Za svaku renomiranu tvrtku koja se bavi apsolutno bilo kojom vrstom djelatnosti, razvoj osoblja je vitalno pitanje.

U ovom ćete članku pročitati:

• Razvoj osoblja: što to znači i koji je njegov značaj za tvrtku
• Koji se ciljevi i ciljevi rješavaju poboljšanjem kvalifikacija osoblja?
• Koje metode razvoja osoblja se mogu koristiti?
• Koje su metode stručnog usavršavanja relevantne za menadžere?
• Kako i gdje poslati zaposlenika na usavršavanje

Sada, u doba vladavine računala, sve se ubrzano mijenja, zaposlenici tvrtke uvijek moraju biti na višoj razini od predstavnika drugih organizacija kako bi tvrtka ostala konkurentna, održala stabilnost, postigla uspjeh i prepoznatljivost u poslovanju. Kako bi kompetentno i učinkovito funkcionirala na tržištu, organizacija mora redovito provoditi obuku i usavršavanje osoblja.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Što je razvoj osoblja i zašto je potreban?

Tijekom posljednjih nekoliko desetljeća obuka i razvoj osoblja zauzeli su središnje mjesto u procesu reguliranja djelatnosti poduzeća. Proces planiranja napredovanja u karijeri, stvaranje baze budućih menadžera, specijalizirana edukacija – sve to predstavlja skup planova za profesionalni razvoj zaposlenika.

Trenutno su sve velike vodeće korporacije počele samostalno kvalificirati zaposlenike. Većina tih organizacija čak je uspostavila specijalizirane centre za obuku, škole i institute. Kao rezultat svega toga, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova postala je jedna od najvećih rashodovnih stavki organizacija.

U današnje vrijeme tvrtke shvaćaju stručno osposobljavanje i dodatno obrazovanje kao stabilan proces koji traje tijekom cijelog radnog vremena i pomaže u promociji tvrtke među konkurencijom, a također pomaže u osposobljavanju stručnjaka potpuno nove, više razine specijalizacije, koji su sposobni razmišljajte izvan okvira i učinite pravu stvar. izbor u svakoj situaciji.

Najvažnija komponenta rada poduzeća su njegovi zaposlenici. Može se okarakterizirati mnogim kriterijima, od kojih je najvažniji kvalifikacija. Shodno tome, profesionalni razvoj i upravljanje kadrovima primarni su zadaci s kojima se suočavaju menadžeri koji žele postići maksimalne rezultate u svom radu. Stoga tvrtke redovito provode treninge, treninge i skupove koji pridonose stjecanju novih znanja zaposlenika, razvoju i poboljšanju kvalitete posla koji obavljaju, a to se zove napredna obuka.

Prednosti razvoja osoblja za organizaciju

Proširenje znanja zaposlenika doprinosi razvoju tvrtke u sljedećim područjima:

Odabir i raspored osoblja. Sposobne i obrazovane radnike privlači mogućnost učenja i stjecanja novih iskustava. Kao rezultat toga, zaposlenici uživaju raditi, vide izglede da se u potpunosti ostvare, a samim time i fluktuacija osoblja u tvrtki je značajno smanjena.

Korištenje novih tehnologija i proizvodnih sustava Mnoga poduzeća opremljena su tehnologijom koja ima veliki utjecaj na sve procese organizacije i upravljanja radom poduzeća, ali se često ne koristi zbog nedostatka kadrova koji njome znaju pravilno upravljati. Mjere za obuku nijansi korištenja određene opreme izravno unutar zidova organizacije značajno povećavaju produktivnost rada.

Kvaliteta proizvoda i usluga Edukacija zaposlenika značajno utječe na kvalitetu konačnog proizvoda ili usluge, u većoj mjeri to se odnosi na voditelje poduzeća i voditelje odjela, kao i zaposlenike koji uglavnom rade direktno s ljudima.

Identificiranje potencijalnih lidera i rukovodećeg osoblja Kada uče i doživljavaju nove stvari, ljudi se pokazuju na različite načine. Zahvaljujući tome, tijekom usavršavanja moguće je prepoznati buduće lidere i menadžere, napraviti planove i osigurati rast karijere za najbolje kadrove tvrtke.

Sposobnost organizacije da učinkovito odgovori na promjenjive okolnosti Svaki zaposlenik nakon završene edukacije može puno bolje i točnije razumjeti zahtjeve kupaca, pružiti im sve što im je potrebno, te održavati kompetentnu komunikaciju i dugoročnu suradnju.

Prednosti razvoja osoblja za menadžere

Povećanjem razine znanja zaposlenika poboljšava se stanje u područjima:

Tekući poslovi. Osposobljavanjem kadrova menadžer značajno pojednostavljuje i ubrzava rad tvrtke. Jer ako on, ili iskusni zaposlenik organizacije, samostalno podučava ljude ispravno, jasno i točno obavljati radnje, oni će postati izvrsni zaposlenici koji sve radnje obavljaju točno i na vrijeme.

Potencijalne sposobnosti zaposlenika. Sustav razvoja osoblja pomaže u poboljšanju kvalitete sposobnosti zaposlenika, što izravno utječe na budući rad tvrtke, jer vrijednost pojedinog osoblja s vremenom samo raste, za razliku od vrijednosti dugotrajne imovine i ostalog.

Vlastiti izgledi za karijeru. Pogrešno je uvjerenje da ćete, radeći sve sami, učiniti najbolje moguće. Mnogo je ispravnije obučavati ljude u obveznim radnjama i delegirati im odgovornost za njihovu provedbu, čime ćete uštedjeti vrijeme za proširenje raspona vlastitih poslova.

Prednosti usavršavanja za zaposlenike

Zagarantirano zaposlenje. Zaposlenici koji su svladali mnoge vještine postaju nezamjenjivi u tvrtki. Takvi će ljudi uvijek biti traženiji u usporedbi s majstorima određenog profila.

Radni potencijal. Zaposlenici koji imaju veliku želju za razvojem i radom uvijek rade više od ostalih, a samim time i napredovanje u karijeri je puno brže i kvalitetnije. To koristi i zaposleniku i njegovom šefu.

Smanjenje stresa Dobra baza znanja i značajna platforma za početak rada povećavaju otpornost radnika na stres, omogućujući im da kompetentno i točno obavljaju sve potrebne aktivnosti na opušten način.

Motivacija i zadovoljstvo radom.Razvijajući se kao stručnjaci, zaposlenici osjećaju brigu rukovodstva, želju za osvajanjem stepenica na radnoj ljestvici i osjećaju se traženijima. To doprinosi stvaranju harmonije i razumijevanja u timu, čineći rad užitkom.

Podaci ankete pokazuju da plaće zapravo i nisu toliko važne za radnike kao što se obično vjeruje. Puno je značajniji sam rad, njegova fascinantnost i raznolikost, kao i rezultati rada i osjećaj sebe nakon obavljenih zadataka. Sve ove komponente su u rukama menadžera i vođa, koji mogu utjecati na zadovoljstvo ljudi poslom, njihov odnos prema njemu i želju da rade produktivnije i više.

Razvoj osoblja: ciljevi, ciljevi, problemi

Završetak obuke nakon stjecanja obrazovnih temelja stručnjaka u određenom području postoji za postizanje dva cilja:

Poznavanje inovacija i inovacija u tehničkom i stručnom području kvalificiranih radnika, kako bi im se osigurala potrebna baza znanja primjenjiva na određeno poduzeće, u svrhu daljnjeg razvoja i usavršavanja. Takva obuka, u pravilu, ide paralelno s procesom rada u samom poduzeću;

Stjecanje viših kvalifikacija učenjem zamršenosti rada, kako bi napredovali na ljestvici karijere, pohađanjem tečajeva u tvrtki, centru za obuku ili institutu koji surađuje s mnogim organizacijama.

Danas tvrtke organiziraju sve vrste naprednih tečajeva za osoblje na temelju izračuna da tijekom radnog staža od 40-45 godina, zaposlenik s dobrim kvalifikacijama poboljšava oko 4-5 puta, prolazeći prekvalifikaciju i obuku.

U području industrije, posebice u strojarstvu, radi ovladavanja novom tehnologijom, osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje kadrova treba provoditi u prosjeku 6-8 puta, s tim da u tom slučaju zaposlenik mijenja zanimanje 3- 4 puta. Ispada da svakih 4-7 godina zaposlenik mijenja smjer aktivnosti unutar iste organizacije.

Postoje različiti pristupi stručnom usavršavanju rukovodećih kadrova. Ali svaki od njih uključuje četiri glavna bloka:

• analiza potreba za usavršavanjem;
• faze planiranja obuke i programa za to;
• stvaranje obrazovnih programa različitih oblika i metoda;
• analizu dobivenih rezultata i njihovo korištenje za napredovanje zaposlenika ili druge svrhe.

Na temelju svjetske i državne prakse, napredna obuka osoblja u poduzeću odvija se ako je rad obavljen na sve četiri gore opisane točke. Također izrađujemo sve potrebne dokumente i priloge uz njih.

Trenutno su tvrtke konvencionalno podijeljene u dva tabora: neki rade naporno i svrsishodno, stvarajući bazu za obuku svojih zaposlenika i uzimaju u obzir važnost i nužnost ovog procesa, dok drugi ne smatraju ovu aktivnost prioritetom i prebacuju svu odgovornost za to na zaposlenike, s obzirom da je to svačiji posao.

Popis glavnih razloga izostanka ciljanog rada na osposobljavanju zaposlenika “kroz oči” organizacije:

nema smisla provoditi obuku jer su ljudi koji rade u tvrtki već prilično kvalificirani;

razvoj osoblja prilično je skup program. Zbog nedostatka sredstava u organizaciji, ova manifestacija se ne održava;

U osoblju nema osobe koja bi obučavala zaposlenike.

Zapravo, razvoj principa za izradu sheme obuke, njihova upotreba i implementacija vrlo je naporan proces, koji zahtijeva zasebnog zaposlenika koji razumije ovo pitanje, posebno za velike organizacije.

Ukratko, možemo reći da je glavni zadatak tvrtke stvoriti uvjete za svoje zaposlenike u kojima i sami žele rasti, učiti nove stvari i usavršavati se.

Postoje različiti načini i metode razvoja osoblja koji pridonose razvoju vještina i sposobnosti svakog zaposlenika. Podrazumjevaju formiranje različitih problemskih situacija, raspravu i pronalaženje odgovora na pitanja, analizu novonastalih situacija i problema, te raspravu kao način razmjene znanja i mišljenja o određenim pitanjima, socio-psihološku obuku, tehničko obrazovanje.

Bez obzira na način stjecanja znanja, razvoj sekvenci i strukture obuke odvija se prema određenim načelima.

Ova osnovna načela uključuju šest zahtjeva:

zaposlenik koji prolazi obuku mora sam biti zainteresiran za to;

Nakon što ste dobili novo znanje, potrebno ga je odmah primijeniti u praksi kako biste učvrstili rezultat;

obuka se mora provoditi u procesu rada, kako bi se učvrstilo stečeno znanje, jer je materijal prilično težak, za bolju asimilaciju, mora se primijeniti u praksi;

Naučene informacije potrebno je razumjeti i analizirati. Da biste to učinili, kreirajte različita pitanja, testove i zadatke;

Metodologija izvođenja nastave trebala bi zainteresirati ljude što je više moguće i biti raznolika. Tada će učenici moći apsorbirati više informacija;

Nužno je da informacije koje daje budu bliske stvarnom opsegu studentovog rada i problematičnim situacijama koje se javljaju, jer će zaposlenik naknadno morati koristiti stečene informacije u svom radu.

Osnovne metode razvoja osoblja

Pogledajmo najčešće korištene metode za proširenje postojeće baze podataka.

Učeništvo.

Ova metoda je kombinacija dobivanja informacija unutar poduzeća i izvana. Kada ga koristi, nastavnik mora biti u tvrtki u kojoj se odvija rad iu učionici u kojoj se odvija obuka, na primjer, na specijaliziranom sveučilištu.

Naukovanje je ograničeno razdoblje obuke koje se sastoji od rada u učionici, kao i redovnog rada unutar tvrtke. Ovaj period traje oko dvije godine. Nedostatak naukovanja je to što se karakteristike učenika ne ocjenjuju niti se na bilo koji način uzimaju u obzir, jer je samo vrijeme obuke strogo definirano.

Preliminarna obuka.

Tijekom ove metode učenici uče u navodno stvarnom okruženju koje je slično onome što je stvarno moguće. Piloti prvo lete u specijaliziranim simulatorima sličnim avionima.

Obuka na radnom mjestu.

Najpoznatiji način stjecanja znanja. U sadašnjem vremenu učenik radi i gleda učitelja, od njega dobiva potrebne informacije i iskustvo te razvija algoritam za djelovanje u stvarnoj situaciji.

Najznačajnije metode osposobljavanja uz rad: metoda povećanja složenosti poslova, promjena poslova (rotacija), namjensko stjecanje iskustva, prolazak posebne obuke u proizvodnji, korištenje radnika kao pomoćnika, prijenos određenih funkcija na druge (delegiranje) .

Podučavanje i rasprava.

Najučinkovitiji način osposobljavanja novih menadžera je usvajanje znanja od strane novopridošlica od iskusnih i uspješnih zaposlenika.Takav pristup, osim prijenosa znanja, omogućuje delegiranje odgovornosti, čime se stvaraju odnosi povjerenja među zaposlenicima.

Prekvalifikacija.

Bit ovakvog programa je stjecanje potrebnog iskustva i proširivanje vlastitog znanja studenta koji će se pripremiti za zauzimanje određenog mjesta u budućnosti.

Transferi i rotacije.

Ovaj algoritam radnji uključuje učenike koji ispunjavaju cijeli popis zadataka kako bi dopunili vlastito znanje kroz iskustvo. Tvrtka okrivljuje lokaciju i odgovornosti zaposlenika da su ga doveli u stresnu i nepoznatu situaciju.

