Pentru orice companie de renume, angajată în absolut orice tip de activitate, dezvoltarea personalului este o problemă vitală.

În acest articol veți citi:

• Dezvoltarea personalului: ce înseamnă și care este semnificația sa pentru companie
• Ce scopuri și obiective sunt rezolvate prin îmbunătățirea calificărilor personalului?
• Ce metode de dezvoltare a personalului pot fi folosite?
• Ce metode de dezvoltare profesională sunt relevante pentru manageri?
• Cum și unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Acum, în era guvernării computerelor, totul se schimbă rapid, angajații companiei trebuie să fie mereu la un nivel mai înalt decât reprezentanții altor organizații pentru ca compania să rămână competitivă, să mențină stabilitatea, să obțină succes și recunoaștere în afaceri. Pentru a funcționa în mod competent și eficient pe piață, organizația trebuie să efectueze în mod regulat instruire și formare avansată a personalului.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Ce este dezvoltarea personalului și de ce este necesară?

În ultimele decenii, pregătirea și dezvoltarea personalului au ocupat un loc central în procesul de reglementare a activităților companiei. Procesul de planificare a avansării în carieră, crearea unei baze de viitori manageri, educație de specialitate - toate acestea reprezintă un set de planuri pentru dezvoltarea profesională a unui angajat.

În acest moment, toate marile corporații de conducere au început să califice în mod independent angajații. Majoritatea acestor organizații au creat chiar și centre de formare specializate, școli și institute. Ca urmare a tuturor acestora, recalificarea și formarea avansată a personalului a devenit unul dintre cele mai mari elemente de cheltuieli pentru organizații.

În zilele noastre, companiile înțeleg formarea profesională și educația suplimentară ca un proces stabil care funcționează pe toată perioada de muncă și ajută la promovarea companiei în rândul concurenților, precum și la formarea specialiștilor cu un nivel de specializare complet nou, superior, capabili să gândiți în afara cutiei și faceți ceea ce trebuie.alegerea în orice situație.

Cea mai importantă componentă a muncii unei companii este personalul acesteia. Poate fi caracterizat de multe criterii, dintre care cel mai important este calificările. În consecință, dezvoltarea profesională și managementul personalului sunt sarcinile principale cu care se confruntă managerii care doresc să obțină rezultate maxime în munca lor. Prin urmare, companiile desfășoară în mod regulat cursuri, traininguri și convenții care contribuie la dobândirea de noi cunoștințe de către angajați, la dezvoltarea și la îmbunătățirea calității muncii pe care o desfășoară, aceasta se numește formare avansată.

Beneficiile dezvoltării personalului pentru o organizație

Extinderea cunoștințelor angajaților contribuie la dezvoltarea companiei în următoarele domenii:

Selecția și plasarea personalului. Lucrătorii capabili și educați sunt atrași de oportunitatea de a învăța și de a câștiga experiență nouă. Drept urmare, angajaților le place să lucreze, văd perspective de a se realiza la maximum și, prin urmare, fluctuația personalului din companie este redusă semnificativ.

Utilizarea noilor tehnologii si sisteme de productie Multe companii sunt dotate cu tehnologie care are o mare influenta asupra tuturor proceselor de organizare si conducere a muncii firmei, insa deseori nu este folosita din cauza lipsei de personal care sa stie sa o opereze corect. Măsurile de instruire a nuanțelor utilizării anumitor echipamente direct în pereții organizației cresc semnificativ productivitatea muncii.

Calitatea produselor și serviciilor.Instruirea angajaților afectează semnificativ calitatea produsului sau serviciului final, într-o măsură mai mare aceasta privește liderii companiei și managerii de departamente, precum și angajații care lucrează în principal direct cu oamenii.

Identificarea potențialilor lideri și a personalului de management Când învață și experimentează lucruri noi, oamenii se arată în moduri diferite. Datorită acestui fapt, în timpul formării avansate, este posibil să se identifice viitorii lideri și manageri, să se facă planuri și să se asigure creșterea în carieră pentru cel mai bun personal al companiei.

Capacitatea unei organizații de a răspunde eficient circumstanțelor în schimbare.După finalizarea instruirii, fiecare angajat poate înțelege mult mai bine și mai precis cerințele clienților, să le ofere tot ceea ce au nevoie, precum și să mențină o comunicare competentă și o cooperare pe termen lung.

Beneficiile dezvoltării personalului pentru manageri

Creșterea nivelului de cunoștințe angajaților ajută la îmbunătățirea situației în domeniile:

Afaceri curente. Prin calificarea personalului, managerul simplifică și accelerează semnificativ activitatea companiei. Pentru că dacă el, sau un angajat cu experiență al organizației, învață în mod independent oamenii să efectueze acțiuni corect, clar și precis, aceștia vor deveni angajați excelenți care efectuează toate acțiunile cu acuratețe și la timp.

Capabilitățile potențiale ale angajaților. Sistemul de dezvoltare a personalului ajută la îmbunătățirea calității abilităților angajaților, care afectează direct activitatea companiei în viitor, deoarece valoarea unui personal individual crește doar în timp, spre deosebire de valoarea mijloacelor fixe și a altor lucruri.

Perspective proprii de carieră. Este o credință greșită că, făcând totul singur, o vei face cât mai bine posibil. Este mult mai corect să instruiți oamenii în acțiuni obligatorii și să le delegeți responsabilitățile pentru implementarea lor, economisindu-vă astfel timp pentru a vă extinde gama propriilor afaceri.

Beneficiile perfecționării profesionale pentru angajați

Angajare garantata. Angajații care au stăpânit multe abilități devin indispensabili în companie. Astfel de oameni vor fi întotdeauna mai solicitați în comparație cu maeștrii unui anumit profil.

Potenţial de lucru. Angajații care au o mare dorință de a se dezvolta și de a lucra întotdeauna fac mai mult decât alții și, în consecință, avansarea în carieră este mult mai rapidă și de mai bună calitate. Acest lucru avantajează atât angajatul, cât și șeful acestuia.

Reducerea stresului.O bază de cunoștințe bună și o platformă semnificativă pentru începerea muncii cresc rezistența la stres a lucrătorilor, permițându-le să efectueze cu competență și precizie toate activitățile necesare într-o manieră relaxată.

Motivație și satisfacție în muncă.Dezvoltându-se ca specialiști, angajații simt grija managementului, dorința de a cuceri treptele scarii muncii și se simt mai solicitați. Acest lucru contribuie la apariția armoniei și înțelegerii în echipă, făcând munca o plăcere.

Datele sondajului arată că, de fapt, salariile nu sunt atât de importante pentru lucrători pe cât se crede în mod obișnuit. Mult mai semnificativă este munca în sine, fascinația și diversitatea ei, precum și rezultatele muncii și conștientizarea de sine după finalizarea sarcinilor. Toate aceste componente sunt în mâinile managerilor și liderilor, care pot influența satisfacția oamenilor față de muncă, atitudinea lor față de aceasta și dorința de a lucra mai productiv și mai mult.

Dezvoltarea personalului: scopuri, obiective, probleme

Finalizarea pregătirii după primirea bazelor educaționale ale unui specialist într-un anumit domeniu există pentru a atinge două obiective:

Cunoașterea inovațiilor și inovațiilor din domeniul tehnic și profesional al lucrătorilor calificați, pentru a le oferi acestora baza de cunoștințe necesare aplicabile unei anumite întreprinderi, în scopul dezvoltării și îmbunătățirii ulterioare. O astfel de pregătire, de regulă, merge în paralel cu procesul de muncă la întreprindere în sine;

Dobândirea unor calificări superioare prin învățarea complexității muncii, pentru a urca pe scara carierei, prin cursuri la o companie, un centru de formare sau un institut care lucrează cu multe organizații.

În zilele noastre, companiile organizează tot felul de cursuri de perfecţionare a personalului pornind de la calculul că pe o perioadă de lucru de 40-45 de ani, un angajat cu bune calificări îl perfecţionează de circa 4-5 ori, fiind în curs de recalificare şi pregătire.

În domeniul industriei, în special în inginerie mecanică, pentru a stăpâni noile tehnologii, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului trebuie efectuate în medie de 6-8 ori, ținând cont că în acest caz angajatul își schimbă profesia 3- de 4 ori. Rezultă că la fiecare 4-7 ani, un angajat își schimbă direcția de activitate în cadrul aceleiași organizații.

Există diverse abordări ale dezvoltării profesionale a personalului de conducere. Dar fiecare dintre ele include patru blocuri principale:

• analiza necesității de pregătire avansată;
• planificarea etapelor de instruire și a programelor pentru aceasta;
• crearea de programe educaționale variate ca formă și metode;
• analiza rezultatelor obtinute si utilizarea acestora in promovarea angajatilor sau in alte scopuri.

Pe baza practicii mondiale și guvernamentale, instruirea avansată a personalului unei întreprinderi are loc dacă s-a lucrat în toate cele patru puncte descrise mai sus. De asemenea, dezvoltăm toate documentele necesare și anexele la acestea.

În prezent, companiile sunt împărțite în mod convențional în două tabere: unele muncesc din greu și intenționat, creând o bază de pregătire pentru angajații lor și iau în considerare importanța și necesitatea acestui proces, în timp ce altele nu consideră această activitate o prioritate și își schimbă toată responsabilitatea. pentru acest lucru asupra angajaților, având în vedere că aceasta este treaba tuturor.

Lista principalelor motive pentru lipsa de muncă direcționată privind formarea angajaților „prin ochii” organizației:

nu are rost să desfășurăm formare, deoarece oamenii care lucrează în companie sunt deja destul de înalt calificați;

dezvoltarea personalului este un program destul de costisitor. Din cauza lipsei de fonduri în organizație, acest eveniment nu se desfășoară;

Nu există nicio persoană în personal care să-i instruiască pe angajați.

De fapt, dezvoltarea principiilor pentru construirea unei scheme de formare, utilizarea și implementarea lor este un proces foarte intensiv în muncă, care necesită un angajat separat care să înțeleagă această problemă, în special pentru organizațiile mari.

Pentru a rezuma, putem spune că sarcina principală a companiei este de a crea condiții pentru personalul său în care ei înșiși doresc să crească, să învețe lucruri noi și să se perfecționeze.

Există diverse moduri și metode de dezvoltare a personalului care contribuie la dezvoltarea abilităților și abilităților fiecărui angajat. Ele presupun formarea diferitelor situații problematice, discuție și găsire de răspunsuri la întrebări, analiza situațiilor și problemelor emergente și discuțiile ca modalitate de schimb de cunoștințe și opinii cu privire la anumite probleme, pregătire socio-psihologică, educație tehnică.

Indiferent de modalitatea de dobândire a cunoștințelor, dezvoltarea secvențelor și a structurii antrenamentului se realizează după anumite principii.

Aceste principii de bază includ șase cerințe:

angajatul în curs de formare trebuie să fie el însuși interesat de acest lucru;

După ce a primit cunoștințe noi, este necesar să le aplicați imediat în practică pentru a consolida rezultatul;

pregătirea trebuie efectuată în procesul muncii, pentru a consolida cunoştinţele dobândite, deoarece materialul este destul de dificil, pentru o mai bună asimilare, acesta trebuie aplicat în practică;

Informațiile învățate trebuie să fie înțelese și analizate. Pentru a face acest lucru, creați diverse întrebări, teste și sarcini;

Metodologia de desfășurare a cursurilor ar trebui să intereseze pe cât posibil oamenii și să fie variată. Apoi, elevii vor putea absorbi mai multe informații;

Este necesar ca informațiile furnizate să se apropie de sfera reală a muncii studentului și de situațiile problematice care apar, deoarece angajatul va trebui ulterior să folosească informațiile dobândite în propria muncă.

Metode de bază de dezvoltare a personalului

Să ne uităm la cele mai utilizate metode de extindere a bazei de informații existente.

Ucenicia.

Această metodă este o combinație între obținerea de informații în cadrul întreprinderii și din exterior. Când îl folosește, profesorul trebuie să se afle în compania în care se desfășoară munca, iar în sala de clasă în care are loc instruirea, de exemplu, la o universitate de specialitate.

O ucenicie este o perioadă limitată de formare care constă în lucru la clasă, precum și munca regulată în cadrul unei companii. Această perioadă durează aproximativ doi ani. Dezavantajul uceniciei este că caracteristicile elevilor nu sunt evaluate sau luate în considerare în niciun fel, deoarece timpul de pregătire în sine este strict definit.

Pregătire preliminară.

În timpul acestei metode, elevii învață într-un mediu presupus real, care este similar cu ceea ce este de fapt posibil. Piloții zboară mai întâi în simulatoare specializate similare cu avioanele.

Formare la locul de muncă.

Cel mai faimos mod de a dobândi cunoștințe. În prezent, elevul lucrează și se uită la profesor, primește informațiile și experiența necesară de la el și dezvoltă un algoritm de acțiune într-o situație reală.

Cele mai semnificative metode de formare la locul de muncă: o metodă de creștere a complexității sarcinilor, schimbarea locului de muncă (rotație), dobândirea intenționată a experienței, urmarea unei pregătiri speciale în producție, utilizarea lucrătorilor ca asistenți, transferarea anumitor funcții altora (delegare) .

Îndrumare și discuție.

Cea mai eficientă metodă de formare a noilor manageri presupune adoptarea de cunoștințe de către nou-veniți de la angajați cu experiență și succes.Această abordare, pe lângă transferul de cunoștințe, vă permite să delegați responsabilități, ceea ce creează relații de încredere între angajați.

Recalificare.

Esența unui astfel de program este de a obține experiența necesară și de a extinde cunoștințele proprii ale studentului, care se va pregăti să ocupe un anumit loc în viitor.

Transferuri și rotație.

