e menaxhimit konfirmojnë tezën se aktualisht problemi i trajnimit të avancuar është shumë i rëndësishëm, pasi efikasiteti i organizatës dhe shkalla e arritjes së qëllimeve të saj varen nga niveli i kualifikimeve të personelit. Njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e punës së personelit të kompanisë po bëhen një burim strategjik gjithnjë e më i rëndësishëm krahasuar me kapitalin financiar dhe të prodhimit. Në kushtet moderne të vjetërsimit të shpejtë të aftësive profesionale, aftësia e një organizate për të përmirësuar vazhdimisht kualifikimet e punonjësve të saj është një nga faktorët më të rëndësishëm të suksesit. Sipas ekonomistëve, kualifikimet e punëtorëve vjetërohen çdo 10 vjet, dhe për këtë arsye secila organizatë duhet të ruajë përputhjen midis kërkesave të biznesit modern dhe kualifikimeve të personelit. Kjo do të bëjë të mundur reagimin më të shpejtë dhe efektiv ndaj ndryshimeve në vend dhe në tregun e parasë, si dhe forcimin e elementeve të stabilitetit, qëndrueshmërisë, përfaqësimit dhe llogaritjes së matur në aktivitetet e tregut.

Siç vërejnë studiuesit e menaxhimit, gjatë dy dekadave të fundit, menaxhimi i zhvillimit profesional është bërë një element thelbësor i menaxhimit të një organizate moderne. Format e zhvillimit profesional janë: planifikimi dhe zhvillimi i karrierës, trajnimi i rezervës së menaxherëve, formimi profesional. Rëndësia në rritje e trajnimit profesional për organizatën dhe zgjerimi i ndjeshëm i nevojës për të, kanë bërë që kompanitë lider të kenë marrë përsipër të përditësojnë kualifikimet e punonjësve të tyre. Shumë prej tyre kanë krijuar qendra të përhershme trajnimi, institute dhe universitete. Organizimi i trajnimit profesional është bërë një nga funksionet kryesore të menaxhimit të personelit dhe buxheti i tij është zëri më i madh i shpenzimeve për shumë kompani.

Siç vërejnë ekspertët, sot organizatat e shohin trajnimin profesional si një proces të vazhdueshëm që ka një ndikim të drejtpërdrejtë në arritjen e qëllimeve organizative dhe siguron trajnimin e një cilësie krejtësisht të re të punëtorëve që janë në gjendje të veprojnë në mënyrë jokonvencionale, energjike dhe jokonvencionale.

Problemet kryesore të ndërmarrjes unitare komunale Spetsavtotrans qëndrojnë në rrafshin e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm. Nga jashtë, kjo është, para së gjithash, ndërtimi i aktiviteteve tona në kuadër të reformës së zhvillimit të biznesit inovativ. Brenda, kjo është tejkalimi i manifestimeve negative të sistemit të menaxhimit burokratik për të zgjidhur një problem të jashtëm.

Në fushën e problemeve të kualifikimit të personelit, u konstatua mungesa e një sistemi të integruar të unifikuar për trajnimin e drejtuesve dhe personelit të kompanisë pa ndërprerje nga aktivitetet tregtare.

Në lidhje me problemet e mësipërme, propozohet të futet një program trajnimi i ri cilësor, faza pas hapi për personelin e ndërmarrjes unitare komunale "Spetsavtotrans".

Qëllimi i trajnimit të personelit është t'u sigurojë punonjësve të organizatës mundësinë për të marrë njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të zgjidhur detyrat që u janë caktuar, për të përmirësuar nivelin e tyre profesional dhe për të zhvilluar cilësitë e biznesit të nevojshme për punën e tyre. Plani dhe buxheti i trajnimit duhet të hartohen dhe miratohen çdo vit, duke marrë parasysh qëllimet dhe objektivat me të cilat përballen departamentet dhe punonjësit e organizatës. Kompania MUP "Spetsavtotrans" duhet të përdor lloje, metoda dhe forma të ndryshme trajnimi gjatë trajnimit të personelit, në varësi të fizibilitetit dhe efektivitetit të tyre. Duhet të kryhet monitorim dhe vlerësim i rregullt i cilësisë dhe efektivitetit të programeve të trajnimit. Gjatë investimit të fondeve nga MUP "Spetsavtotrans" në trajnimin e punonjësve, organizata dhe punonjësi duhet të bien dakord për garanci të ndërsjella bazuar në një marrëveshje. Kompania gjithashtu duhet të krijojë mundësi për vetë-trajnim të stafit

Fushat kryesore të trajnimit (për shkak të zbatimit të nevojave bazë të menaxherëve të nivelit të lartë) të menaxhmentit të Qendrës janë:

- përvetësimi i njohurive praktike të menaxhimit të biznesit;
- përvetësimi i aftësive praktike në këtë fushë (si njohja me përvojën vendase në zgjidhjen e problemeve praktike organizative dhe menaxheriale).

Në lidhje me programin e propozuar të trajnimit të avancuar, motivimit dhe zhvillimit të personelit të kompanisë Spetsavtotrans, faktorët e mëposhtëm duhet të merren parasysh kur punoni me personelin:

1. Është e nevojshme të analizohet çdo vit situata për të përmirësuar kualifikimet profesionale të punonjësve të saj. Analiza përfshin informacion sasior dhe cilësor se sa dhe cilët punonjës janë trajnuar, kur, për çfarë temash, në cilat organizata trajnuese. Kryeni një anketë të punonjësve për të identifikuar nevojat e tyre për trajnim.
2. Planifikoni dhe organizoni çdo vit trajnime të brendshme për punonjësit tuaj në fusha të ndryshme aktuale të aktiviteteve të kompanisë vetë ose me ftesë të specialistëve të jashtëm. Bazuar në rezultatet e trajnimit, kërkohet koment nga pjesëmarrësit e kursit.
3. Paguani për trajnimin e punonjësit tuaj në kompani të tjera, nëse këto kurse korrespondojnë me aktivitetin e tij kryesor dhe do të ndihmojnë në përmirësimin e efikasitetit të punës së tij.
4. Menaxhmenti mund të shpërblejë gjithashtu një punonjës nëse ai ka përfunduar trajnimin me iniciativën e tij dhe e ka paguar vetë.
5. Menaxhmenti duhet të krijojë kushte në të cilat aktivizohen aktivitetet e vetë-edukimit të punonjësve: përfshirja në projekte të ndryshme, kërkime, shkrimi i artikujve, monografive, etj.

Kështu, zgjedhja e këtij opsioni për zhvillimin e kompanisë i lejon asaj të arrijë nivelet e planifikuara të vëllimit të shitjeve dhe fitimeve. Kjo do të thotë se ky opsion zhvillimi mund të zgjidhet si prioritet.

Mënyrat për të përmirësuar kualifikimet e punëtorëve që operojnë. Format, llojet, fazat dhe metodat e trajnimit modern të avancuar. Institucion arsimor i arsimit të lartë