Zagovornici ove metode smatraju da ona uvelike otvara oči, ubrzava napredak tvrtke, reproducira mnoge ideje i povećava učinkovitost tvrtke.

Obuka izvan radnog mjesta.

Velike organizacije najčešće koriste ovu metodu, koja pretpostavlja da se nastava ne održava unutar zidova tvrtke, već u školi, liceju, institutu ili bilo kojem drugom mjestu.

O načinu dobivanja informacija mišljenja nastavnika obrazovnih programa razlikuju se. Neki vjeruju da će se znanje bolje apsorbirati ako koristite računala i djelujete uz njihovu pomoć, dok su drugi uvjereni da se samo modeliranjem igara i rastavljanjem zadataka na sastavne dijelove može uspjeti u učenju.

• Jedinstvena prodajna ponuda (USP): najbolji primjeri

Prilikom upućivanja zaposlenika na usavršavanje i obuku osoblja organizacije, najveću važnost treba dati tehnologijama intenzivnog usavršavanja (ITT), jer one pomažu studentima da dobiju i odmah praktično primijene informacije, a pritom vrlo brzo uče kako pravilno upravljati ljudima.

Važne su i poslovne igre. Oni jasno pokazuju posljedice svake odluke i mjere poduzete u ubrzanom protoku vremena. S ovom igrom možete isprobati različite izlaze iz iste situacije.

Značajna je metoda problemskog učenja koja je specijalizirana za analizu aktualnih problema. Materijal predavanja sastoji se od problema koje je potrebno riješiti. U tu svrhu iznose se i najavljuju različita razmišljanja, teorije i načini izlaska iz postojeće situacije.

Seminari.

Sustav obuke uključuje vođenje seminara o pitanjima menadžmenta, tečajeva i predavanja. Ciljeve i metode takvih seminara specificira poduzeće kako bi zaposlenik imao najveću korist. Nastavnik koji vodi nastavu u potpunosti otkriva studentima ciljeve, smjernice i vrste nadolazećih seminarskih pitanja.

Napredni tečajevi.

Ti se događaji moraju planirati na posebno određenom mjestu, gdje ništa neće odvratiti učenike od procesa percepcije informacija. Učionica treba biti opremljena svime što potiče učenike na učinkovit rad. Najvažnije pravilo je stvoriti atmosferu između učenika i nastavnika koji djeluje kao posrednik i jednostavno usmjerava učenike u pravom smjeru dok upijaju znanje.

Obuka za softver.

Vjeruje se da nakon dobivanja diplome stručnjak godišnje gubi 20% vlastitih vještina, znanja i sposobnosti. Da ne govorimo o informacijama koje su menadžerima potrebne u radu, jer se one brzo mijenjaju i s vremenom postaju zastarjele. Stoga je znanstveno utvrđeno da, kako bi se postigao cilj poboljšanja kvalifikacija osoblja i njegovo održavanje na određenoj razini, menadžer mora svaki tjedan proučavati nove informacije o opsegu svojih aktivnosti. Ovdje će biti korisno proširiti znanje korištenjem računala, što će uvelike pojednostaviti i ubrzati pronalaženje rješenja za novonastale probleme.

Učenje na daljinu.

Učenje na daljinu, prekvalifikacija i usavršavanje osoblja pruža mogućnost stjecanja potrebnih znanja, značajno skraćujući vrijeme i povećavajući kvalitetu. Suvremene tehnologije omogućile su samostalno učenje uz pomoć razvijenih i dostavljenih nastavnih materijala, komunikaciju s nastavnikom bez obzira na udaljenost te povratnu informaciju. Najprikladnija stvar u obrazovanju na daljinu postalo je korištenje interneta za učenje, što će vam omogućiti da budete u kontaktu s nastavnikom, direktorom tvrtke i zaposlenicima itd.

Obrazovanje u inozemstvu.

Obuka osoblja mora se provoditi u inozemstvu, a ne samo na granicama zemlje. To je zbog integracije informacija o menadžmentu, ekonomiji i poslovanju u svim zemljama. Zahvaljujući praksi studiranja u inozemstvu, tamo možete pronaći informacije o upravljanju organizacijama, koristeći metode i načine rada sa stranim kolegama.

Za različite namjene - različite metode usavršavanja

Natalija Bogatskaja, stručnjak za razvoj sustava za učenje na daljinu, HRTime.ru

Metoda učenja na daljinu najprikladnija je za visoko motiviranu publiku. Primjerice, proizvođač metalnih ulaznih vrata Torex održava tjedne webinare na kojima regionalnim trgovcima predstavlja svoje proizvode i daje odgovore na osnovna pitanja. Prodavači su zainteresirani za dobivanje informacija jer znanje daje prednosti u komunikaciji s kupcima i prodaji proizvoda.

Za stjecanje novih znanja i vještina najučinkovitiji način je gledanje kratkih i informativnih edukativnih videa u kojima su korak po korak opisane sve radnje na zadanu temu. Međutim, to nije uvijek dobar način učenja jer nedostaje povratna informacija i interakcija s učiteljem, kao i mogućnost postavljanja pitanja.

Putem online učenja, u obliku aplikacija i raznih igara, mogu se riješiti mnogi problemi povezani s nedostatkom povratnih informacija. Takvi programi mogu osposobiti mnoge zaposlenike prema jednoj shemi. Na primjer, Interaktivna aplikacija za administratore privatnih klinika ima “osobni račun”; postoji mogućnost odabira heroja i dovršetka “skill questova” samostalno ili uz pomoć tima. Tijekom dovršavanja zadataka, zaposlenik koristi razvijeni sustav postignuća - "postignuća", zahvaljujući aktivnostima u igrici, zarađuje bodove i prenosi ih u bonus. Sustav ocjenjivanja omogućuje menadžeru praćenje razvoja svih. Administratori klinike pohađaju obuku od 20-30 minuta dnevno u vrijeme koje njima odgovara. Kao rezultat toga, kvaliteta korisničke usluge i lojalnost osoblja postaju viši. Budući da je ovo aplikacija, ne morate ništa platiti.

Najprikladnije metode za razvoj sposobnosti vođenja

Najpoznatije metode izobrazbe koje utječu na poboljšanje kvalifikacija rukovodećih kadrova su edukacije na Internetu, gdje se najveća pozornost posvećuje praktičnom razvoju prenesenih podataka, informacija i algoritama djelovanja.

Povećanje količine informacija koje u današnje vrijeme dolaze sa svih strana potiče korištenje metoda koje mogu brzo prenijeti veliku količinu informacija, osigurati njihovu asimilaciju od strane slušatelja i pomoći učvršćivanju naučenog u praksi.

Danas, kako bi se proširilo znanje menadžera, u Rusiji se koriste metode kao što su: složene tematske analize situacija, proširivanje znanja pomoću računalnih programa, obrazovni grupni sporovi, case-study (analiza specifičnih, praktičnih situacija), igre s uvjet postavljanja određenih uvjeta i zadataka.

Proučimo specijalizaciju i bit svake nastavne metode zasebno:

Treninzi

Oni pretpostavljaju takvo povećanje razine osposobljenosti osoblja u kojem se iznimna važnost daje praktičnom razvoju informacija dobivenih u praksi kako bi se konsolidirale nove informacije i proširila njihova vizija određenih radnih situacija.

U procesu izvođenja treninga često se koriste metode i tehnike aktivnog stjecanja znanja - sve vrste igara, rasprava o postojećim situacijama i zajednički razgovori o odabranim temama.

Trenutačno su najčešći treninzi za osobene kvalitete menadžera. Gdje se obrađuju pitanja pravilne komunikacije s podređenima i kolegama, motiviranja za rad, određivanja postupaka u stresnim uvjetima, udruživanja ljudi u grupe za zajednički rad i sl. Ovaj sustav obuke i usavršavanja osoblja pomaže menadžerima organizirati dubinsku analizu aktivnosti tvrtke i njezinih regulatornih struktura, kao i objediniti stečene informacije i algoritme za rješavanje određenih problema.

Programirani trening

Njegovo značenje je pružiti podatke u strukturiranom obliku, u kojem se informacije procjenjuju i asimiliraju prema određenim kriterijima. Prilikom ovog oblika prikupljanja podataka, informacije se publici daju u blokovima u tiskanom ili elektroničkom obliku. Na kraju proučavanja svakog od blokova, student rješava test koji pokazuje razinu savladanosti gradiva.

Jedna od mogućnosti ove metode nastave je stjecanje znanja pomoću računala. Nakon evaluacije odgovora učenika, računalo izračunava koji je sljedeći materijal potrebno dati. Prednost računalnog učenja je mogućnost dobivanja odgovora koji može biti jednako bogat i potpun kao u trenutnim igrama sa zvukom na računalu.

Stjecanje znanja korištenjem računala omogućuje učenicima brzo pamćenje ponuđenog gradiva. Nijemci su, naprotiv, otkrili da takva obuka nema prednosti većeg skladišta znanja od bilo koje metode aktivnog stjecanja znanja.Unatoč cijeni razvoja programa, koja je prilično velika, koristi dobivene korištenjem softverske obuke su veće. nego platiti sve nastale troškove.

Kako god govorili, u današnje vrijeme učenje uz pomoć računala samo je mali dio načina dobivanja informacija.

Poučna rasprava

Ovaj način stjecanja znanja podrazumijeva komunikaciju grupe ljudi o određenoj temi, a broj sudionika može varirati od pet do šesnaest osoba. Rasprava je vrsta razmjene mišljenja. Iskustvo prethodnih generacija dokazuje da bez rasprave i prijepora koji u njoj nastaju napredak nije moguć. Posebno se to odnosi na duhovni život i rad.

Rasprava može biti sasvim različite prirode, ovisi o predmetu proučavanja, njegovoj problematici i prosudbama strana.

Osobitost obrazovne rasprave je u tome što je problem koji se iznosi na raspravu studentima nov, ali je u praksi odavno riješen.

Proces usavršavanja radnika na ovaj način pruža priliku da se maksimalno iskoristi iskustvo prisutnih, čime se poboljšava kvaliteta pamćenja gradiva. Korist je što sudionici u raspravi sami traže odgovore na pitanja, razmjenjuju mišljenja, a ne slušaju mišljenje učitelja ili znanstvenika koji je nešto dokazao. Korištenje vlastitog iskustva i znanja omogućuje bolje pamćenje metoda rješenja.

Kada radite na složenom materijalu, grupne rasprave su učinkovitije od drugih, pružaju priliku za dobivanje odgovora, motivaciju i korištenje vlastitih vještina.

Studija slučaja

Ova metoda uključuje poboljšanje obuke osoblja primjenom stečenih znanja na praktičan način. Ovo je najpopularnija i najučinkovitija metoda među predloženima.

Glavni cilj ove metode je pružiti studentima metodologiju za analizu informacija, identificiranje glavnih problema, odabir nekoliko rješenja, njihovu procjenu i pronalaženje najbolje opcije, nakon čega utvrđuju popis potrebnih radnji.

Pri analizi pojedinih zadataka najznačajnijim se smatra skupna rasprava o iznesenim mišljenjima i rješenjima gorućih pitanja. Ovo daje temelj studentima za timski rad i usavršavanje ove vještine. Nakon samostalne analize sastavnih dijelova pitanja, izražavanja mišljenja i rasprave s grupom, traženja problema, pronalaženja više rješenja i odabira niza rješenja, učenici stječu vještine pronalaženja odgovora na problemska pitanja.

Rasprava o postojećim problemima može se voditi na dva načina: na temelju problema koji su nekada postojali ili na temelju umjetnih pitanja.

Poslovne igre i igre uloga

Poslovne igre su aktivni načini učenja menadžmenta u timu. Ova metoda je komunikacija, gdje svaki sudionik igra svoju ulogu, najčešće slijedeći različite interese. Cilj je pronaći izlaz iz postojeće situacije. Takve igre imaju za cilj pomoći u stvaranju komunikacije među ljudima, poboljšanju vještina donošenja odluka samostalno iu grupi. Ovdje je važan doprinos učitelja, jer učinkovite igre zahtijevaju dobru prethodnu pripremu, kao i učiteljevu sposobnost predviđanja razvoja događaja.

Njemački znanstvenici uvjereni su da učenje uz pomoć igara pridonosi najboljoj asimilaciji informacija, ima veće prednosti u usporedbi s drugim metodama, a također omogućuje poboljšanje aktivnosti i simulaciju novih situacija i formuliranje odgovora. Sve to doprinosi razvoju menadžera kao profesionalaca u svom području u suvremenom svijetu.

Poslovne igre su način pronalaženja rješenja za određene postojeće probleme koji su nužni za vraćanje pobjedničkog tijeka aktivnosti organizacije. Potražnja za ovakvim igrama javlja se kada sposobnosti menadžera nisu dovoljne za rješavanje određene vrste problema ili kada dođe do promjene uvjeta situacije za koju je akcijski plan već odobren, a potrebno je promijeniti.Za donošenje učinkovitije odluke dovoljno je samo simulirati je u igrici, a tijekom rasprave odluka će doći sama.

Poslovne igre u pravilu su grupni dijalog u kojem sudionici dijele svoje misli i mišljenja kako bi pronašli najispravniji izlaz iz situacije.

Kada zaposlenik ide na tečaj, poslodavac mora sklopiti ugovor s obrazovnom institucijom (paragraf 16, klauzula 7 Model pravilnika)

Uzorci obrazaca ugovora za pružanje takvih usluga prikazani su u Nalozima Ministarstva obrazovanja Rusije od 10. srpnja 2003. N 2994 i od 28. srpnja 2003. N 3177, kao iu Smjernicama za sklapanje ugovora za pružanje plaćene obrazovne usluge u području obrazovanja (Pismo Ministarstva obrazovanja Rusije od 1. listopada 2002. N 31yu-31nn-40/31-09). Ali, u većini slučajeva, standardni obrazac ugovora razvija obrazovna ustanova.