Acest algoritm de acțiuni implică studenții să finalizeze o întreagă listă de sarcini pentru a-și completa propriile cunoștințe prin experiență. Compania acuză locația și responsabilitățile angajatului pentru plasarea acestuia într-o situație stresantă și necunoscută.

Susținătorii acestei metode consideră că deschide foarte mult ochii, accelerează progresul companiei, reproduce multe idei și crește eficiența companiei.

Formare în afara locului de muncă.

Organizațiile mari folosesc cel mai adesea această metodă, care presupune că cursurile nu se țin în zidurile companiei, ci la o școală, liceu, institut sau orice alt loc.

Opiniile profesorilor de programe educaționale diferă cu privire la metoda de obținere a informațiilor. Unii cred că cunoștințele vor fi absorbite mai bine dacă folosești computere și acționezi cu ajutorul lor, în timp ce alții sunt încrezători că doar prin jocuri de modelare și împărțirea sarcinilor în părțile lor componente poți reuși să înveți.

• Propoziție unică de vânzare (USP): cele mai bune exemple

La trimiterea angajaților pentru pregătirea avansată și formarea personalului organizației, cea mai mare importanță ar trebui acordată tehnologiilor de formare intensivă (ITT), deoarece acestea ajută studenții să obțină și să aplice imediat informațiile practic, în timp ce învăț foarte rapid cum să gestioneze corect oamenii.

Jocurile de afaceri sunt de asemenea importante. Ele arată clar consecințele oricăror decizii și măsuri luate în trecerea accelerată a timpului. Cu acest joc puteți încerca diferite moduri de ieșire din aceeași situație dată.

Metoda de învățare bazată pe probleme, specializată în analiza problemelor curente, este semnificativă. Materialul de curs constă din probleme care trebuie rezolvate. În acest scop, sunt prezentate și anunțate diverse gânduri, teorii și căi de ieșire din situația actuală.

Seminarii.

Sistemul de instruire presupune desfășurarea de seminarii pe probleme de management, cursuri și prelegeri. Obiectivele și metodele unor astfel de seminarii sunt specificate de întreprindere pentru ca angajatul să obțină beneficii maxime. Profesorul care conduce lecția dezvăluie pe deplin studenților obiectivele, direcțiile și tipurile de întrebări viitoare ale seminarului.

Cursuri de perfecţionare avansată.

Aceste evenimente trebuie planificate într-un loc special desemnat, unde nimic nu va distrage atenția elevilor de la procesul de percepere a informațiilor. Sala de clasă ar trebui să fie echipată cu tot ceea ce îi încurajează pe elevi să performeze eficient. Cea mai importantă regulă este crearea unei atmosfere între elev și profesor, care acționează ca un mediator și pur și simplu îi ghidează pe elevi în direcția corectă, absorbind în același timp cunoștințele.

Instruire software.

Se crede că, după ce a primit o diplomă, un specialist își pierde anual 20% din propriile abilități, cunoștințe și abilități. Ca să nu mai vorbim de informațiile de care au nevoie managerii în munca lor, pentru că se schimbă rapid și devine depășită în timp. Prin urmare, s-a determinat științific că pentru a atinge scopul de a îmbunătăți calificarea personalului și de a-l menține la un anumit nivel, managerul trebuie să studieze în fiecare săptămână informații noi cu privire la sfera activităților sale. Aici va fi utilă extinderea cunoștințelor prin utilizarea unui computer, ceea ce va simplifica și grăbi foarte mult găsirea de soluții la problemele emergente.

Învățământ la distanță.

Învățarea la distanță, recalificarea și pregătirea avansată a personalului oferă posibilitatea de a dobândi cunoștințele necesare, reducând semnificativ timpul și crescând calitatea. Tehnologiile moderne au făcut posibilă desfășurarea auto-studiului folosind materiale didactice dezvoltate și furnizate, să comunice cu profesorul indiferent de distanță și să ofere feedback. Cel mai convenabil lucru în învățământul la distanță a devenit utilizarea internetului pentru învățare, ceea ce vă va permite să fiți în contact cu profesorul, directorul companiei și angajații acesteia etc.

Educație în străinătate.

Pregătirea personalului trebuie efectuată în străinătate, nu limitată doar la granițele țării. Acest lucru se datorează integrării informațiilor despre management, economie și afaceri în toate țările. Datorită practicii de a studia în străinătate, puteți găsi informații despre managementul organizațiilor acolo, folosind metode și modalități de lucru cu colegii străini.

În scopuri diferite - diferite metode de pregătire avansată

Natalya Bogatskaya, expert în dezvoltarea sistemelor de învățare la distanță, HRTime.ru

Metoda de învățare la distanță este cea mai potrivită pentru publicul foarte motivat. De exemplu, producătorul de uși metalice de intrare, Torex, organizează webinarii săptămânal în care își prezintă produsele dealerilor regionali și oferă răspunsuri la întrebările de bază. Vânzătorii sunt interesați să obțină informații deoarece cunoștințele oferă avantaje în comunicarea cu clienții și vânzarea produselor.

Pentru a dobândi cunoștințe și abilități noi, cel mai eficient mod este să vizionezi videoclipuri educaționale scurte și informative, în care toate acțiunile pe o anumită temă sunt descrise pas cu pas. Cu toate acestea, aceasta nu este întotdeauna o modalitate bună de a învăța, deoarece îi lipsește feedback-ul și interacțiunea cu profesorul, precum și oportunitatea de a pune întrebări.

Prin învățarea online, sub formă de aplicații și o varietate de jocuri, pot fi rezolvate multe probleme asociate cu lipsa feedback-ului. Astfel de programe pot instrui mulți angajați conform unei scheme. De exemplu, aplicația interactivă pentru administratorii clinicilor private are un „cont personal”; există posibilitatea de a alege un erou și de a finaliza „misiuni de îndemânare” independent sau cu ajutorul unei echipe. În timp ce completează misiunile, angajatul folosește un sistem dezvoltat de realizări - „realizări”, datorită activităților din joc, câștigă puncte și le transferă într-un bonus. Sistemul de rating permite managerului să monitorizeze dezvoltarea tuturor. Administratorii clinicii primesc instruire timp de 20–30 de minute pe zi, la o oră care le este convenabilă. Ca urmare, calitatea serviciului pentru clienți și loialitatea personalului devin mai ridicate. Datorită faptului că aceasta este o aplicație, nu trebuie să plătiți nimic.

Cele mai potrivite metode pentru dezvoltarea abilităților de conducere

Cele mai cunoscute metode de instruire care influențează îmbunătățirea calificărilor personalului de conducere sunt educația pe internet, unde cea mai mare atenție este acordată dezvoltării practice a datelor transmise, informațiilor și algoritmilor de acțiune.

Creșterea cantității de informații care provine de peste tot în zilele noastre încurajează folosirea unor metode care pot transmite rapid o cantitate mare de informații, asigură asimilarea acesteia de către ascultători și ajută la consolidarea celor învățate în practică.

În prezent, pentru a extinde cunoștințele managerilor, în Rusia se folosesc metode precum: analize tematice complexe ale situațiilor, extinderea cunoștințelor cu ajutorul programelor de calculator, dispute de grup educațional, studiu de caz (analiza situațiilor specifice, practice), jocuri cu condiţia stabilirii anumitor condiţii şi sarcini.

Să studiem separat specializarea și esența fiecărei metode de predare:

Antrenamente

Aceștia își asumă o astfel de creștere a nivelului de calificare a personalului în care o importanță primordială se acordă dezvoltării practice a informațiilor primite în practică pentru a consolida informații noi și a-și extinde viziunea asupra anumitor situații de muncă.

În procesul de desfășurare a instruirilor, se folosesc adesea metode și tehnici de dobândire activă a cunoștințelor - tot felul de jocuri, discuții despre situații existente și discuții comune pe subiecte selectate.

În momentul de față, cele mai frecvente sunt antrenamentele pentru calitățile distinctive ale managerilor. Unde se tratează probleme de comunicare adecvată cu subordonații și colegii, motivarea acestora la muncă, determinarea acțiunilor în condiții stresante, unirea oamenilor în grupuri pentru a lucra împreună etc. Acest sistem de pregătire și pregătire avansată a personalului ajută managerii să organizeze o analiză aprofundată a activităților companiei și a structurilor sale de reglementare, precum și să consolideze informațiile și algoritmii dobândiți pentru rezolvarea anumitor probleme.

Antrenament programat

Sensul său este de a furniza date într-o formă structurată, în care informațiile sunt evaluate și asimilate după anumite criterii. În timpul acestei forme de achiziție a datelor, informațiile sunt oferite publicului în blocuri în formă tipărită sau electronică. La sfârșitul studierii fiecărui bloc, elevul susține un test care arată nivelul de stăpânire a materialului.

Una dintre opțiunile pentru această metodă de predare este dobândirea de cunoștințe folosind un computer. După evaluarea răspunsurilor elevului, computerul calculează ce material trebuie furnizat în continuare. Avantajul învățării pe computer este capacitatea de a obține un răspuns care poate fi la fel de bogat și complet ca în jocurile curente cu sunet pe computer.

Dobândirea de cunoștințe folosind un computer permite elevilor să memoreze rapid materialul oferit. Nemții, dimpotrivă, au constatat că o astfel de pregătire nu are beneficiul unui depozit mai mare de cunoștințe decât orice metodă de dobândire activă a cunoștințelor.În ciuda costului de dezvoltare a programelor, care este destul de mare, beneficiile obținute din utilizarea instruirii software mai mult decât să plătească toate costurile suportate.

Orice s-ar spune, în zilele noastre învățarea cu ajutorul unui computer este doar o mică parte din modalitățile de obținere a informațiilor.

Discuție educațională

Acest mod de a dobândi cunoștințe implică un grup de persoane care comunică despre o anumită temă; numărul participanților poate varia de la cinci la șaisprezece persoane. Discuția este un fel de schimb de opinii. Experiența generațiilor anterioare demonstrează că fără discuție și disputele care apar în timpul acesteia, progresul nu este posibil. Acest lucru se aplică în special vieții și muncii spirituale.

Discuția poate fi de o natură complet diferită, depinde de subiectul de studiu, problemele sale și de hotărârile părților.

Particularitatea unei discuții educaționale este că problema care este adusă în discuție este nouă pentru studenți, dar, în realitate, a fost rezolvată de mult în practică.

Procesul de îmbunătățire a calificărilor lucrătorilor în acest mod oferă o oportunitate de a valorifica la maximum experiența celor prezenți, ceea ce îmbunătățește calitatea memorării materialului. Avantajul este că participanții la discuție caută ei înșiși răspunsuri la întrebări, schimbă opinii și nu ascultă opinia unui profesor sau a unui om de știință care a dovedit ceva. Folosirea propriei experiențe și cunoștințe face posibilă să vă amintiți mai bine metodele de soluție.

Când lucrați la un material complex, discuțiile de grup sunt mai eficiente decât altele, oferind posibilitatea de a obține răspunsuri, de a motiva și de a vă folosi propriile abilități.

Studiu de caz

Aceasta metoda presupune imbunatatirea pregatirii personalului prin aplicarea cunostintelor dobandite in mod practic. Aceasta este cea mai populară și eficientă metodă dintre cele propuse.

Scopul principal al acestei metode este de a oferi studenților o metodologie de analiză a informațiilor, identificarea principalelor probleme, selectarea mai multor soluții, evaluarea acestora și găsirea celei mai bune opțiuni, după care stabilesc o listă de acțiuni necesare.

În timpul analizei anumitor sarcini, cea mai semnificativă este considerată a fi o discuție de grup a opiniilor exprimate și soluțiile la probleme stringente. Aceasta oferă o bază pentru ca studenții să lucreze în echipă și să își perfecționeze această abilitate. După efectuarea unei analize independente a părților componente ale unei întrebări, exprimarea opiniilor și discutarea acestora cu un grup, căutarea problemelor, găsirea de soluții multiple și alegerea unei secvențe de soluții, elevii dobândesc abilitățile de a găsi răspunsuri la întrebări problematice.

Discutarea problemelor existente poate fi condusă în două moduri: pe baza unor probleme care au existat cândva sau pe baza unor întrebări artificiale.

Jocuri de afaceri și jocuri de rol

Jocurile de afaceri sunt modalități active de a preda managementul într-o echipă. Această metodă este comunicarea, în care fiecare participant își joacă rolul, cel mai adesea urmărind interese diferite. Scopul este de a găsi o cale de ieșire din situația actuală. Astfel de jocuri sunt menite să ajute la formarea comunicării între oameni, îmbunătățind abilitățile de luare a deciziilor în mod independent și în grup. Contribuția profesorului este importantă aici, deoarece jocurile eficiente necesită o bună pregătire preliminară, precum și capacitatea profesorului de a face predicții despre desfășurarea evenimentelor.

Oamenii de știință germani sunt încrezători că învățarea cu ajutorul jocurilor contribuie la cea mai bună asimilare a informațiilor, are beneficii mai mari în comparație cu alte metode și, de asemenea, face posibilă îmbunătățirea activităților și simularea unor situații noi și formularea de răspunsuri. Toate acestea contribuie la dezvoltarea managerilor ca profesioniști în domeniul lor în lumea modernă.

Jocurile de afaceri sunt o modalitate de a găsi soluții la anumite probleme existente care sunt necesare pentru a restabili cursul câștigător al activităților organizației. Cererea pentru acest tip de jocuri apare atunci când abilitățile managerilor nu sunt suficiente pentru a rezolva un anumit tip de problemă, sau există o schimbare a condițiilor situației, planul de acțiune pentru care a fost deja aprobat și este necesar pentru a o schimba.Pentru a lua o decizie mai eficientă, este suficient să o simulăm pur și simplu în joc, iar în timpul discuției, decizia va veni de la sine.