U obrascu svakako navedite odabranu temu programa, zadatke razvoja osoblja, oblik obuke, cijenu tečaja i razdoblje obrazovanja, kao i naziv dokumenta koji potvrđuje završetak tečaja.
Ugovor odnosno suglasnost sastavlja se u 2 primjerka. Jedan pripada stručnjaku, a drugi pripada organizaciji koja obučava zaposlenika.

Napominjemo: tvrtka je ta koja treba naručiti obuku u svrhu usavršavanja, a ne zaposlenik. Jer ako je obrnuto, tvrtka pri obračunu poreza na dohodak od toga neće moći odbiti trošak školovanja zaposlenika.

U prilogu ugovora:

raspored i predmeti odabrane obrazovne ustanove, broj sati dodijeljen za pohađanje ovih disciplina također mora biti naznačen;

skeniranu kopiju licence koja organizaciji omogućuje obuku ljudi.

U 2. dijelu čl. 197. Zakona o radu kaže da poslodavac koji je poslao svog štićenika na tečajeve usavršavanja sklapa s njim pisani sporazum o zahtjevima koji se zaposleniku susreću nakon školovanja. Na primjer, određivanje obveze zaposlenika da radi određeno, dogovoreno razdoblje u poduzeću, definicija novčanih kazni i ograničenja za nepoštivanje pravila akademske discipline, način povrata sredstava tvrtki za obuku u slučajevima kada zaposlenik nije radio cijeli ugovoreni period ili nije bio u mogućnosti završiti osposobljavanje iz osobnih razloga.

Dokumenti nakon obuke

U članku 27. Modela pravilnika navedeno je da se prilikom osposobljavanja u svrhu usavršavanja, koje traje duže od 72 sata, mora provesti ovjera znanja.

Organizacija rada na razvoju osoblja predviđa sljedeće vrste certifikacijskih ispita:

• provjera stečenog znanja na ispitu iz pojedinog predmeta kolegija;
• opći interdisciplinarni ispit za provjeru svladanosti cjelokupnog programa izobrazbe;
• pisanje i predstavljanje sažetka o jednoj temi ili više disciplina;
• izrada i obrana diplomskog projekta ili rada.

Polazniku se nakon završene izobrazbe predaju isprave državnoga izdanja, osim ako je obrazovni program trajao dulje od 72 sata:

potvrdu o kratkotrajnom usavršavanju - za one koji su studirali u trajanju od 72 do 100 sati;

potvrdu o usavršavanju – za one koji su završili tečaj duži od 100 sati;

Diploma o stručnoj prekvalifikaciji – za one koji su prošli prekvalifikaciju u trajanju dužem od 500 sati;

diploma o kvalifikaciji - za one koji imaju više od 1000 obrazovnih sati.

Daju se klauzule 1 - 3 Zahtjeva za državne dokumente o usavršavanju i stručnoj prekvalifikaciji, koji su odobreni Dodatkom br. 1 Odluke Državnog odbora za visoko obrazovanje Rusije od 27. prosinca 1995. br. 13 i klauzula 28. Modela pravilnika.

Izvornike svjedodžbi, svjedodžbi ili diploma čuva zaposlenik, a preslike ulažu u osobni dosje.

Postoje slučajevi kada zaposlenik ne dobije nikakav dokument koji potvrđuje završetak tečaja. Kao što je gore navedeno, potvrde se ne izdaju sudionicima događaja čije trajanje ne prelazi 72 sata. Budući da većina tih obrazovnih organizacija nema potrebne licence za pružanje obuke zaposlenicima, ne mogu izdati takve dokumente. Svi ostali instituti i škole izdaju neovisno razvijene certifikate za dizajn.

Nakon završenog tečaja, obrazovna ustanova je dužna dostaviti organizaciji potvrdu o pruženim uslugama. Gdje će biti zapisano trajanje obuke, naziv njenog programa i trošak u novčanim jedinicama - rubljima.

Kod dugotrajnog usavršavanja izvješće se sastavlja posebno za izvještajna razdoblja, odnosno jednom u tri mjeseca, a po istom principu u bilancu se uključuju i izdaci za usavršavanje zaposlenika.

Podaci o završetku obuke moraju se evidentirati u odjeljku V "Unapređivanje kvalifikacija" osobne kartice zaposlenika (Obrazac N T-2). Ali samo kada zaposlenik ima pri ruci dokaze o završetku tečajeva u utvrđenom obliku. To je odobreno u paragrafu 28 Modela pravilnika.

Beskrajna utrka poduzeća za povećanjem produktivnosti svojih aktivnosti zahtijeva potragu za univerzalnim radnicima. Stoga je najvažniji pokazatelj produktivnosti poduzeća stalno usavršavanje vještina osoblja. Što zaposlenik više zna i može te što je njegova kvalifikacija veća, to je njegov rad produktivniji. Kvalificirani radnici provode znatno manje vremena obavljajući iste poslove od nekvalificiranih radnika. Obrazovaniji i obrazovaniji radnici puno brže uče sve novo i razumiju najnovija tehnološka dostignuća.

Podaci o autoru i tvrtki

Olga Guseva, voditelj marketinga i oglašavanja, Corporate Energy University. Corporate Energy University (CEU) osnovano je 2003. godine. Provodi stručno osposobljavanje osoblja u području osiguranja nesmetanog napajanja potrošača električnom energijom i sigurnog rada elektroenergetske opreme. Službena web stranica - www.keu-ees.ru

Natalia Bogatskaya, programer sustava za učenje na daljinu, stručnjak, HRTime.ru. HRTime.ru je prva HR burza narudžbi. Nudi HR rješenja za mala i srednja poduzeća. Osnovano 2011. godine; okupio je 10 tisuća korisnika, ima više od 1200 odrađenih projekata. Među klijentima: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti Službena stranica - www.hrtime.ru

Razvoj osoblja zauzima jednu od najvažnijih niša u modernom poduzeću. HR menadžeri s bogatim radnim iskustvom iz prve ruke znaju koliko ovaj faktor snažno utječe na radnu učinkovitost modernog društva.

Nijanse prekvalifikacije i usavršavanja osoblja

Moderan menadžer, koji je u poslu već dugi niz godina, jasno razumije bit koristi koje tvrtka može ostvariti ako poboljšanje vještina svojih zaposlenika postane prioritet. Ali ipak, unatoč činjenici da je već dvadeset i prvo stoljeće, za mnoge poslovne ljude želja za školovanjem vlastitog osoblja često ostaje samo san. Razlog tome je odbijanje poslodavca da uloži mnogo novca u obuku i usavršavanje iz straha da će stručnjaci koji su se školovali o trošku tvrtke nakon toga dati otkaz.

Zapravo, takva pitanja se lako rješavaju sklapanjem ugovora o radu, koji može sadržavati uvjete za osposobljavanje zaposlenika. Ako je sporazum već sastavljen, ali takvi uvjeti nisu navedeni u njemu, tada se može sklopiti dodatni sporazum. Takvi ugovori u pravilu uključuju uvjete pod kojima će se provoditi obuka osoblja.

Poštivanjem svih ovih formalnosti možete izbjeći neugodne situacije, zaštititi se u slučaju više sile i na taj način moći nadoknaditi sve troškove utrošene na obuku.

Kako bismo organizirali obuku osoblja na visokoj razini i u konačnici dobili kvalitetan rezultat obavljenog posla, potrebno je zaposlenicima osigurati sve potrebne materijale i alate. Prije svega, trebali biste početi postavljati ciljeve i ciljeve, odrediti njihov položaj jedan u odnosu na drugi i odabrati oblike prekvalifikacije. Osim toga, potrebno je izraditi nekoliko motivacijskih sustava za obuku i prekvalifikaciju kadrova te ih dokumentirati.

Analiza sustava usavršavanja, izračun procesa prekvalifikacije

U idealnom slučaju, obuka i prekvalifikacija osoblja trebala bi se odvijati postupno kako se ne bi propustila niti jedna važna točka. Poslodavac bi trebao započeti ovaj proces identificiranjem područja u kojima osoblju nedostaju znanja i praktične vještine, te treba razumjeti što točno smanjuje radnu učinkovitost. Posebnu pozornost treba posvetiti poboljšanju kvalifikacija rukovodećeg osoblja, jer često upravo zbog nepoštivanja suvremenih standarda višeg rukovodstva njihovi podređeni zaostaju za tehničkim napretkom i ne mogu unaprijediti svoje znanje.

U ovoj fazi vrijedi izraditi detaljan plan, odrediti rokove za njegovu provedbu, odrediti koju bi razinu svaki zaposlenik trebao postići na kraju projekta te izraditi sustav i obrazac za ocjenjivanje stečenog znanja.

Zahvaljujući prekvalifikaciji zaposlenika na kraju programa, moguće je dobiti kvalificiranije i kompetentnije osoblje prilagođeno za rad u konkretnom poduzeću. To je puno bolje nego angažirati već spremnog stručnjaka izvana.

Prvo, ljudi koji su se godinama dokazali puno su bolji od novih, a drugo, ocjene tvrtki uključenih u takve projekte znatno su veće od onih s stalnom fluktuacijom osoblja. Poduzeća koja ulažu novac u svoje stručnjake i cijene radne resurse shvaćaju se ozbiljnije i češće nude suradnju od onih koja na sve moguće načine pokušavaju uštedjeti na svom osoblju.

Sustavi obuke i vrijeme njihove provedbe

Osposobljavanje zaposlenika usmjereno na prekvalifikaciju i prekvalifikaciju omogućuje povećanje njihove razine teoretskog znanja, kao i poboljšanje vještina i sposobnosti zaposlenika u praksi.

Zahvaljujući naprednoj obuci, proširuju se profesionalne sposobnosti osoblja. Kada je riječ o proizvodnim poduzećima, obuka može biti usmjerena na stjecanje ili usavršavanje vještina rada s moderniziranom ili tehnički složenijom opremom.

Što se tiče trajanja, tečajevi za razvoj osoblja u poduzeću mogu biti tri vrste: kratkoročni, tematski i dugoročni. Broj sati utvrđuje poslodavac.

Prekvalifikacija se može provoditi u obliku seminara, predavanja ili osposobljavanja te drugim oblicima koje osigurava poslodavac.

Metode obuke i razvoja osoblja

Ovisno o odluci poslodavca, stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika može se provoditi u različitim uvjetima. Najčešće se daje prednost organiziranju takve obuke unutar poduzeća, jer je jeftinije i praktičnije. Ipak, velike tvrtke shvaćaju obuku svojih stručnjaka vrlo ozbiljno i stoga preferiraju specijalizirane institucije za obuku. Što tvrtka više cijeni svoj ugled, skuplji su je takvi događaji, ali ova se mjera na kraju isplati.

Prilikom odabira metode prekvalifikacije na radnom mjestu, možete dodijeliti iskusnog stručnjaka zaposleniku studentu i dati mu priliku da ponovi sve za njim. Na taj način polaznik će brzo steći nova iskustva. Osim toga, osoblju možete dodijeliti nadzornika koji će na kraju radnog dana moći voditi nastavu, analizirajući specifične radne situacije koje su nastale tijekom dana.

Prilikom odabira metode obuke izvan tvrtke, zaposlenicima se mogu ponuditi putovanja na tematske konferencije, seminare i druge obuke za razmjenu iskustava s drugim stručnjacima. Budući da upravljanje osobljem igra važnu ulogu u životu poduzeća, dobivanje kvalificiranih stručnjaka trebao bi biti jedan od prioriteta najvišeg menadžmenta i poslodavca. Profesionalni razvoj postiže se učinkovitošću treninga po izboru menadžera.

Metode razvoja osoblja koje se danas koriste u praksi uključuju kako tradicionalna predavanja i seminare, tako i suvremene poslovne igre, treninge, interaktivne prezentacije, studije slučaja, sudjelovanje u projektnim grupama i modeliranje organizacijskih problema. Važno je razumjeti u kojim slučajevima treba koristiti svaki od njih.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koja je razlika između usavršavanja sa stajališta poslodavca i zaposlenika;
• Kako procijeniti potrebu za naprednim usavršavanjem;
• Što je predmet usavršavanja;
• Koji oblici i metode usavršavanja trenutno postoje.

U suvremenim uvjetima obuka osoblja ima dvije glavne funkcije: optimizaciju korištenja zaposlenika i povećanje njihove motivacije i razine lojalnosti.

Realnost suvremenog života uvjetuje potrebu stalnog usavršavanja u različitim oblicima i metodama. Ove stvarnosti uključuju:

• Puštanje u rad nove složene opreme, korištenje naprednih tehnologija, lansiranje novih proizvoda, rast sektora komunikacija.
• Suvremeni svijet postaje jedinstveno tržište na kojem se zemlje međusobno natječu. U ovom natjecanju pobjeđuju države koje imaju razvijen sustav kontinuiranog usavršavanja radnika.
• Svijet tehnologije i informatike neprestano se mijenja - to također određuje potrebu za stalnim usavršavanjem osoblja.

Nepobitna je činjenica da je optimiziranje korištenja postojećih zaposlenika stalnim usavršavanjem njihove razine vještina mnogo učinkovitije i isplativije za menadžment od zapošljavanja novih zaposlenika.

Međutim, ciljevi osposobljavanja koje teže zaposleniku i poslodavcu uvelike su različiti.

Osposobljavanje osoblja sa stajališta poslodavca i zaposlenika

Razvoj osoblja iz perspektive poslodavca:

• formiranje pričuva rukovodećeg osoblja;
• osposobljavanje osoblja za donošenje odluka i rješavanje problema;
• formiranje kadrovske sukcesije i njezina reprodukcija;
• stvaranje kohezivnog tima;
• kombinacija stabilnosti i mobilnosti (fleksibilna formacija) osoblja;
• formiranje pozitivnog stava prema inovacijama.

Razvoj osoblja iz perspektive zaposlenika:

• poboljšanje vaših kvalifikacija i njihovo održavanje na odgovarajućoj razini;
• stjecanje novih stručnih znanja, proučavanje tržišta, dobavljača, potrošača i dr.;
• ovladavanje vještinama i znanjima potrebnim za planiranje, organiziranje i vođenje proizvodnje.

Procjena potrebe za usavršavanjem

Oblici obuke osoblja

Tri su glavna oblika osposobljavanja zaposlenika: osposobljavanje novih zaposlenika, usavršavanje postojećih zaposlenika i njihova prekvalifikacija.

• Obuka novih zaposlenika- osposobljavanje i diplomiranje novih specijalista koje organizirano i sustavno provode razne posebne obrazovne ustanove.
• Poboljšanje kvalifikacija zaposlenih radnika- unapređenje znanja, vještina, kvalifikacija, komunikacijskih kompetencija, tehničar za donošenje odluka i raditi u skupini onih zaposlenika koji su već zaposleni u poduzeću.
• Prekvalifikacija zaposlenika- razvoj novih kompetencija, vještina od strane zaposlenika, stjecanje novih znanja i vještina u vezi s pojavom novih specijalnosti ili dodatnih zahtjeva u postojećim.

Trenutno se u našoj zemlji i inozemstvu općeprihvaćena tri oblika prekvalifikacije i usavršavanja osoblja.

1. Oblik izobrazbe usmjeren na stjecanje novih znanja potrebnih u sadašnjem trenutku ili u bliskoj budućnosti. Ovaj oblik se naziva specijalizirana obuka. Učinak njegove uporabe je kratkoročni, ali omogućuje zaposleniku da zadrži svoje radno mjesto i povećava motivaciju da na njemu ostane.
2. Oblik obuke koji povećava unutarindustrijsku i međuindustrijsku mobilnost zaposlenika i učinkovit je u dugoročnoj ekonomskoj perspektivi. Ovaj oblik se naziva multidisciplinarni trening. Rizično je za poslodavca, jer... manje veže zaposlenika za postojeće radno mjesto i daje mu mogućnost traženja novih mogućnosti primjene stečenog znanja.
3. Oblik obrazovanja usmjeren na razvoj osobnih kvaliteta, stjecanje novih nespecijaliziranih znanja i vještina koje proširuju vidike i povećavaju psihičku stabilnost. Ovaj oblik usavršavanja najčešći je u znanstvenoj i obrazovnoj sferi, kao i među menadžerima i top menadžerima.

Predmet usavršavanja kao metode upravljanja kadrovima je:

• znanje- stjecanje metodoloških, teorijskih i praktičnih kompetencija potrebnih zaposleniku na radnom mjestu za obavljanje njegovih funkcija i odgovornosti;
• vještine- posebne tehnike koje zaposleniku omogućuju izvršavanje funkcija koje se od njega traže na određenom radnom mjestu;
• vještine- stupanj praktične primjene stečenog znanja, na kojem se postiže svjesna samokontrola svladavanja specijalnosti;
• komunikacijske i bihevioralne kompetencije- praktične vještine koje omogućuju zaposleniku da optimizira svoju socijalnu interakciju i stekne nove korisne veze unutar grupe i tima.

Oblici i metode usavršavanja

Izbor metoda osposobljavanja određuje oblike usavršavanja - ono se može provoditi neposredno na radnom mjestu i izvan posla.

Metode za poboljšanje kvalifikacija osoblja u poduzeću uključuju korištenje opreme, alata, dokumentacije i materijala koje će zaposlenik koristiti i nakon završetka obuke.

Metode obuke izvan mjesta koriste opremu i materijale za obuku, ponekad malo pojednostavljene. Zaposlenik koji se osposobljava nije proizvodna jedinica, a osposobljavanje se može provoditi u posebnim ustanovama, centrima za prekvalifikaciju, fakultetima i sl.

Razmotrimo detaljnije skupinu metoda za poboljšanje kvalifikacija osoblja u poduzeću.

• Ciljano stjecanje novih proizvodnih iskustava
  Primjenom ove metode zaposlenik izrađuje individualni plan profesionalnog razvoja koji sadrži ciljeve učenja.
  
• Instrukcije na novom radnom mjestu
  Ako se osposobljavanje odnosi na stjecanje praktičnih vještina na novom radnom mjestu, koristi se ovaj način osposobljavanja.
  
• Rotacija
  Sustavna i svrsishodna promjena poslova u određenom vremenskom razdoblju omogućuje vam brzo i učinkovito stjecanje dodatnih znanja, upoznavanje tehnoloških nijansi i specifičnosti pojedinih proizvodnih procesa unutar organizacije.
  
• Praktično iskustvo kao asistent
  Ova metoda obuke omogućuje vam stjecanje vještina vođenja, iskustva u upravljanju pojedinim proizvodnim područjima, kao i ovladavanje tehnologijom donošenja upravljačkih odluka u kontekstu specifičnosti određenog poduzeća.
  
• Treniranje
  Dugoročna suradnja studenta i mentora stvara uvjete za uspostavljanje kontinuirane i jake povratne sprege između sudionika u istom proizvodnom procesu. Korištenje ove metode naprednog usavršavanja posebno je produktivno u slučaju tehničkih problema koji zahtijevaju dugotrajno proučavanje i praćenje.
  
• Projektni timovi
  Kolektivni rad u okviru jedne grupe na projektu omogućuje vam stjecanje vještina upravljanja, suradnje, delegiranja ovlasti, kao i ovladavanje tehnikama kolektivnog rješavanja problema kao što su brainstorming i Delphi.

Očito je da većina gore opisanih metoda napredno usavršavanje mogu se implementirati samo unutar određenog poduzeća i tijekom procesa rada. Ove su metode očito orijentirane na praksu i ne zahtijevaju dodatnu teoretsku podršku izvan poduzeća. Za stjecanje znanja ove vrste postoji zasebna skupina metoda koje se nazivaju “metode obuke izvan posla” ili “izvan radnog mjesta”.

Metode za poboljšanje kvalifikacija osoblja izvan radnog mjesta

• Tečajevi predavanja
  Najtradicionalniji način usavršavanja. Pasivna asimilacija teorijskih i metodoloških materijala danas se ne smatra optimalnim oblikom obuke i nadopunjuje se drugim metodama.
  
• Tečajevi obuke s elementima programiranja
  Interaktivan način stjecanja, učvršćivanja i provjere stečenog znanja. Najčešće se provodi u obliku računalnih programa za obuku.
  
• Kolokviji, simpoziji, konferencije, okrugli stolovi, diskusioni klubovi i sastanci
  Aktivna metoda učenja koja potiče razvoj komunikacijskih kompetencija, logičkog mišljenja, daje vještine javnog nastupa i organiziranja kolektivnog diskursa.
  
• Studija slučaja
  Metoda rješavanja stvarnih proizvodnih problema. Koristi se u procesu obuke rukovoditelja i viših menadžera.

• Poslovne igre
  Modifikacija studije slučaja. U ovom slučaju, rješenje problema ne provodi jedna osoba, već grupa učenika.
  
• Treninzi
  Sustavna obuka, tijekom koje trener podučava i provjerava razinu usvojenosti znanja grupe polaznika u određenom vremenskom razdoblju.
  
• Samoobrazovanje
  Na prvi pogled, to je najjednostavnija nastavna metoda, ali od učenika zahtijeva maksimalnu odgovornost, svijest i unutarnju disciplinu. Trenutno se ova metoda ponovno rađa zahvaljujući razvoju online učenja i širenju obrazovnih računalnih programa.
  
• Rješavanje proizvodno-ekonomskih problema na temelju modeliranja
  Studenti svladavaju upravljačke vještine simulirajući rad nekoliko konkurentskih poduzeća u tržišnoj situaciji. Napredna izobrazba kroz istraživanje tržišta omogućuje proučavanje različitih faza proizvodnje, od dizajna, financiranja, traženja investicija pa sve do prodaje i rješavanja kadrovskih pitanja.

Suvremeni oblici, vrste, metode usavršavanja osoblja koriste sva akumulirana metodička iskustva domaćih i inozemnih nastavnika i nastavnika te su usmjereni na sveobuhvatan razvoj i konsolidaciju stečenog teorijskog i praktičnog znanja na temelju suvremenih tehnoloških i komunikacijskih alata.

Čitajte članke

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Uvod

Prijelaz na tržišno gospodarstvo postavio je niz bitno novih zadataka, od kojih je najvažniji što učinkovitije korištenje ljudskih resursa. Štoviše, ovo je relevantno ne samo za društvo u cjelini, već još više za svako poduzeće, tvrtku i organizaciju. Posao se razvija. Konkurencija raste. A zadatak svake tvrtke nije samo preživjeti, nego i ostati konkurentan što je duže moguće. Uspjeh poduzeća izravno ovisi o učinku njegovih zaposlenika. Stoga je problem obuke osoblja relevantan za mnoge tvrtke.

Promjene u gospodarskom i političkom sustavu istovremeno donose velike mogućnosti i ozbiljne prijetnje svakom pojedincu, održivosti njegove egzistencije, te unose značajan stupanj neizvjesnosti u život gotovo svake osobe. Uvođenje i korištenje sustava profesionalnog napredovanja u radu kadrovskog menadžera u takvoj situaciji dobiva posebno značenje, jer omogućuje rješavanje čitavog niza pitanja prilagodbe pojedinca vanjskim uvjetima, uzimajući u obzir osobni faktor u izgradnji organizacije. sustav upravljanja osobljem.

U sadašnjim gospodarskim uvjetima, kada je stari sustav upravljanja gospodarstvom već uništen, a novi još nije stvoren, trebat će dosta vremena da se formira infrastruktura tržišnog gospodarstva. Paralelno s procesom formiranja novih upravljačkih struktura odvijat će se i proces razumijevanja nove uloge osoblja u osiguranju učinkovitosti proizvodnje.

Državna potpora malom i srednjem poduzetništvu, među općim zadaćama gospodarskog razvoja i tržišnog gospodarstva, također uključuje korištenje inovativnih tehnologija u razvoju ruskog poslovanja. To potvrđuju brojni pravni akti i uredbe Vlade Ruske Federacije.

No, tržište već rigidno diktira vlastita pravila proizvodnje i prodaje proizvoda i usluga. U uvjetima „tržišta potrošača” prodavač je prisiljen graditi svoje aktivnosti na temelju potražnje potrošača. Istovremeno, potražnja nije ograničena na potražnju za robom. U sadašnjoj fazi razvoja ruskog gospodarstva, tržište usluga postaje sve važnije. Usluga, u općem razumijevanju ovog pojma, znači nečije djelovanje koje koristi ili pomaže drugome. Uslužni rad, tj. zadovoljiti nečije potrebe naziva se usluga. Očito je da se uloga osoblja u pružanju uslužnih usluga potrošačima višestruko povećava, budući da kvaliteta uslužnog sektora, u konačnici, izravno ovisi o osobnim i profesionalnim kvalitetama uslužnih djelatnika.

Problem razvoja potencijala uslužnih radnika ne može se smatrati sveobuhvatno istraženim. U radovima stranih i domaćih autora proučavana su opća pitanja problematike poboljšanja profesionalnih kvaliteta poduzetničkog osoblja. To se jednako odnosi i na djelatnost bilo kojeg gospodarskog subjekta. Dakle, u djelima autora poput M.X. Meskon, M.G. Rogov, S.V. Smirnov, P.I. Tretjakov je razmatrao potrebu menadžmenta za poboljšanjem profesionalizma radne snage poduzeća. Drugi znanstvenici povećanje potencijala zaposlenika smatraju sastavnim dijelom upravljanja (M.M. Potashnik), metodom upravljanja (S.D. Reznik) i procesom stvaranja poticaja za rad (B.M. Genkin). Unatoč raznolikosti ideja o procesu povećanja potencijala i kvalifikacija osoblja, gotovo svi istraživači ističu da se on temelji na želji zaposlenika da zadovolji potrebe. U raznim istraživanjima potreba se definira kao potreba za nečim, svojstvo subjekta, stanje subjekta, specifičan osjećaj, pokretačka snaga aktivnosti, posebna vrsta odnosa između subjekta i vanjske sredine, proturječnost između željenog i stvarnog. Trenutno postoje brojne klasifikacije potreba prema njihovom sadržaju (I.V. Bestuzhev-Lada, E.A. Klimov, D. McClelland, A. Maslow, V.G. Podmarkov, D. Rotter, V.I. Tarasenko i dr.), zasnovane na različitim osnovama.

Međutim, unatoč visokom stupnju razvijenosti pitanja o razvoju potencijala i profesionalnih kvaliteta osoblja poduzeća u domaćim i stranim studijama menadžmenta (A. Albert, W. Braddick, O.S. Vikhansky, F. Herzberg, E.P. Ilyin, S. B.). Kaverin, A.V.Karpov, R.L.Krichevsiy, I.D.Ladanov, E.G.Moll, A.I.Naumov, E.A.Utkin, F.Khedouri, itd.), problem povećanja potencijala uslužnih radnika praktički je neistražen i slabo shvaćen. Nedostatak znanstvenih publikacija na ovu temu često dovodi do činjenice da se menadžeri vrlo često koriste takvim metodama utjecanja na razvoj profesionalizma unajmljenog osoblja koje dovodi do demotivacije profesionalnih aktivnosti. Po mom mišljenju, jedan od razloga ovakvog stanja je neusklađenost ideja menadžera o čimbenicima koji utječu na osobni i profesionalni potencijal zaposlenika u stvarnom stanju uslužnog odjela.

U tom smislu postaje posebno važno za menadžere uslužnih poduzeća da budu u mogućnosti promisliti svoje menadžersko iskustvo i prevladati vlastite stereotipne ideje o maksimalnom korištenju potencijala i profesionalnosti radnog ponašanja zaposlenika.

Stoga je glavni cilj ovog završnog kvalifikacijskog rada pokušaj analitičke izrade prijedloga za poboljšanje vještina radnika u konzultantskoj tvrtki FOC LLC.