De regulă, jocurile de afaceri sunt un dialog de grup în care participanții își împărtășesc gândurile și opiniile pentru a găsi cea mai corectă cale de ieșire din situație.

Atunci când un angajat urmează un curs, angajatorul trebuie să încheie un acord cu instituția de învățământ (paragraful 16, clauza 7 din Regulamentul model)

Exemple de contracte pentru furnizarea unor astfel de servicii sunt prezentate în Ordinele Ministerului Educației din Rusia din 10 iulie 2003 N 2994 și din 28 iulie 2003 N 3177, precum și în Ghidul pentru încheierea de contracte pentru furnizarea de servicii. servicii educaționale plătite în domeniul educației (Scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 1 octombrie 2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Dar, în cele mai multe cazuri, formularul standard de contract este elaborat de instituția de învățământ.

În formular, asigurați-vă că indicați tema aleasă a programului, sarcinile de dezvoltare a personalului, forma de formare, costul cursului și perioada de studii, precum și numele documentului care confirmă finalizarea cursului.
Acordul sau consimțământul se întocmește în 2 exemplare. Unul aparține specialistului, iar al doilea aparține organizației care pregătește angajatul.

Vă rugăm să rețineți: compania, nu angajatul, este cea care trebuie să comande formare în scopul formării avansate. Pentru că dacă este invers, compania, la calculul impozitului pe venit, nu va putea deduce din acesta costul pregătirii angajaților.

Anexat la contract:

trebuie de asemenea indicat programul și disciplinele instituției de învățământ alese, numărul de ore alocat pentru frecventarea acestor discipline;

o copie scanată a licenței care să permită organizației să formeze oameni.

În partea a 2-a a art. 197 din Codul Muncii prevede că un angajator care și-a trimis sectia la cursuri de perfecționare educațională încheie cu acesta un acord scris privind cerințele cu care se confruntă salariatul după formare. De exemplu, o stipulare a obligației angajatului de a lucra pentru o anumită perioadă convenită la întreprindere, definirea amenzilor și a restricțiilor pentru nerespectarea regulilor de disciplină academică, o metodă de returnare a fondurilor companiei pentru formare în cazurile în care angajatul nu a lucrat toată perioada convenită sau nu a putut finaliza formarea din motive personale.

Documente după antrenament

Clauza 27 din Regulamentul-Model prevede că atunci când urmează cursuri de formare în scopul pregătirii avansate, care durează mai mult de 72 de ore, trebuie efectuată certificarea cunoștințelor.

Organizarea activității de dezvoltare a personalului prevede următoarele tipuri de teste de certificare:

• testarea cunoștințelor dobândite în cadrul unui examen la o materie separată a cursului;
• un examen general interdisciplinar pentru a verifica stăpânirea întregului program de pregătire;
• redactarea și prezentarea unui rezumat pe un singur subiect sau mai multe discipline;
• redactarea și susținerea unui proiect sau a unei lucrări de diplomă.

Studentului, după finalizarea instruirii, i se prezintă documente eliberate de stat, cu excepția cazului în care programul educațional a durat mai mult de 72 de ore:

certificat de pregătire avansată de scurtă durată - pentru cei care au studiat în perioada de la 72 la 100 de ore;

certificat de pregătire avansată – pentru cei care au urmat un curs mai mare de 100 de ore;

Diploma de recalificare profesională – pentru cei care au fost supuși unei recalificări pe o perioadă mai mare de 500 de ore;

diploma de calificare - pentru cei care au absolvit mai mult de 1000 de ore de invatamant.

Sunt prevăzute clauzele 1 - 3 din Cerințe pentru documentele de stat privind pregătirea avansată și recalificarea profesională, care sunt aprobate prin Anexa nr. 1 la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Învățământul Superior din Rusia din 27 decembrie 1995 nr. 13 și clauza 28. din Regulamentul model.

Certificatele, certificatele sau diplomele în original se păstrează de către angajat, iar copii ale acestora se depun la dosarul personal.

Există cazuri când un angajat nu primește niciun document care să confirme finalizarea cursului. După cum sa menționat mai sus, certificatele nu se eliberează participanților la evenimente a căror durată nu ajunge la 72 de ore. Deoarece majoritatea acestor organizații educaționale nu au licențele necesare pentru a oferi instruire angajaților, nu pot emite astfel de documente. Toate celelalte institute și școli eliberează certificate de proiectare dezvoltate independent.

După finalizarea cursului, instituția de învățământ este obligată să depună organizației un certificat de servicii prestate. Unde se vor nota durata instruirii, numele programului său și costul în unități monetare - ruble.

Atunci când urmează cursuri de formare pe termen lung, raportul trebuie întocmit separat pentru perioade de raportare, adică o dată la trei luni, iar conform aceluiași principiu, cheltuielile pentru extinderea cunoștințelor angajaților trebuie incluse în bilanţ.

Informațiile despre finalizarea instruirii trebuie înregistrate în secțiunea V „Avansarea calificărilor” a cardului personal al angajatului (Formular N T-2). Dar numai atunci când angajatul are în mână dovezi de finalizare a cursurilor în forma stabilită. Acest lucru este aprobat în paragraful 28 din Regulamentul model.

Cursa nesfârșită a întreprinderilor pentru a crește productivitatea activităților lor necesită căutarea lucrătorilor universali. Prin urmare, cel mai important indicator al productivității unei companii este îmbunătățirea constantă a abilităților personalului. Cu cât un angajat știe și poate face mai multe, și cu cât are mai multe calificări, cu atât munca lui devine mai productivă. Lucrătorii calificați petrec mult mai puțin timp executând aceleași sarcini decât lucrătorii necalificați. Lucrătorii mai educați și cunoscători învață totul nou mult mai repede și înțeleg cele mai recente progrese tehnologice.

Informații despre autor și companie

Olga Guseva, Șef de Marketing și Publicitate, Corporate Energy University. Corporate Energy University (CEU) a fost fondată în 2003. Efectuează pregătirea profesională a personalului în domeniul asigurării alimentării neîntrerupte a consumatorilor și exploatării în siguranță a echipamentelor de alimentare. Site oficial - www.keu-ees.ru

Natalia Bogatskaya, dezvoltator de sisteme de învățare la distanță, expert, HRTime.ru. HRTime.ru este primul schimb de comenzi HR. Oferă soluții de HR pentru întreprinderile mici și mijlocii. Fondată în 2011; a reunit 10 mii de utilizatori, are peste 1.200 de proiecte finalizate. Printre clienți: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti Site oficial - www.hrtime.ru

Dezvoltarea personalului ocupă una dintre cele mai importante nișe dintr-o întreprindere modernă. Managerii de resurse umane cu o vastă experiență de lucru știu direct cât de puternic influențează acest factor eficiența muncii a societății moderne.

Nuanțe de recalificare și pregătire avansată a personalului

Un manager modern, care este în afaceri de mulți ani, înțelege clar esența beneficiilor pe care le poate primi o companie dacă face ca îmbunătățirea abilităților angajaților săi să fie o prioritate. Dar totuși, în ciuda faptului că este deja secolul XXI, pentru mulți oameni de afaceri, dorința de a-și pregăti propriul personal rămâne adesea doar un vis. Motivul pentru aceasta este refuzul angajatorului de a investi o mulțime de bani în formare și cursuri de perfecționare de teamă că specialiștii formați pe cheltuiala companiei vor renunța ulterior.

De altfel, astfel de probleme se rezolvă cu ușurință prin încheierea unui contract de muncă, care poate include condiții de pregătire a angajaților. Dacă un acord a fost deja întocmit, dar astfel de condiții nu sunt specificate în acesta, atunci poate fi încheiat un acord suplimentar. De regulă, astfel de contracte includ condiții în care se va desfășura pregătirea personalului.

Respectând toate aceste formalități, poți evita situațiile neplăcute, te poți proteja în caz de forță majoră și, astfel, poți compensa toate cheltuielile cheltuite cu antrenamentele.

Pentru a organiza pregătirea personalului la un nivel înalt și pentru a obține în cele din urmă un rezultat de înaltă calitate din munca depusă, este necesar să le oferim angajaților toate materialele și instrumentele necesare. În primul rând, ar trebui să începeți să stabiliți scopuri și obiective, să determinați poziția acestora unul față de celălalt și să alegeți forme de recalificare. În plus, este necesară crearea mai multor sisteme de motivare pentru pregătirea personalului și recalificarea acestora și documentarea acestor sisteme.

Analiza sistemului de pregătire avansată, calculul procesului de recalificare

În mod ideal, pregătirea și recalificarea personalului ar trebui să aibă loc treptat, pentru a nu pierde niciun punct important. Angajatorul ar trebui să înceapă acest proces prin identificarea domeniilor în care personalul nu are cunoștințe și abilități practice și trebuie să înțeleagă ce anume reduce eficiența muncii. O atenție deosebită trebuie acordată îmbunătățirii calificărilor personalului de conducere, deoarece adesea tocmai din cauza lipsei de conformitate cu standardele moderne ale managementului superior subordonații lor rămân în urmă progresului tehnic și nu își pot îmbunătăți cunoștințele.

În această etapă, merită întocmirea unui plan detaliat, stabilirea termenelor limită pentru implementarea acestuia, determinarea nivelului pe care fiecare angajat ar trebui să atingă la finalul proiectului și crearea unui sistem și formular pentru evaluarea cunoștințelor dobândite.

Datorită recalificării angajaților la sfârșitul programului, este posibil să obțineți personal mai calificat și competent, adaptat să lucreze la o anumită întreprindere. Acest lucru este mult mai bine decât angajarea unui specialist gata făcut din afară.

În primul rând, oamenii care s-au dovedit de-a lungul anilor sunt mult mai buni decât cei noi, iar în al doilea rând, ratingurile companiilor implicate în astfel de proiecte sunt semnificativ mai mari decât cele cu fluctuație constantă a personalului. Întreprinderile care investesc bani în specialiștii lor și prețuiesc resursele de muncă sunt luate mai în serios și oferă mai des cooperare decât cele care încearcă în toate modurile posibile să economisească personalul lor.

Sisteme de instruire și calendarul implementării acestora

Formarea angajaților care vizează recalificare și recalificare face posibilă creșterea nivelului lor de cunoștințe teoretice, precum și îmbunătățirea aptitudinilor și abilităților angajaților în practică.

Datorită pregătirii avansate, capacitățile profesionale ale personalului sunt extinse. Când vine vorba de întreprinderile de producție, formarea poate avea ca scop dobândirea sau îmbunătățirea abilităților de lucru cu echipamente modernizate sau mai complexe din punct de vedere tehnic.

Din punct de vedere al duratei, cursurile de dezvoltare a personalului la o întreprindere pot fi de trei tipuri: pe termen scurt, tematice și pe termen lung. Numărul de ore este stabilit de angajator.

Recalificarea se poate desfășura sub formă de seminarii, prelegeri sau training-uri și alte forme oferite de angajator.

Metode de formare și dezvoltare a personalului

În funcție de decizia angajatorului, formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor pot fi efectuate în diferite condiții. Cel mai adesea, se preferă organizarea unei astfel de instruiri în cadrul întreprinderii, deoarece este mai ieftină și mai convenabilă. Dar totuși, marile companii iau foarte în serios pregătirea specialiștilor lor și, prin urmare, preferă instituțiile specializate pentru formare. Cu cât o companie își prețuiește mai mult reputația, cu atât mai scumpe astfel de evenimente o costă, dar această măsură se amortizează în cele din urmă.

Atunci când alegeți o metodă de recalificare la locul de muncă, puteți atribui un specialist cu experiență angajatului student și îi puteți oferi posibilitatea de a repeta totul după el. În acest fel, studentul va câștiga rapid experiență nouă. În plus, puteți desemna personalului un supraveghetor, care la sfârșitul zilei de lucru va putea desfășura cursuri, analizând situații specifice de muncă apărute în timpul zilei.

Atunci când aleg o metodă de instruire în afara companiei, angajaților li se pot oferi excursii la conferințe tematice, seminarii și alte training-uri pentru a face schimb de experiență cu alți specialiști. Întrucât managementul personalului joacă un rol important în viața unei întreprinderi, obținerea de specialiști calificați ar trebui să fie una dintre prioritățile managementului de vârf și ale angajatorului. Dezvoltarea profesională se realizează prin eficacitatea pregătirii alese de manager.

Metodele de dezvoltare a personalului utilizate în practică astăzi includ atât prelegeri și seminarii tradiționale, cât și jocuri de afaceri moderne, traininguri, prezentări interactive, studii de caz, participarea la grupuri de proiect și modelarea problemelor organizaționale. Este important să înțelegeți în ce cazuri trebuie utilizat fiecare dintre ele.

Din acest articol veți învăța:

• Care este diferența dintre pregătirea avansată din punctul de vedere al angajatorului și al angajatului;
• Cum se evaluează nevoia de pregătire avansată;
• Care este subiectul pregătirii avansate;
• Ce forme și metode de pregătire avansată există în prezent.

În condiții moderne, pregătirea personalului îndeplinește două funcții principale: optimizarea utilizării angajaților și creșterea motivației și a nivelului de loialitate a acestora.

Realitățile vieții moderne determină necesitatea unei pregătiri constante avansate în diverse forme și metode. Aceste realități includ:

• Punerea în funcțiune de noi echipamente complexe, utilizarea tehnologiilor avansate, lansarea de noi produse, creșterea sectorului comunicațiilor.
• Lumea modernă devine o piață unică în care țările concurează între ele. În această competiție câștigă statele care au dezvoltat un sistem de formare continuă a lucrătorilor.
• Lumea tehnologiei și a informaticii este în continuă schimbare - acest lucru determină și nevoia de pregătire continuă a personalului.

Este un fapt de netăgăduit că optimizarea utilizării angajaților existenți prin îmbunătățirea constantă a nivelului de calificare a acestora este mult mai eficientă și profitabilă pentru management decât angajarea de noi angajați.

Cu toate acestea, obiectivele de formare urmărite de angajat și de angajator sunt în mare măsură diferite.

Îmbunătățirea calificărilor personalului din punctul de vedere al angajatorului și al angajatului

Dezvoltarea personalului din punctul de vedere al angajatorului:

• formare rezerva personalului de conducere;
• instruirea personalului pentru a lua decizii și a rezolva probleme;
• formarea succesiunii de personal și reproducerea acesteia;
• crearea unei echipe coezive;
• o combinație de stabilitate și mobilitate (formare flexibilă) a personalului;
• formarea unei atitudini pozitive faţă de inovare.

Dezvoltarea personalului din punctul de vedere al angajatului:

• îmbunătățirea calificărilor și menținerea acestora la un nivel adecvat;
• dobândirea de noi cunoștințe profesionale, studierea pieței, furnizorilor, consumatorilor etc.;
• însuşirea abilităţilor şi cunoştinţelor necesare pentru planificarea, organizarea şi gestionarea producţiei.

Evaluarea necesității de pregătire avansată

Forme de instruire a personalului

Există trei forme principale de formare a angajaților: formarea noilor angajați, formarea avansată a angajaților existenți și recalificarea acestora.

• Instruirea noilor angajati- formarea si absolvirea de noi specialisti, realizata in mod organizat si sistematic de catre diverse institutii de invatamant special.
• Îmbunătățirea calificărilor angajaților care lucrează- îmbunătățirea cunoștințelor, aptitudinilor, calificărilor, competențelor de comunicare, tehnician în luarea deciziilorși lucrează într-un grup de acei angajați care sunt deja în personalul întreprinderii.
• Recalificarea angajaților- dezvoltarea de către angajați a unor noi competențe, abilități, dobândirea de noi cunoștințe și abilități în legătură cu apariția de noi specialități sau cerințe suplimentare în cele existente.

În prezent, atât în ​​țara noastră, cât și în străinătate, sunt considerate general acceptate trei forme de recalificare și pregătire avansată a personalului.

1. O formă de instruire care vizează dobândirea de noi cunoștințe necesare în momentul actual sau în viitorul foarte apropiat. Această formă se numește pregătire specializată. Efectul utilizării acestuia este conceput pe termen scurt, dar permite angajatului să-și păstreze locul de muncă și crește motivația de a rămâne acolo.
2. O formă de formare care crește mobilitatea angajaților intra-industrial și inter-industrial și este eficientă în perspectiva economică pe termen lung. Această formă se numește pregătire multidisciplinară. Este riscant pentru angajator, deoarece... leagă mai puțin angajatul de locul de muncă existent și îi oferă posibilitatea de a căuta noi opțiuni de aplicare a cunoștințelor dobândite.
3. O formă de educație care vizează dezvoltarea calităților personale, dobândirea de noi cunoștințe și abilități nespecializate care își lărgesc orizonturile și sporesc stabilitatea psihologică. Această formă de formare este cea mai comună în sfera științifică și educațională, precum și în rândul managerilor și managerilor de top.

Subiectul pregătirii avansate ca metodă de management al personalului este:

• cunoştinţe- dobândirea competențelor metodologice, teoretice și practice necesare unui angajat la locul de muncă pentru a-și îndeplini funcțiile și responsabilitățile;
• aptitudini- tehnici speciale care permit angajatului sa implementeze functiile care i se cer la un anumit loc de munca;
• aptitudini- nivelul de aplicare practică a cunoştinţelor dobândite, la care se realizează autocontrolul conştient al stăpânirii unei specialităţi;
• competențe de comunicare și comportament- abilități practice care permit unui angajat să-și optimizeze interacțiunea socială și să dobândească noi conexiuni utile în cadrul grupului și echipei.

Forme și metode de pregătire avansată

Alegerea metodelor de instruire determină formele de pregătire avansată - poate fi efectuată atât direct la locul de muncă, cât și în afara muncii.

Metodele de îmbunătățire a calificărilor personalului dintr-o întreprindere presupun utilizarea echipamentelor, instrumentelor, documentației și materialelor care vor fi folosite de angajat chiar și după finalizarea instruirii.

Metodele de antrenament off-site folosesc echipamente și materiale de antrenament, uneori puțin simplificate. Salariatul care urmează să fie instruit nu este o unitate de producție, iar pregătirea se poate desfășura în instituții speciale, centre de recalificare, colegii etc.

Să luăm în considerare mai detaliat un grup de metode pentru îmbunătățirea calificărilor personalului dintr-o întreprindere.

• Achiziția țintită a unei noi experiențe de producție
  Atunci când folosește această metodă, angajatul întocmește un plan individual de creștere profesională care conține obiective de învățare.
  
• Instruire la noul loc de muncă
  Dacă instruirea este legată de dobândirea de competențe practice într-un nou loc de muncă, se folosește această metodă de instruire.
  
• Rotație
  O schimbare sistematică și rapidă a locurilor de muncă într-o anumită perioadă de timp vă permite să obțineți rapid și eficient cunoștințe suplimentare, să învățați nuanțele tehnologice și specificul proceselor individuale de producție din cadrul organizației.
  
• Experienta practica ca asistent
  Această metodă de formare vă permite să dobândiți abilități de conducere, experiență în gestionarea zonelor de producție individuale, precum și să stăpâniți tehnologia de luare a deciziilor de management în contextul specificului unei anumite întreprinderi.
  
• Coaching
  Cooperarea între student și mentor pe termen lung creează condiții pentru stabilirea unui feedback continuu și puternic între participanții la același proces de producție. Utilizarea acestei metode de pregătire avansată este deosebit de productivă în cazul unor probleme tehnice care necesită studiu și urmărire îndelungată.
  
• Echipe de proiect
  Munca colectivă ca parte a unui singur grup într-un proiect vă permite să dobândiți abilități de management, cooperare, delegare de autoritate, precum și să stăpâniți tehnici colective de rezolvare a problemelor precum brainstorming și Delphi.

Este evident că majoritatea metodelor descrise mai sus antrenament avansat poate fi implementat numai în cadrul unei anumite întreprinderi și în timpul procesului de lucru. Aceste metode sunt, evident, orientate spre practică și nu necesită suport teoretic suplimentar oferit în afara întreprinderii. Pentru a obține cunoștințe de acest fel, există un grup separat de metode numite „metode de formare în afara locului de muncă” sau „în afara locului de muncă”.

Metode de îmbunătățire a calificărilor personalului în afara locului de muncă

• Cursuri de curs
  Cea mai tradițională metodă de antrenament avansat. Asimilarea pasivă a materialelor teoretice și metodologice astăzi nu este considerată forma optimă de pregătire și este completată de alte metode.
  
• Cursuri de formare cu elemente de programare
  O modalitate interactivă de a obține, consolida și testa cunoștințele dobândite. Cel mai adesea este implementat sub formă de programe de instruire pe calculator.
  
• Colocvii, simpozioane, conferințe, mese rotunde, cluburi de discuții și întâlniri
  O metodă activă de învățare care stimulează dezvoltarea competențelor comunicative, gândirea logică, oferirea de abilități de vorbire în public și organizarea discursului colectiv.
  
• Studiu de caz
  O metodă de rezolvare a problemelor reale de producție. Folosit în procesul de formare a directorilor și managerilor superiori.

• Jocuri de afaceri
  Modificarea studiului de caz. În acest caz, soluția problemei este efectuată nu de o singură persoană, ci de un grup de studenți.
  
• Antrenamente
  Pregătire sistematică, în cadrul căreia formatorul instruiește și verifică nivelul de însuşire a cunoştinţelor de către un grup de elevi pe o anumită perioadă de timp.
  
• Autoeducatie
  La prima vedere, este cea mai simplă metodă de predare, dar necesită maximă responsabilitate, conștiință și disciplină internă din partea elevilor. În prezent, această metodă renaște datorită dezvoltării învățării online și răspândirii programelor educaționale de calculator.
  
• Rezolvarea problemelor de producție și economice pe baza modelării
  Elevii stăpânesc abilitățile de management prin simularea activității mai multor întreprinderi concurente într-o situație de piață a jocurilor. Pregătirea avansată prin cercetarea pieței vă permite să studiați diferite etape de producție, de la proiectare, finanțare, căutarea investițiilor și terminând cu vânzări și rezolvarea problemelor de personal.

Formele, tipurile, metodele moderne de pregătire avansată a personalului folosesc toată experiența metodologică acumulată a profesorilor și instructorilor autohtoni și străini și vizează dezvoltarea și consolidarea cuprinzătoare a cunoștințelor teoretice și practice dobândite pe baza instrumentelor tehnologice și de comunicare moderne.

Citiți articole

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

Tranziția la economia de piață a pus o serie de sarcini fundamental noi, dintre care cea mai importantă este utilizarea cea mai eficientă a resurselor umane. În plus, acest lucru este relevant nu numai pentru societate în ansamblu, ci și mai mult pentru fiecare întreprindere, firmă și organizație. Afacerile se dezvoltă. Concurența este în creștere. Iar sarcina oricărei companii nu este doar să supraviețuiască, ci și să rămână competitivă cât mai mult timp posibil. Succesul unei întreprinderi depinde direct de performanța angajaților săi. Prin urmare, problema pregătirii personalului este relevantă pentru multe companii.

Schimbările din sistemele economice și politice aduc simultan atât mari oportunități, cât și amenințări serioase pentru fiecare individ, sustenabilitatea existenței sale și introduc un grad semnificativ de incertitudine în viața aproape oricărei persoane. Introducerea și utilizarea sistemelor de promovare profesională în munca unui manager de personal într-o astfel de situație capătă o importanță deosebită, deoarece permite rezolvarea unei game întregi de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unei organizații. sistem de management al personalului.

În condițiile economice actuale, când vechiul sistem de management economic a fost deja distrus și încă nu a fost creat unul nou, va dura mult timp pentru a forma infrastructura unei economii de piață. În paralel cu procesul de formare a noilor structuri de conducere, va avea loc un proces de înțelegere a noului rol al personalului în asigurarea eficienței producției.

Sprijinul de stat pentru întreprinderile mici și mijlocii, printre sarcinile generale ale dezvoltării economice și economiei de piață, include și utilizarea tehnologiilor inovatoare în dezvoltarea afacerilor rusești. Acest lucru este confirmat de o serie de acte juridice și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

Cu toate acestea, piața își dictează deja în mod rigid propriile reguli pentru producția și vânzarea de produse și servicii. În condițiile „pieței de consum”, vânzătorul este obligat să-și construiască activitățile pe baza cererii consumatorilor. În același timp, cererea nu se limitează la cererea de bunuri. În stadiul actual de dezvoltare a economiei ruse, piața serviciilor devine din ce în ce mai importantă. Serviciul, în înțelegerea generală a acestui termen, înseamnă acțiunea cuiva care beneficiază sau ajută pe altul. Lucrări de service, adică a satisface nevoile cuiva se numește serviciu. Este evident că rolul personalului în furnizarea de servicii de servicii către consumatori este în creștere de multe ori, deoarece calitatea sectorului de servicii, în cele din urmă, depinde direct de calitățile personale și profesionale ale lucrătorilor de servicii.

Problema dezvoltării potențialului lucrătorilor de servicii nu poate fi considerată studiată cuprinzător. În lucrările autorilor atât străini, cât și autohtoni, au fost studiate probleme generale ale problemelor de îmbunătățire a calităților profesionale ale personalului întreprinderii. Acest lucru se aplică în mod egal și activităților oricărei entități economice. Deci, în lucrările unor autori precum M.X. Meskon, M.G. Rogov, S.V. Smirnov, P.I. Tretiakov a considerat necesitatea managementului de a îmbunătăți profesionalismul forței de muncă a întreprinderii. Alți oameni de știință consideră că creșterea potențialului angajaților este o parte integrantă a managementului (M.M. Potashnik), o metodă de management (S.D. Reznik) și procesul de creare a stimulentelor pentru muncă (B.M. Genkin). În ciuda diversității ideilor despre procesul de creștere a potențialului și a calificărilor personalului, aproape toți cercetătorii notează că acesta se bazează pe dorința angajatului de a satisface nevoile. În diverse studii, nevoia este definită ca o nevoie de ceva, o proprietate a unui subiect, o stare a unui subiect, un sentiment specific, o forță motrice a activității, un tip special de relație între subiect și mediul extern, o contradicție. între dorit și real. În prezent, există numeroase clasificări ale nevoilor în funcție de conținutul lor (I.V. Bestuzhev-Lada, E.A. Klimov, D. McClelland, A. Maslow, V.G. Podmarkov, D. Rotter, V.I. Tarasenko etc.), bazate pe diverse motive.

Cu toate acestea, în ciuda gradului ridicat de dezvoltare a problemelor legate de dezvoltarea potențialului și a calităților profesionale ale personalului companiei în studiile interne și externe de management (A. Albert, W. Braddick, O.S. Vikhansky, F. Herzberg, E.P. Ilyin, S. B. . Kaverin, A.V. Karpov, R.L. Krichevsiy, I.D. Ladanov, E.G. Moll, A.I. Naumov, E.A. Utkin, F. Khedouri etc.), problema creșterii potențialului lucrătorilor de servicii a fost practic neexplorat și prost înțeles. Lipsa publicațiilor științifice pe această temă duce adesea la faptul că managerii folosesc foarte des astfel de metode de influențare a dezvoltării profesionalismului personalului de serviciu angajat, ceea ce duce la demotivarea activităților profesionale. În opinia mea, unul dintre motivele acestei situații este discrepanța dintre ideile managerilor despre factorii care influențează potențialul personal și profesional al angajaților în situația reală a departamentului de servicii.