Da bi se postigao ovaj cilj, potrebno je pronaći rješenje za međuprobleme istraživanja:

Razmotriti metode i tehnike za poboljšanje kvalifikacija i motivacije osoblja koje se koriste u praksi suvremenog menadžmenta;

Provesti studiju o razvoju potencijala uslužnih radnika u tvrtki FOC doo;

Procijenite učinkovitost razvoja profesionalizma zaposlenika FOC LLC i, na temelju dobivenih rezultata, izradite prijedloge za poboljšanje sustava za poboljšanje kvalifikacija osoblja u poduzeću.

Glavna hipoteza ovog istraživanja je pretpostavka da je obvezno i ​​pravovremeno osposobljavanje menadžera višeg i srednjeg menadžmenta u sustavu usavršavanja rukovodećeg kadra, stručno osposobljavanje zaposlenika, a osim toga, rad unutar organizacije na proučavanju i istraživanju poticaja za poboljšati profesionalnost zaposlenika i stupanj zadovoljstva zaposlenika postojećim sustavom opomena i nagrađivanja – daleko su najučinkovitije metode za pojavu skupa unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga sposobnih potaknuti zaposlenike na takvo radno ponašanje, što kao rezultat pridonosi postizanju krajnjih ciljeva organizacije.

Predmet ovog završnog kvalifikacijskog rada su aktivnosti rukovodnog osoblja tvrtke FOC doo na razvoju osobnog i profesionalnog potencijala djelatnika konzultantskih usluga.

Predmet ovog diplomskog rada je inovativni sustav profesionalnog napredovanja zaposlenika i učinkovitost njegove primjene.

Metode istraživanja korištene u ovom radu su promatranje, anketa i prirodni eksperiment.

Proučavanje problema povećanja potencijala osoblja od velike je praktične važnosti, budući da će identificiranje najučinkovitijih metoda poticanja rasta profesionalizma uslužnih radnika značajno povećati učinkovitost osoblja i ekonomsku dobit svakog pojedinog poduzeća, a dakle poboljšati gospodarski razvoj države.

1. Osnove i sustav razvoja osoblja

1.1 Čimbenici, oblici i metode strateškog upravljanja kadrovima

Kako pokazuju statistike, mnoga uslužna poduzeća još uvijek su u izuzetno teškoj ekonomskoj situaciji. Postavlja povećane zahtjeve za rad osoblja. Zapošljavanje je sve manje, broj otkaza sve veći. Rutina operativnog rada odvlači pažnju od dugoročnog planiranja, ali to čini strateško razmišljanje još potrebnijim.

U kontekstu ubrzanja inovacijskih procesa, dinamičnog razvoja vanjskog i unutarnjeg okruženja te posebice sve veće konkurencije, poduzeća sve manje mogu ostvariti svoje prednosti u opsluživanju stanovništva, a klasični čimbenici uspjeha (kao što su tehnološki procesi, sustav cijena) često postati jednostavno fikcija.

S tim u vezi, sve je veća uloga učinkovitog strateškog menadžmenta i, prije svega, kadrovskog menadžmenta, posebice planiranja razvoja ljudskih resursa, njihovih sposobnosti i perspektiva (Slika 1).

Slika 1. Strateški čimbenici inovativnog upravljanja kadrovima

HR usmjeren na kupca i inovacije nudi priliku za iskorištavanje konkurentske prednosti koju je još uvijek teško razumjeti. Već danas bi si menadžer u radu s kadrovima trebao postaviti sljedeća pitanja.

Kako upravljanje ljudima doprinosi uspješnosti poslovanja?

Kako možete izmjeriti doprinos odjela ljudskih resursa poduzeću?

Kako osigurati usmjerenost na kupca u radu s kadrovima? Kako usmjeriti osoblje prema korisničkoj službi?

Kako uvesti poduzetnički duh u rad kadrovskih službi?

Kako HR može postati "jednaka" funkcija uz druge specijalističke funkcije?

Poduzeća koja ne posvećuju dužnu pažnju radu s kadrovima i taj rad ne usmjere na poslovni uspjeh, izložena su riziku pogoršanja problema opstanka.

U 90-ima Razvoj znanstvenog i tehnološkog napretka (NTP) pokazao se nemogućim bez razvoja upravljanja osobljem. Ako je u prvoj fazi znanstveno-tehnološke revolucije (NTO) zahvaljujući pojavi strojeva “ojačala” ljudska ruka, onda je u drugoj, izumom računala, mozak.

Učinkovito planiranje osoblja u 90-ima. počeo igrati ključnu ulogu u konkurentskoj borbi poduzeća. Dolaze ozbiljne promjene u načinu rada s kadrovima. Početkom 21.st. upravljanje osobljem ima istu ulogu kao automobilska tehnologija u 50-60-ima, automatizacija proizvodnje u 70-ima, informacijska tehnologija u 80-ima. Tehnologije upravljanja aktivno su se pridružile utrci visoke tehnologije. Riječ je o tehnologijama za rad voditelja, upravljanje grupom, odlučivanje i ponašanje. Istodobno, tehnologija znači korištenje tehnologije, a tehnologija znači vještinu, pa čak i umijeće upotrebe sile, uključujući i moć uma.

Uloga kadrovskog menadžmenta u 90-ima. sve više podsjeća na ulogu koju je 80-ih. igrala je informacijska tehnologija. To je već postao nastavak njihovog razvoja. Menadžer ljudskih potencijala ne može bez uzimanja u obzir kompleksa međusobno povezanih čimbenika.

Čimbenici strateškog upravljanja osobljem uključuju neizvjesnost i rizike; vrijeme; sve veća fragmentacija tržišta; kvaliteta, dizajn, usluga; smanjenje važnosti veličine poduzeća; fleksibilnost zbog centralizacije; smanjenje hijerarhijskih struktura; potreba za stalnim proučavanjem.

Neizvjesnost i rizici. U ekonomski teškim vremenima, menadžment i zaposlenici moraju djelovati u stanju sumnje i neizvjesnosti, bez jamstva uspjeha. Dinamički promjenjivi uvjeti često smanjuju strateški vremenski horizont na 2 - 3 godine. Stoga kontinuirano učenje postaje središnji zadatak. Ako ne postoji interakcija između menadžmenta organizacije i njezinih zaposlenika ili sustava učenja, to može dovesti do gubitka sposobnosti preživljavanja takve organizacije.

Vrijeme kao odlučujući faktor u natjecanju. Formula uspjeha danas nije trošak - profit, već trošak - profit - vrijeme.

Jedna od glavnih karakteristika današnjeg poduzeća nije kvaliteta i niska cijena proizvoda, već koliko se brzo i pravovremeno mogu razvijati zahvaljujući uspješnom rješavanju novonastalih problema. Faktor vremena uzet je u obzir na način da u 80% slučajeva treba dati prednost brzim, a ne dugoročnim odlukama, iako sa 100% valjanošću.

Sve veća fragmentacija tržišta. Vitalna usmjerenost tvrtke na korisnike pridonosi postupnoj segmentaciji tržišta usluga. Potrebno je proučiti potencijalne potrebe klijenata i uzeti u obzir njihove specifičnosti.

Kvaliteta, dizajn, usluga odlučujući su čimbenici uspjeha. Kruti, okoštali "proizvodni način razmišljanja" stvar je prošlosti. Čimbenici kao što su isplativost, pouzdanost ili sigurnost ne mogu se smatrati izvan interesa kupaca i njihovih ekonomski diferenciranih sposobnosti.

Optimalne veličine. Pitanje optimalne veličine poduzeća postavlja se zbog činjenice da ono mora zadržati vodeću poziciju u svom tržišnom segmentu.

Fleksibilnost kroz decentralizaciju. Velika poduzeća zahtijevaju restrukturiranje u fleksibilne tržišno orijentirane poslovne jedinice.

Smanjenje hijerarhijskih struktura. Strma piramida s više od tri razine hijerarhije (njihov broj ponekad doseže sedam) postaje vlasništvo povijesnog procesa razvoja organizacijskih struktura. Hijerarhijske strukture nemaju šanse u budućnosti. Ali smanjenje razine upravljanja ne znači i smanjenje osoblja. Upravljanje osobljem potrebno je osigurati njegovu fleksibilnu upotrebu i razvoj.

Potreba za stalnim proučavanjem. Potrebu za proučavanjem iskazuju mnoga poduzeća, ali mu se često posvećuje premalo vremena, pa stoga ono još nije postalo faktor u stjecanju konkurentske prednosti. U međuvremenu, svatko od nas mora se suočiti s čimbenicima obnove i moramo ih naučiti uočiti, „naučiti voljeti“ kontinuiranu prirodu promjena.

Čini nam se da je zbog potrebe mobilizacije resursa zaposlenika za postizanje uspjeha, a još više opstanka organizacije, upravljanje osobljem objektivno postalo fokus pažnje menadžmenta. Problem aktivacije zaposlenika postalo je nemoguće riješiti u okviru tradicionalnih pristupa. Potrebno je razmotriti strateško upravljanje u kontekstu razvoja, procjene, selekcije i planiranja osoblja. Upravljanje kadrovima prestalo je biti administrativna zadaća kadrovske službe, njime su obuhvaćeni poslovi svih rukovoditelja, došlo je do njegove decentralizacije, a značajno je proširena sfera utjecaja i primjene. I sama je postala strateški čimbenik u razvoju poduzeća.

Pokretačka snaga svih aktivnosti organizacije je njezino osoblje. Karakterizira ga niz kvantitativnih i kvalitativnih parametara, među kojima je najvažniji razvoj njegovih potencijala, odnosno razina kvalifikacija. Stoga prekvalifikacija i usavršavanje kadrova trenutno zauzima ključno mjesto u postizanju ciljeva svake organizacije.

Usavršavanje je usavršavanje uzrokovano promjenama u naravi i sadržaju rada stručnjaka na njihovim radnim mjestima, zastarjelošću znanja; Ovo je svrhovito stjecanje novih znanja i vještina, proučavanje najboljih praksi.

Usavršavanje nakon završenog stručnog osposobljavanja i određenog vremena rada u struci usmjereno je na postizanje dva cilja:

Osiguravanje prilagodbe stručnih kvalifikacija novim trendovima u tehničkom i stručnom razvoju provođenjem treninga koji prate proces rada, uglavnom u samim poduzećima;

Priprema profesionalne karijere s prijelazom na višu razinu kvalifikacija stručnjaka i rukovodećeg osoblja srednje razine (magistri, stručnjaci u raznim područjima, itd.) pohađanjem tečajeva u poduzeću, u centru za obuku koji opslužuje mnoga poduzeća ili na strukovna škola.

Trenutno je proces prekvalifikacije i usavršavanja u poduzećima organiziran na temelju toga da tijekom prosječnog radnog vijeka (40-45 godina) kvalificirani zaposlenik mora proći prekvalifikaciju i poboljšati svoje kvalifikacije 4-5 puta. Dakle, svaki zaposlenik mora ažurirati svoje znanje svakih 4-7 godina.

Postoje različiti pristupi stručnom usavršavanju rukovodećih kadrova. No, unatoč njihovoj raznolikosti, svi oni uključuju četiri glavna bloka, i to:

Analiza potreba za usavršavanjem;

Planiranje programa treninga i samog procesa;

Izrada obrazovnih programa različitih oblika i tehnika;

Analiza rezultata i njihovo korištenje za daljnje napredovanje rukovodećeg zaposlenika na ljestvici karijere ili u druge svrhe.

Kako pokazuje svjetska i domaća praksa, uspjeh svake organizacije postiže se samo kada se rad odvija u sva četiri područja istovremeno uz izradu i korištenje odgovarajuće dokumentacije, obrazovne, metodološke i materijalne baze.

Stvarno stanje na području usavršavanja u suvremenim organizacijama može se dvojako okarakterizirati: neke organizacije provode ciljani rad na području usavršavanja, shvaćajući važnost tog procesa, dok drugi dio ne posvećuje praktički nikakvu pozornost ovo pitanje, smatrajući ga osobnim pitanjem svakog zaposlenika.

Općenito, možemo reći da je jedino što može doprinijeti učenju ljudi u organizaciji stvaranje uvjeta u kojima ono postaje prirodna ljudska potreba i organizacijska norma.

U organizacijama koje veliku pozornost posvećuju pitanju oslobađanja potencijala zaposlenika, poboljšanju njihovih vještina i slijedeći gore navedeno načelo, velika se uloga pridaje formuliranju ciljeva obuke. Što su ciljevi učenja jasnije formulirani, to će biti lakše razviti pravi program obuke i pratiti učinkovitost lekcija.

Postoje različiti oblici, metode i pristupi profesionalnom razvoju rukovodećih kadrova. To uključuje poslovne igre, rješavanje konkretnih praktičnih problema, analizu konkretnih situacija u upravljanju, korištenje diskusija kao alata za stjecanje novih znanja i razvijanje optimalnih opcija za upravljačke odluke, socio-psihološki trening i programski trening. Bez obzira na prirodu (praktičnu ili teoretsku) usavršavanja, razvoj metoda prekvalifikacije temelji se na poštivanju niza obveznih načela.

Ova osnovna načela uključuju šest zahtjeva:

Polaznik mora biti zainteresiran za rezultat prekvalifikacije;

Učenje novih stvari mora biti podržano praktičnim iskustvom;

Preobuku treba poduprijeti praktičnim iskustvom i ponavljanjem, budući da svaka napredna obuka zahtijeva vrijeme za učenje novih stvari i generaliziranje akumuliranog materijala;

Nakupljeni materijal mora se shvatiti. Prikladna pitanja za raspravu, testovi i zadaci trebaju pomoći u tome;

Nastavne metode trebaju biti što raznovrsnije. Dosada, a ne umor, prvenstveno ometa učenje;

Materijal mora biti blizak specifičnoj djelatnosti zaposlenika.

Nastavnik je dužan učiniti sve da obuku približi stvarnim radnim situacijama, jer po povratku na posao voditelj mora odmah primijeniti svoje znanje i vještine u praksi.

Pogledajmo četiri moguće metode učenja (uključujući i stjecanje novih znanja i prekvalifikaciju).

1. Naukovanje. Ova metoda je kombinacija obuke uz posao i obuke izvan posla. Zahtijeva suradnju mentora na radnom mjestu i u školi (primjerice u nedjeljnoj školi), kao i državnih službi.

Naukovanje je razdoblje obuke i obrazovanja koje uključuje formalnu obuku u učionici i praktičnu obuku na radnom mjestu. Razdoblje takvog treninga može doseći nekoliko godina. Slabost sustava naukovanja je što je vrijeme predviđeno za to unaprijed određeno i ne uzima u obzir individualne razlike koje se javljaju tijekom razdoblja obuke.

2. Preliminarna obuka. Ovom metodom studenti proučavaju slučaj u okruženju koje simulira radno okruženje.

Obuka na radnom mjestu. Ovo je najčešći način: radnik se postavlja u stvarnu radnu situaciju, rad i tajne vještine pokazuje mu iskusan radnik ili majstor. Ova metoda je posebno poželjna za uslužne radnike i menadžere u ovoj oblasti zbog prirode njihovog posla.

Najvažnije metode osposobljavanja uz rad: metoda sve složenijih zadataka, promjena poslova (rotacija), ciljano stjecanje iskustva, proizvodne upute, korištenje radnika kao pomoćnika, metoda delegiranja (prijenosa) dijela funkcija i odgovornosti itd.

3. Podučavanje i rasprava. Jedna od najboljih i najčešće korištenih tehnika za obuku novih menadžera je ona u kojoj uspješni, iskusni menadžeri obučavaju novopridošle. Ne samo da ovaj pristup pruža priliku za učenje, već zahtijeva istinsko delegiranje, što stvara osjećaj povjerenja.

Prekvalifikacija. Glavna značajka programa prekvalifikacije je da daju djelomično prethodno iskustvo osobi koja se priprema za popunjavanje određenog radnog mjesta u budućnosti, budući da obavlja dio stvarnog posla osobe kojoj su trenutno dodijeljene te dužnosti. Ovo međupoložaj naziva se različito u različitim organizacijama: asistentski rad, rezerva, zajedničko upravljanje ili naukovanje za menadžere.

Transferi i rotacije. U ovom slučaju, pripravnici prolaze kroz niz poslova kako bi proširili svoje iskustvo. Poduzeća mogu napraviti planove putovanja, uključujući funkcionalna i geografska selidbe.

Zagovornici ovog pristupa tvrde da on proširuje menadžerove horizonte, ubrzava napredovanje visokokvalificiranih stručnjaka, pokreće mnoge nove ideje i ubrzava rast učinkovitosti poduzeća.

4. Obuka izvan posla U ovom slučaju nastava se odvija u učionicama, nedjeljnim školama ili bilo gdje drugdje. Uslužne tvrtke s najvećim programima obuke često koriste ovu metodu.

Prema riječima voditelja programa obuke, ako je cilj naprednog usavršavanja stjecanje novih znanja, onda je najbolje koristiti obuku temeljenu na računalu. S druge strane, ako je trening usmjeren na poboljšanje vještina rješavanja problema, onda je najbolje koristiti intenzivne tehnologije treninga (poslovne igre, analiza slučaja).

Kad organiziraju naprednu izobrazbu rukovodećeg kadra, zaposlenici u ljudskim resursima najveću pozornost trebaju posvetiti tehnologijama intenzivnog osposobljavanja (ITT), budući da one omogućuju studentima stjecanje, prije svega, primijenjenih znanja, vještina i sposobnosti te daju mogućnost usavršavanja na terenu. upravljanja ljudima u kratkom vremenu.

Čini nam se da općenito treba napomenuti da je, bez obzira na oblik osposobljavanja kadrova, važno imati učinkovit sustav za unapređenje profesionalizma i karijernog rasta zaposlenika, budući da samo taj put doprinosi najcjelovitijem razvoju osoblje poduzeća, uključujući, naravno, uslužne radnike.

1.2 Razvoj sustava stručnog usavršavanjau organizaciji i njezinim akcijama za otključavanje potencijala zaposlenika

Potreba za usavršavanjem i, sukladno tome, obuka različitih kategorija osoblja organizacije određena je kako zahtjevima rada ili interesima organizacije, tako i individualnim karakteristikama zaposlenika. Na potrebu za usavršavanjem, stjecanjem novih znanja i razvojem određenih stručnih vještina utječu dob, radno iskustvo, razina sposobnosti, karakteristike radne motivacije i drugi čimbenici. Oni utvrđuju kvalitativnu potrebu za obukom (što poučavati, koje vještine razvijati) i kvantitativnu (koliko zaposlenika različitih kategorija treba obuku). Te se potrebe mogu identificirati sljedećim metodama:

Procjena podataka o zaposlenicima koji su dostupni u kadrovskoj službi (staž, radno iskustvo, osnovno obrazovanje i dr.);

Redovito ocjenjivanje rezultata rada (certifikacija);

Nadzor nad radom osoblja;

Analiza izvora problema koji ometaju učinkovit rad;

Prikupljanje i analiza zahtjeva za obuku osoblja od voditelja odjela;

Prijedlozi zaposlenika, koji se mogu prikupiti putem anketa ili upitnika.

Podaci o stanju osposobljenosti zaposlenika formiraju se na temelju procjene njegovih aktivnosti, što je polazište za dijagnosticiranje kvalifikacija. Istodobno se utvrđuje koje profesionalne kvalitete zaposlenika zahtijevaju razvoj, korekciju i brušenje. Pri ocjenjivanju kvalitete znanja, vještina, poslovnih i osobnih kvaliteta posebna povjerenstva ovjeravaju zaposlenike ovisno o učinkovitosti njihova rada na odabranim čimbenicima i relativnoj važnosti tih čimbenika za funkcionalne poslove koje zaposlenik obavlja. Na temelju rezultata ulazne kontrole utvrđuje se i izvedivost izobrazbe i drugih oblika prekvalifikacije te daju preporuke za individualni program izobrazbe. Ulazna kontrola provodi se istovremeno s psihofizičkim pregledom učenika.

Da bi se identificirale individualne karakteristike i razina profesionalizma, provodi se testiranje koje omogućuje racionalno popunjavanje grupa za obuku, optimizaciju procesa obuke, kao i odabir potrebnog oblika obuke.

Planiranje naprednog usavršavanja. U procesu planiranja razvoja osoblja vodi se računa o tome da se njihovo osposobljavanje može provoditi kako u obrazovnim ustanovama tako i neposredno u organizacijama. Kontinuitet prekvalifikacije osigurava se racionalnom kombinacijom učestalosti, vrsta i načina izobrazbe na temelju jedinstvenog plana izobrazbe, temeljenog na uvjetima poslovanja i potrebama organizacije. Interni sustavi obuke obično su široki, dugoročni i složeni. Poduzeće može organizirati proces usavršavanja uz odvajanje radnika od proizvodnje i bez prekida. Osposobljavanje uz rad zaposlenici najčešće provode samostalno u obliku: redovnog studija na sveučilištu; posjeti večernjim akademijama; sudjelovanje na seminarima; pohađanje tečajeva na višim pučkim školama; sudjelovanje na kongresima; čitanje stručne literature i članaka.

U okviru internog sustava osposobljavanja zaposlenici se mogu osposobljavati na radnom mjestu. To bi mogao biti:

Pretplata na literaturu i novine;

Delegiranje zaposlenika na razne izložbe i sajmove;

Pružanje zaposlenicima mogućnosti pohađanja tečajeva i seminara

Sudjelovanje u ekskurzijama u poduzeću. Planiranje naprednog usavršavanja je specifičan sustav i može biti usmjeren prema budućnosti i operativan.

Dugoročno (strateško) planiranje osmišljeno je za dvije do tri ili više godina. Uključuje strategije osposobljavanja osoblja, odnosno izbor glavnih vrsta osposobljavanja, njegovih oblika, tematskih područja, sastava polaznika (po regijama, centrima za osposobljavanje itd.).

Operativno planiranje prekvalifikacije i usavršavanja kadrova obično se naziva planiranje za narednu godinu. Ovdje se utvrđuje sljedeće: kapacitet centra za obuku, potreba organizacije za svakom vrstom obuke, vrijeme i trajanje obuka, sastav grupa, teme nastave, značajke financijske i logističke podrške, potreba za razvijati nastavna sredstva i sl. Osnova za napredno osposobljavanje je fleksibilan program osposobljavanja temeljen na modulima osposobljavanja. Modul obuke je cjelovit element određene discipline, s jasnom strukturom plana, lancima i zadacima rada, polaznim podacima, načinom provedbe, popisom tehničkih sredstava, popisom referenci i načinom praćenja stečenog. znanje. Općenito, program osposobljavanja sastoji se od četiri vrste modula osposobljavanja (približan obujam kao postotak ukupnog broja sati osposobljavanja naveden je u zagradama): problemska predavanja (do 25); aktivne metode učenja (najmanje 50); laboratorijska i praktična nastava (do 15); zdravstveni kompleks (do 10).

Potrebno je razviti nekoliko standardnih programa treninga baziranih na 8-10 sati treninga dnevno. Tipični programi modificiraju se ovisno o željama kupaca, interesima slušatelja i vremenu.

Sastavljanje specifičnog programa obuke prilično je težak zadatak, koji bi trebao provesti direktor poduzeća ili njegov zamjenik za osoblje. Idealna opcija za tvrtku je imati stručnjaka za obuku osoblja koji može razviti programe obuke, voditi poslovne igre i analizirati praktične situacije itd. Uspjeh ovog stručnjaka ovisit će o potpori uprave i njegovoj interakciji s iskusnim kolegama. Ali danas je druga opcija češća: u maloj tvrtki funkcije stručnjaka za obuku osoblja obavlja voditelj odjela za osoblje. U tom je slučaju preporučljivo kontaktirati konzultante za upravljanje koji će pomoći u prepoznavanju slabosti u stručnoj osposobljenosti osoblja.

Prilikom sastavljanja programa obuke potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika:

Trajanje programa osposobljavanja i vrijeme njegove provedbe;

Interesi kupca (poduzeća, organizacije, institucije) za korištenje određenog skupa modula obuke;

Zbirni rezultati individualne ankete budućih studenata;

Mjesto održavanja treninga (poduzeće ili pansion: pansion je puno bolji, jer u poduzeće studenti „povlače”);

Stanje obrazovne baze (broj učionica, smještaj ljudi, opseg usluga);

Razina zaposlenosti nastavnika tijekom razdoblja osposobljavanja (od 4 do 8 sati);

Dostupnost tehničkih nastavnih sredstava (ploča, grafoskop, računalo, video sustav);

“tipična rutina školskog dana (raspored sati). Program obuke koji se izdaje studentima mora sadržavati sljedeće dijelove:

Opće informacije o obrazovnoj ustanovi;

Raspored nastave za cijeli program (mjesec);

Popis regulatornih dokumenata o poduzeću (povelja, propisi, upute);

Popis nastavnika i uprave obrazovne ustanove;

Popis slušatelja s njihovim poslovnim i kućnim adresama;

Popis brošura;

Koordinate obrazovne ustanove, poduzeća, pansiona i rasporeda učionica.

Procjena učinkovitosti programa obuke. Mogu se identificirati sljedeći razlozi za procjenu učinkovitosti programa obuke.

Potreba da se sazna u kojoj su mjeri ciljevi učenja u konačnici postignuti. Nastavni plan i program koji ne omogućuje postizanje potrebne razine znanja, pokazatelja uspješnosti ili postizanje promjene vještina ili stavova učenika u pravom smjeru mora se promijeniti ili zamijeniti drugim programom.

Potreba da se osigura da su se promjene u pokazateljima uspješnosti učenika dogodile kao rezultat obuke. Da biste to učinili, možete usporediti profesionalnu učinkovitost radnika prije i nakon obuke ili usporediti ove pokazatelje s učinkovitošću (pokazateljima proizvodnje) radnika koji nisu sudjelovali u obuci.

Prosječni poslodavac u industrijaliziranim zemljama posvećuje približno 4% svog proračuna za obuku i razvoj procjeni učinkovitosti programa obuke.

Nakon obuke svojih zaposlenika, organizacija ne postiže uvijek željeni rezultat. U ovom slučaju, potrebno je utvrditi razloge neuspjeha. Dobri programi možda nisu dovoljno učinkoviti iz mnogo razloga: možda su postavljeni nerealni ili preopćeniti ciljevi treninga, sam proces treninga može biti loše organiziran, može postojati niska praktična korisnost treninga, bilo je nekih neuspjeha iz razloga izvan kontrole onih koji specijalisti koji organiziraju obuku. No, u pravilu, glavni razlog neučinkovite obuke je niska motivacija zaposlenika. Analiza razloga zašto određeni program obuke nije uspio omogućuje poduzimanje potrebnih korektivnih koraka u budućnosti.

Evaluacija učinkovitosti obuke može se provesti pomoću testova, upitnika, ispita itd. Učinkovitost obuke mogu ocjenjivati ​​i studenti i nastavnici, stručnjaci ili posebno stvorene komisije. Smisao procjene učinkovitosti obuke je da se dobivene informacije dalje analiziraju i koriste u pripremi i provođenju sličnih programa obuke u budućnosti. Ova praksa nam omogućuje da konstantno radimo na poboljšanju učinkovitosti treninga i riješimo se takvih planova i programa i oblika treninga koji su se pokazali neučinkovitima.

Četiri su kriterija koja se obično koriste u procjeni učinkovitosti treninga.