În acest sens, devine deosebit de important ca managerii întreprinderilor din sectorul de servicii să își poată regândi experiența managerială și să-și depășească propriile idei stereotipe despre valorificarea la maximum a potențialului și profesionalismului comportamentului de muncă al angajaților.

Astfel, scopul principal al acestei lucrări finale de calificare este o încercare de a dezvolta analitic propuneri de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor din firma de consultanță FOC LLC.

Pentru a atinge acest scop, este necesar să se găsească o soluție la problemele intermediare de cercetare:

Luați în considerare metode și tehnici de îmbunătățire a calificărilor și motivației personalului utilizat în practica managementului modern;

Realizarea unui studiu privind dezvoltarea potențialului lucrătorilor de servicii în compania FOC LLC;

Evaluează eficacitatea dezvoltării profesionalismului angajaților FOC SRL și, pe baza rezultatelor obținute, elaborează propuneri de îmbunătățire a sistemului de îmbunătățire a calificărilor personalului din întreprindere.

Ipoteza principală a acestui studiu este ipoteza că pregătirea obligatorie și la timp a managerilor de conducere superioară și mijlocie în sistemul de pregătire avansată a personalului de conducere, formarea profesională a angajaților și, în plus, munca în cadrul organizației pentru a studia și a cerceta stimulente pentru a îmbunătățirea profesionalismului angajaților și a gradului de satisfacție a lucrătorilor angajați prin sistemul existent de mustrări și recompense - sunt de departe cele mai eficiente metode pentru apariția unui set de forțe motrice interne și externe capabile să inducă personalul angajat la un astfel de comportament de muncă, care, ca urmare, contribuie la realizarea scopurilor finale ale organizatiei.

Obiectul acestei lucrări finale de calificare îl constituie activitățile personalului de conducere al companiei FOC SRL pentru a dezvolta potențialul personal și profesional al lucrătorilor din servicii de consultanță.

Subiectul acestei teze este un sistem inovator de promovare profesională a angajaților și eficacitatea aplicării acestuia.

Metodele de cercetare utilizate în această teză sunt observația, sondajul și experimentul natural.

Studiul problemei creșterii potențialului personalului are o importanță practică deosebită, deoarece identificarea celor mai eficiente metode de stimulare a creșterii profesionalismului lucrătorilor de servicii va crește semnificativ eficiența atât a personalului, cât și a profitului economic al fiecărei întreprinderi individuale, și îmbunătățește deci dezvoltarea economică a statului.

1. Fundamentele și sistemul de dezvoltare a personalului

1.1 Factori, forme și metode de management strategic al personalului

După cum arată statisticile, multe întreprinderi de servicii se află încă într-o situație economică extrem de dificilă. Ea impune cerințe crescute asupra muncii personalului. Angajările sunt în scădere, numărul disponibilizărilor este în creștere. Rutina muncii operaționale distrage atenția de la planificarea pe termen lung, dar acest lucru face și mai necesară gândirea strategică.

În contextul accelerării proceselor de inovare, al dezvoltării dinamice a mediului extern și intern și mai ales în creșterea concurenței, întreprinderile sunt din ce în ce mai puțin capabile să își realizeze avantajele în deservirea populației, iar factorii de succes clasici (cum ar fi procesele tehnologice, sistemul de prețuri) adesea devin pur și simplu ficțiune.

În acest sens, rolul managementului strategic eficient și, în primul rând, al managementului personalului, în special al planificării dezvoltării resurselor umane, a capacităților și perspectivelor acesteia, este în creștere (Figura 1).

Figura 1. Factori strategici ai managementului inovator al personalului

HR-ul orientat către client și pe inovație oferă șansa de a profita de avantajul competitiv încă greu de înțeles. Deja astăzi, un manager care lucrează cu personalul ar trebui să își pună următoarele întrebări.

Cum contribuie managementul oamenilor la performanța afacerii?

Cum poți măsura contribuția departamentului HR la întreprindere?

Cum să asigurăm orientarea către client în lucrul cu personalul? Cum să orientezi personalul către serviciul clienți?

Cum se introduce spiritul antreprenorial în activitățile serviciilor de resurse umane?

Cum poate fi HR o funcție „peer” alături de alte funcții de specialitate?

Întreprinderile care nu acordă atenția cuvenită lucrului cu personalul și nu concentrează această muncă asupra succesului în afaceri riscă să agraveze problemele de supraviețuire.

În anii 90 Dezvoltarea progresului științific și tehnologic (STP) s-a dovedit a fi imposibilă fără dezvoltarea managementului personalului. Dacă în prima etapă a revoluției științifice și tehnologice (STR), datorită apariției mașinilor, mâna omului s-a „întărit”, atunci în a doua, datorită inventării computerului, creierul.

Planificarea eficientă a personalului în anii 90. a început să joace un rol cheie în lupta competitivă a întreprinderilor. Urmează schimbări serioase în modul în care lucrăm cu personalul. La începutul secolului XXI. managementul personalului joacă același rol ca tehnologia auto în anii 50-60, automatizarea producției în anii 70, tehnologia informației în anii 80. Tehnologiile de management s-au alăturat în mod activ cursei de înaltă tehnologie. Vorbim despre tehnologii pentru munca unui lider, management de grup, luare a deciziilor și comportament. În același timp, tehnologia înseamnă folosirea tehnologiei, iar tehnologia înseamnă îndemânare și chiar arta de a folosi forța, inclusiv puterea minții.

Rolul managementului personalului în anii '90. aminteşte din ce în ce mai mult de rolul pe care în anii '80. tehnologia informației jucată. A devenit deja o continuare a dezvoltării lor. Un manager de resurse umane nu poate face fără să ia în considerare un complex de factori interdependenți.

Factorii managementului strategic al personalului includ incertitudinea și riscurile; timp; creșterea fragmentării piețelor; calitate, design, serviciu; reducerea importanței dimensiunii întreprinderii; flexibilitate datorita centralizarii; reducerea structurilor ierarhice; nevoia unui studiu constant.

Incertitudine și riscuri. În vremuri dificile din punct de vedere economic, conducerea și angajații trebuie să acționeze într-o stare de îndoială și incertitudine, fără garanții de succes. Condițiile în schimbare dinamică reduc adesea orizonturile de timp strategice la 2 - 3 ani. Prin urmare, învățarea continuă devine o sarcină centrală. Dacă nu există o interacțiune între managementul unei organizații și angajații acesteia sau un sistem de învățare, aceasta poate duce la pierderea capacității de supraviețuire a unei astfel de organizații.

Timpul ca factor decisiv în competiție. Formula succesului astăzi nu este cost - profit, ci cost - profit - timp.

Una dintre principalele caracteristici ale unei întreprinderi de astăzi nu este calitatea și costul scăzut al produselor, ci cât de rapid și în timp util se pot dezvolta datorită soluționării cu succes a problemelor emergente. Factorul timp este luat în considerare în așa fel încât în ​​80% din cazuri să se acorde preferință deciziilor rapide și nu pe termen lung, deși cu valabilitate de 100%.

Creșterea fragmentării piețelor. Orientarea vitală către client a companiei contribuie la segmentarea treptată a pieței de servicii. Este necesar să se studieze nevoile potențiale ale clienților și să se țină cont de specificul acestora.

Calitatea, designul, serviciul sunt factorii decisivi pentru succes. „Gândirea de producție” rigidă și osificată este un lucru din trecut. Factori precum rentabilitatea, fiabilitatea sau siguranța nu pot fi considerați în afara intereselor clienților și a capacităților lor diferențiate din punct de vedere economic.

Dimensiuni optime. Problema dimensiunii optime a unei întreprinderi se pune din cauza faptului că aceasta trebuie să mențină o poziție de lider în segmentul său de piață.

Flexibilitate prin descentralizare. Întreprinderile mari necesită restructurare în unități de afaceri flexibile orientate spre piață.

Reducerea structurilor ierarhice. O piramidă abruptă cu mai mult de trei niveluri de ierarhie (numărul lor ajunge uneori la șapte) devine proprietatea procesului istoric de dezvoltare a structurilor organizaționale. Structurile ierarhice nu au nicio șansă în viitor. Dar reducerea nivelurilor de management nu înseamnă tăierea personalului. Managementul personalului este necesar pentru a asigura utilizarea și dezvoltarea flexibilă a acestuia.

Necesitatea unui studiu constant. Necesitatea studiului este declarată de multe întreprinderi, dar de multe ori îi este dedicat timp insuficient și, prin urmare, nu a devenit încă un factor în obținerea de avantaje competitive. Între timp, fiecare dintre noi trebuie să se confrunte cu factorii de reînnoire, și trebuie să învățăm să-i percepem, să „învățăm să iubim” natura continuă a schimbărilor.

Ni se pare că datorită necesității de a mobiliza resursele angajaților pentru a obține succesul, și cu atât mai mult supraviețuirea organizației, managementul personalului a devenit obiectiv în centrul atenției managementului. A devenit imposibil de rezolvat problema activării angajaților în cadrul abordărilor tradiționale. Este necesar să se ia în considerare managementul strategic în context cu dezvoltarea, evaluarea, selecția și planificarea personalului. Managementul personalului a încetat să mai fie o sarcină administrativă a departamentului de personal, a acoperit activitățile tuturor managerilor, a avut loc descentralizarea sa și sfera de influență și aplicare s-a extins semnificativ. El însuși a devenit un factor strategic în dezvoltarea întreprinderii.

Forța motrice din spatele tuturor activităților unei organizații este personalul acesteia. Se caracterizează printr-o serie de parametri cantitativi și calitativi, dintre care cel mai important este dezvoltarea potențialului său, cu alte cuvinte, nivelul calificărilor. Prin urmare, recalificarea și pregătirea avansată a personalului ocupă în prezent un loc critic în atingerea obiectivelor oricărei organizații.

Pregătirea avansată este formarea cauzată de schimbări în natura și conținutul muncii specialiștilor în funcțiile lor, învechirea cunoștințelor; Aceasta este dobândirea intenționată de noi cunoștințe și abilități, studiul celor mai bune practici.

Formarea avansată după finalizarea formării profesionale și o anumită perioadă de muncă în profesie are ca scop atingerea a două obiective:

Asigurarea adaptării calificărilor profesionale la noile tendințe de dezvoltare tehnică și profesională prin desfășurarea de evenimente de formare care însoțesc procesul de muncă, în principal la întreprinderile propriu-zise;

Pregătirea unei cariere profesionale cu trecerea la un nivel superior de calificare ca specialiști și personal de conducere de nivel mediu (masteri, specialiști în diverse domenii etc.) prin urmarea cursurilor la o întreprindere, la un centru de formare care deservește multe întreprinderi sau la o școală profesională.

În prezent, procesul de recalificare și formare avansată la întreprinderi este organizat pe baza faptului că, în perioada medie a vieții sale profesionale (40-45 de ani), un angajat calificat trebuie să se supună recalificării și să-și îmbunătățească calificările de 4-5 ori. Astfel, fiecare angajat trebuie să-și actualizeze cunoștințele la fiecare 4-7 ani.

Există diferite abordări ale dezvoltării profesionale a personalului de conducere. Dar, în ciuda diversității lor, toate includ patru blocuri principale, și anume:

Analiza nevoilor de pregătire avansată;

Planificarea programelor de formare și a procesului în sine;

Crearea de programe educaționale variate ca formă și tehnici;

Analiza rezultatelor și utilizarea lor pentru promovarea ulterioară a unui angajat de conducere pe scara carierei sau în alte scopuri.

După cum arată practica mondială și domestică, succesul oricărei organizații este atins numai atunci când se lucrează în toate cele patru domenii concomitent cu dezvoltarea și utilizarea unei documentații adecvate, a bazei educaționale, metodologice și materiale.

Starea reală a lucrurilor în domeniul formării avansate în organizațiile moderne poate fi caracterizată în două moduri: unele organizații desfășoară activități direcționate în domeniul formării avansate, realizând importanța acestui proces, în timp ce cealaltă parte nu acordă practic nicio atenție această problemă, considerând-o o chestiune personală pentru fiecare angajat.

În general, putem spune că singurul lucru care poate contribui la învățarea oamenilor într-o organizație este crearea condițiilor în care aceasta devine o nevoie firească a omului și o normă organizațională.

În organizațiile care acordă o mare atenție problemei deblocării potențialului angajaților, îmbunătățirii competențelor acestora și urmând principiul menționat mai sus, un rol important este acordat formulării obiectivelor de formare. Cu cât obiectivele de învățare sunt formulate mai clar, cu atât va fi mai ușor să dezvoltați programul de instruire potrivit și să urmăriți eficacitatea lecțiilor.

Există diverse forme, metode și abordări ale creșterii profesionale a personalului de conducere. Acestea includ jocurile de afaceri, rezolvarea unor probleme practice specifice, analizarea unor situații specifice de management, utilizarea discuțiilor ca instrument pentru dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea opțiunilor optime pentru deciziile manageriale, pregătirea socio-psihologică și formarea programatică. Indiferent de natura (practică sau teoretică) a pregătirii avansate, dezvoltarea metodelor de recalificare se bazează pe respectarea unui număr de principii obligatorii.

Aceste principii de bază includ șase cerințe:

Cursantul trebuie să fie interesat de rezultatul recalificării;

Învățarea lucrurilor noi trebuie susținută de experiență practică;

Recalificarea ar trebui să fie susținută de experiență practică și repetiție, deoarece orice pregătire avansată necesită timp pentru a învăța lucruri noi și a generaliza materialul acumulat;

Materialul acumulat trebuie înțeles. Întrebările, testele și temele adecvate pentru discuții sunt menite să ajute în acest sens;

Metodele de predare ar trebui să fie cât mai variate. Plictiseala, nu oboseala, interferează în primul rând cu învățarea;

Materialul trebuie să fie apropiat de activitatea specifică a angajatului.