1. Reakcija učenika. U ovom slučaju utvrđuje se dojam učenika o nastavnom planu i programu u kojem su sudjelovali. Kako ocjenjuju dobrobiti treninga? Je li opterećenje tečaja bilo pretjerano? Da li vam se svidio program obuke? Kako ocjenjuju rad nastavnika?

2. Svladavanje obrazovnog gradiva. U skladu s tim kriterijem određuje se obujam naučenog gradiva. Obično se te informacije prikupljaju pregledima ili testovima.

3. Promjene u ponašanju. Sukladno ovom kriteriju, utvrđuje se kako se mijenja ponašanje radnika nakon završene obuke i povratka na posao. Ovdje je glavno pitanje utvrditi u kojoj se mjeri znanja i vještine stečene tijekom obuke koriste u procesu obavljanja posla.

4. Rezultati poslovanja. Ovo je kriterij po kojem se utvrđuje stvarna korist koju je organizacija ostvarila kao rezultat obuke.

Učinkovitost treninga može se procijeniti i neko vrijeme nakon završetka treninga. Procjena učinkovitosti obuke zahtijeva puno vremena i visoku kompetentnost stručnjaka koji provode tu procjenu, a mnoge organizacije odbijaju takvu procjenu jednostavno se oslanjajući na činjenicu da svaka obuka zaposlenika koristi organizaciji i u konačnici se isplati. Zapravo, učinkovitost treninga nije stvar vjere ili uvjerenja, već konkretni rezultati koji se mogu kvantitativno ili kvalitativno procijeniti.

Kvaliteta kurikuluma također se može ocijeniti u smislu zadovoljstva učenika nastavnim planom i programom. U tu svrhu razvijaju se posebni upitnici za studente programa osposobljavanja, koji nam omogućuju da donesemo zaključak o njihovom zadovoljstvu učinkovitošću nastave, nastavnika, samog programa itd.

1.3 Inovacije u sustavima naprednog usavršavanja

Među najperspektivnijim inovacijama u ovoj (relativno malo publiciranoj) grani menadžmenta posebno se ističe koncept tzv. “organizacija koja uči”, omogućavajući razvoj osoblja uz maksimalnu učinkovitost. Ideja "organizacije koja uči" i proizašle stvarne mogućnosti za implementaciju ovog pristupa unutar ruskih tvrtki pojavile su se tek posljednjih godina s razvojem tržišnih odnosa, formiranjem drugih pristupa poslovanju, priznavanjem vodeće uloge osoblja među dostupnim resursima tvrtki, kao i s prijevodom knjige Peter Senge, Peta disciplina: umjetnost i praksa učeće organizacije. Moglo bi se čak reći da je koncept "organizacije koja uči" ostvarenje sna menadžera ljudskih resursa. Jednostavno zato što je njegova možda i najvažnija zadaća kontinuirano poboljšavati kako opću razinu tako i kvalifikacije svojih zaposlenika.

Što je organizacija koja uči?

Takvu organizaciju nazivamo prije svega živom organizacijom – budući da su proces učenja i život izravno povezani. Proces učenja može se drugačije definirati kao proces harmonične transformacije u interakciji s okolinom. Živa organizacija, kao i živa osoba, reagira, mijenja se, odnosno uči od okoline s kojom je u interakciji, ne uništavajući se, ali zadržavajući svoje unutarnje glavno bitno stanje (ili viziju). Može se dati sljedeća definicija:

Organizacija koja uči je tim zaposlenika ujedinjenih zajedničkom vizijom i vrijednostima, koji imaju sposobnost razvijati, unapređivati ​​radni proces (a time i proizvod tog procesa), odnose koji u njemu nastaju, kao i vlastito razumijevanje. situacije kroz stalno primanje povratnih informacija od svojih kolega, klijenata, partnera, menadžera, odnosno iz vanjskog i internog okruženja.

Organizacija koja uči je organizacija koja, kada dobije povratnu informaciju, koristi istu kako bi prilagodila svoj radni proces u skladu s danom tehnologijom (sve organizacije to rade ili bi barem trebale) i kako bi unaprijedila svoje sposobnosti za budućnost (to čini samo učeće organizacije). Sve organizacije sastoje se od ljudi ili pojedinaca koji stvaraju intelektualne modele ili ukorijenjene svjetonazore koji su oblikovani iskustvom i oblikuju iskustva svakog pojedinca. Upravo ljudi svojim stavovima i pogledima čine jednu organizaciju živom... ili usporavaju njen razvoj. Ako je organizacija zarobljena individualnim intelektualnim modelima, tada ne formira novo razumijevanje situacije u tržišnim uvjetima koji se aktivno mijenjaju. Stoga je u organizaciji koja uči nužan stalni osobni razvoj – usavršavanje (odnosno primanje povratne informacije i mijenjanje sebe).

Da bi preživjeli, organizacija i njezini zaposlenici moraju moći pratiti vlastite točke inhibicije, pogreške i nazadovanje. To u organizaciji su:

Ustaljeni stereotipi i mišljenja među zaposlenicima;

Ispravnost individualnih mišljenja - umjesto razvoja;

Bliskost zaposlenika informacijama;

Jednoznačnost u odnosu – umjesto razumijevanja dosljednosti i dvosmislenosti;

Linearnost mišljenja – umjesto prepoznavanja nelogičnosti i sustavnosti.

Istovremeno, organizacija mora sačuvati svoju jedinstvenost, identitet, sposobnost kretanja – što znači da mora postojati nešto što spaja cijeli tim, razlog zašto ljudi žele nešto raditi zajedno; određena jedinstvena ideja, fiksirana osobitostima korporativne kulture. Upravo ta zajednička vizija omogućuje nam da zadržimo integritet i fokus.

Organizacija se može nazvati učenjem ako se približava samorazumijevanju i razvija kroz formiranje sljedećih elemenata:

Sustavsko razmišljanje;

Grupni trening;

Osobno poboljšanje;

Razumijevanje kolektivnih i individualnih intelektualnih modela;

Zaposlenici i menadžment imaju zajedničku viziju.

Kako bi se ojačala i zadržala vještina organizacije koja uči, potrebno je stvoriti kulturu učenja. Ova kultura predstavlja akumulaciju prethodnog učenja na temelju prethodnih odluka. Prihvaćene razvojne pretpostavke koje funkcioniraju dovoljno dobro da se smatraju valjanima za određenu tvrtku izmislila je, otkrila ili razvila određena grupa ljudi u organizaciji kroz procese rješavanja problema. Ova osnovna načela kontinuiranog učenja, transformacije i razvoja moraju se podučavati novim članovima organizacije kao ispravnom načinu percipiranja, razmišljanja i odnosa prema ovim pitanjima.

Učenje se odvija u organizaciji dok ljudi međusobno dijele, istražuju i komuniciraju o svojim mentalnim modelima. U skladu s tim, tvrtka mora održavati na stalnoj razini takve metode učenja u procesu rada kao što su: Sustavni pristup analizi svake situacije.

Neki principi sistemskog razmišljanja:

Vidite odnose, a ne linearne lance uzroka i posljedice.

Vidite procese promjene, a ne statična stanja.

Svatko snosi dio odgovornosti za probleme koje stvara sustav.

Zarobljenici smo sustava čije postojanje ne znamo.

Nema točnih odgovora. Postoji samo skup potencijalnih radnji od kojih svaka donosi neke željene i neke neželjene posljedice.

Sustavi se ne mogu rastavljati i ispravljati na dijelove, sustavi imaju cjelovitost i potrebno je raditi s cjelinom, a ne s njezinim pojedinačnim dijelovima

Uzrok i posljedica nisu uvijek blisko povezani u vremenu i prostoru, i kao rezultat toga, pravi uzrok problema možda nije očit

Najočitija rješenja mogu se pokazati potpuno neučinkovitima. Ako ta rješenja djeluju, mogu samo nakratko popraviti stanje, a dugoročno će dovesti do pogoršanja.

Ljudi vole kriviti druge za svoje poteškoće, ali probleme u svakom sustavu često uzrokuju ljudi koji su u njih uključeni, a ne neke vanjske sile.

Grupni trening:

Metoda učenja kroz dijalog, a dijalog se u ovom slučaju ne shvaća kao obrana pojedinačnih mišljenja, već kao skupljanje i sinteza svih gledišta u jedno, koje maksimalno upija sve izneseno. Svrha dijaloga je nadilaziti individualno razumijevanje situacije, razvijati i proširivati ​​to razumijevanje. Ono što je važno u ovom procesu je kako na obuku gledaju uključeni zaposlenici.

Najvažnije učenje događa se na poslu, a ne na tečajevima obuke.

Najučinkovitije učenje je socijalno i aktivno učenje, a ne individualno i pasivno učenje.

Tijekom procesa učenja odlučeno je pridržavati se sljedećih metoda ili pravila:

Govoriti stvari o kojima obično ne govorimo.

Kombinirajte istraživanje i samoobranu (umjetnost nepristrane istrage)

Razlikovati službene teorije (ono što kažemo) i korištene teorije (na temelju kojih djelujemo)

Osobno poboljšanje:

Vještina postavljanja pitanja o sebi pomaže ljudima da uspore svoj proces razmišljanja kako bi postali svjesniji svojih mentalnih modela.

Svaka osoba ima svoj individualni ciklus obuke koji se sastoji od:

1. Specifično iskustvo stečeno na radnom mjestu;

2. Razmišljanja o iskustvu, razumijevanje značenja i razloga onoga što se dogodilo;

3. Pojmovi i generalizacije razvijeni na temelju iskustva;

4. Empirijsko testiranje ovog koncepta;

5. Ponavljanje i konsolidacija ciklusa.

2. Načini poboljšanja sustava obuke osoblja Fok LLC

2.1 Sustav osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika

Tvrtku "Financijsko i organizacijsko savjetovanje" (FOK) stvorili su 2001. godine menadžeri s iskustvom u velikim korporacijama - "Ruski aluminij", "Svyazinvest", "Rostselmash", "Empils", Nestle

Tvrtka je završila oko 20 relativno velikih projekata u području strategije, poslovnog planiranja, restrukturiranja i regionalnog razvoja

Među klijentima tvrtke su OJSC Gazprom, RAO UES Rusije, Ruske željeznice, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missile Weapons Corporation, AMO ZIL, federalne i regionalne vlasti

2001. FOC LLC je uključen u registar Moskovske registracijske komore pod brojem 1027739800868.

2005. Naredbom Federalne agencije za upravljanje imovinom broj 34, FOC doo je dobila Licencu za obavljanje procjeniteljskih djelatnosti.

2005. FOC LLC je dobio titulu "Dobavljač godine" u kategoriji "Istraživački rad i usluge" (diploma Ministarstva ekonomskog razvoja i trgovine Ruske Federacije)

2006. FOC LLC dobio je titulu službenog partnera Udruženja dobavljača Kremlja.

Vodeće djelatnosti tvrtke su:

Revizija; razred; IT - savjetovanje; poslovno savjetovanje; financijsko savjetovanje; investicijsko savjetovanje; strateško savjetovanje.

Analiza gospodarskog potencijala provodi se na temelju računovodstva. izvještajni i izračunati pokazatelji dani u (Tablica br. 1).

Tablica 1. Glavni pokazatelji gospodarske aktivnosti poduzeća

U analizi su korišteni sljedeći izračunati pokazatelji koji se izračunavaju pomoću formula:

Ukupna profitabilnost - Rtotal = PRb / A * 100%

Izračunata profitabilnost - Rras = PRh / A * 100%

Profitabilnost prometa - Rob = PRb / Qr * 100%

Broj obrta kapitala godišnje - Kob = Qr / A (puta)

Tijekom analize utvrđeni su sljedeći trendovi:

1. Opći rast glavnih gospodarskih aktivnosti poduzeća. Unatoč rastu tečaja dolara, obujam prodaje tvrtke raste prema gore (s 285,9 milijuna rubalja u 2005. na 332,173 milijuna rubalja u 2006.).

2. Otkriveno je povećanje ukupne profitabilnosti u 2006. godini.

3. Dolazi do relativnog povećanja profitabilnosti prometa (sa 2,93% u 2006. godini na 4,82% u 2006. godini).

4. Treba napomenuti da se tvrtka postupno vraća učinkovitosti i proporcionalnosti svog razvoja, koju karakterizira višak stopa rasta dobiti nad stopama rasta prihoda.

Općenito, treba napomenuti da je nerazmjernost razvoja poduzeća povezana s gospodarskom krizom u poduzeću i željom za pronalaženjem novih načina priljeva novca u poduzeće u 2006. godini, što jasno pokazuje pad razine apsolutno svih pokazatelji u 2006. godini, u odnosu na 2005. godinu. No, tvrtka je uspjela prebroditi krizu, ne samo zadržati promet na istoj razini, već ga i znatno povećati, zadržavši proporcionalnost i učinkovitost svog razvoja.

Organizacijska struktura FOC doo je ekstenzivna (zapovjedno-administrativna), linearno-piramidalna unutar koje se prikazuje kao horizontalno funkcionalna.

Prednosti su stabilnost postojećeg sustava, što omogućuje suzbijanje negativnih trendova.

Nedostaci - zapovjedno-birokratski centralizam, nedovoljna fleksibilnost i podložnost promjenama u vanjskom i unutarnjem okruženju.

Raspodjelu funkcija po pozicijama najprikladnije je prikazati u obliku sljedeće tablice.

Organizacijska struktura tvrtke se konstantno unapređivala od osnivanja i trenutno (01.10.2007.) FOC doo broji oko 89 ljudi:

2 osobe - Vodič

6 osoba - voditelji projekata, VSS, dob 45 godina;

10 osoba - šef odjela;

4 osobe - računovodstvo (VŠS) Dob od 40 do 45 godina, tri žene i jedan muškarac;

4 osobe - odjel za upravljanje projektima (visoka stručna sprema) dob 38 godina - muškarac;

40 osoba - analitičari i projektni konzultanti (VŠS) starosti od 25 do 35 godina 20 žena i 18 muškaraca;

4 osobe - odjel za upravljanje osobljem, visoko obrazovanje, dob od 27 do 35 godina, žene;

6 osoba - pravni odjel (4 osobe s VŠS, 2 SSS) dob od 25 do 30 godina, žene;

6 osoba - odjel za procjenu (visoka stručna sprema) dob od 35 do 40 godina - muškarci;

3 osobe - Odjel za informacijske tehnologije (visoka stručna sprema) dob 25-28 godina - muškarci.

4 osobe - administrativno-gospodarski odjel.

Pokazatelje uspješnosti osoblja najprikladnije je prikazati u obliku sljedećeg dijagrama (Slika 3).

Budući da sustav upravljanja FOC LLC sadrži stabilne veze i odnose temeljene na odredbama koje reguliraju prava i odgovornosti odjela. Kao i prisutnost izravnog utjecaja rukovoditelja na podređene putem naloga, uputa i drugih dokumenata. S pouzdanjem možemo izjaviti da FOK LLC koristi metode administrativnog upravljanja.

Slika 3. Razvoj poduzeća od osnutka

FOC doo ima linearnu kontrolu koju provodi generalni direktor, operativnu kontrolu - kontrolu provedbe konzultantskih i informacijskih usluga, tekuću kontrolu i njenu vrstu - filtriranje. U pravilu se uglavnom koristi naknadna ili završna kontrola. Odnosno, kontrola se provodi nakon obavljenog posla. Glavni problem kontrole u FOC doo je, po mom mišljenju, određena formalnost kontrole, kontrola se provodi dijelom radi vidljivosti, „osiguranja“ u slučaju revizija i revizija, kako od strane uprave tako i od strane kontrolnih i nadzornih tijela.

Komunikacijski proces u FOC LLC predstavljen je u obliku sljedećih alata za upravljanje komunikacijom - sastanci, seminari itd. korporativna događanja strukturnih odjela tvrtke. Razvijena je mreža službenog dopisivanja, oglasne ploče, internetski alati, međuljudska (poslovna i neformalna) komunikacija. Glavne prepreke punoj komunikaciji su krivi odabir kanala, prirodna i službena cenzura.

Pravna podrška upravljačkim aktivnostima u FOC LLC provodi se kroz regulatorne dokumente - propise, naredbe, opise poslova itd.

Rad u FOK doo strukturiran je na način da se mnoga pitanja rješavaju mnogo brže nego u drugim distribucijskim tvrtkama. Uprava FOC doo uvijek je otvorena za kontakte i spremna se uključiti u rješavanje bilo kojeg problema klijenta, primjenjujući individualni pristup prema njemu. Kako bi poboljšao svoje metode rada, FOK doo povremeno provodi anketiranje kupaca putem upitnika. Zajedničkim djelovanjem FOK doo i partnerska tvrtka proširuju svoje mogućnosti. Udruživanjem snaga, stručnjaci tvrtke mogu postići:

Izbacivanje konkurentske tvrtke iz natječaja (natjecanje za pravo sklapanja ugovora);

Razvoj prikladnog financijskog mehanizma za interakciju.

Zahvaljujući jasnoj organizaciji rada podružnica i opsežnoj bazi kupaca, tvrtka FOK doo ima priliku koordinirati zajedničke projekte za jednog kupca, koji ima razgranatu strukturu podružnica po gradovima. U tim slučajevima tvrtka FOK LLC djeluje kao središnja karika u međusobnoj interakciji regionalnih analitičara i konzultanata. Time se rješavaju pitanja pravne i informacijske podrške transakcijama, servisu i servisu za poslovne korisnike.

Slični dokumenti

Ciljevi i zadaci usavršavanja osoblja organizacije. Osnovni oblici, vrste, faze i metode procesa učenja. Analiza načina za poboljšanje kvalifikacija rukovodećeg osoblja organizacije OJSC "Federal Grid Company of the Unified Energy System".

kolegij, dodan 20.06.2013


Teorijske i metodološke osnove za usavršavanje kadrova poduzeća, njegovi oblici i planiranje. Analiza i načini poboljšanja sustava usavršavanja osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk" JSC Ruske željeznice.

diplomski rad, dodan 17.11.2010


Teorijske osnove, pojam i obilježja, smisao i ciljevi osposobljavanja i usavršavanja kadrova. Upravljanje kompetencijama, metode osposobljavanja i usavršavanja kadrova, načela učinkovitog osposobljavanja, analiza koncepta ljudskih resursa.

sažetak, dodan 16.07.2010


Značajke i uvjeti za provedbu procesa usavršavanja osoblja željezničkih prometnih poduzeća. Analiza i poboljšanje sustava obuke osoblja u Sjevernoj direkciji za vuču operativnog lokomotivskog skladišta Nyandoma.

diplomski rad, dodan 20.08.2015


Bit i sadržaj procesa poticanja i motiviranja osoblja suvremenog poduzeća, pristupi njegovoj organizaciji, metode i principi provedbe. Analiza zadovoljstva poslom zaposlenika promatranog poduzeća, načini povećanja njihove motivacije.

diplomski rad, dodan 14.07.2013


Upravljanje osobljem: suština, ciljevi, ciljevi, funkcije. Uloga rukovodećeg osoblja. Pojam i odnos između kvalifikacija i kompetencija. Oblici i metode usavršavanja rukovodećih kadrova. Ocjenjivanje rukovodećih kadrova: metode i pristupi.

kolegij, dodan 17.04.2011


Značajke obuke i usavršavanja osoblja organizacije. Opće karakteristike poduzeća Unity, analiza djelatnosti. Upoznavanje s glavnim zadaćama obuke osoblja, glavnim načinima poboljšanja obuke i kvalifikacija osoblja.

kolegij, dodan 04.03.2013


Svrha obuke, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja. Metode i organizacija obuke osoblja. Napredna obuka za državne službenike Rostechnadzora. Analiza kvantitativnog i kvalitativnog sastava osoblja, sustav obuke.

kolegij, dodan 09.04.2015


Značajke obuke i usavršavanja osoblja u organizaciji. Organizacija procesa obuke osoblja. Faze razvoja osoblja na primjeru Gradske kliničke bolnice Kirov br. 7. Unapređenje obrazovnog sustava.

diplomski rad, dodan 03.06.2012


Karakteristike i klasifikacija osoblja OJSC "State Ryazan Instrument Plant". Analiza postojećeg sustava obuke i usavršavanja kadrova u poduzeću. Glavni pravci za unapređenje razvoja svojih ljudskih potencijala.

Načini poboljšanja kvalifikacija kadrovskih menadžera u općinskom jediničnom poduzeću "Spetsavtotrans"

Provedeno istraživanje o problemu sustava razvoja kadrova u poduzeću na primjeru poduzeća MUP-a „Spetsavtotrans“ omogućuje nam da izvučemo zaključke koje treba formulirati kao odredbe podnesene na obranu.

Pregled literature o razvoju sustava za razvoj kadrovskog potencijala i unapređenje profesionalizma radnika kao glavnog mehanizma razvoja gospodarstva države i pojedinog poduzeća pokazao je da su autori, istražujući različite vanjske poluge i metode naprednog razvoja. obuku u aktivnostima poslovnih subjekata, navode značajne razlike između sustava učinkovitog upravljanja osobljem prihvaćenih u svjetskoj praksi, pokušavaju identificirati uvjete za praktičnu učinkovitost ovog neophodnog alata za upravljanje poduzećem. Među tim uvjetima ističu se: iskustvo u korištenju različitih oblika oslobađanja potencijala zaposlenika; pravodobno uvođenje najnovijih informacijskih tehnologija u području obuke osoblja; uzimajući u obzir faktorske pokazatelje financijskih i ekonomskih aktivnosti subjekata tržišnih odnosa, kao procjenu izvedivosti korištenja unutarnjih resursa poduzeća. No, čini se da su svi ovi uvjeti (kao i njihova kombinacija) nedostatni i ne otkrivaju stvarne osnovne temelje. Što bi nam omogućilo stvaranje univerzalne formule za učinkovitost sustava razvoja osoblja.

Većina domaćih analitičara i stručnjaka iz područja menadžmenta potvrđuje tezu da je trenutno problem usavršavanja vrlo relevantan, budući da učinkovitost organizacije i stupanj postizanja njezinih ciljeva ovise o razini kvalifikacija osoblja. Znanje, vještine i radna sposobnost osoblja poduzeća postaju sve važniji strateški resurs u usporedbi s financijskim i proizvodnim kapitalom. U suvremenim uvjetima brzog zastarijevanja profesionalnih vještina, sposobnost organizacije da stalno poboljšava kvalifikacije svojih zaposlenika jedan je od najvažnijih čimbenika uspjeha. Prema ekonomistima, kvalifikacije radnika zastarijevaju svakih 10 godina, stoga svaka organizacija mora održavati usklađenost između zahtjeva modernog poslovanja i kvalifikacija osoblja. Time će se omogućiti brže i učinkovitije reagiranje na promjene u zemlji i na tržištu novca te jačanje elemenata stabilnosti, solidnosti, reprezentativnosti i trezvenog proračuna u tržišnom djelovanju.

Kao što primjećuju znanstvenici menadžmenta, tijekom posljednja dva desetljeća upravljanje profesionalnim razvojem postalo je bitan element upravljanja modernom organizacijom. Oblici stručnog usavršavanja su: planiranje i razvoj karijere, obuka pričuvnog kadra, stručno osposobljavanje. Sve veći značaj stručnog usavršavanja za organizaciju i značajno povećanje potrebe za njim doveli su do toga da su vodeće tvrtke preuzele na sebe nadogradnju kvalifikacija svojih zaposlenika. Mnogi od njih stvorili su stalne centre za obuku, institute i sveučilišta. Organizacija stručnog usavršavanja postala je jedna od glavnih funkcija upravljanja kadrovima, a njegov proračun najveća je rashodna stavka mnogih tvrtki.

Kako stručnjaci napominju, današnje organizacije na stručno osposobljavanje gledaju kao na kontinuirani proces koji izravno utječe na postizanje organizacijskih ciljeva i osigurava osposobljavanje potpuno nove kvalitete radnika koji su sposobni djelovati nekonvencionalno, energično i nekonvencionalno.

Glavni problemi komunalnog jedinstvenog poduzeća Spetsavtotrans leže u ravni vanjskog i unutarnjeg okruženja. Na vanjskom planu, to je prije svega izgradnja našeg djelovanja u kontekstu reforme razvoja inovativnog poslovanja. Interno, ovo je prevladavanje negativnih manifestacija birokratskog sustava upravljanja radi rješavanja vanjskog problema.

U području problema kadrovske kvalifikacije uočen je nedostatak jedinstvenog integriranog sustava za obuku menadžmenta i osoblja tvrtke bez prekida komercijalnih aktivnosti.

U vezi s gore navedenim problemima, predlaže se uvođenje kvalitativno novog postupnog programa obuke za osoblje općinskog unitarnog poduzeća "Spetsavtotrans".

Svrha osposobljavanja osoblja je pružiti zaposlenicima organizacije priliku za stjecanje potrebnih znanja i vještina za rješavanje zadataka koji su im dodijeljeni, poboljšati svoju profesionalnu razinu i razviti poslovne kvalitete potrebne za njihov rad. Plan obuke i proračun moraju se sastavljati i odobravati jednom godišnje, uzimajući u obzir ciljeve s kojima se suočavaju odjeli i zaposlenici organizacije. Poduzeće MUP-a "Specsavtotrans" pri osposobljavanju kadrova mora koristiti različite vrste, metode i oblike obuke, ovisno o njihovoj izvodljivosti i učinkovitosti. Treba provoditi redovito praćenje i procjenu kvalitete i učinkovitosti programa obuke. Prilikom ulaganja sredstava MUP-a "Spetsavtotrans" u obuku zaposlenika, organizacija i zaposlenik moraju ugovorom ugovoriti međusobna jamstva. Tvrtka bi također trebala stvoriti mogućnosti za samoobuku osoblja

Glavna područja obuke (zbog provedbe osnovnih potreba viših rukovoditelja) menadžmenta Centra su:

• - stjecanje praktičnih znanja poslovnog upravljanja;
• - stjecanje praktičnih vještina u ovom području (kao upoznavanje s domaćim iskustvom u rješavanju praktičnih organizacijskih i menadžerskih problema).

U vezi s predloženim programom usavršavanja, motivacije i razvoja osoblja tvrtke Spetsavtotrans, u radu s osobljem potrebno je uzeti u obzir sljedeće čimbenike:

• 1. Potrebno je godišnje analizirati stanje radi poboljšanja stručne osposobljenosti svojih zaposlenika. Analiza uključuje kvantitativne i kvalitativne podatke o tome koliko i koji zaposlenici su bili educirani, kada, na koje teme, u kojim edukacijskim organizacijama. Provedite anketu među zaposlenicima kako biste utvrdili njihove potrebe za obukom.
• 2. Godišnje sami ili uz poziv vanjskih stručnjaka planirajte i organizirajte interne edukacije za svoje zaposlenike iz različitih aktualnih područja djelatnosti tvrtke. Na temelju rezultata obuke potrebna je povratna informacija od polaznika tečaja.
• 3. Platite obuku svog zaposlenika u drugim tvrtkama, ako ti tečajevi odgovaraju njegovoj glavnoj djelatnosti i pomoći će poboljšati učinkovitost njegovog rada.
• 4. Uprava može dodatno nagraditi zaposlenika ako je samoinicijativno završio obuku i sam je platio.
• 5. Menadžment mora stvoriti uvjete u kojima se aktiviraju aktivnosti samoobrazovanja zaposlenika: uključivanje u razne projekte, istraživanja, pisanje članaka, monografija i sl.

Dakle, odabir ove opcije za razvoj tvrtke omogućuje postizanje planiranih razina kako obujma prodaje tako i dobiti. To znači da se ova opcija razvoja može izabrati kao prioritetna.