Profesorul este obligat să facă tot posibilul pentru a aduce pregătirea mai aproape de situațiile reale de muncă, deoarece după revenirea la muncă managerul trebuie să-și aplice imediat cunoștințele și abilitățile în practică.

Să ne uităm la patru metode posibile de învățare (inclusiv atât dobândirea de noi cunoștințe, cât și recalificarea).

1. Ucenicie. Această metodă este o combinație de formare la locul de muncă și în afara locului de muncă. Este nevoie de cooperarea mentorilor la locul de muncă și la școală (de exemplu, la școala duminicală), precum și serviciile guvernamentale.

O ucenicie este o perioadă de pregătire și educație care include atât formare formală la clasă, cât și formare practică la locul de muncă. Perioada unei astfel de pregătiri poate ajunge la câțiva ani. Punctul slab al sistemului de ucenicie este că timpul alocat acestuia este prestabilit și nu ține cont de diferențele individuale care apar în timpul perioadei de formare.

2. Pregătire preliminară. Cu această metodă, elevii studiază un caz într-un mediu care simulează un mediu de lucru.

Formare la locul de muncă. Aceasta este cea mai comună metodă: muncitorul este plasat într-o situație reală de muncă, munca și secretele deprinderii îi sunt arătate de un muncitor sau maestru cu experiență. Această metodă este de preferat în special pentru lucrătorii de servicii și managerii din acest domeniu datorită naturii muncii lor.

Cele mai importante metode de instruire la locul de muncă: metoda sarcinilor din ce în ce mai complexe, schimbarea locului de muncă (rotație), dobândirea țintită a experienței, instruirea în producție, folosirea lucrătorilor ca asistenți, metoda de delegare (transfer) a unei părți din funcții și responsabilități etc.

3. Tutorat și discuție. Una dintre cele mai bune și mai utilizate tehnici de formare a noilor manageri este cea în care managerii de succes, cu experiență, antrenează noii veniți. Nu numai că această abordare oferă o oportunitate de a învăța, ci necesită o delegare adevărată, care creează un sentiment de încredere.

Recalificare. Principala caracteristică a programelor de recalificare este că oferă o experiență preliminară parțială unei persoane care se pregătește să ocupe o anumită funcție în viitor, deoarece efectuează o parte din munca efectivă a persoanei care i-a fost atribuită în prezent acele sarcini. Această poziție intermediară este numită diferit în diferite organizații: asistent, backup, management comun sau ucenicie pentru manageri.

Transferuri și rotație. În acest caz, cursanții trec printr-o succesiune de locuri de muncă pentru a-și extinde experiența. Întreprinderile pot face planuri de călătorie, inclusiv mutări funcționale și geografice.

Susținătorii acestei abordări susțin că ea lărgește orizonturile managerului, accelerează promovarea specialiștilor de înaltă calificare, inițiază multe idei noi și accelerează creșterea eficienței firmei.

4. Training off-the-job.În acest caz, cursurile au loc în săli de clasă, școli duminicale sau oriunde altundeva. Companiile de servicii cu cele mai mari programe de formare folosesc adesea această metodă.

Potrivit managerilor de programe de formare, dacă scopul formării avansate este de a dobândi cunoștințe noi, atunci cel mai bine este să folosiți formarea bazată pe computer. Pe de altă parte, dacă instruirea are ca scop îmbunătățirea abilităților de rezolvare a problemelor, atunci cel mai bine este să folosiți tehnologii de antrenament intensiv (jocuri de afaceri, analiză de caz).

Atunci când organizează formare avansată pentru personalul de management, lucrătorii HR ar trebui să acorde cea mai mare atenție tehnologiilor de formare intensivă (ITT), deoarece acestea permit studenților să dobândească, în primul rând, cunoștințe, abilități și abilități aplicate și oferă posibilitatea de a primi instruire în domeniu. de management al oamenilor într-un timp scurt.

Ni se pare că, în general, trebuie remarcat că, indiferent de forma de pregătire a personalului, este important să existe un sistem eficient de îmbunătățire a profesionalismului și a creșterii în carieră a angajaților, întrucât doar această cale contribuie la dezvoltarea cât mai completă a personalul întreprinderii, inclusiv, desigur, lucrătorii de servicii.

1.2 Dezvoltarea unui sistem de dezvoltare profesionalăîn organizație și acțiunile acesteia pentru a debloca potențialul angajaților

Nevoia de pregătire avansată și, în consecință, de pregătire a diferitelor categorii de personal ale organizației este determinată atât de cerințele muncii sau de interesele organizației, cât și de caracteristicile individuale ale angajaților. Nevoia de formare, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea anumitor abilități profesionale este influențată de vârstă, experiență de muncă, nivelul de abilități, caracteristicile motivației profesionale și alți factori. Ele stabilesc o nevoie calitativă de formare (ce să predea, ce abilități să dezvolte) și una cantitativă (câți angajați din diferite categorii au nevoie de pregătire). Aceste nevoi pot fi identificate prin următoarele metode:

Evaluarea informațiilor despre angajații disponibile în serviciul de personal (angajare, experiență de muncă, educație de bază etc.);

Evaluarea periodică a rezultatelor muncii (certificare);

Supravegherea activitatii personalului;

Analiza surselor problemelor care interferează cu munca eficientă;

Colectarea si analiza solicitarilor de pregatire a personalului de la sefii de departament;

Sugestii de la angajați, care pot fi colectate folosind sondaje sau chestionare.

Informațiile despre starea pregătirii unui angajat se formează pe baza unei evaluări a activităților sale, care este punctul de plecare pentru diagnosticarea calificărilor. În același timp, se determină ce calități profesionale ale angajatului necesită dezvoltare, corectare și lustruire. În evaluarea calității cunoștințelor, aptitudinilor, calităților de afaceri și personale, comisiile speciale certifică angajații în funcție de eficacitatea muncii lor asupra factorilor selectați și de importanța relativă a acestor factori pentru sarcinile funcționale îndeplinite de angajat. Pe baza rezultatelor controlului de intrare, se determină și fezabilitatea pregătirii și a altor forme de recalificare și se emit recomandări pentru un program individual de pregătire. Controlul de intrare se efectuează concomitent cu examinarea psihofizică a elevilor.

Pentru identificarea caracteristicilor individuale și a nivelului de profesionalism se efectuează testarea, care permite încadrarea rațională a grupurilor de formare, optimizarea procesului de instruire, precum și alegerea formei de formare necesare.

Planificarea pregătirii avansate. În procesul de planificare a dezvoltării personalului, se ține cont de faptul că pregătirea acestora se poate desfășura atât în ​​instituțiile de învățământ, cât și direct în organizații. Continuitatea recalificării este asigurată printr-o combinație rațională de frecvență, tipuri și metode de pregătire bazată pe un singur plan de pregătire, bazat pe condițiile de funcționare și nevoile organizației. Sistemele interne de formare sunt de obicei la scară largă, pe termen lung și complexe. Firma poate organiza procesul de formare avansată cu separarea lucrătorilor de producție și fără întrerupere. Pregătirea în afara locului de muncă este de obicei efectuată de angajați în mod independent sub formă de: studii cu normă întreagă la o universitate; vizite la academiile de seară; participarea la seminarii; frecventarea cursurilor la școlile publice superioare; participarea la congrese; citind literatură de specialitate și articole.

În cadrul sistemului de formare internă, angajații pot fi instruiți la locul de muncă. Ar putea fi:

Abonament pentru literatură și ziare;

Delegarea angajatilor la diverse expozitii si targuri;

Oferirea angajaților posibilitatea de a participa la cursuri și seminarii

Participarea la excursii la întreprindere. Planificarea pregătirii avansate este un sistem specific și poate fi orientată spre viitor și operațională.

Planificarea pe termen lung (strategică) este concepută pentru doi până la trei sau mai mulți ani. Include strategiile de formare a personalului, adică alegerea principalelor tipuri de formare, formele acesteia, domeniile tematice, componența cursanților (pe regiune, centre de formare etc.).

Planificarea operațională pentru recalificare și formare avansată a personalului este de obicei numită planificare pentru anul următor. Aici sunt determinate următoarele: capacitatea centrului de formare, nevoia organizației pentru fiecare tip de instruire, calendarul și durata sesiunilor de formare, componența grupelor, subiectele cursurilor, caracteristicile suportului financiar și logistic, necesitatea de a dezvolta mijloace didactice etc. Baza pregătirii avansate este un program flexibil de formare bazat pe module de formare. Un modul de formare este un element complet al unei anumite discipline, cu o structură clară a planului, lanțurilor și sarcinilor de lucru, date inițiale, metode de implementare, o listă de mijloace tehnice, o listă de referințe și o metodă de monitorizare a dobândirii. cunoştinţe. În general, programul de formare constă din patru tipuri de module de formare (volumul aproximativ ca procent din numărul total de ore de formare este dat între paranteze): prelegeri bazate pe probleme (până la 25); metode active de învățare (cel puțin 50); ore de laborator și practice (până la 15); complex de sănătate (până la 10).

Este necesar să se dezvolte mai multe programe standard de antrenament bazate pe 8-10 ore de antrenament pe zi. Programele tipice sunt modificate în funcție de dorințele clienților, de interesele ascultătorilor și de sincronizare.

Elaborarea unui program de formare specific este o sarcină destul de dificilă, care ar trebui efectuată de directorul întreprinderii sau de adjunctul său pentru personal. Opțiunea ideală pentru o companie este de a avea un specialist în pregătirea personalului care să dezvolte programe de formare, să conducă jocuri de afaceri și să analizeze situații practice etc. Succesul acestui specialist va depinde de sprijinul conducerii și de interacțiunea acestuia cu colegii experimentați. Dar astăzi o altă opțiune este mai comună: într-o companie mică, funcțiile unui specialist în pregătirea personalului sunt îndeplinite de șeful departamentului de personal. În acest caz, este recomandabil să contactați consultanții de management care vă vor ajuta la identificarea punctelor slabe în competența profesională a personalului.

La elaborarea unui program de formare trebuie să se țină cont de o serie de factori:

Durata programului de formare și momentul implementării acestuia;

Interesele clientului (întreprindere, organizație, instituție) în utilizarea unui set specific de module de formare;

Rezumatul rezultatelor unui sondaj individual al viitorilor studenți;

Locația sesiunilor de formare (întreprindere sau pensiune: o pensiune este mult mai bună, pentru că la întreprindere studenții sunt „trași”);

Starea bazei de învățământ (numărul de săli de clasă, plasarea persoanelor, volumul serviciilor);

Nivelul de angajare a cadrelor didactice în perioada de formare (de la 4 la 8 ore);

Disponibilitatea mijloacelor didactice tehnice (tabla, retroproiector, calculator, sistem video);

„Rutina tipică a zilei de școală (programul de clasă). Programul de formare eliberat studenților trebuie să conțină următoarele secțiuni:

Informații generale despre instituția de învățământ;

Programul cursurilor pentru întregul program (lună);

Lista documentelor de reglementare despre întreprindere (cartă, regulamente, instrucțiuni);

Lista cadrelor didactice și administrației instituției de învățământ;

Lista ascultătorilor cu adresele lor de la locul de muncă și de acasă;

Lista de fișe;

Coordonatele instituției de învățământ, întreprindere, pensiune și amenajarea sălilor de clasă.

Evaluarea eficacității programului de instruire. Pot fi identificate următoarele motive pentru evaluarea eficienței programelor de formare.

Necesitatea de a afla în ce măsură au fost atinse în cele din urmă obiectivele de învățare. Un curriculum care nu permite atingerea nivelului necesar de cunoștințe, indicatori de performanță sau realizarea unei schimbări în abilitățile sau atitudinile elevilor în direcția corectă trebuie schimbată sau înlocuită cu un alt program.

Necesitatea de a se asigura că schimbările în indicatorii de performanță ai elevilor au avut loc ca urmare a formării. Pentru a face acest lucru, puteți compara eficiența profesională a lucrătorilor înainte și după formare sau puteți compara acești indicatori cu eficacitatea (indicatorii de producție) a lucrătorilor care nu au participat la formare.

Angajatorul mediu din țările industrializate alocă aproximativ 4% din bugetul său de formare și dezvoltare pentru evaluarea eficienței programelor de formare.

După pregătirea angajaților săi, o organizație nu atinge întotdeauna rezultatul dorit. În acest caz, este necesar să se identifice motivele eșecului. Este posibil ca programele bune să nu fie suficient de eficiente din multe motive: poate au fost stabilite obiective de antrenament nerealiste sau prea generale, procesul de instruire în sine poate fi prost organizat, poate exista o utilitate practică scăzută a instruirii, au existat unele eșecuri din motive care nu pot fi controlate de aceștia. specialişti.care organizează instruire. Dar, de regulă, principalul motiv pentru formarea ineficientă este motivația scăzută a angajaților. Analizarea motivelor pentru care un anumit program de formare a eșuat permite luarea măsurilor corective necesare în viitor.

Evaluarea eficacității instruirii poate fi efectuată folosind teste, chestionare, examene etc. Eficacitatea instruirii poate fi evaluată atât de studenți, cât și de profesori, experți sau comisii special create. Scopul evaluării eficacității instruirii este astfel încât informațiile obținute să poată fi analizate în continuare și utilizate în pregătirea și desfășurarea unor programe de formare similare în viitor. Această practică ne permite să lucrăm în mod constant pentru a îmbunătăți eficiența formării și a scăpa de astfel de programe și forme de instruire care s-au dovedit a fi ineficiente.

Există patru criterii utilizate în mod obișnuit în evaluarea eficienței antrenamentului.

1. Reacția elevilor. În acest caz, se determină impresia elevilor asupra curriculum-ului la care au participat. Cum evaluează beneficiile antrenamentului? Încărcarea cursului a fost excesivă? Ți-a plăcut programul de antrenament? Cum evaluează munca profesorilor?

2. Însuşirea materialului educaţional. În conformitate cu acest criteriu, se determină volumul materialului învățat. De obicei, aceste informații sunt colectate prin examinări sau teste.

3. Schimbări comportamentale. În conformitate cu acest criteriu, se determină modul în care comportamentul lucrătorilor se schimbă după ce au absolvit un curs de formare și revin la locul de muncă. Problema principală aici este de a identifica măsura în care cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul instruirii sunt utilizate în procesul de executare a muncii.

4. Rezultate operaționale. Acesta este criteriul după care se determină beneficiul real pe care organizația l-a primit în urma instruirii.

Eficacitatea antrenamentului poate fi, de asemenea, evaluată la ceva timp după finalizarea instruirii. Evaluarea eficacității instruirii necesită mult timp și competență ridicată a specialiștilor care efectuează această evaluare, iar multe organizații refuză o astfel de evaluare, bazându-se pur și simplu pe faptul că orice pregătire a angajaților aduce beneficii organizației și în cele din urmă dă roade. De fapt, eficacitatea antrenamentului nu este o chestiune de credință sau credință, ci mai degrabă rezultate specifice care pot fi evaluate cantitativ sau calitativ.

Calitatea curriculum-ului poate fi evaluată și în ceea ce privește satisfacția cursanților față de curriculum. În acest scop, se elaborează chestionare speciale pentru studenții programelor de formare, care ne permit să tragem o concluzie cu privire la satisfacția acestora față de eficiența orelor, a profesorilor, a programului în sine etc.

1.3 Inovații în sistemele avansate de formare

Printre cele mai promițătoare inovații din această ramură (relativ puțin mediatizată) a managementului, de remarcat mai ales este conceptul de așa-numit. „organizație de învățare”, permițând dezvoltarea personalului cu eficiență maximă. Ideea unei „organizații de învățare” și posibilitățile reale rezultate pentru implementarea acestei abordări în cadrul companiilor rusești au apărut abia în ultimii ani odată cu dezvoltarea relațiilor de piață, formarea altor abordări ale afacerilor, recunoașterea rolului de conducere al personalului. printre resursele disponibile ale companiilor, precum și cu traducerea cărții Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Ați putea spune chiar că conceptul de „organizație de învățare” este visul unui manager de resurse umane devenit realitate. Pur și simplu pentru că, probabil, sarcina sa cea mai importantă este de a îmbunătăți continuu atât nivelul general, cât și calificările angajaților săi.

Ce este o organizație de învățare?

O astfel de organizație se numește, în primul rând, o organizație vie - deoarece procesul de învățare și viața sunt direct conectate. Procesul de învățare poate fi definit diferit ca un proces de transformare armonioasă în interacțiunea cu mediul. O organizație vie, ca o persoană vie, răspunde, se schimbă, adică învață din mediul cu care interacționează, fără a fi distrusă, dar menținându-și starea (sau viziunea) esențială principală internă. Se poate da următoarea definiție:

O organizație de învățare este o echipă de angajați uniți de o viziune și valori comune, care au capacitatea de a dezvolta, îmbunătăți procesul de lucru (și, prin urmare, produsul acestui proces), relațiile care apar în el, precum și propria înțelegere. a situației prin primirea constantă a feedback-ului de la colegi, clienți, parteneri, manageri, adică din mediul extern și intern.

O organizație de învățare este o organizație care, atunci când primește feedback, îl folosește atât pentru a-și ajusta procesul de lucru în conformitate cu o anumită tehnologie (toate organizațiile fac, sau cel puțin ar trebui să o facă), cât și pentru a-și îmbunătăți capacitățile pentru viitor (acest lucru se face numai de către organizații de învățare). Toate organizațiile sunt compuse din oameni sau indivizi care dau naștere la modele intelectuale sau viziuni înrădăcinate asupra lumii, care sunt modelate de experiență și modelează experiențele fiecărui individ. Oamenii cu atitudinile și opiniile lor fac ca o organizație să prindă viață... sau să-i încetinească dezvoltarea. Dacă o organizație este captivă de modele intelectuale individuale, atunci nu formează o nouă înțelegere a situației în condițiile pieței în schimbare activă. Prin urmare, într-o organizație care învață, este necesară o dezvoltare personală constantă - îmbunătățire (adică primirea de feedback și schimbarea de sine).

Pentru a fi în viață, o organizație și angajații săi trebuie să fie capabili să-și urmărească propriile puncte de inhibiție, erori și regresie. Acestea din organizație sunt:

Stereotipuri și opinii stabilite în rândul angajaților;

Corectitudinea opiniilor individuale - în loc de dezvoltare;

Apropierea angajaților de informații;

Neambiguitatea în relație – în loc să înțelegem consistența și ambiguitatea;

Linearitatea gândirii – în loc să recunoaștem ilogicitatea și sistematicitatea.

În același timp, organizația trebuie să-și păstreze unicitatea, identitatea, capacitatea de mișcare – ceea ce înseamnă că trebuie să existe ceva care să unească întreaga echipă, motivul pentru care oamenii vor să facă ceva împreună; o anumită idee unificată, fixată de particularitățile culturii corporative. Această viziune comună ne permite să menținem integritatea și concentrarea.

O organizație poate fi numită învățare dacă se apropie de înțelegerea de sine și se dezvoltă prin formarea următoarelor elemente:

Gândirea sistemică;

Antrenament de grup;

Îmbunătățirea personală;

Înțelegerea modelelor intelectuale colective și individuale;

Angajații și echipa de management au o viziune comună.

Pentru a consolida și păstra abilitățile unei organizații de învățare, este necesar să se creeze o cultură a învățării. Această cultură reprezintă acumularea de învățare anterioară bazată pe decizii anterioare. Ipotezele de dezvoltare acceptate care funcționează suficient de bine pentru a fi considerate valide pentru o anumită companie sunt inventate, descoperite sau dezvoltate de un anumit grup de oameni din organizație prin procese de rezolvare a problemelor. Aceste principii de bază ale învățării continue, transformării și dezvoltării trebuie să fie predate noilor membri ai organizației ca modalitate corectă de a percepe, gândi și raporta la aceste probleme.

Învățarea are loc într-o organizație pe măsură ce oamenii împărtășesc, explorează și interacționează unii cu alții despre modelele lor mentale. În conformitate cu aceasta, compania trebuie să mențină la un nivel constant astfel de metode de învățare în procesul de muncă precum: O abordare sistematică a analizei oricărei situații.

Câteva principii ale gândirii sistemice:

Vezi relații, nu lanțuri liniare de cauză și efect.

Vezi procese de schimbare, nu stări statice.

Toată lumea poartă o parte din responsabilitatea problemelor create de sistem.

Suntem prizonierii unor sisteme a căror existență nu o cunoaștem.

Nu există răspunsuri corecte. Există doar un set de acțiuni potențiale, fiecare dintre acestea aducând anumite consecințe dorite și neintenționate.

Sistemele nu pot fi dezmembrate și corectate în părți; sistemele au integritate și este necesar să se lucreze cu întregul, și nu cu părțile sale individuale.

Cauza și efectul nu sunt întotdeauna strâns legate în timp și spațiu și, ca urmare, cauza reală a unei probleme poate să nu fie evidentă

Cele mai evidente soluții se pot dovedi a fi complet ineficiente. Dacă aceste soluții funcționează, ele pot îmbunătăți situația doar pentru o perioadă, iar pe termen lung vor duce la deteriorare.

Oamenilor le place să dea vina pe alții pentru dificultățile lor, dar problemele din orice sistem sunt adesea cauzate de oamenii incluși în ei, și nu de unele forțe externe.

Antrenament de grup:

O metodă de învățare prin dialog, iar dialogul în acest caz este înțeles nu ca apărare a opiniilor individuale, ci ca adunarea și sinteza tuturor punctelor de vedere într-unul singur, care absoarbe la maximum tot ceea ce este exprimat. Scopul dialogului este de a depăși înțelegerea individuală a situației, de a dezvolta și extinde această înțelegere. Ceea ce este important în acest proces este modul în care este privită instruirea de către angajații implicați.

Cea mai importantă învățare are loc la locul de muncă, nu la orele de pregătire.

Cea mai eficientă învățare este învățarea socială și activă, nu învățarea individuală și pasivă.

În timpul procesului de învățare, s-a decis să se respecte următoarele metode sau reguli:

Spunând lucruri despre care de obicei nu vorbim.

Combină cercetarea și autoapărarea (arta investigației imparțiale)

Faceți distincția între teoriile oficiale (ceea ce spunem) și teoriile folosite (în baza cărora acționăm)

Îmbunătățirea personală:

Abilitatea de a pune întrebări despre sine îi ajută pe oameni să-și încetinească procesul de gândire, astfel încât să poată deveni mai conștienți de modelele lor mentale.

Fiecare persoană are propriul ciclu de pregătire individual, constând din:

1. Experiență specifică dobândită la locul de muncă;

2. Reflecții asupra experienței, înțelegerea sensului și a motivelor a ceea ce s-a întâmplat;

3. Concepte și generalizări dezvoltate pe baza experienței;

4. Testarea empiric a acestui concept;

5. Repetarea și consolidarea ciclului.

2. Modalități de îmbunătățire a sistemului de pregătire a personalului Fok LLC

2.1 Sistemul de pregătire și formare avansată a angajaților

Compania „Consultanță financiară și organizațională” (FOK) a fost creată în 2001 de manageri cu experiență în corporații mari - „Russian Aluminium”, „Svyazinvest”, „Rostselmash”, „Empils”, Nestle

Compania a finalizat aproximativ 20 de proiecte la scară relativ mare în domeniile strategiei, planificarea afacerilor, restructurare și dezvoltare regională

Printre clienții companiei se numără OJSC Gazprom, RAO UES din Rusia, Căile Ferate Ruse, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missile Weapons Corporation, AMO ZIL, autorități federale și regionale

2001 FOC LLC a fost inclusă în registrul Camerei de Înregistrare din Moscova sub nr. 1027739800868.

2005 Prin Ordinul Agenției Federale de Administrare a Proprietății nr. 34, FOC LLC a primit o Licență pentru activități de evaluare.

2005 FOC LLC a primit titlul „Furnizorul anului” la categoria „Servicii și lucrări de cercetare” (diplomă a Ministerului Dezvoltării Economice și Comerțului al Federației Ruse)

2006 FOC LLC a primit titlul de Partener Oficial al Breslei Furnizorilor de la Kremlin.

Activitățile de conducere ale companiei includ:

Audit; nota; IT - consultanta; consultanță in management; consiliere financiara; consultanta in investitii; consultanta strategica.

Analiza potențialului economic se realizează pe baza contabilității. indicatori de raportare și calculati prevăzuți în (Tabelul nr. 1).

Tabelul 1. Principalii indicatori ai activității economice a companiei

Analiza a folosit următorii indicatori calculați, care sunt calculați folosind formulele:

Rentabilitatea generală - Rtotal = PRb / A * 100%

Rentabilitatea calculată - Rras = PRh / A * 100%

Rentabilitatea cifrei de afaceri - Rob = PRb / Qр * 100%

Numărul de rotații de capital pe an - Kob = Qр / А (ori)

În timpul analizei au fost identificate următoarele tendințe:

1. Cresterea generala a principalelor activitati economice ale firmei. În ciuda creșterii cursului de schimb al dolarului, volumele de vânzări ale companiei se modifică în sus (de la 285,9 milioane de ruble în 2005 la 332,173 milioane de ruble în 2006).

2. Sa constatat o creștere a profitabilității globale în 2006.

3. Se constată o creștere relativă a rentabilității cifrei de afaceri (de la 2,93% în 2006 la 4,82% în 2006).

4. De remarcat faptul că societatea revine treptat la eficiența și proporționalitatea dezvoltării sale, care se caracterizează printr-un exces al ratelor de creștere a profitului față de ratele de creștere a veniturilor.

În general, trebuie remarcat faptul că disproporționalitatea dezvoltării companiei este asociată cu criza economică din companie și cu dorința de a găsi noi modalități de fluxuri de numerar în companie în 2006; acest lucru arată clar scăderea nivelului absolut tuturor. indicatori în 2006, comparativ cu 2005. Cu toate acestea, compania a reușit să depășească criza, și nu doar să mențină cifra de afaceri la același nivel, ci și să o crească semnificativ, menținând proporționalitatea și eficiența dezvoltării acesteia.

Structura organizatorică a FOC SRL este extinsă (comandă-administrativă), liniar-piramidală, în cadrul căreia se prezintă ca pe orizontală funcțională.

Avantajele sunt stabilitatea sistemului actual, care face posibilă limitarea tendințelor negative.

Dezavantaje - centralism comandă-birocratic, flexibilitate insuficientă și susceptibilitate la schimbări în mediul extern și intern.

Cel mai convenabil este să prezentați alocarea funcțiilor după poziție sub forma următorului tabel.

Structura organizatorică a companiei a fost îmbunătățită constant de la înființare și în prezent (01.10.2007) personalul FOC SRL numără aproximativ 89 de persoane:

2 persoane - Ghid

6 persoane - manageri de proiect, studii superioare, varsta 45 ani;

10 persoane - șef departament;

4 persoane - contabilitate (studii superioare) Vârsta de la 40 la 45 de ani, trei femei și un bărbat;

4 persoane - departament management de proiect (studii superioare) varsta 38 ani - barbat;

40 persoane - analiști și consultanți de proiect (studii superioare) cu vârsta cuprinsă între 25 și 35 de ani 20 femei și 18 bărbați;

4 persoane - compartiment management personal, studii superioare, varsta de la 27 la 35 ani, femei;

6 persoane - secție juridică (4 persoane cu studii superioare, 2 cu studii medii de specialitate) vârsta de la 25 la 30 de ani, femei;

6 persoane - departament evaluare (studii superioare) varsta de la 35 la 40 ani - barbati;

3 persoane - Departament Tehnologia Informatiei (studii superioare) varsta 25-28 ani - barbati.

4 persoane - departament administrativ si economic.

Cel mai convenabil este să prezentați indicatorii de performanță a personalului sub forma următoarei diagrame (Figura 3).

Deoarece sistemul de management al FOC LLC conține conexiuni și relații stabile bazate pe prevederi care reglementează drepturile și responsabilitățile departamentelor. La fel și prezența influenței directe a managerilor asupra subordonaților prin ordine, instrucțiuni și alte documente. Putem declara cu încredere că FOK LLC utilizează metode de management administrativ.

Figura 3. Dezvoltarea companiei de la înființare

FOC SRL are control liniar exercitat de directorul general, control operațional - control al implementării serviciilor de consultanță și informare, control curent și tipul acestuia - filtrare. De regulă, se utilizează în principal controlul ulterior sau final. Adică, controlul se efectuează după finalizarea lucrării. Principala problemă a controlului în FOC SRL este, după părerea mea, o anumită formalitate a controlului; controlul se realizează parțial pentru vizibilitate, „asigurare” în cazul auditurilor și auditurilor, atât din partea conducerii, cât și a autorităților de control și supraveghere.

Procesul de comunicare la FOC LLC este prezentat sub forma următoarelor instrumente de management al comunicării - întâlniri, seminarii etc. evenimente corporative ale departamentelor structurale ale companiei. A fost dezvoltată o rețea de corespondență oficială, există panouri, instrumente de internet și comunicare interpersonală (de afaceri și informală). Principalele obstacole în calea comunicării complete sunt alegerea greșită a canalului, cenzura naturală și oficială.

Suportul juridic pentru activitățile de management la FOC SRL se realizează prin documente de reglementare - regulamente, comenzi, fișe de post, etc.

Munca la FOK LLC este structurată în așa fel încât multe probleme să fie rezolvate mult mai rapid decât în ​​alte companii de distribuție. Conducerea FOC LLC este întotdeauna deschisă contactelor și este gata să se alăture în rezolvarea oricărei probleme ale clientului, aplicând o abordare individuală față de acesta. Pentru a-și îmbunătăți metodele de lucru, FOK LLC realizează periodic sondaje clienților folosind chestionare. Acționând împreună, FOK LLC și compania parteneră își extind capacitățile. Prin unirea forțelor, specialiștii companiei pot realiza:

Deplasarea unei firme concurente dintr-o licitație (concurs pentru dreptul de a încheia un contract);

Dezvoltarea unui mecanism financiar convenabil pentru interacțiune.

Datorită organizării clare a activității sucursalelor și unei baze extinse de clienți, compania FOK LLC are posibilitatea de a coordona proiecte comune pentru un singur client, care are o structură extinsă de sucursale în orașe. În aceste cazuri, compania FOK LLC acționează ca o verigă centrală în interacțiunea analiștilor și consultanților regionali între ei. Astfel, sunt rezolvate problemele de suport juridic și informațional al tranzacțiilor, serviciului și serviciul pentru clienți business.

Documente similare

Scopurile si obiectivele pregatirii avansate a personalului organizatiei. Forme, tipuri, etape și metode de bază ale procesului de învățare. Analiza modalităților de îmbunătățire a calificărilor personalului de conducere al organizației OJSC „Federal Grid Company of the Unified Energy System”.

lucrare curs, adaugat 20.06.2013


Fundamente teoretice și metodologice pentru pregătirea avansată a personalului întreprinderii, formele și planificarea acesteia. Analiză și modalități de îmbunătățire a sistemului de pregătire avansată pentru personalul Instituției Naționale de Sănătate „Policlinica Departamentală din Gara Solvychegodsk” a Căilor Ferate Ruse SA.

teză, adăugată 17.11.2010


Fundamente teoretice, concept și trăsături, sensul și obiectivele pregătirii și formării avansate a personalului. Managementul competențelor, metode de pregătire și formare avansată a personalului, principii de pregătire eficientă, analiza conceptului de resurse umane.

rezumat, adăugat 16.07.2010


Caracteristici și condiții pentru implementarea procesului de pregătire avansată a personalului întreprinderilor de transport feroviar. Analiza si imbunatatirea sistemului de pregatire a personalului in Directia Tractiune Nord a depozitului operational de locomotive Nyandoma.

teză, adăugată 20.08.2015


Esența și conținutul proceselor de stimulare și motivare a personalului unei întreprinderi moderne, abordări ale organizării acesteia, metode și principii de implementare. Analiza satisfacției în muncă a angajaților companiei studiate, modalități de creștere a motivației acestora.

teză, adăugată 14.07.2013


Managementul personalului: esență, scopuri, obiective, funcții. Rolul personalului de conducere. Conceptul și relația dintre calificări și competență. Forme și metode de pregătire avansată a personalului de conducere. Evaluarea personalului de conducere: metode și abordări.

lucrare curs, adaugat 17.04.2011


Caracteristici de instruire și pregătire avansată a personalului organizației. Caracteristicile generale ale companiei Unity, analiza activitatilor. Familiarizarea cu principalele sarcini de pregătire a personalului, principalele modalități de îmbunătățire a pregătirii și calificărilor personalului.

lucrare de curs, adăugată 03.04.2013


Scopul pregătirii, recalificării și pregătirii avansate a personalului. Metode și organizare a pregătirii personalului. Formare avansată pentru funcționarii publici ai Rostechnadzor. Analiza componenței cantitative și calitative a personalului, sistem de pregătire.

lucrare de curs, adăugată 04.09.2015


Caracteristici de pregătire și pregătire avansată a personalului din organizație. Organizarea procesului de instruire a personalului. Etapele dezvoltării personalului folosind exemplul Spitalului Clinic Orașului Kirov Nr. 7. Îmbunătățirea sistemului de învățământ.

teză, adăugată 03.06.2012


Caracteristicile și clasificarea personalului OJSC „Uzina de instrumente de stat Ryazan”. Analiza sistemului existent de pregătire și pregătire avansată a personalului la întreprindere. Principalele direcții de îmbunătățire a dezvoltării potențialului său de resurse umane.

Modalități de îmbunătățire a calificărilor managerilor de personal la întreprinderea unitară municipală „Spetsavtotrans”

Cercetările efectuate asupra problemei sistemului de dezvoltare a personalului la întreprindere folosind exemplul companiei MUP „Spetsavtotrans” ne permit să tragem concluzii care ar trebui formulate ca prevederi depuse pentru apărare.

O trecere în revistă a literaturii de specialitate privind dezvoltarea sistemelor de dezvoltare a potențialului personalului și îmbunătățirea profesionalismului lucrătorilor ca principal mecanism de dezvoltare a economiei de stat și a unei întreprinderi individuale a arătat că autorii, explorând diverse pârghii externe și metode de dezvoltare avansată. instruirea în activitățile entităților de afaceri, constată diferențe semnificative între sistemele de management efectiv al personalului adoptate în practica mondială, acestea încearcă să identifice condițiile pentru eficacitatea practică a acestui instrument necesar de management al întreprinderii. Dintre aceste condiții se remarcă: experiența în utilizarea diferitelor forme de deblocare a potențialului angajaților; introducerea la timp a celor mai noi tehnologii informaționale în domeniul pregătirii personalului; luând în considerare indicatorii factori ai activităților financiare și economice ale subiecților relațiilor de piață, ca evaluare a fezabilității utilizării resurselor interne ale întreprinderii. Cu toate acestea, toate aceste condiții (precum și combinația lor) par a fi insuficiente și nu dezvăluie temeiurile de bază efective. Ceea ce ne-ar permite să creăm o formulă universală pentru eficacitatea sistemului de dezvoltare a personalului.

Majoritatea analiștilor și specialiștilor autohtoni în domeniul managementului confirmă teza că în prezent problema formării avansate este foarte relevantă, întrucât eficiența organizației și gradul de realizare a obiectivelor acesteia depind de nivelul de calificare al personalului. Cunoștințele, abilitățile și abilitățile de muncă ale personalului companiei devin o resursă strategică din ce în ce mai importantă în comparație cu capitalul financiar și de producție. În condițiile moderne de învechire rapidă a competențelor profesionale, capacitatea unei organizații de a îmbunătăți constant calificările angajaților săi este unul dintre cei mai importanți factori de succes. Potrivit economiștilor, calificările lucrătorilor devin învechite la fiecare 10 ani și, prin urmare, fiecare organizație trebuie să mențină conformitatea între cerințele afacerilor moderne și calificările personalului. Acest lucru va face posibil să se răspundă mai rapid și mai eficient la schimbările din țară și de pe piața monetară și să se consolideze elementele de stabilitate, soliditate, reprezentativitate și calcul sobru în activitățile de piață.

După cum remarcă oamenii de știință în management, în ultimele două decenii, managementul dezvoltării profesionale a devenit un element esențial al conducerii unei organizații moderne. Formele de dezvoltare profesională sunt: ​​planificarea și dezvoltarea carierei, pregătirea unei rezerve de manageri, formarea profesională. Importanța tot mai mare a pregătirii profesionale pentru organizație și extinderea semnificativă a necesității acesteia au condus la faptul că companiile de vârf și-au asumat responsabilitatea actualizării calificărilor angajaților lor. Mulți dintre ei au creat centre de formare permanentă, institute și universități. Organizarea pregătirii profesionale a devenit una dintre principalele funcții ale managementului personalului, iar bugetul acestuia este cea mai mare cheltuială pentru multe companii.

După cum notează experții, astăzi organizațiile văd formarea profesională ca un proces continuu care are un impact direct asupra atingerii obiectivelor organizaționale și asigură formarea unei calități complet noi a lucrătorilor care sunt capabili să acționeze neconvențional, energic și neconvențional.

Principalele probleme ale întreprinderii unitare municipale Spetsavtotrans se află atât în ​​planul mediului extern, cât și al mediului intern. Pe plan extern, aceasta este, în primul rând, construirea activităților noastre în contextul reformei dezvoltării afacerilor inovatoare. Pe plan intern, aceasta este depășirea manifestărilor negative ale sistemului de management birocratic pentru a rezolva o problemă externă.

În domeniul problemelor de calificare a personalului, s-a remarcat lipsa unui sistem integrat unificat de instruire a conducerii și a personalului companiei fără întrerupere din activitățile comerciale.

În legătură cu problemele de mai sus, se propune introducerea unui program calitativ nou de pregătire etapă pentru personalul întreprinderii unitare municipale „Spetsavtotrans”.

Scopul pregătirii personalului este de a oferi angajaților organizației posibilitatea de a obține cunoștințele și abilitățile necesare pentru a rezolva sarcinile care le sunt atribuite, a le îmbunătăți nivelul profesional și a dezvolta calitățile de afaceri necesare muncii lor. Planul de pregătire și bugetul trebuie întocmite și aprobate anual, ținând cont de scopurile și obiectivele cu care se confruntă departamentele și angajații organizației. Societatea MUP „Spetsavtotrans” trebuie să utilizeze diverse tipuri, metode și forme de instruire atunci când pregătesc personalul, în funcție de fezabilitatea și eficacitatea acestora. Ar trebui să se efectueze monitorizarea și evaluarea regulată a calității și eficacității programelor de formare. Atunci când investesc fonduri de la MUP „Spetsavtotrans” în formarea angajaților, organizația și angajatul trebuie să convină asupra garanțiilor reciproce în baza unui acord. De asemenea, compania ar trebui să creeze oportunități de autoformare a personalului

Principalele domenii de formare (datorită implementării nevoilor de bază ale managerilor de nivel superior) ale managementului Centrului sunt:

• - dobândirea de cunoștințe practice de management al afacerilor;
• - dobândirea de competențe practice în acest domeniu (cum ar fi familiarizarea cu experiența domestică în rezolvarea problemelor practice organizaționale și manageriale).

În legătură cu programul propus de pregătire avansată, motivare și dezvoltare a personalului companiei Spetsavtotrans, trebuie luați în considerare următorii factori atunci când lucrați cu personalul:

• 1. Este necesar să se analizeze anual situația pentru a îmbunătăți calificările profesionale ale angajaților săi. Analiza include informații cantitative și calitative despre câți și care angajați au fost instruiți, când, pe ce teme, în ce organizații de instruire. Efectuați un sondaj asupra angajaților pentru a identifica nevoile lor de formare.
• 2. Planificați și organizați anual traininguri interne pentru angajații dumneavoastră în diverse domenii curente ale activităților companiei pe cont propriu sau la invitația specialiștilor externi. Pe baza rezultatelor instruirii, este necesar feedback de la participanții la curs.
• 3. Plătește pregătirea angajatului tău în alte companii, dacă aceste cursuri corespund activității sale principale și vor ajuta la îmbunătățirea eficienței muncii sale.
• 4. Conducerea poate recompensa suplimentar un angajat dacă a finalizat formarea din proprie inițiativă și a plătit-o el însuși.
• 5. Conducerea trebuie să creeze condiții în care să fie activate activitățile de autoeducare ale angajaților: implicare în diverse proiecte, cercetare, redactare de articole, monografii etc.

Astfel, alegerea acestei opțiuni pentru dezvoltarea companiei îi permite acesteia să atingă nivelurile planificate atât ale volumelor de vânzări, cât și ale profiturilor. Aceasta înseamnă că această opțiune de dezvoltare poate fi aleasă ca prioritate.